Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes umlaut SAS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ”umlaut SAS”,
au capital de 875 025 euros, dont le siège social est sis au 3, Bd Henri Ziegler, Bat. B Aéroconstellation, 31 700 BLAGNAC, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président,
Ci-après désignée « la Société » ;
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par M. X, agissant en sa qualité de délégué syndical ;
L’organisation syndicale CFDT représentée par M. X, agissant en sa qualité de délégué syndical ;
L’organisation syndicale CFTC représentée par M. X, agissant en sa qualité de délégué syndical ;
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement désignées les « Parties ».
TOC \o "1-4" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc187238911 \h 4 1.RECRUTEMENT PAGEREF _Toc187238912 \h 5 1.1 Offre d’emploi PAGEREF _Toc187238913 \h 5 1.2 Suivi de la proportion de femmes dans les recrutements et les effectifs PAGEREF _Toc187238914 \h 6 1.3 Actions auprès des écoles – Initiatives auprès des étudiant(e)s PAGEREF _Toc187238915 \h 7 2.FORMATION PAGEREF _Toc187238916 \h 8 2.1 Egalité d’accès à la formation PAGEREF _Toc187238917 \h 8 2.2 Bilan de compétences à la suite d’une période d’absence PAGEREF _Toc187238918 \h 8 3. REMUNERATION ET GESTION DE CARRIERE PAGEREF _Toc187238919 \h 9 3.1 Rémunération PAGEREF _Toc187238920 \h 9 3.1.1 A l’embauche PAGEREF _Toc187238921 \h 9 3.1.2 Durant le contrat PAGEREF _Toc187238922 \h 9 3.2 Gestion des carrières PAGEREF _Toc187238923 \h 11 4. VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc187238924 \h 13 4.1 Dispositions générales PAGEREF _Toc187238925 \h 13 4.2 Programmation des réunions PAGEREF _Toc187238926 \h 13 4.3 Respect de la durée du travail PAGEREF _Toc187238927 \h 14 4.4 Flexibilité dans l’organisation du travail PAGEREF _Toc187238928 \h 14 4.5 Aménagement des conditions de travail PAGEREF _Toc187238929 \h 15 4.6 Temps partiel / Temps réduit PAGEREF _Toc187238930 \h 15 4 .7 Congés évènements familiaux PAGEREF _Toc187238931 \h 16 5. PARENTALITE PAGEREF _Toc187238932 \h 17 5.1 Congés parentaux PAGEREF _Toc187238933 \h 17 5.1.1 Pendant les congés parentaux PAGEREF _Toc187238934 \h 18 5.1.2 Après le congé de maternité PAGEREF _Toc187238935 \h 18 6.MIXITE DANS LA REPRESENTATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc187238936 \h 21 7. LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES PAGEREF _Toc187238937 \h 21 8. LUTTE CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES PAGEREF _Toc187238938 \h 21 9. MISE EN PLACE ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187238939 \h 22 9.1 Mise en place de l’Accord PAGEREF _Toc187238940 \h 22 9.2 Suivi de l’Accord PAGEREF _Toc187238941 \h 22 10. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc187238942 \h 23 11. FORMALITES, PUBLICITE, NOTIFICATION ET DEPOT PAGEREF _Toc187238943 \h 23
Dans un souci d’accessibilité et de clarté, le point médian (e.g. é.e) n’est pas utilisé dans cet accord. La rédaction est contrainte par certains termes utilisés par le législateur, néanmoins nous nous efforçons d’adopter une rédaction aussi inclusive que possible. PREAMBULE La Société umlaut SAS et les organisations syndicales représentatives conviennent ensemble de la richesse que représente la mixité dans l’entreprise. Les parties s’entendent à dire que la portée transversale relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut être cantonnée à ce seul Accord. En d’autres termes, les parties conviennent que l’égalité professionnelle peut être évoquée dans diverses négociations et faire l’objet de mesures directes ou indirectes au sein de différents textes applicables dans les entreprises visées préalablement. Les parties réaffirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de combattre toute forme d’inégalité de traitement et de discrimination, à ce titre aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou de son identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Les partenaires sociaux s’accordent également pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement tant des individus que de la société. Conscientes que l’égalité professionnelle nécessite un véritable engagement, les parties conviennent de la possible application d’une politique volontariste impliquant, à tout le moins, des actions positives en faveur du sexe sous-représenté. Ainsi, dans le prolongement et au surplus des dispositifs légaux tel que l’Index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais aussi pour faire suite au plan d’action appliqué par la société umlaut SAS, les parties se sont rencontrées au cours des réunions de négociation dans le but d’étudier les effets et d’optimiser les mesures existantes concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société. Ces échanges ont été initiés par la réalisation d’une analyse présentant l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle. Cette analyse a été complétée au fur et à mesure des réunions de négociation, à la demande des organisations syndicales. Les parties conviennent que le présent Accord s’applique en lieu et place du plan d’action en vigueur et des mesures au sein de la société portant sur le même thème. Le présent Accord porte sur les indicateurs, objectifs et engagements dans les domaines fixés par la loi, à savoir l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, mais aussi sur la parentalité, la lutte contre les agissements sexistes ainsi que celle contre les violences conjugales. Enfin, au terme des réunions de négociation, les parties signataires réaffirment par ce texte leur volonté de promouvoir et garantir l’égalité professionnelle au sein de la société durant toutes les étapes de la vie professionnelle, afin de faciliter l’équilibre de chaque salarié entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et/ou familiale. La société umlaut SAS, faisant partie du Groupe Accenture, s'inscrit dans la démarche et les engagements du Groupe en matière d'égalité entre les hommes et les femmes. En ce sens, Umlaut sera associé aux nombreuses actions et mesures organisées dans ce cadre en France. Il ici est rappelé que l’activité d’Umlaut SAS ainsi que sa marque employeur sont désormais connus sur le marché sous l'intitulé Accenture IX Engineering & Industrial Services.
