UN PROCES-VERBAL SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020 RELATIVE A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Application de l'accord Début : 01/01/2020 Fin : 31/12/2020
PROCES VERBAL SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020 RELATIVE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES MARKEM-IMAJE
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (dite « NAO Bloc 2 ») ouverte au titre de l’année 2020 par application de l’article L.2242-17 du code du travail :
L’Unité Economique et Sociale Markem-Imaje constituée, au jour de la signature du présent accord, des sociétés :
MARKEM-IMAJE INDUSTRIES – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE,
MARKEM-IMAJE SAS – 16 rue Brillat Savarin - 26300 CHATEAUNEUF SUR ISERE,
MARKEM-IMAJE HOLDING – 9 rue Gaspard Monge - 26500 BOURG LES VALENCE,
Représentées par
…, Directeur Ressources Humaines France, Président de la société Markem-Imaje Holding et par délégation de …, Président de la société MI SAS et de …, Président de la société Markem-Imaje Industries,
Ci-après désigné « l’UES »
d’une part,
Les Organisations Syndicales représentées par :
Délégués Syndicaux CFDT au sein de l’UES
Régulièrement désignés par le Syndicat CFDT de Valence
Et
Délégués Syndicaux CGT au sein de l’UES
Régulièrement désignés par le Syndicat CGT de Valence
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties présentes se sont rencontrées le 10 Décembre 2019 dans le cadre de la réunion de lancement de la négociation annuelle obligatoire relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au titre de l’année 2020, et le 7 Octobre 2020.
Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux, conformément aux engagements pris dans le cadre de la négociation précédente, se sont entendus sur les points suivants :
Périmètre de la négociation
Parmi les 7 items prévus par le législateur dans ce cadre, les parties conviennent d’un commun accord de négocier sur :
Un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Un accord relatif au don de jours,
Un accord relatif aux salariés séniors,
Un accord relatif au télétravail,
Le renouvellement des dispositifs prévus dans le cadre des procès-verbaux de la NAO sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail signés le 16 Mai 2018 et le 31 Janvier 2019 et qui ne seraient pas inscrits dans un accord signé après ces dates.
Calendrier des réunions
Au titre de cette négociation, les parties présentes se sont réunies :
- Le
10 Décembre 2019 au titre de la réunion de lancement,
- le 7 Octobre 2020 sur les sujets ouverts à la négociation,
- le
22 Octobre pour une revue complète du projet de procès-verbal de négociation.
Article 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, en date du 16 Mai 2016, ayant pris fin le 31 décembre 2018, les parties avaient convenu lors des précédentes négociations que l’ensemble des modalités prévues restaient applicables au cours de l’année 2019.
Les parties signataires conviennent désormais de se rencontrer afin de renégocier un accord spécifique sur le sujet.
Article 2 – Don de jours
L’accord relatif au don de jours signé en date du 6 Avril 2016 prenant fin le 31 Mai 2019, les parties avaient convenu lors des précédentes négociations que l’ensemble des modalités prévues restaient applicables jusqu’au 31 décembre 2020.
Ces dispositions initiales, complétées par le procès-verbal de NAO sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail signé le 16 Mai 2018, étaient donc intégralement reprises et mises à jour dans le procès-verbal du 31 janvier 2019.
Les parties signataires conviennent désormais de se rencontrer afin de renégocier un accord spécifique sur le sujet.
Article 3 – Salariés Sénior
Le contrat de génération ayant pris fin le 18 décembre 2016 et n’ayant pas été renouvelé, les parties avaient convenu lors des précédentes négociations du maintien de certaines modalités prévues applicables aux salariés séniors jusqu’au 31 décembre 2020.
Ces dispositions, rédigées dans le procès-verbal de NAO sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail signé le 16 Mai 2018, étaient donc intégralement reprises et mises à jour dans le procès-verbal du 31 janvier 2019.
Les parties signataires conviennent désormais de se rencontrer afin de renégocier un accord spécifique sur le sujet.
Article 4 – Télétravail
Les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de négocier un accord spécifique sur le sujet.
Article 5 – Organisation d’un temps d’échange commun
Afin de garantir le droit d’expression directe et collective des salariés et au-delà des dispositifs préexistants au sein de l’entreprise, les parties se sont entendues sur les mesures suivantes relatives au temps d’échange.
