ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE :
L’Union nationale des Associations Familiales
D’une part,
ET :
, déléguée syndicale C.F.D.T.,
D’autre part.
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT
PREAMBULE :
L’accord égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé en 2014, et dans le cadre de son actualisation il a été convenu entre les signataires d’y ajouter la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT). Pour rappel, l’UDAF représente toutes les familles quelles que soient leur nature, leur composition et leur point de vue.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et de la qualité de vie et des conditions de travail et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Cette démarche a pour finalité d’accompagner les évolutions des pratiques et de lutter contre les préjugés sociétaux.
Conformément aux articles L. 1143-1 au L. 1143-3 du Code du travail, et L. 2242-1 2° complété par l’article L. 2242 -17, l’UDAF s’engage dans la négociation, d’une part, sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes qui doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe et plus généralement au genre, d’autre part, sur la qualité de vie au travail et des conditions de travail. Les parties conviennent de retenir la définition de la QVCT selon l’ANI (accord national interprofessionnel) du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021, tous deux relatifs à la prévention en santé au travail. La notion de QVCT renvoie à des éléments multiples relatifs notamment aux salariés.es mais également à des éléments objectifs qui structurent l’association. La QVCT désigne les dispositions qui permettent de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés.es, et le service rendu aux bénéficiaires des différentes activités de l’UDAF. La QVCT est un facteur de santé et de réalisation personnelle et professionnelle pour les salariés.es, elle participe à donner du sens au travail. La politique QVCT vise à développer les conditions favorables à la fidélité et l’engagement des salariés.es et elle contribue à renforcer l’attractivité.
Les parties se sont réunies les 13 janvier 2023, 30 janvier 2023, 16 février 2023, 12 mai 2023, 15 juin 2023, 31 août 2023, 2 octobre 2023, 22 décembre 2023 et 2 février 2024. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic partagés, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes - œuvrer en faveur d’un équilibre optimal vie professionnelle-vie personnelle - s’engager dans une démarche d’amélioration continue des conditions de santé, sécurité au travail.
Une vigilance sera apportée à ce que les différentes actions et espaces de construction, dans le cadre de la QVCT, soient articulés dans une cohérence avec l’évolution des autres textes régissant l’association (convention collective, chartes, accord sur l’aménagement du temps de travail, futurs ANI...) et les autres instances de réflexion internes.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
ARTICLE 1 - Domaine d’action : recrutement
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins, malgré une imprégnation sociétale autour des métiers du CARE (prendre soin - être attentif à l’autre). Si les métiers supports à l’UDAF sont aussi impactés par une forte présence féminine, la crise sanitaire du Covid est venue réinterroger la notion de « sens au travail » autant chez les hommes que chez les femmes. Ainsi, nous observons une plus grande proportion de candidats hommes exprimant une recherche d’altruisme dans les missions professionnelles. Il conviendra de confirmer dans le temps cette évolution. Le déséquilibre constaté entre les femmes et les hommes, lors de l’accord de 2014, dans notre secteur d’activité perdure ; malgré l’attention particulière sur un meilleur équilibre en terme de mixité, la part de femmes est toujours très importante (73%). L’association a procédé au recrutement de 6 hommes depuis le dernier accord, salariés encore présents en 2022. Dans la catégorie des intervenants sociaux, on compte 55 femmes pour 2 hommes. Au total dans l’association en 2022, on compte 96 femmes et 7 hommes.
Salariés.es embauchés.es en CDI
Effectif total 31/12
homme femme total % homme % femme homme femme total 2014 1 1 2 50% 50% 7 84 91 2015
Annexe 1 : tableau des catégories professionnelles à la date du 31/12/2022
homme
femme
Intervenants sociaux
2 55
Pôle technique
9
Pôle administratif
5
Pôle juridique
2
Accueil
7
SAM
8
Fonction support
3 4
Cadre encadrant
2 6
7 96
L'association s'engage à favoriser la progression de la proportion d’hommes recrutés au sein de nos différents services. Dans sa procédure de recrutement, l’employeur est attentif aux biais que peuvent générer les représentations de genre par rapport à certains métiers dans son appréhension du/de la candidat(e).
Ce sont avant tout les compétences, qualifications, savoir être professionnel qui seront retenus. L’UDAF ne considère pas le statut de futur parent (congé maternité/paternité, protocole PMA, adoption) ou les critères d’âge comme un frein à l’embauche. Dans ses offres d’emploi, l’association mentionne l’accessibilité du poste aux hommes et aux femmes, aux personnes porteuses de handicaps et aux seniors dans la limite de l’enveloppe budgétaire du poste. L’UDAF déposera ses offres d’emploi, en complément des opérateurs habituels, sur des plateformes dédiées permettant l’accès à des candidat(e)s « porteurs de handicaps » et « seniors ».