RECRUTEMENT
1.1 Offre d’emploi La Société s’assure que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée indépendamment de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes. Il en est de même pour tous les postes disponibles en interne qui font l’objet d’une offre à pourvoir, publiée dans la bourse de l’emploi conformément aux règles internes Accenture Groupe, sans indication sur le sexe du ou de la candidate permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler. Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes et dans le respect du principe de non-discrimination rappelé dans le précédent paragraphe et est uniquement fondé sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes des candidats. Concernant ce dernier point, la Société réaffirme son engagement d’étudier les candidatures sans privilégier un type de cursus plutôt qu’un autre. A cet effet, des actions de sensibilisation et de formations relatives à l’égalité professionnelle et la discrimination sont dispensées à l’ensemble des équipes recrutement ainsi qu’aux managers appelés à participer à des sessions de recrutement. La Société s’engage à sensibiliser et former tous les salariés des équipes recrutements à ces sujets. Dans le même sens, les HR Partners sont formés et sensibilisés régulièrement à l’égalité professionnelle. Dans l’objectif d’atteindre une proportion de femmes égale à celle des hommes, la politique de cooptation s’est enrichie d’un « diversity referral ». Ce dernier prévoit une prime de cooptation différente en fonction des sexes à partir du level “Manager”. Les primes de cooptation peuvent varier en fonction des évaluations et des besoins critiques au cours de la durée de l'Accord. A date, les primes de cooptation déterminées ci-dessous sont appliquées :
En cas de modification substantielle du programme, une information particulière sera effectuée aux représentants du personnel. De plus, en vue de renforcer l’attractivité d’Accenture, développer la marque employeur auprès de potentiels talents et encourager les candidates femmes à postuler, Accenture communique très régulièrement sur les réseaux sociaux en mettant en avant des témoignages de femmes, particulièrement via le podcast « women in Accenture ».
Dispositions spécifiques à l’attention des cabinets de recrutement :
La Société s’engage à ce que ces principes de non-discrimination et de neutralité dans la formulation des offres d’emplois soient respectés également par les cabinets de recrutement externes. En particulier, il est inscrit dans les contrats cadres conclus avec ces derniers qu’ils s’engagent à poursuivre leurs efforts pour fournir des profils diversifiés de candidats. Un reporting régulier sera transmis aux équipes Recrutement concernant leurs activités. En outre, afin de développer l’attractivité d’Accenture auprès de profils expérimentés de Femmes, Accenture s’engage à leur dispenser une formation « talent brand » ainsi que transmettre régulièrement des supports de communication valorisant des postes tenus par des Femmes au sein du Groupe.
1.2 Suivi de la proportion de femmes dans les recrutements et les effectifs Selon le rapport annuel 2023 de la fédération Syntec, le taux de féminisation dans la branche est de 34% et s’oriente autour de 27-30% dans les métiers du numérique et de l’ingénierie. Dans le but de promouvoir la mixité professionnelle, le nombre de candidatures de femmes et d’hommes retenues, à compétences et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes dans nos métiers. Dans le même sens, la Direction s’engage, dans la mesure du raisonnable, à ce qu’au moins une femme ayant des responsabilités managériales participe aux sessions collectives de recrutement, tout en tenant compte des contraintes business. Les parties signataires décident de mettre en place un indicateur chiffré dans ce domaine afin de s’en assurer :
Indicateur : Pourcentage global de femmes recrutées chaque année. Cet indicateur a pour objectif de porter le taux de femmes recrutées à 35% sur la durée du présent Accord, avec pour objectif à terme d'atteindre la parité (50/50).
L’objectif de cet indicateur est d’augmenter progressivement la répartition femme/homme au sein de la société et a minima de maintenir un taux au moins égal à celui observé lors de la négociation du présent Accord (~17% gender mix umlaut SAS).
Indicateur : Pourcentage de femmes recrutées par le Direct sourcing (Cabinet de recrutement interne). L’objectif étant le recrutement de 35% de femmes par le Direct sourcing.
Il est porté une attention particulière au fait que ces indicateurs nous permettent d’opérer un équilibrage de la mixité au sein de la société. Cependant, il est rappelé que tout recrutement prend également en considération un ensemble d’éléments objectifs tels que les qualifications, les compétences ou l’expérience professionnelle. Par ailleurs, pour donner suite aux discussions menées avec les partenaires sociaux, une attention particulière sera portée sur les Career Levels à partir de Level 9. Compte tenu des métiers et de la démographie de la Société, les collaborateurs peuvent assumer des responsabilités managériales à partir du CL9.
Indicateur : Pourcentage de femmes recrutées chaque année par Level. Ce pourcentage a pour objectif d’évaluer chaque année et ce notamment sur les Levels 9 comportant des responsabilités managériales.
Cet indicateur fera l’objet d’un suivi chaque année dans le cadre de suivi de l’Accord. Dans le prolongement d’une politique encourageant la féminisation de la société et afin de renforcer la mixité, les parties conviennent également de mettre en place les indicateurs suivants :
Indicateur : Pourcentage de femmes et d’hommes par Level et Business / Organisational Unit. Cet indicateur a pour objectif d’évaluer la progression de chaque sexe à chaque Level et Business / Organisational Unit. Dans les cas où un sexe est sous représenté, une attention particulière sera portée sur les Levels et Business / Organisational Unit concernés.