Au-delà des réunions habituelles de service, les parties souhaitent mettre en place, un temps d’échange qui sera le même pour tous afin de favoriser l’expression des salariés sur leur environnement de travail et de dynamiser le travail collaboratif.
Cette réunion spécifique, qui pourra avoir lieu 2 fois par an, sera l’occasion de partager au sein même de chaque équipe/service sur le sens, l’organisation et la qualité de vie au travail et sur les axes d’amélioration possibles.
5.1 - Mise en œuvre
L’organisation de ces temps d’échange se déroulera selon les grandes lignes suivantes :
Il est convenu entre les parties signataires au présent accord qu’au titre de l’année 2020, un seul temps d’échange sera mis en œuvre au mois de novembre.
Les dates seront fixées pour l’année par le Comité de site et communiquées aux salariés au plus tard 2 mois avant. Conscients que l’entreprise évolue dans un environnement international, les parties conviennent qu’il serait souhaitable de privilégier le lundi matin afin d’impacter le moins possible les activités transversales et permettre également aux salariés d’être pleinement disponibles avant le démarrage de leurs activités quotidiennes.
Le temps d’échange sera d’environ une heure. En amont de cette réunion, un volontaire au sein de l’équipe ou le manager récoltera auprès des collaborateurs les sujets qu’ils souhaiteraient y voir abordés, pour établir un ordre du jour et le communiquer avant la réunion. Un mémo pourra être établi et suivi au niveau du service si des améliorations sont envisagées.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à informer et sensibiliser les managers afin qu’ils puissent avoir connaissance de l’objectif de ces temps d’échange.
Dans un souci de préserver la liberté des échanges, il ne sera pas fait de bilan par la Direction.
5.2 - Modalités particulières
Contraintes particulières liées à l’activité :
Afin de tenir compte des activités spécifiques de production, les parties conviennent que ce temps d’échange spécifique pourrait venir en remplacement de la réunion d’équipe hebdomadaire afin de ne pas démultiplier les réunions.
Cette faculté sera laissée à l’appréciation des managers concernés.
Le temps d’échange pour les salariés décentralisés pourrait être organisé par visio-conférence.
Pour ces 2 populations, le temps d’échange devra cependant avoir lieu le plus concomitamment possible à celui de tous les autres salariés.
Particularités liées au management :
Afin que ce temps d’échange puisse permettre à chacun de s’exprimer facilement il devra avoir lieu en français. Si le manager d’une équipe/service est étranger et ne peut s’exprimer aisément en français, ou si un manager se trouve à l’étranger et ne peut y participer du fait du décalage horaire, il sera nécessaire qu’il puisse nommer son « représentant ».
Pour les managers qui ne gèrent que des managers qui n’ont pas d’équipe directe, les parties conviennent qu’ils pourront se réunir entre eux par Direction et/ou activités transverses afin de bénéficier également de ce temps d’échange et de partager sur des retours d’expérience et de bonnes pratiques.
Article 6 – Mise en place de boites à idées ponctuelles
L’ouverture de la première boite à idées en 2018 n’ayant donné lieu qu’à très peu de retours de la part des salariés de l’UES MARKEM-IMAJE, les parties conviennent de ne plus mettre en œuvre ce dispositif à compter de 2020.
Article 7 – Mise en place de procédures d’alerte et d’accompagnement des situations à risques psycho sociaux ou conflictuelles
Conscients qu’au-delà des mesures préventives relatives aux risques psycho-sociaux, il est important que les salariés de l’entreprise puissent disposer d’une procédure d’alerte sur des situations à risque, les signataires du présent accord se sont entendus pour mettre en place une procédure d’« alerte et d’accompagnement des situations à risques psycho-sociaux ou conflictuelles ».
Dans ce cadre il a été établi 2 logigrammes traitant respectivement :
- d’une part de la procédure d’alerte et d’accompagnement d’une situation à risques psycho-sociaux relative à une problématique individuelle (Annexe 1),
- d’autre part de la procédure d’alerte et d’accompagnement d’une situation conflictuelle relative à une problématique collective (Annexe 2).
Ces processus sont complétés par une trame de compte rendu d’entretien.
