ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés,
ET D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Le présent accord s’inscrit donc dans la lignée des accords précédents, tout en soulignant les efforts restant à accomplir.
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat réalisé, les parties conviennent d’œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle en se fixant les objectifs de progression suivants :
L’amélioration de l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Le développement d’actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale,
La garantie d’une égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Article 2 – Principe d’élaboration d’un diagnostic partagé
L'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après : - l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ; - la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des X années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des X dernières années) ; - la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des X années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des X dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ; - les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ; - la sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ; - la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ; - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades). Selon l’analyse de ces indicateurs, le diagnostic de l’entreprise est établi à l’article suivant.
Article 3 – Diagnostic de l’entreprise
L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
L’UES constate que la rémunération moyenne des femmes est inférieure à celle des hommes. La difficulté vient du fait que la répartition des hommes et des femmes dans les différentes catégories socio-professionnelles n’est pas équilibrée, ce qui engendre nécessairement des écarts de rémunération.
L’UES constate que les femmes sont sous-représentées parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 4 – Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer
5 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur les actions concrètes suivantes :
Article 4.1 : Egalité à l’embauche L’UES s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé. L’UES s’engage ainsi à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention « H/F ». Article 4.2 : Insertion professionnelle et emploi des travailleurs handicapés L’UES s’engage à assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. A cet égard, l’entreprise conclu notamment des contrats de sous-traitance avec des entreprises adaptées et des établissements et services d’aide par le travail (ESAT). De plus, l’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de l’UES à l’inclusion en proposant des formations aux managers et en réalisant des interventions visant à accompagner les collaborateurs dans une éventuelle procédure de reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Article 4.3 : Rémunération effective L’UES s’engage à réaliser une étude de la répartition des collaborateurs dans les catégories socio-professionnelles afin de procéder dans la mesure du possible à un rééquilibrage des hommes et des femmes dans ces différentes catégories. Parallèlement, l’UES continue à assurer une égalité de rémunération à l’embauche. Ainsi tout(e) salarié(e) nouvellement embauché(e) bénéficiera d’une rémunération égale à celle perçue par un autre collaborateur occupant le même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents. Par ailleurs, l’UES s’engage, dans la mesure du possible, compte-tenu de la proportion d’hommes faisant déjà partie du Comité de Direction, à inciter les femmes à accéder aux postes à plus hautes responsabilités et à haute rémunération en continuant à promouvoir la mobilité interne. Lorsque l’occasion se présentera, l’UES s’engage également à continuer de recevoir des candidats femmes lors d’entretiens de recrutement sur les postes à hautes responsabilités afin de tendre vers une parité au sein des 10 plus hautes rémunérations. L’UES s’engage enfin à lutter contre les biais inconscients dans les processus de décisions RH. Pour ce faire, l’entreprise aura recours à des formations relatives à l’égalité professionnelle, visant à sensibiliser les managers et les salariés aux enjeux de l’égalité professionnelle et à former les managers aux pratiques de recrutement et de rémunération non-discriminatoires. Article 4.4 : L’articulation vie professionnelle – vie personnelle L’UES s’engage à accompagner les collaborateurs dans la conciliation vie professionnelle/vie personnelle. A cet égard, les managers sont sensibilisés, à l’occasion des campagnes d’entretiens annuels et biannuels sur l’importance du respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale. L’UES dispose également d’un accord télétravail et d’une Charte Informatique rappelant le droit à la déconnexion. Enfin l’UES s’engage dans des dispositifs d’accompagnement de la parentalité, notamment :
en permettant, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, aux collaborateurs ayant des enfants scolarisés (jusqu’à l’entrée en 6ème) de s’absenter pendant 2 heures, sans incidence salariale, le jour de la rentrée scolaire,
en permettant, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, aux collaborateurs ayant des enfants de moins de 13 ans, de s’absenter 3 journées par an, sans incidence salariale, en cas d’hospitalisation de l’enfant, sous réserve de la présentation d’un bulletin d’hospitalisation,
en réalisant des entretiens au retour des congés maternités,
en mettant en place des entretiens, sur la base du volontariat, pour les collaborateurs bénéficiant d’un congé paternité et/ou d’un congé parental d’éducation.
Article 4.5 : Prévention des risques professionnels et qualité de vie au travail L’UES s’engage à veiller à la prévention des risques psychosociaux (RPS). A cet égard, ceux-ci sont définis dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) comme étant « les risques qui concernent les situations de travail à risque de stress, de violences internes (dont le harcèlement moral et sexuel) et externes (agressions, conflits, tension avec les adhérents/clients…). L’intégration des RPS dans le DUERP permet ainsi aux différents acteurs de la prévention de définir, mettre en œuvre et suivre les plans d’action nécessaires. L’UES sensibilise également les collaborateurs volontaires à la prévention des RPS par le biais d’une formation « Santé au travail – Risques psychosociaux et démarches de prévention » dispensée par une psychologue du travail.
Article 5 - Dispositions finales
Article 5.1 : Durée d’application Le présent accord s’applique pour une durée maximale de 4 ans, à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt. Article 5.2 : Suivi de l’application de l’accord Pour la mise en œuvre du présent accord, une commission de suivi est créée. Celle-ci est composée d’un représentant de l’organisation syndicale représentative signataire de l’accord, et d’un représentant de la Direction. Les parties conviennent d’assurer un suivi annuel de l’application du présent accord.
Article 5.3 : Rendez-vous En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après publication des textes afin d’envisager toute adaptation nécessaire. Article 5.4 : Révision et dénonciation Le présent accord pourra faire l’objet d’une éventuelle dénonciation selon les règles légales en vigueur. Il est convenu que le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la 1ère réunion de négociation suivant la demande de révision. Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un accord de l’ensemble des parties initialement signataires. L’avenant sera déposé dans les mêmes conditions que le présent accord. Article 5.5 : Dépôt et publicité Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, au format PDF sur la plateforme Téléaccords. Le dépôt est accompagné de :
La version intégrale et signée de l’accord ;
La version publiable anonymisée de l’accord ;
Une copie de l’accusé réception de notification du texte à l’organisation syndicale représentative ;
Il sera également remis un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Les collaborateurs sont informés du contenu du présent accord via l’INTRANET. Fait à , Le 7 janvier 2025