Cet indicateur est l’objet d’un examen une fois par an dans le cadre de suivi de l’Accord.
1.3 Actions auprès des écoles – Initiatives auprès des étudiant(e)s La Société s’engage à continuer de développer des actions d’information auprès des étudiants, par exemple au cours des forums écoles par le biais de ses «ambassadeurs/ambassadrices» campus afin d’attirer les futurs talents en leur rappelant que ses métiers sont accessibles à toutes et à tous. La Direction s’engage à poursuivre ces actions de sensibilisation lors de différentes actions auprès des écoles (les ateliers CV, les job dating, les conférences métiers ou encore les jurys de sélection …). « Les ambassadeurs/ambassadrices » continueront de se déplacer lors des forums organisés par leurs anciennes écoles afin de parler de leur métier chez Accenture en tant qu’hommes et femmes. Il est, à ce titre, précisé qu’une présence féminine est assurée dans chacun de ces évènements dans la mesure du raisonnable. Par ailleurs, lors de ces événements dans les écoles, les brochures Accenture distribuées réaffirment les engagements du Groupe en termes d’égalité professionnelle. Au surplus, Accenture s’engage à maintenir son partenariat avec l’association EllesBougent sur toute la durée du présent Accord. Cette association s’investit afin d’accompagner des jeunes filles vers des métiers où les femmes sont sous-représentées. Ce partenariat implique, notamment, des rencontres « Meet With Accenture » organisées tout au long de l’année afin de faire rencontrer des femmes Senior Managers / Managing Director Accenture et des étudiantes.
FORMATION
2.1 Egalité d’accès à la formation La Société s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, particulièrement en rappelant aux People Leads et aux HR Partners la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes. Ces éléments sont rappelés dans les kits remis aux People Leads à l’occasion des entretiens professionnels. Les parties s’engagent sur les indicateurs suivants : ➢
Indicateurs :
Nombre de femmes et d’hommes formés par année civile, par Level et Business / Organisational Unit.
Nombre moyen d’heures de formation par année civile pour les hommes et les femmes par Level et Business / Organisational Unit.
L’objectif est d’atteindre l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes eu égard aux effectifs respectifs des deux sexes. Afin d’atteindre cet objectif, des actions de sensibilisation à destination des superviseurs et des People Leads sont prises afin de remédier à des éventuels écarts l’année d’après. Ces indicateurs sont suivis une fois par an dans le cadre de suivi de l’Accord et les actions réalisées sont présentées à cette occasion. Il est rappelé, par ailleurs, que les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel au moins égal à un mi-temps bénéficient des mêmes droits du Compte Personnel de Formation (CPF).
2.2 Bilan de compétences à la suite d’une période d’absence Dans le cas d’une absence continue d’une durée égale ou supérieure à un an, les salariés peuvent solliciter un bilan de compétences auprès de leur HR Partner, sans justifier d’une condition d’ancienneté. Les parties au présent Accord conviennent de mettre en place les indicateurs suivants dans ce domaine :
Indicateurs : Nombre de salariés absents pendant une durée continue égale ou supérieure à un an par année civile. Nombre de bilan de compétences par année civile pour ces salariés.
Au surplus, une attention particulière sera portée sur la formation des salariés de retour d’absence après un congé maternité, d’adoption ou parental supérieur à 6 mois. A l’instar des salariés absents depuis plus de 12 mois, un bilan de compétences leur sera accessible sur demande lors de leur entretien HR ou avec leur People Lead.
Indicateur : Nombre de femme et d’homme ayant bénéficié d’une formation et/ou d’un Bilan de compétences dans les 12 mois suivant leur retour de congé.
Enfin, en toute hypothèse, la charge de travail ou le lieu de formation ne pourra être un frein à la formation des femmes et des hommes au sein de la société. À ce titre et pour faciliter l’accès à la formation de tous, l’ensemble des modalités pédagogiques disponibles pourra être mobilisé, en particulier les formats virtuels et online qui ont transformé les pratiques de formation pour des sessions plus courtes et plus collaboratives, permettant à un plus grand nombre de salariés de s’y connecter.
3. REMUNERATION ET GESTION DE CARRIERE La Société réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l’ensemble des salariés en fonction de leurs compétences métier et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction fondée sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’exercice d'un mandat électif local, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, du lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire, ou en raison de l’état de santé, de la perte d'autonomie ou du handicap, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
3.1 Rémunération Selon l’Insee, en 2022, dans le secteur privé, il demeure 14,9% d’écart relativement au salaire moyen entre les femmes et les hommes, à temps de travail identique. La Société poursuit les efforts engagés en vue de garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes, selon des critères objectifs.
3.1.1 A l’embauche Il est rappelé que les différents points de positionnement au sein des Market Reference Zones (MRZ) applicables au sein de la Société sont strictement égales pour les femmes et les hommes et dépendent uniquement de la qualification et de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui sont confiées. ➢
Indicateur : Etude de la rémunération au recrutement des femmes et des hommes par Société, par MRZ / Job Family, et Level.
Cet indicateur sera présenté une fois par an dans le cadre de suivi de l’Accord.