Cette procédure vient en complément du droit d’alerte des membres du CSE et ne s’y substitue pas.
7.1 - Modalités de mise en œuvre des procédures
7.1.1 - Personne pouvant initier une procédure d’alerte
Tout salarié de l’entreprise, représentant du personnel, Médecin du Travail ou manager, peut être à l’initiative de la révélation ou du signalement d’une situation à risque psycho-sociaux ou conflictuelle, qu’il soit concerné directement ou non par celle-ci.
Seules les alertes initiées par une personne clairement identifiée seront recevables.
Les parties souhaitent rappeler que, dans le cadre de la procédure collective, il appartient au Médecin du travail d’évaluer, s’il y a lieu, le périmètre de la procédure d’alerte à ouvrir. Même si tous les salariés concernés par une situation conflictuelle ne sont pas unanimes sur le souhait de lancer cette procédure, le Médecin peut décider de sa mise en œuvre pour ceux qui le souhaitent en restant dans un cadre collectif ou bien alors de mettre en place une ou des procédure(s) individuelle(s).
La Direction entend rappeler que les personnes à l’initiative de l’alerte ne doivent subir aucune discrimination ou représailles du fait de leur révélation.
7.1.2 - Evaluation du risque et suivi des actions
Dans le cadre des entretiens individuels qui auraient lieu avec le Médecin du travail et/ou les BP RH pour évaluer le risque de la situation déclarée, les salariés concernés pourraient se faire accompagner de la personne de leur choix appartenant au personnel de l’une des entités de l’UES
La totalité de la phase d’évaluation du risque réalisée par le Médecin du travail dans le cadre de la procédure individuelle sera pleinement couverte par le secret médical.
Lorsque la procédure d’alerte individuelle sera clôturée suite au refus du salarié de poursuivre la démarche, le Médecin du travail pourra, s’il l’estime nécessaire, poursuivre une surveillance particulière.
Les BP RH seront en charge de suivre la mise en œuvre et la réalisation du plan d’actions en étroite collaboration avec le Médecin du travail.
Le plan d’actions pourra se composer de la mise en place d’un groupe de travail, d’un audit interne, d’une enquête contradictoire, d’actions d’accompagnement du salarié, d’un support externe qui pourra être partiellement pris en charge par l’Entreprise.
Dans la mesure du possible, les mesures du plan d’actions, notamment dans le cadre d’une alerte individuelle, devront être mises en œuvre selon l’échéancier prévu, que le salarié concerné soit présent ou non. En cas d’absence maladie du salarié concerné, une vigilance particulière sera demandée au manager afin d’organiser son retour dans les meilleures conditions possibles.
Le plan d’actions établi dans le cadre d’une problématique individuelle pourra être suspendu ou clôturé sur demande expresse du salarié concerné.
7.2 - Information des Instances Représentatives du Personnel
Le Comité Social et Economique et les CSSCT seront informés par le Médecin du travail, une fois par an lors de la présentation du Bilan annuel du service santé au travail, du nombre de procédures d’alertes et d’accompagnements pour risque psycho-sociaux ouvertes sur l’année concernée.
Que la situation soit collective ou individuelle, il est important que le Médecin du travail soit en capacité de tracer et d’informer ponctuellement les membres des CSSCT du nombre de problématiques qui lui ont été remontées et du traitement qui en aura été fait avec l’ouverture ou non d’une procédure d’alerte.
La Direction des Ressources Humaines informera le Secrétaire du CSE et les Rapporteurs des CSSCT de toute ouverture d’une procédure d’alerte et d’accompagnement d’une situation conflictuelle. Dans ce cadre, elle l’informera également d’un éventuel recours à un médiateur ou tout autre support externe.
7.3 - Information des salariés
L’ensemble des documents composant les deux procédures d’alerte et d’accompagnement (logigrammes + trames compte rendu d’entretien) est mis à disposition des salariés sur le disque partage de l’entreprise, DMT et l’intranet, et une information sera faite aux responsables hiérarchiques.
Article 8 – Droit à la Déconnexion
Les parties souhaitent rappeler l’existence d’une charte du droit à la déconnexion de juin 2018, disponible sur le disque de partage avec l’ensemble des accords. Les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de négocier un accord spécifique sur le sujet d’ici fin 2021.
