ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
L’Unité Économique et Sociale « SINIAT », composée des sociétés suivantes :
La société SINIAT SA, société anonyme, au capital social de 140.779.968 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’AVIGNON, sous le numéro 562 620 773, dont le siège social est situé 500 rue Marcel Demonque, Zone du pôle technologique – 84140 AVIGNON ;
La
société E.B.P.I, société immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon, sous le numéro 535 050 686, dont le siège social est situé 500 rue Marcel Demonque, Zone du pôle technologique – 84140 AVIGNON ;
D’une part,Choisissez un bloc de construction.Ci-après dénommée «
l’UES », représentée par M………………….., en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,
ET :
L’Organisation syndicale CFDT représentée par M………………… en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
L’Organisation syndicale CFE-CGC représentée par M…………………. en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
L’Organisation syndicale CGT représentée par M……………………. en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
L’Organisation syndicale FO représentée par M……………………… en sa qualité de Délégué Syndical Central ;
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les «
Organisations syndicales représentatives »,
L’UES et les Organisations syndicales représentatives sont ci-après collectivement dénommées «
Les Parties ».
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc9880945 \h 4 Article 1- L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc9880946 \h 5 Article 1.1- Recrutement PAGEREF _Toc9880947 \h 5 Article 1.1.1 – Rédaction des offres d’emploi PAGEREF _Toc9880948 \h 5 Article 1.1.2 - Indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc9880949 \h 5 Article 1.2- Promotion des métiers PAGEREF _Toc9880950 \h 5 Article 1.2.1 – Réaliser des actions de promotion auprès des jeunes PAGEREF _Toc9880951 \h 5 Article 1.2.2 - Indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc9880952 \h 5 Article 2- LA REMUNERATION PAGEREF _Toc9880953 \h 5 Article 2.1 – Ecart de salaire entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc9880954 \h 5 Article 2.1.1- Suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc9880955 \h 5 Article 2.1.2- Indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc9880956 \h 6 Article 2.2 – Augmentations salariales PAGEREF _Toc9880957 \h 6 Article 2.1.1- La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes PAGEREF _Toc9880958 \h 6 Article 2.1.2- Indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc9880959 \h 6 Article 2.3 – Congé maternité PAGEREF _Toc9880960 \h 6 Article 2.3.1- Augmentation suite à un congé maternité PAGEREF _Toc9880961 \h 6 Article 2.3.2- Indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc9880962 \h 7 Article 3- LA PROMOTION PAGEREF _Toc9880963 \h 7 Article 3.1 – Suivi des promotions PAGEREF _Toc9880964 \h 7 Article 3.1.1- Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion PAGEREF _Toc9880965 \h 7 Article 3.1.2- Indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc9880966 \h 7 Article 3.2 – Répartition des femmes et des hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations PAGEREF _Toc9880967 \h 7 Article 3.2.1- Répartition des femmes et des hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations PAGEREF _Toc9880968 \h 7 Article 3.2.2- Indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc9880969 \h 8 Article 3.3 – Entretiens de carrière PAGEREF _Toc9880970 \h 8 Article 3.3.1- Réalisation des entretiens de carrières PAGEREF _Toc9880971 \h 8 Article 3.3.2- Indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc9880972 \h 8 Article 4- L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE PAGEREF _Toc9880973 \h 8 Article 4.1 Grossesse PAGEREF _Toc9880974 \h 8 Article 4.1.1- Conditions de travail et grossesse PAGEREF _Toc9880975 \h 8 Article 4.1.2- Indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc9880976 \h 9 Article 4.2 –Enfants malades PAGEREF _Toc9880977 \h 9 Article 4.2.1- Absence autorisée pour enfants malades PAGEREF _Toc9880978 \h 9 Article 4.2.2- Indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc9880979 \h 9 Article 4.3 – Télétravail PAGEREF _Toc9880980 \h 9 Article 4.3.1- Extension du dispositif de télétravail PAGEREF _Toc9880981 \h 9 Article 4.3.2- Indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc9880982 \h 10 Article 4.4 – Planification des réunions PAGEREF _Toc9880983 \h 10 Article 4.4.1- Créneaux réservés aux réunions PAGEREF _Toc9880984 \h 10 Article 4.4.2- Indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc9880985 \h 10 Article 5- LA Lutte contre tout agissement sexiste, discriminatoire ou harceleur PAGEREF _Toc9880986 \h 10 Article 5.1 – Lutte contre tout agissement sexiste, discriminatoire ou harceleur PAGEREF _Toc9880987 \h 10 Article 5.1.1- Actions en matière de lutte contre tout agissement sexiste, discriminatoire ou harceleur PAGEREF _Toc9880988 \h 10 Article 5.1.2- Désignation d’un référent PAGEREF _Toc9880989 \h 11 Article 5.1.3- Indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc9880990 \h 11 Article 6- LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc9880991 \h 11 Article 6.1- Elections professionnelles PAGEREF _Toc9880992 \h 11 Article 6.1.1- Parité sur les listes électorales PAGEREF _Toc9880993 \h 11 Article 6.1.2- Indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc9880994 \h 12 Article 6.2- La commission égalité professionnelle PAGEREF _Toc9880995 \h 12 Article 6.2.1- Mise en place de la commission égalité professionnelle dans le cadre du CSE PAGEREF _Toc9880996 \h 12 Article 6.2.2- Indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc9880997 \h 12 Article 6.3- Référent CSE PAGEREF _Toc9880998 \h 12 Article 6.3.1- Désignation d’un référent PAGEREF _Toc9880999 \h 12 Article 6.3.2- Indicateurs de suivi associés PAGEREF _Toc9881000 \h 12 ARTICLE 7 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc9881001 \h 13 ARTICLE 8 – LES DUREE ET LES FORMALITES PAGEREF _Toc9881002 \h 13 ARTICLE 9 – LA REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc9881003 \h 13 ANNEXE 1 : MODALITES DE CALCUL DE L’INDEX SALARIAL PAGEREF _Toc9881004 \h 15 ANNEXE 2 : Projet d’affichage sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes PAGEREF _Toc9881005 \h 19 ANNEXE 3 : Support de suivi annuel des indicateurs de l’accord triennal sur l’égalité professionnelle PAGEREF _Toc9881006 \h 20
Préambule
Reflet du déséquilibre structurel existant dans la société française dans la répartition des hommes et des femmes dans certains métiers, notre activité essentiellement industrielle enregistre un taux de féminisation de 22,5% au 31 .12.2018. Ce déséquilibre structurel peut aussi être aggravé par certaines représentations socioculturelles qui peuvent persister. La mixité des emplois et l’égalité professionnelle étant un facteur de progrès social, d’efficacité économique et d’enrichissement de nos équipes de travail, la Direction et les Organisations syndicales de l’Entreprise ont affirmé leur volonté de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle « hommes/femmes ». En effet, dans le cadre de la négociation sur l’accord portant sur le dialogue social et la mise en place des comités sociaux et économiques d’établissement et du comité social et économique central, et en application de l’article L.2242 et suivant du code du travail, il a été convenu d’organiser une négociation spécifique sur le thème de l’égalité professionnelle et cela de manière triennale. Ce premier accord couvre donc les années 2019-2020-2021. Cette négociation a eu pour objet de définir les objectifs, actions et indicateurs chiffrés visant à atteindre l’égalité professionnelle. En amont de cette négociation, un groupe de travail mixte constitué de salariés volontaires a effectué une première analyse de la situation et a présenté en introduction de la 1ère réunion de négociation, une restitution sur des propositions d’actions et d’indicateurs associés dans 4 des 9 domaines d’actions. En préambule de cette négociation, la Direction et les partenaires sociaux se sont entendus sur les objectifs communs suivants :
La mixité étant un levier de performance, il faut renforcer cette mixité en augmentant le taux de féminisation dans la société ;
« Briser le plafond de verre », en veillant à ce que les fonctions d’encadrement soient accessibles aux femmes ;
Contribuer à l’amélioration de l’articulation vie professionnelle / vie privée ;
Refuser tous types d’agissements sexistes, discriminatoires ou harceleurs.
Le thème de l’égalité professionnelle étant très large, les parties signataires du présent avenant ont sélectionné les actions qui apparaissaient prioritaires parmi les 4 champs d’action suivants : L’embauche La rémunération La promotion L’articulation vie professionnelle – vie privée.
A noter, que d’autres actions ou initiatives sur ce thème pourront être mises en place par ailleurs, au cours de ces 3 années, sans que cela rentre dans le suivi spécifique de cet accord.