3.1.2 Durant le contrat La Société réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères objectifs et identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères doivent tenir compte des connaissances, de l’expérience, des compétences, du scope de responsabilité et de l’ancienneté. La Société s’engage à ce que l’écart de salaire de base entre les femmes et les hommes au cours de leur carrière ne dépasse pas 5%. ➢
Indicateur : Etude du salaire de base des femmes et des hommes par Business / Organisational Unit, Level et tranche d’âge (moins de 30 ans ; 30 – 39 ans, 40 – 49 ans, et 50 et +). La méthodologie suivante est retenue :
(Salaire moyen de base des femmes - salaire moyen de base des hommes) / salaire moyen de base des hommes) x 100. Si un écart supérieur à 5% est constaté, une étude sera effectuée et présentée dans le cadre de suivi de l’Accord. En présence d’un écart qui resterait injustifié sur la base d’éléments objectifs, la Direction décide de la mise en œuvre de mesure destinée à réduire l’écart constaté. Cette décision est prise dans un délai que l’entreprise juge nécessaire. Les éléments objectifs mentionnés ci-dessus sont notamment la performance, les compétences, l’ancienneté, la qualification, le scope de responsabilité, le positionnement MRZ, l’expérience professionnelle. En toute hypothèse, la Société s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés maternité, ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des intéressés, de l’éventuel octroi de prime ou dans le cadre du processus d’évaluation et/ou pour l’attribution de promotion. En conséquence, eu égard aux dispositions légales en vigueur et différents engagements de la Société précisés lors des négociations annuelles obligatoires, l’ensemble des salariés de retour de congés maternité ou d’adoption se verront attribuer une augmentation de la rémunération au moins égale à l’augmentation moyenne des salariés, hors promotion de la Société, du même modèle de rémunération et du même Level. Cette augmentation est effective à la date de fin du congé. La moyenne des augmentations est observée lors des négociations annuelles obligatoires de la société.
Concernant les modalités d’application des Bonus liées à la performance (Individual Performance Bonus) et des Bonus Annuels (Global Annual Bonus), la Société respecte l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes appartenant au même Level, à performance identique. Dans le même sens, ces bonus seront attribués sans proratisation, aux personnes ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption et d’un congé paternité. Ces bonus seront égaux à la moyenne observée des bonus au même Level. Dans le cadre de l’évaluation de la performance individuelle, des distinctions spécifiques peuvent être attribuées à certains salariés :
Un Talent priority pour le salarié qui apporte de la valeur à l’entreprise en détenant des compétences critiques essentielles à la croissance de l’activité, nécessaires à conserver et difficile à attirer. Ce « flag » peut avoir un impact sur la rémunération de base ;
Un Distinctive achievement pour la personne qui au cours des douze derniers mois a eu un fort impact dépassant largement les attentes au regard de son rôle. Cette distinction peut avoir un impact sur la rémunération variable attribuée.
La Société souhaite que le nombre de Talent priority (TP) et de Distinctive achievement (DA) soit alloué sur des critères objectifs répondant aux définitions ci-dessus, tant aux femmes qu’aux hommes rapportés à leur proportion dans les effectifs.
Indicateur : Nombre de femme et d’homme ayant obtenu un TP par Business / Organisational Unit et Level rapporté aux effectifs réciproques. L’objectif est que le pourcentage tende vers un équilibre entre les femmes et les hommes. Un écart de 5% sera accepté pour tenir compte de la compétence ou performance observée ou s’il favorise un sexe sous-représenté dans les Business / Org Unit et Level susvisés.
Indicateur : Nombre de femme et d’homme ayant obtenu un DA par Business / Organisational Unit et Level rapporté aux effectifs réciproques. L’objectif est que le pourcentage tende vers un équilibre entre les femmes et les hommes. Un écart de 5% sera accepté pour tenir compte de la compétence ou performance observée ou s’il favorise un sexe sous-représenté dans les Business / Organisational Unit et Level susvisés.
Cet indicateur fera l’objet d’une présentation une fois dans le cadre de suivi de l’Accord. Si le processus de gestion de performance évoluait sur la durée de l’Accord et que de nouveaux critères feraient partie de l'évaluation, les partenaires sociaux en seront dûment informés et une discussion sera conduite dans le cadre du suivi de l'Accord pour prendre en compte les nouveaux indicateurs. Pour des raisons de pertinence des informations communiquées, il est entendu que seuls les groupes comprenant au moins cinq femmes et au moins cinq hommes sont pris en compte. Etant donné la date d’entrée en vigueur du texte, les parties reconnaissent que les engagements ci-dessus peuvent être partiellement atteints lors de la première année d’application. Enfin, les Sociétés s’engagent à travailler sur des mesures spécifiques si l’index égalité professionnelle femmes hommes issu de la loi du 5 septembre 2018 est inférieur à 80 points.
3.2 Gestion des carrières
L’égalité et la mixité doivent être favorisées à tous les niveaux du parcours professionnel. L’évaluation des salariés (dans l’outil Workday à la date de rédaction de ce texte) et la promotion de ces derniers reposent uniquement sur les compétences professionnelles. Dans le prolongement d’une politique volontariste et conscientes que les écarts de rémunération ne peuvent être décorrélés de la politique de promotion, la Société s’engage à porter des actions permettant une égalité de promotion entre les femmes et les hommes rapportée aux effectifs de chaque sexe et considérée par Business / Organisational Unit, et Level. ➢
Indicateur : Nombre de femme et d’homme promu par Business / Organisational Unit et
Level rapporté aux effectifs réciproques. L’objectif est que le pourcentage tende vers un équilibre de promotion entre les femmes et les hommes. Un écart de 5% sera accepté pour tenir compte de la performance observée ou s’il favorise un sexe sousreprésenté dans les Business / Organisational Unit et Level susvisés. Cet indicateur fera l’objet d’une présentation une fois par an dans le contexte de suivi de l’Accord. La Société s’engage pour que les femmes et les hommes disposent des mêmes chances pour accéder aux fonctions managériales. A ce titre, les postes disponibles à ce niveau hiérarchique sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles. Les périodes d’absences liées à la maternité, la paternité ou l’adoption ne sont en aucun cas considérées comme des obstacles à leurs accès, il en sera de même pour toute promotion et pour toute évolution de carrière. Afin d’encourager la présence des femmes à des fonctions managériales, les parties conviennent de mettre en place l’indicateur suivant : ➢
Indicateur : Pourcentage de femmes à partir de CL9.