Article 9 – Périmètre d’application
Les parties conviennent que les modalités définies préalablement s'appliquent à l'ensemble du personnel salarié des sociétés composant l’UES MARKEM-IMAJE.
Article 10 – Formalités de dépôt
Le présent procès-verbal est établi en 5 exemplaires dont 4 versions sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. Il en sera remis un exemplaire à chaque partie signataire, il en sera archivé un exemplaire à la Direction Ressources Humaines, un exemplaire sera transmis au Greffe du conseil de Prud'hommes de Valence.
La version signée sera déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la Drôme sur la plateforme dématérialisée dédiée. Une version intégrale du texte rendu anonyme sera également transmise pour sa mise à disposition publique.
Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel et un exemplaire sera mis à disposition auprès de la Direction Ressources Humaines.
Fait à Bourg les Valence, Le 22 octobre 2020.
Directeur Ressources Humaines Groupe Markem-Imaje France
Délégué Syndical CFDT Délégué Syndical CFDT
Délégué Syndical CGTDélégué Syndical CGT
Direction RH
N° 1 - Procédure d’alerte et d’accompagnement de situations à risques psychosociaux (situation individuelle)
QUOI
La procédure interne d’alerte et d’accompagnement des situations à risque psychosociaux se met en place dès lors qu’une personne informe le service de santé au travail, sa hiérarchie ou la direction RH de toute situation mettant en danger sa santé physique ou mentale ou celle de tout salarié de l’entreprise.
QUI
Toute personne travaillant dans l’entreprise peut être à l’initiative de la révélation ou du signalement d’un ou plusieurs salariés en difficultés (y compris lui-même)
OU
Au sein des entités du groupe Markem-Imaje France
QUAND
Dès la connaissance de faits avérés ayant un impact négatif sur la santé physique et/ou mentale d’un ou plusieurs individus
COMMENT
En informant le Service Santé au Travail directement ou indirectement via son manager ou de la Direction RH
POURQUOI
Pour prévenir d’un risque ou d’une situation individuelle potentiellement grave
PILOTE
Direction Ressources Humaines garante du processus et de la coordination de la mise en œuvre du plan d’actions
COMPTE RENDU et SUIVI D’ENTRETIEN
PROCEDURE D’ALERTE ET D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UNE SITUATION A RISQUE PSYCHO-SOCIAUX
Exemple : la mise en place d’un groupe de travail, d’un audit interne, d’une enquête contradictoire, d’actions d’accompagnement du salarié, d’un support externe. ………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….………………………………………………………….…………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….………………………………………….
N° 2 - Procédure d’alerte et d’accompagnement de situations conflictuelles (situation collective)
QUOI
La procédure interne d’alerte et d’accompagnement des situations conflictuelles se met en place dès lors qu’une personne informe sa hiérarchie ou la direction de toute situation mettant en danger sa santé physique ou mentale ou celle de tout salarié de l’entreprise dans le cadre d’un conflit collectif.
QUI
Toute personne travaillant dans l’entreprise peut être à l’initiative de la révélation ou du signalement d’un ou plusieurs salariés en difficultés (y compris lui-même)
OU
Au sein des entités du groupe Markem-Imaje France
QUAND
Dès la connaissance de faits avérés ayant un impact négatif sur la santé physique et/ou mentale d’un ou plusieurs individus
COMMENT
En informant la Direction des Ressources Humaines / BP RH du site de Bourg-lès-Valence
POURQUOI
Pour prévenir d’un risque ou d’une situation collective potentiellement grave
PILOTE
Direction Ressources Humaines garante du processus et de la coordination de la mise en œuvre du plan d’actions COMPTE RENDU et SUIVI D’ENTRETIEN
PROCEDURE D’ALERTE ET D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE D’UNE SITUATION CONFLICTUELLE
Date entretien
………………/…………./……………..
Organisateur
Nom-Prénom ………………………………………………………………………………
Lanceur d’alerte
Nom-Prénom ………………………………………………………………………………
Personnes présentes
Nom-Prénom …………………………………………………..………………………….
………………………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………………. ………………………………………………………………………………………………………. NB : Partie à établir autant de fois qu’il y a d’entretiens individuels