Article 1- L’EMBAUCHE
Article 1.1- Recrutement Article 1.1.1 – Rédaction des offres d’emploi La société s’engage à ce que les offres d’emplois soient rédigées de façon neutre et une attention particulière sera portée à leur conception afin que celles-ci soient également accessibles et attractives pour les hommes et les femmes. Elle veillera également que ces offres ne véhiculent aucun stéréotype susceptible de créer une discrimination. Article 1.1.2 - Indicateurs de suivi associés 100% des offres seront rédigées de façon neutre.
Article 1.2- Promotion des métiers Article 1.2.1 – Réaliser des actions de promotion auprès des jeunes Chaque établissement de l’entreprise s’engage à réaliser des actions de promotion de nos métiers auprès des plus jeunes, en mettant autant que possible en lumière des femmes intervenant sur ces métiers. Un établissement scolaire local sera choisi par chaque site et un partenariat sera établi afin de mettre en place une ou plusieurs actions annuelles (visite de site, intervention en classe, accueil de stagiaire, participation à des forums etc .. ) Article 1.2.2 - Indicateurs de suivi associés Un partenariat sera mis en place avec un établissement scolaire initié par chacun des sites.
Article 2- LA REMUNERATION
Article 2.1 – Ecart de salaire entre les femmes et les hommes Article 2.1.1- Suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes L’entreprise s’engage à suivre le pourcentage d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables en application des règles définies à l’article D1142-2 du code du travail, instituant l’index salarial femmes-hommes. (cf Modalités de calcul de l’index salarial en Annexe 1) Des mesures de rattrapage salarial seront réalisées en fonction des écarts éventuellement constatés. Dans l’hypothèse d’une notation d’index salarial inférieure à 35 points sur ce thème, une enveloppe de rattrapage pour résorber les différences discriminatoires dans les 3 ans sera mise en place en dehors du processus des augmentations générales et individuelles. Il est toutefois à noter que les classifications professionnelles telles qu’elles sont définies dans les accords de branche et les grilles de salaires, respectent le principe d’égalité salariale car ne contiennent pas de critères susceptibles d’induire une différence entre les hommes et les femmes. Article 2.1.2- Indicateurs de suivi associés Le suivi sera réalisé à travers l’indicateur de l’index salarial. (cf Modalités de calcul de l’index salarial en Annexe 1) La notation affectée à ce thème est de 40. Si la notation est inférieure à 35, un plan d’action spécifique de rééquilibrage sera à établir.
Article 2.2 – Augmentations salariales Article 2.1.1- La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes La société s’engage à suivre et comparer les proportions d’hommes et de femmes ayant bénéficiés d’augmentation, afin d’identifier si une catégorie a été plus avantagée par rapport à une autre, et le cas échéant, à procéder à des ajustements. A ce titre, une revue de cohérence sera réalisée par la direction des ressources humaines en amont de la validation des propositions d’augmentation. Article 2.1.2- Indicateurs de suivi associés Le suivi sera réalisé à travers l’indicateur de l’index salarial. (cf Modalités de calcul de l’index salarial en Annexe 1) La notation affectée à ce thème est de 20. Si la notation est inférieure à 10, un plan d’action spécifique de rééquilibrage sera à établir. Article 2.3 – Congé maternité Article 2.3.1- Augmentation suite à un congé maternité Afin de promouvoir l’égalité et la diversité, la société s’engage à ce que les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de l’augmentation moyenne attribuée aux autres collaborateurs de la même catégorie pendant leurs congés. En effet, ces congés ne peuvent priver la personne de la mesure salariale individuelle dont elle aurait bénéficié si elle était en activité. Cette mesure sera calculée sur la base de l’enveloppe moyenne attribuée l’année du retour. A ce titre, une revue de cohérence sera réalisée par la direction des ressources humaines en amont de la validation des propositions d’augmentation. Article 2.3.2- Indicateurs de suivi associés Le suivi sera réalisé à travers l’indicateur de l’index salarial. (cf Modalités de calcul de l’index salarial en Annexe 1) La notation affectée à ce thème est de 15. Si la notation est inférieure à 15, tout écart constaté donnera lieu à une régularisation à hauteur de l’enveloppe moyenne des augmentations attribuées l’année du retour.