Cet indicateur est présenté une fois par an par la direction dans le cadre de suivi de l’Accord.
Pour des raisons de pertinence des informations communiquées, il est entendu que seuls les groupes comprenant au moins cinq femmes et au moins cinq hommes sont pris en compte.
4. VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
4.1 Dispositions générales La conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un facteur d’amélioration du bien-être et de qualité de la prestation fournie par les salariés. C’est pourquoi la Société du réaffirme son engagements pris dans le cadre de l’Accord collectif relatif à la durée du travail chez umlaut SAS du 31 mai 2023 dans l’article relatif à la déconnexion. Il est rappelé que les salariés mariés ou pacsés, femmes et hommes bénéficient des mêmes congés pour évènements familiaux (mariage, pacs, décès du conjoint ou enfant, mariage d’un enfant, décès d’un ascendant, décès d’un frère/d’une sœur, décès du beau-père/belle-mère) ainsi que les mêmes droits en matière de frais de santé et prévoyance. Par ailleurs, la proportion de femmes à temps partiel étant plus importante que celle des hommes toute catégorie professionnelle confondue, la Société réaffirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés femmes et hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel. Enfin, la Société s’engage à porter une attention particulière aux conditions d’adéquation vie personnelle / vie professionnelle des familles monoparentales particulièrement en facilitant la prise de congés de ces dernières. Seules les raisons relatives aux intérêts du projet/service pourront justifier un refus de la part de la hiérarchie. Le Service RH reste attentif aux situations individuelles qui lui seraient remontées.
4.2 Programmation des réunions
La Société s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et de la vie familiale de leurs salariés. En ce sens, Il est recommandé de programmer les réunions de travail entre 9h00 et 17h30, en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés concernés, notamment eu égard aux différentes modalités de temps de travail et aux dispositifs applicables dans le cadre des mesures relatives à la Flexibilité telles que rappelées au 4.4 du présent Accord. En outre, lors des évènements tel que les « community meetings » comprenant une partie « festive », les organisateurs veillent à prévoir les présentations en début de réunion. Les salariés ne peuvent pas se voir reprocher leur absence à un évènement de ce type organisé en dehors de la plage horaire 9 heures – 18 heures. La participation à la partie « festive » de l’évènement ne peut être imposée aux salariés. De plus, les organisateurs veillent à faciliter le recours à la visio-conférence et à favoriser l’accès aux documents présentés lors de l’évènement pour les salariés n’ayant pas pu y assister. Enfin, des actions de sensibilisation et de communication à destination du management seront effectuées par la Direction dans les communications régulières relatives au temps de travail. 4.3 Respect de la durée du travail
Les règles relatives à la durée de travail chez umlaut SAS sont inscrites dans l’Accord portant sur ce thème du 31 mai 2023. Il est rappelé que le repos journalier minimum (11 heures entre deux journées de travail) ainsi qu’un repos hebdomadaire minimum (35 heures de repos le week-end) doivent être respectés. Enfin, les heures supplémentaires réalisées par les salariés à la demande du management doivent être chargées dès la première heure. Ces règles font l’objet de rappels réguliers via des communications effectuées par la Direction envoyées tous les trimestres afin que chacun les respecte.
4.4 Flexibilité dans l’organisation du travail
À toutes fins utiles, il est rappelé la mise en place de certaines mesures liées à la flexibilité, qui ont fait l’objet de la signature d’accords spécifiques par thème et qui comportent des dispositifs facilitant l’articulation vie professionnelle / vie personnelle et l’égalité professionnelle:
Télétravail à la Carte : possibilité de demander à réaliser du télétravail. Eu égard à l’importance du lien social et afin de permettre des moments d’échange nécessaires au bon fonctionnement des équipes, du service et/ou du projet les parties ont convenu que l’employeur pourra demander aux télétravailleurs d’assurer une présence sur site ou chez le client de 2 jours minimum pour une période de travail effectif de 10 jours consécutifs;
Semaine Flexible : dispositif d’organisation de la semaine de travail en variant son activité hebdomadaire sur une semaine de 4 jours, ou de 4 jours et demi tout en conservant la possibilité d’effectuer son activité sur 5 jours, cette variation pouvant être modifiée toutes les semaines en prenant en compte les contraintes projets ;
Horaires Flexibles : dans le respect des contraintes de l’équipe ou du projet, le salarié peut choisir son heure d’arrivée, de déjeuner et de départ au cours des plages flexibles, en respectant les plages fixes de présence ;
La Société permet prioritairement aux personnes enceintes de bénéficier de certaines dispositions de flexibilité pendant toute la durée de leur grossesse. Une attention particulière sera également apportée aux parents d’enfants de moins de 3 ans ainsi qu’aux parents isolés.
4.5 Aménagement des conditions de travail
D’une manière générale, les HR Partners veillent à prendre en considération la situation personnelle des salariés ayant des enfants à charge en bas-âge (moins de trois ans) lors de l’affectation des missions dans le respect de la mise en œuvre de la clause de mobilité. En outre, les personnes enceintes ainsi que les salariés ayant des enfants à charge de moins de trois ans ont la possibilité, de refuser une mission :
si la mission se situe à l’étranger ;
si la mission se situe en France mais qu’elle implique des déplacements réguliers à l’étranger ;
si la mission se situe en France mais qu’elle implique un temps de trajet quotidien supérieur ou égal à 1 heures 15 aller et 1 heures 15 retour, soit un trajet quotidien supérieur ou égal à 2 heures 30.
