L’Unité Economique et Sociale reconnue conventionnellement par le Tribunal d’Instance de Puteaux en date du 07/12/2010 et constituée des sociétés suivantes ::
OPTORG, dont le siège social se situe 49/51 Quai de Dion Bouton - 92800 Puteaux ;
TRACTAFRIC EQUIPMENT FRANCE, dont le siège social se situe 49/51 Quai de Dion Bouton - 92800 Puteaux ;
SOCIETE DE DISTRIBUTION INTERNATIONALE, dont le siège social se situe 49/51 Quai de Dion Bouton – 92800 Puteaux ;
Représentées par … en sa qualité de Président du Directoire de la Compagnie OPTORG et Gérant de TEF et …, Président SDI, dûment mandatés.
Ci-après dénommées individuellement
« l’Entreprise », ou collectivement « l’UES ».
D’une part,
Et
La délégation syndicale représentative C.F.D.T. composée de …, déléguée syndicale au sens de l’article L.2231-1 du code du travail ;
D’autre part,
Préambule
L’UES et la délégation syndicale C.F.D.T., signataires du présent accord, réaffirment que la mixité professionnelle, de par son importance et sa richesse, constitue un enjeu stratégique tant pour le développement des collaborateurs que pour celui du groupe Optorg.
En effet, la mixité professionnelle est un facteur de dynamisme social et de croissance économique qui s’inscrit pleinement dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale menée depuis quelques années par le Groupe. L’UES compte au 31 décembre 2016
129 salariés, dont 62 femmes et 67 hommes.
Des déséquilibres sont à noter sur certains emplois qui sont fortement masculinisés et d’autres fortement féminisés. Même si ce constat est notamment induit par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, tels que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations initiales et les formations ou les comportements dont une partie dépasse le simple cadre du travail, le Groupe doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements. C’est pourquoi, dans le prolongement des lois du 23 mars 2006, du 9 novembre 2010, du 26 octobre 2012 et du décret du 18 décembre 2012, cet accord a pour objet de permettre d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers de l’entreprise et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes. En effet, il est rappelé que les femmes et les hommes ne doivent pas faire, du fait de leur sexe, l’objet de propos ou de comportements contraires à la dignité. Ce principe de « respect » doit se traduire dans les relations au sein des entités de travail, dans les relations managériales et dans l’exercice des activités professionnelles, y compris dans les relations avec les tiers. Chaque année, la Direction remet au comité d’entreprise de l’UES un rapport annuel au niveau de l’UES. Après avoir dressé un bilan des mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les Parties ont décidé, conformément aux dispositions des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du travail, de retenir les domaines d’action suivants :
Le recrutement
La réduction des écarts de rémunération effective entre les hommes et les femmes
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Article 1 : le recrutement
1 1 : Un processus de recrutement neutre et égalitaire Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi quel que soit le type de poste proposé, l’UES s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. 1 2 : Mixité des recrutements des salariés Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, l’UES incitera les directions des sociétés composant l’UES à veiller : - lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées. - à écarter tous critères de sélection, lors des recrutements, de nature à privilégier les hommes ou les femmes. - à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins ; 1 3 : Féminisation des recrutements cadres L’écart perdure encore entre le taux d’hommes et de femmes occupant des emplois de cadre au sein de l’UES, soit 42 % de femmes et 48 % d’hommes dans cette catégorie alors que toutes catégories confondues les femmes en représentent 48% des effectifs de l’UES au 31 décembre 2016. Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, l’UES s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes de cadre et à rééquilibrer les taux de promotion afin de garantir la mixité l’objectif étant de parvenir à un taux de féminisation d’environ 45 % au sein de cette catégorie au terme du présent Accord. 1 4 : Sensibilisation des acteurs à l’égalité professionnelle Partant du constat que les écarts de rémunération et les inégalités de traitement entre les hommes et les femmes persistent en dépit de nombreuses actions conclues lors des NAO visant à réduire les discriminations, l’UES et les partenaires sociaux ont compris que la réussite des actions définies dans le cadre du présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités. En effet, les inégalités constatées sont souvent la conséquence des représentations socioculturelles, de logiques structurelles dans les orientations scolaires et les formations initiales, de comportements managériaux relevant de ces représentations comme de comportements qui dépassent le cadre du travail. Il est donc nécessaire de communiquer sur les actions menées dans le cadre du présent Accord et de sensibiliser les salariés et les managers mais également les personnes chargées du recrutement sur les enjeux de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Dans un premier temps et à la demande de la délégation syndicale, il est convenu de diffuser le présent accord et de communiquer auprès des directeurs, des managers des responsables ressources humaines de l’ensemble de l’UES sur les moyens prévus par cet accord en faveur de l’évolution professionnelle. Enfin, consciente que la réussite de ce projet, dont les préconisations devront s’inscrire dans la durée, est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs de l’UES, la Direction s’engage à mener une sensibilisation auprès des différents acteurs du processus de recrutement, managers et RH.