Article 3- LA PROMOTION
Article 3.1 – Suivi des promotions Article 3.1.1- Proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion La société s’engage à ce que la promotion professionnelle respecte le principe de l’égalité d’accès pour tous à un poste à plus grande responsabilité et/ou développement de nouvelles compétences. Pour éviter tout phénomène de « plafond de verre », un suivi et une comparaison des proportions d’hommes et de femmes ayant bénéficiés d’une évolution professionnelle sera réalisé, afin d’identifier si une catégorie a été plus avantagée par rapport à une autre. Article 3.1.2- Indicateurs de suivi associés Le suivi sera réalisé à travers l’indicateur de l’index salarial. (cf Modalités de calcul de l’index salarial en Annexe 1) La notation affectée à ce thème est de 20. Si la notation est inférieure à 10, un plan d’action spécifique de rééquilibrage sera à établir.
Article 3.2 – Répartition des femmes et des hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations Article 3.2.1- Répartition des femmes et des hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations La société s’engage à ce que la promotion professionnelle respecte le principe de l’égalité d’accès pour tous à un poste à plus grande responsabilité et/ou développement de nouvelles compétences. Pour éviter tout phénomène de « plafond de verre », un suivi spécifique sera réalisé sur les 10 plus hautes rémunérations. Article 3.2.2- Indicateurs de suivi associés Le suivi sera réalisé à travers l’indicateur de l’index salarial. (cf Modalités de calcul de l’index salarial en Annexe 1) La notation affectée à ce thème est de 10. Si la notation est inférieure à 5, un plan d’action spécifique sera à établir.
Article 3.3 – Entretiens de carrière Article 3.3.1- Réalisation des entretiens de carrières L’entretien de carrière est un dispositif au service de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il est réalisé par un membre de la Direction des Ressources Humaines. Pour rappel, cet entretien a pour objectif :
D’effectuer pour chaque salarié un état des lieux portant sur son parcours professionnel, ses compétences acquises, ses axes de développement ;
D’échanger sur la projection professionnelle à court et moyen terme du salarié et sur sa faisabilité ;
D’identifier les dispositifs RH pouvant contribuer à accompagner ce développement.
Un suivi sera réalisé afin de s’assurer que l’ensemble des entretiens de carrière demandés ont bien été réalisés sur l’année. Article 3.3.2- Indicateurs de suivi associés 100% des entretiens de carrière demandés ont été réalisés.
Article 4- L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE
Article 4.1 Grossesse Article 4.1.1- Conditions de travail et grossesse Il est convenu qu’à partir du 4ème mois de grossesse, la salariée bénéficiera d’une réduction d’une demi-heure de la durée journalière de travail, sans perte de salaire, afin de faciliter le transport entre le domicile et le lieu de travail. La répartition de cette demi-heure à l’intérieur de la journée de travail se fera en accord entre l’intéressée et son employeur. La salariée bénéficiera d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux légalement obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse dans la limite d’une demi-journée par examen. Ces absences n’entraîneront aucune diminution de rémunération et seront assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise. Le salarié père de l’enfant à naitre bénéficiera d’une autorisation d’absence limitée à une demi-journée pour se rendre à l’un des trois examens médicaux légalement obligatoires dans le cadre d’une grossesse, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 semaines et de la production d’un justificatif précisant l’heure et la durée de l’examen. Cette absence n’entraînera aucune diminution de rémunération et sera assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux et conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise. Article 4.1.2- Indicateurs de suivi associés Accord systématique du manager dans les conditions rappelées ci-dessus. Article 4.2 –Enfants malades Article 4.2.1- Absence autorisée pour enfants malades La société s’engage à ce que tout salarié puisse poser des jours de congés pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Il doit en informer préalablement sa hiérarchie et adresser un certificat médical constatant la maladie ou l'accident. Cela représente 3 jours par an dans le cas général et 5 jours par an, pour tout enfant de moins de 1 