Les salariés concernés doivent formaliser par écrit à leurs HR Partners leur situation de parent ou futur parent pour qu’elle soit prise en compte et communiquée au supérieur hiérarchique par ces derniers. Les parties signataires au présent Accord conviennent que les situations visées ci-dessus ne sont pas limitatives et que d’autres situations pourront dans certains cas et selon l’appréciation des HR Partners justifier d’un refus de mission de la part d’un salarié. Par ailleurs, le salarié à temps partiel ou temps réduit (pour les Forfaits jours) bénéficie d’une souplesse lui permettant de positionner ses jours de dispense d’activité, notamment au moment des vacances scolaires. Les salariés souhaitant bénéficier de cette mesure doivent en faire la demande à leur HR Partner et leur responsable hiérarchique. Une attention particulière est portée aux familles monoparentales lors de l’application de ces différentes mesures. Une communication sur ces différentes mesures permettant une conciliation vie personnelle / vie professionnelle est faite à l’ensemble des salariés après la signature du présent Accord.
4.6 Temps partiel / Temps réduit
La Direction s’engage à ce que les salariés à temps partiel ou temps réduit ne soient pas pénalisés lors du processus d’évaluation de la performance et des éventuelles augmentations du fait de leur aménagement du temps de travail. Les HR Partners veillent à la bonne application de cette mesure. En cas de demande, une réponse écrite et motivée est apportée au salarié à temps partiel ou temps réduit qui serait éligible et qui n’aurait pas été promu. Cet élément est suivi dans le cadre de suivi de l’Accord. 4 .7 Congés évènements familiaux
4.7.1 – Congé de deuil enfant / conjoint Afin de pouvoir prendre le temps nécessaire à la traversée de cet évènement douloureux, les partenaires sociaux sont convenus de faire bénéficier aux salariés, d’un congé de deuil d’une durée maximale de 28 jours calendaires, y compris les jours issus d’une disposition légale ou conventionnelle portant sur le même sujet. Il est entendu que si ces dernières dispositions venaient à évoluer, elles ne pourraient allonger la durée maximale de 28 jours calendaires. Ce congé s’applique dans les conditions suivantes :
Concernant le conjoint, il s’agit de la personne avec laquelle le salarié entretient une relation conjugale (mariage, pacs, concubinage notoire) ;
Concernant l’enfant, ce dernier doit être né viable selon les dispositions applicables à l’article relatif aux fausses-couches ci-après (5.4).
4.8 Jours proche malade Les parties proposent de mettre en place un nombre de jours d’absence rémunérée dont les salariés peuvent disposer pour être au chevet d’un proche malade. La notion de « proche » n’est pas réservée exclusivement au cercle familial. Ces jours sont au nombre de 3 (trois) par année fiscale et peuvent être pris en demi-journées, sous réserve de production d’un justificatif qui peut, le cas échéant, prendre la forme d’une attestation sur l’honneur.
5. PARENTALITE
Les parties sont convenues d’utiliser le terme « congé second parent » pour désigner le « congé paternité et d’accueil de l’enfant » compte tenu de la diversité des schémas parentaux et des mesures plus favorables que propose la Société.
5.1 Congés parentaux Une action de sensibilisation spécifique du management sur la qualification des congés de maternité, du congé d’adoption et du congé second
parent est effectuée en vue de rappeler qu’ils sont considérés comme du temps de travail effectif, précisément pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés et la répartition de la participation ou encore s’agissant des augmentations et rémunérations variables associées.
Dans le cadre de l’assistance médicale à la procréation, les consultations liées à un acte médical peuvent être prises pendant le temps de travail dans le respect de la législation en vigueur. Les futurs pères ou mères sont autorisés à s’absenter afin d’accompagner leur partenaire, à trois reprises par tentative, à ces examens médicaux. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération pour les salariés. A l’annonce d’une grossesse, le HR Partner en charge de la personne, en accord avec cette dernière, prend contact avec le management de la salariée afin de la sensibiliser et l’informer sur les droits de la personne enceinte. Avant son départ en congé de maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation, le salarié peut demander un entretien avec son superviseur, entretien dont le compte rendu est annexé à son dossier professionnel. Un bilan de son développement de carrière est également fait avec son HR Partner. La date prévisible du retour de congé et les conditions de reprise d’activité sont alors précisées. Pour les personnes enceintes et à partir du troisième mois de leur grossesse :
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale Betic, les personnes enceintes bénéficient d’une réduction d’horaires rémunérée de vingt minutes par jour ou pour celles au forfait jour d’une plus grande flexibilité dans les horaires. Avec son accord, le HR Partner prévient ses managers afin que cet aménagement soit bien respecté. La personne enceinte peut soit bénéficier de ses vingt minutes le matin, soit le soir, soit les fractionner : dix minutes le matin et dix minutes le soir. Il est par ailleurs rappelé que télétravail est facilité.
Les consultations prénatales obligatoires peuvent être prises pendant le temps de travail dans le respect de la législation en vigueur. Les futurs parents sont autorisés à s’absenter afin d’accompagner leur partenaire lors des visites prénatales. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération.