Article 2 : la réduction des écarts de rémunération effective entre les hommes et les femmes.
2 1 : niveau de rémunération équivalent L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Comme actuellement, l’UES conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariées, ainsi les salariés en congé maternité ou paternité ou d’adoption seront éligibles aux augmentations annuelles, à ce titre ils figureront sur les revues de personnel D’autre part, le salarié ayant au moins un an de présence au sein de l’entreprise et bénéficiant d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales, sera indemnisé pendant la durée de son arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la sécurité sociale, afin d’assurer le maintien de son salaire mensuel.. Lorsqu’un écart substantiel de rémunération persiste au sein d’une catégorie de classification, il fait l’objet d’une analyse afin d’en comprendre les raisons.
2.2 : écart de rémunération L’UES et la délégation syndicale sont conscientes que des écarts de rémunération persiste entre les hommes et les femmes, ceci malgré les efforts entrepris lors des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) faisant passer cet écart en 2014 de 31 % à 24 % en 2015 puis enfin à 19 % en 2016.
Compte tenu de ces réductions les efforts doivent se poursuivent. L’UES et la délégation syndicale sont d’accord pour faire des études de rémunérations internes sur les métiers à fortes populations afin d’étudier les écarts de rémunération au sein de ces métiers et de mettre en œuvre des actions visant à les réduire.
Article 3 : l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Aux termes du présent accord, l’UES s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière. 3 1 : les congés liés à la parentalité L’UES proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé maternité ou parental. Cet entretien effectué à la demande du salarié à une date choisie en fonction de ses disponibilités et de celles de son supérieur hiérarchique, se tiendra avant le départ du salarié. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité ou parental et les perspectives professionnelles au retour de ce congé. A son retour un entretien est organisé à l’initiative de l’employeur afin d’évoquer avec le salarié les conditions de sa réintégration sur son poste de travail, au regard notamment des compétences qu’il auraient pu acquérir ou perdre durant son absence, du retour à son emploi initial ou à un emploi équivalent, de la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle ainsi que des principales informations ou des changements d’organisation intervenues durant son absence. Le salarié sera également informé lors de cet entretien des communications au personnel effectuées pendant son absence ; à titre d’exemple : « Lettres d’Information » et principaux communiqués de la direction. 3 2 : période de maternité Pendant la période de grossesse : la convention collective, prévoit à l’article 19 : «il sera accordé une réduction d’une demi-heure non reportable, par jour de travail sans perte de salaire, à la future mère après trois mois de grossesse ». Privilégiant la santé de nos salariés et afin de réduire le taux d’absentéisme des salariées en état de grossesse, l’UES et la délégation syndicale sont d’accord afin de porter la réduction du temps de travail à 45 min non reportable, par jour de travail, à partir du 5ème mois de grossesse. Cette réduction permettra à la salariée de prendre ses fonctions plus tard le matin ou de les quitter plus tôt le soir. La salariée devra formuler son choix auprès de son supérieur hiérarchique et s’y tenir jusqu’au départ en congé maternité, afin d’organiser au mieux le service. Une fois la déclaration de grossesse effectuée auprès du service Ressources Humaines, la salariée pourra s’absenter pour suivre les 7 visites prénatales obligatoires et cela sans perte de rémunération, elle devra toutefois informer son supérieur hiérarchique des dates de ces visites, toujours dans un souci d’organisation de service. Le salarié ou la salariée vivant en couple avec une femme en état de grossesse peuvent également s’absenter pour assister à 3 de ces visites prénatales et cela sans perte de rémunération. 3 3 : congés payés et contraintes familiales Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Notamment, l’UES s’engage à favoriser le départ en congé, à la même date, en tenant compte de la situation de la famille afin de permettre qu’en principe, et dans la mesure compatible avec le service, les membres d’une même famille puissent faire coïncider leurs congés.