an, et tout salarié ayant 3 enfants de moins de 16 ans. Ces absences sont autorisées mais non rémunérées. Il est toutefois possible de poser des jours de congé, RTT ou autre récupération sur ces journées afin de disposer d’un maintien de rémunération. La direction veillera à la facilité de mise en œuvre de ce dispositif et rappellera cette obligation auprès des managers. Pour rappel il est accordé en complément au parent, sur présentation d’un certificat d’hospitalisation 3 jours d’absences rémunérées par enfant et par année civile pour rester au chevet de son enfant âgé de moins de 18 ans, victime d’une hospitalisation. Article 4.2.2- Indicateurs de suivi associés Accord systématique du manager dans les conditions rappelées ci-dessus
Article 4.3 – Télétravail Article 4.3.1- Extension du dispositif de télétravail L’entreprise a mis en place un accord sur le télétravail. Le télétravail est une forme innovante de l’organisation du travail, répondant aux aspirations d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle des collaborateurs, tout en assurant l’efficacité et la performance des organisations. Dans la prolongation des actions engagées pour la qualité de vie au travail, et suite à l’accord pilote mis en place en 2017, le dispositif a été étendu à une journée par semaine. Article 4.3.2- Indicateurs de suivi associés Nombre d’acceptation des demandes de télétravail pour les femmes et pour les hommes
Article 4.4 – Planification des réunions Article 4.4.1- Créneaux réservés aux réunions L’organisation et la planification des réunions doit prendre en compte, dans la mesure du possible, la vie personnelle et familiale des salariés et les contraintes associées. Afin de concilier au mieux les exigences liées à la vie professionnelle et à la vie personnelle, le Comité de Direction demande à ce que les collaborateurs planifient, autant que possible, les réunions sur les plages horaires 8H30-12h30 et 13h30-18h. Article 4.4.2- Indicateurs de suivi associés Sondage sur un échantillon de personnes représentatives de la répartition femmes-hommes dans l’entreprise
Article 5- LA Lutte contre tout agissement sexiste, discriminatoire ou harceleur
Article 5.1 – Lutte contre tout agissement sexiste, discriminatoire ou harceleur Article 5.1.1- Actions en matière de lutte contre tout agissement sexiste, discriminatoire ou harceleur Les salarié(e)s qui s’estiment victimes d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violences au travail devront porter ces faits à la connaissance des autorités représentant la société telles que notamment le référent nommé à cet effet, le Responsable des Ressources Humaines de l’établissement, le Directeur de pôle ou le Responsable d’établissement, les Responsables hiérarchiques, et les membres de la commission santé sécurité au travail (CSST). Dans ce cadre, le Directeur de pôle ou le Responsable d’établissement recevra ces salarié(e)s et prendra en compte les faits relatés. Ils seront attentifs à prendre les mesures immédiates nécessaires à la protection des salarié(e)s concerné(e)s. Afin de procéder à une étude contradictoire de la situation et en vue d’assumer pleinement ses responsabilités, ils recevront également les salarié(e)s identifié(e)s comme auteurs des agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou des violences ainsi que les éventuels témoins identifiés afin de recueillir leur version des faits. Le Directeur de pôle ou le Responsable d’établissement s’engagent à prendre toutes les mesures nécessaires afin de faire cesser immédiatement de telles situations si elles sont avérées et à porter un point de vigilance particulier sur la situation et le soutien du salarié(e) victime d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel ou de violences au travail après les mesures prises. Cet engagement a été rappelé par un communiqué du Comité de Direction en date du 10 Mai 2019 et fera l’objet d’une campagne de communication à l’ensemble des salariés. L’enjeu est de faire de l’entreprise un lieu protégé des discriminations afin de favoriser le bien-être de toutes les femmes et tous les hommes au travail, ainsi que la performance de l’entreprise. Article 5.1.2- Désignation d’un référent En application de l’article L.1153-5-1 du code du travail, la société s’engage à désigner un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le référent exercera sa mission en plus de ses fonctions habituelles. Le plus souvent, le choix de l’employeur portera sur un salarié de la Direction des Ressources Humaines.