Le parking est gratuit pour les personnes enceintes sur les sites Accenture. Il est rappelé qu’elles doivent respecter la procédure de réservation applicable à tous les salariés. Dans le même sens, les personnes enceintes exerçant leur activité sur les sites projet / client pourront charger leurs frais de parking sur le Time & Expenses chaque quinzaine.
Durant le deuxième trimestre de grossesse, le service Paie adresse à la personne enceinte les éléments et informations utiles sur les démarches à effectuer et les prestations dont elle bénéficie (mutuelle, complément de salaire...). Par ailleurs, un guide de la parentalité est délivré par voie électronique à chaque salarié faisant l’annonce de sa future parentalité. De surcroit ce guide reste évidemment à la disposition des salariés sur le site intranet de la Société. 5.1.1 Pendant les congés parentaux A titre liminaire, il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou paternité voient leur rémunération maintenue à 100%. Afin de permettre aux salariés bénéficiant d’un congé de maternité, congé second parent, congé d’adoption ou congé parental d’éducation inférieur ou égal à six mois de disposer d’informations actualisées relatives aux activités d’Accenture, les parties conviennent que les Sociétés permettent aux salariés qui le demandent, de conserver le matériel mis à leur disposition (ordinateurs portables & téléphones portable) sans pour autant que ces derniers ne soient encouragés à se connecter durant la période de congé. En outre, il est rappelé que pendant les congés parentaux, la boîte e-mail des salariés et la boîte vocale restent actives. Ils peuvent donc en faire usage s’ils le souhaitent sans aucune obligation. 5.1.2 Après le congé de maternité HR Partner proposera systématiquement un entretien aux personnes au retour de congé de maternité afin d’assurer le retour dans les meilleures conditions. En fonction des besoins identifiés par elle et sont HR Partner, la personne bénéficie d’une formation adaptée à sa future mission. Il lui est également proposé de s’inscrire à un coaching « retour de congé maternité » en vue de l’accompagner dans son double rôle de parent exerçant une activité professionnelle. Par ailleurs, la Société s’engage à ce que les personnes de retour de congé maternité qui font le choix d’allaiter disposent, d’une part, d’un lieu d’allaitement sur les sites d’Accenture si ceux-ci sont équipés , et que la société mette en place des arrangements dans la mesure du possible sur les sites qui ne le sont pas, et d’autre part d’une heure par jour au titre de l’allaitement (qui peut être fractionnée en deux périodes de trente minutes le matin et trente minutes l’après-midi) sans que leur rémunération ou leur temps de travail habituel ne soient impactés.
5.2 Congé second parent La Société souhaite renforcer l’égalité entre les membres du couple et permettre aux parents de prendre le temps d’accueillir l’enfant qui vient de naître. Dans ce cadre, Accenture s’engage à porter la durée du congé second parent à 56 jours calendaires, soit 8 semaines. Ce congé est ouvert au deuxième parent sans distinction de genre. Les salariés souhaitant bénéficier du congé second parent devront d’abord utiliser le congé légal avant de bénéficier du congé complémentaire. Ce dernier est financé entièrement par la Société. A noter que concernant les couples homoparentaux masculins, le congé légal ne leur étant pas ouvert à l'heure actuelle, la Société s’engage à financer l’entièreté du congé second parent. Il est entendu que les salariés ayant bénéficié de ce congé doivent s’engager à ne pas prendre un congé ayant le même motif par la suite – par exemple, un congé adoption. Cette disposition s’applique tant que le dispositif légal n’évolue pas. Ainsi, les salariés de la Société bénéficient d’un congé de naissance et d’un congé second parent allongé qui s’articulent comme suit :
Congé naissance
3 jours
ouvrés
Congé obligatoire au moment de la naissance (jour de la naissance ou jour ouvré suivant)
Congé 2ème parent
1 enfant 56 jours calendaires 4 jours
calendaires obligatoires + 52 jours calendaires
facultatifs - Congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant : 4 jours calendaires légaux obligatoires dans la foulée du congé naissance - Congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant : 21 jours calendaires légaux fractionnables en 1 fois sur une durée de 6 mois après la naissance - Congé complémentaire Accenture : 31 jours calendaires fractionnables en 1 fois sur une durée de 12 mois après la naissance
Naissances multiples
- Congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant : 4 jours calendaires légaux obligatoires dans la foulée du congé naissance - Congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant : 28 jours calendaires légaux fractionnables en 1 fois sur une durée de 6 mois après la naissance - Congé complémentaire Accenture : 24 jours calendaires fractionnables en 1 fois sur une durée de 12 mois après la naissance
Les parties s’entendent sur le fait que les durées maximales telles qu’énumérées dans ce tableau sont applicables en l’état actuel de la législation et ne sont pas de nature à être modifiées en fonction d’une éventuelle évolution législative.