De plus, les salariés ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés bénéficieront, s’ils le désirent, de trois semaines de congés payés consécutives pendant la période des vacances scolaires d’été. 3 4 : les mesures d’aides à la gestion de la parentalité La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions de l’article 19 de la convention collective relatives aux absences pour enfants malades. Sur présentation d’un justificatif, le salarié ayant au moins un enfant de moins de 16 ans et sans limite d’âge si il est atteint d’un handicap, pourra bénéficier de 5 jours ouvrés pour s’occuper de son enfant malade. Ces jours peuvent être fractionnés en demi-journée.
De plus l’employeur pourra organiser un appel au don de RTT afin que les salariés de l’UES désirant soutenir, en offrant un ou plusieurs jours de RTT, un(e) collègue dont l’enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficiera d’un maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence à hauteur du nombre de jour reçu.
Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions de l’article 22 de la convention collective relatif aux jours d’absences pour évènement familial. Sur présentation d’un justificatif il sera accordé aux salariés des congés exceptionnels au moment de l’évènement concerné dans les cas suivant : - mariage ou PACS du salarié : 4 jours, si plus d’un an de présence 5 jours - mariage d’un enfant : 2 jours - par enfant à charge du salarié, pour une cérémonie officielle dûment justifiée, intervenant une fois avant son 16ème anniversaire : 1 jour - déménagement du salarié : 1 jour par année civile - la naissance d’un enfant : 3 jours - l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant à charge : 2 jours - décès
d’un enfant : 5 jours
du conjoint, concubin, partenaire du PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours
de grands-parents : 1 jour
SI le décès nécessite un déplacement de plus de 300 km du domicile de l’intéressé, il sera accordé 1 jour supplémentaire.
3 5 : L’organisation du temps de travail Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’UES s’engage à privilégier : - quand cela sera possible, les vidéo-conférences aux déplacements; - sauf cas de forces majeurs ou nécessité de service, aucune réunion ne pourra commencer après 17 heures 30; - à l’occasion de la rentrée scolaire des enfants de la maternelle à l’entrée en 6ème, la possibilité de mettre en place un horaire aménagé à ce titre, les salariés pourront décaler leur prise de poste à condition d’en avoir informé au préalable leur supérieur hiérarchique et en concertation avec celui-ci.
- à la demande écrite de la salariée, elle pourra demander la semaine de son retour de congé maternité un temps partiel, si elle n’a pas bénéficiée d’un congé parental d’éducation ou d’adoption. La salarié pourra si elle le souhaite travailler 3 jours au lieu de 5 et cela sans perte de salaire. - une campagne de sensibilisation sur le droit à la déconnexion.
Article 4 : Indicateurs de suivi
Les parties signataires souhaitent inscrire leur démarche en faveur de l’égalité professionnelle, dans le cadre d’un suivi d’indicateurs conjointement définis pour chacun des domaines d’action abordés. S’agissant du recrutement, seront analysés : Le taux d’embauche par sexe : - en CDD et CDI - en temps complet et temps partiel - par catégorie socio professionnelle
- âge moyen des embauches par sexe
- poids des salaires H Vs F dans la masse salariale totale
- nombre de femme dans les 20 plus hautes rémunérations (salaire de base et bonus)
- rémunération moyenne par catégorie, par sexe
- départ par catégorie et par sexe
- nombre de salarié H/F actuellement en congé, par type de congé et CSP
- nombre d’Entretien Professionnel réalisé au retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption
- la répartition dans l’accès à la formation par catégorie et par sexe Par ailleurs en Annexe 1 figurent les principales actions suivies dans le cadre de cet accord. Ces indicateurs seront communiqués et discutés entre les signataires en début de chaque année lors des NAO.
Article 5 : Dispositions Finales
5 1 : durée Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er octobre 2017 et prendra fin le 30 septembre 2020. Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision. 5 2 : révision et commission de suivie L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et l’organisation syndicale signataire. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord. Une commission de suivi constituée des membres de l’organisation syndicale signataire et de représentants de la direction se réuniront au moins une fois par an pour prendre connaissance des indicateurs du présent accord. 5 3 : adhésion Conformément aux dispositions légales, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord. 5 4 : dénonciation Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation. 5 5 : information des instances représentatives du personnel Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité d’Etablissement et du CHSCT de l’UES après sa signature. 5 6 : publicité Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé à la diligence de l’UES en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle des Hautes Seines.
Fait à Puteaux, le 28 septembre 2017 Signatures des parties : Pour la Compagnie OPTORG,
Pour TRACTAFRI EQUIPMENT FRANCE,
Pour la SOCIETE DE DISTRIBUTION INTERNATIONALE,
Pour la Confédération Française Démocratique Du Travail (C.F.D.T.)