Ses coordonnées seront mises à l’affichage et transmises à tout nouveau collaborateur. (cf Annexe 2 : Projet d’affichage sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes)
Article 5.1.3- Indicateurs de suivi associés Coordonnées du référent mis à l’affichage et distribués aux nouveaux embauchés Nombre de remontées d’agissements sexistes ou discriminatoires
Article 6- LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Article 6.1- Elections professionnelles Article 6.1.1- Parité sur les listes électorales Dans le cadre des élections professionnelles, la société s’engage à respecter les règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes. En effet, le Code du travail pose le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette mesure s’applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidats. Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Article 6.1.2- Indicateurs de suivi associés Validité des élections après dépôt des Cerfa auprès de la Direccte Article 6.2- La commission égalité professionnelle Article 6.2.1- Mise en place de la commission égalité professionnelle dans le cadre du CSE En application de notre accord portant sur le dialogue social et la mise en place des comités sociaux et économiques d’établissement et du comité social et économique central, une commission égalité professionnelle est mise en place. Elle est constituée de 3 membres désignés par les membres du CSE Central et choisis parmi eux. L’un des représentants peut être choisi parmi le personnel élu titulaire d’un CSE d’établissement, n’appartenant pas au CSE central. La commission se réunit une fois par an. Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité, relatives dans le cadre de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l'entreprise, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. L’avancement des actions et des indicateurs associés seront présentés lors de cette commission. (Cf annexe 3 : Support de suivi annuel des indicateurs de l’accord triennal sur l’égalité professionnelle) Article 6.2.2- Indicateurs de suivi associés Tenue annuelle de la commission Article 6.3- Référent CSE Article 6.3.1- Désignation d’un référent La société s’engage à mettre en place un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il sera désigné parmi les membres du CSE, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du Code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité (L.2314-1). Ce référent devra suivre la formation nécessaire à l’exercice de sa mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Article 6.3.2- Indicateurs de suivi associés Coordonnées du référent mis à l’affichage et distribués aux nouveaux embauchés Nombre de remontées d’agissements sexistes ou discriminatoires
ARTICLE 7 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs de l’UES
ARTICLE 8 – LES DUREE ET LES FORMALITES
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à la date de sa signature. Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE du Vaucluse, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
ARTICLE 9 – LA REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Avignon, le 27 Mai 2019 En 8 exemplaires, un pour chaque partie.
Pour l’UES SINIAT SA/ETEX BUILDING PERFORMANCE INTERNATIONAL
M…………………………..
Directrice des Ressources Humaines
Pour l’Organisation syndicale représentative CFDT
M…………………………..
Pour l’Organisation syndicale représentative CFE-CGC
M…………………………
Pour l’Organisation syndicale représentative CGT
M……………………………
Pour l’Organisation syndicale représentative FO
M…………………………..
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ANNEXE 1 : MODALITES DE CALCUL DE L’INDEX SALARIAL
ANNEXE 1 : MODALITES DE CALCUL DE L’INDEX SALARIAL
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Salarié, stagiaire, candidat, vous pensez être victime de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste ?
Pour des renseignements ou être accompagné dans vos démarches, vous pouvez contacter :
• Le référent « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » de l’entreprise Nom : ............................... Tél. : ………… ; • Le référent « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » du Comité social et économique Nom : ............................. Tél. : …………………. • Le médecin du travail Nom : ................................... Tél. : …………. • L’inspection du travail Nom : ................................... Tél. : …………. • Le Défenseur des droits : 09.69.39.00.00 / Adresse : Défenseur des droits, Libre réponse 71120, 75342 Paris CEDEX 07 (inutile d’affranchir).
Salarié, stagiaire, candidat, vous pensez être victime de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste ?
Pour des renseignements ou être accompagné dans vos démarches, vous pouvez contacter :
• Le référent « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » de l’entreprise Nom : ............................... Tél. : ………… ; • Le référent « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » du Comité social et économique Nom : ............................. Tél. : …………………. • Le médecin du travail Nom : ................................... Tél. : …………. • L’inspection du travail Nom : ................................... Tél. : …………. • Le Défenseur des droits : 09.69.39.00.00 / Adresse : Défenseur des droits, Libre réponse 71120, 75342 Paris CEDEX 07 (inutile d’affranchir).
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Article 222-33 du code pénal
Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'infraction est également constituée : 1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; 2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2° Sur un mineur de quinze ans ; 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ; 6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ; 7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ; 8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.
LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES L’article L. 1142-2-1 du Code du travail est ainsi libellé : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Article 222-33 du code pénal
Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'infraction est également constituée : 1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; 2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2° Sur un mineur de quinze ans ; 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ; 6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ; 7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ; 8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.
LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES L’article L. 1142-2-1 du Code du travail est ainsi libellé : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
ANNEXE 2 : Projet d’affichage sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
ANNEXE 2 : Projet d’affichage sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
ANNEXE 3 : Support de suivi annuel des indicateurs de l’accord triennal sur l’égalité professionnelle
ANNEXE 3 : Support de suivi annuel des indicateurs de l’accord triennal sur l’égalité professionnelle