5.3 Congé en cas de fausse couche et d’interruption médicale de grossesse (IMG)
Dans le cas où la mère fait une fausse couche ou une interruption médicale de grossesse, le second parent et elle-même bénéficient d’une absence de la durée suivante :
Mère
Jusqu’à 22 semaines de grossesse ou si le fœtus n’a pas atteint 500g 3 jours ouvrés
A partir de 22 semaines de grossesse ou si le fœtus a atteint 500g Droit au congé maternité
2nd parent
Jusqu’à 22 semaines de grossesse ou si le fœtus n’a pas atteint 500g 3 jours ouvrés
1 enfant
A partir de 22 semaines de grossesse ou si le fœtus a atteint 500g 28 jours calendaires y compris les jours légaux de congés paternité et d’accueil de l’enfant
Naissances multiples
A partir de 22 semaines de grossesse ou si le fœtus a atteint 500g 32 jours calendaires y compris les jours légaux de congés paternité et d’accueil de l’enfant
A la suite d’une fausse couche une interruption médicale de grossesse, la mère et le second parent a droit à une absence rémunérée dédiée qui n’excède pas, selon la situation, entre 3 et 32 jours, y compris si d’autres congés légaux ou conventionnels sont attribués au salarié pour le même évènement. La garantie d’Accenture est de donner la possibilité au salarié de bénéficier de 3 à 32 jours calendaires au total, L’absence de 28 ou 32 jours en cas de fausse couche ou interruption médicale de grossesse peut être prise dans les 6 mois suivant l’événement. Elle est fractionnable 1 fois. L’absence de 3 jours ouvrés est prise lors de l’évènement. Les parties s’entendent sur le fait que les durées maximales telles qu’énumérées dans ce tableau sont applicables en l’état actuel de la législation et ne sont pas de nature à être modifiées en fonction d’une éventuelle évolution législative.
6.MIXITE DANS LA REPRESENTATION DU PERSONNEL
Les Partenaires Sociaux rappellent leur attachement à une égalité d’accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilité au sein de l’Entreprise. Aussi, la représentation du personnel est concernée par les principes d’accès et d’exercice partagé des responsabilités. Par ailleurs, les Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent Accord assurent une mixité au sein du Comité Social et Economique de mais aussi des différentes commissions afférentes.
7. LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES La Société rappelle son engagement dans la lutte contre toute forme de harcèlement, les agissements sexistes et les stéréotypes au sein de ses différentes entreprises. À cet effet, les parties s’engagent à négocier, après la signature de cet Accord, un Accord relatif à la prévention et à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
8. LUTTE CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES La Société est sensible et consciente que les violences conjugales concernent aussi bien les femmes que les hommes. Tous les salariés peuvent remonter une situation personnelle à leur HR Partner, contacter l’assistant de service social ou la médecine du travail. La Société est attentive à la situation des salariés victimes de violences conjugales et aux conséquences que cela peut entrainer. A ce titre, il est rappelé que tous les salariés d’Accenture peuvent déjà bénéficier des prestations d’Optum, notamment la possibilité de consulter un assistant de service social ou un psychologue.
8.1 Logement Dans le cadre du partenariat avec Action Logement, des logements sont proposés aux salariés, selon un ordre de priorité déterminé par le nombre de points attribués en fonction de leur situation personnelle. Les salariés victimes de violences conjugales qui se sont manifestés auprès de la Direction, se voient attribuer des points supplémentaires, rendant ainsi leurs dossiers prioritaires.
8.2 Mobilité professionnelle Les salariés victimes de violences conjugales qui expriment leur souhait de bénéficier d’une mobilité professionnelle voient leur demande étudiée avec la plus grande considération.
8.3 Dispense de préavis Les salariés victimes de violences conjugales qui souhaitent quitter la Société peuvent être dispensés de préavis dès lors que cela est compatible avec leur affectation. 9. MISE EN PLACE ET SUIVI DE L’ACCORD
9.1 Mise en place de l’Accord Le présent Accord entre en vigueur le 1er fevrier 2025.
9.2 Suivi de l’Accord Il est rappelé que, sans préjudice des attributions des Institutions Représentatives du Personnel, le suivi du présent Accord est assuré par le CSE. Le CSE a pour missions principales :
Le suivi de la mise en œuvre de l’Accord,
Le suivi des différents indicateurs définis dans le présent Accord,
Mais également de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation.
Par ailleurs, le CSE peut être saisi par tous les salariés se sentant victimes d’une inégalité au regard de la loi ou du présent Accord, et, à cet égard, mener toutes investigations utiles afin d’établir une analyse objective de la situation. En cas d’écart non justifié par des éléments objectifs, la Direction décide de la mise en œuvre de mesure destinée à réduire l’écart constaté. Cette décision est prise dans un délai que l’entreprise juge nécessaire et une présentation est réalisée auprès de la commission. Les éléments objectifs mentionnés ci-dessus sont notamment la performance, les compétences, l’ancienneté, la qualification, le scope de responsabilité, le positionnement MRZ, l’expérience professionnelle. Le suivi se fera deux fois par an et présentera les différents indicateurs. L’une de ces deux réunions portera précisément sur l’analyse des indicateurs relatifs à la rémunération fixe et variable ainsi que sur les promotions. Différents éléments seront fournis et analysés par la CPEP afin de pouvoir proposer des mesures correctives en cas d’écart non justifié par des éléments objectifs. Dans cette hypothèse, les mesures correctives seront présentées lors de la seconde réunion.
10. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise de méthode est conclu pour une durée de quatre ans. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré. Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 8 jour calendaire à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
11. FORMALITES, PUBLICITE, NOTIFICATION ET DEPOT
Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie. Par ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein des Sociétés signataires et non signataires de celui-ci. Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage (le cas échéant, par intranet). Une copie de celui-ci sera déposée auprès de l’OPNC de la branche BETIC. Le présent Accord est déposé par la Partie la plus diligente. Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords », selon les formalités suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, daté, revêtu du lieu de signature et des signatures originales, accompagné des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisé, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des Organisations Syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des Parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines stipulationss, sera alors adressé en sus une version de l’Accord anonymisé en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’accord.
Un exemplaire original du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait en 4 exemplaires originaux. A Toulouse, le 10 janvier 2025 Pour la Société umlaut SAS Monsieur X Qualité de Président
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, Monsieur X Signature
Pour l’organisation syndicale CFDT, Monsieur X Signature
Pour l’organisation syndicale CFTC, Monsieur X Signature