Indicateurs de suivi :
•Progression de l’effectif femme-homme (effectif physique)
Progression effectif RQTH – 45 ans et plus
LINK Excel.Sheet.12 "\\\\vs-eris50\\Groupe Egalité Professionnelle\\Indicateur\\effectif ho fe depuis 2014.xlsx" "1 - effectif rqth+ 45 ans!L5C1:L15C7" \a \f 4 \h
L’écart des effectifs RQTH entre 2020 et 2021 est dû au départ de 2 salariés.es. L’UDAF remplit les conditions de seuil d’emploi de personnes porteuses de handicaps telles qu’attendues par le Ministère du travail. L’évolution des 45 ans et plus est plutôt stable.
L’égalité de traitement des femmes et des hommes doit être assurée tout au long de la carrière.
2.1 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'association, celle-ci s'engage à donner aux salariés.es quels que soient leur genre, à compétences égales, accès aux mêmes emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour tous les salariés.es et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Les offres de poste sont obligatoirement diffusées en interne (cf. article 11 de la CCN 15 mars 1966). Sans avoir l’obligation de retenir la candidature interne, tout.e salarié.e de l’UDAF ayant postulé dans les formes est reçu en entretien de recrutement.
Indicateurs de suivi :
• Nombre de salariés.es promus.es dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Salariés.es en CDI
promotion de non cadre vers cadre promotion grille non cadre
homme femme total homme femme total 2016
1 1
0 2017
1 1
1 1 2018
0
0 2019
1 1
0 2020
0
5 5 2021
0
0 2022
1 1
0
2.2 - Congé maternité, paternité, d'adoption et parental
L'association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié.e et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures qui suivent.
Conformément à l’article 20.10 de la convention collective du 15 mars 1966, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
Pour les salariées enceintes, qui se rendent en voiture sur leur lieu de travail, la possibilité de bénéficier d’un stationnement réservé –si possible à proximité du bâtiment- sera évaluée en réunion d’équipe.
Dans le mois qui suit la déclaration de grossesse de la salariée, ou dans le mois qui suit la demande de congé d’adoption du ou de la salarié.e, un entretien sera proposé avec son supérieur hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé (dont télétravail) ; remplacement du ou de la salarié.e ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. Un compte-rendu sera rédigé. Ce même entretien sera proposé au/à la salarié.e qui formule une demande de congé parental ne faisant pas suite au congé maternité ou d’adoption.
S’agissant du congé de paternité, l’association ainsi que les élus du C.S.E., s’engagent à le promouvoir et à donner de l’information aux pères/futurs pères, notamment sur la possibilité de bénéficier s’il le souhaite d’un entretien à son retour. Les congés de paternité seront organisés selon les règles institutionnelles en vigueur sur les congés, via les ressources humaines et/ou l’encadrement.
A l’issue du congé de maternité/paternité ou du congé d’adoption ou parental, de la/ du salarié.e, un entretien professionnel est organisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'association ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. Un compte-rendu sera rédigé.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés.es (avec une répartition par sexe) en congés maternité, congés d’adoption, congés paternité ou congé parental - Nombre de salariés.es reçus en entretien suite aux congés visés
En 2022, parmi 8 salariées en maternité, seulement 6 d’entre elles ont repris le travail en 2022 (d’où les 6 entretiens), les 7 congés parentaux sont toujours en cours à la fin de l’année 2022.
ARTICLE 3 - Domaine d’action : Rémunération
Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'association s'engage à garantir un niveau de salaire, à l'embauche et tout au long de la période d’emploi du/de la salarié.e au sein de l’UDAF, équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste et selon l’enveloppe budgétaire dédiée au poste selon les règles conventionnelles applicables.
Dans le cas où notre convention collective applique un taux de reprise d’ancienneté lors du recrutement de salariés.es ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements de nature différente, il ne constitue pas un plafond mais un minimum applicable. Afin d’assurer une équité dans l’application de ces dispositions plus favorables, il est convenu de s’assurer que ces avantages salariaux soient octroyés de façon égalitaire entre les femmes et les hommes. Il est précisé qu’à ce titre aucun écart de rémunération n’est constaté entre les femmes et les hommes, l’association faisant une application stricte des conditions de rémunération prévues par la convention collective du 15 mars 1966 actuellement en vigueur.
ARTICLE 4 – Domaine d’action : Equilibre vie professionnelle - vie personnelle - qualité de vie et conditions de travail
Les parties s'engagent à aider les salariés.es à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
L’UDAF dispose d’un certain nombre de textes applicables : accord d’aménagement du temps de travail, accord sur la gestion annuelle des congés, charte de télétravail, charte d’utilisation des véhicules, charte informatique et le règlement intérieur. Ces différents écrits participent à la recherche d’un équilibre vie professionnelle/vie personnelle, et seront susceptibles d’évoluer pour une optimisation de la QVCT. Pour ce faire, une démarche participative sera engagée sous différentes formes : groupe d’expression des salariés.es, sondages, …
L’UDAF s’engage à organiser
des actions de sensibilisation chaque année sur une/des thématique(s) qui concourent à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
4.1 - Aménagements ponctuels
Concernant les
aménagements relatifs à l’allaitement, les heures de rentrée scolaire, les congés enfant malade, les dons de congés, il convient de se référer aux accords sur la durée et l’aménagement du temps de travail et la gestion annuelle des congés payés.
Les demandes d’aménagement des conditions de travail (horaires, utilisation exceptionnelle des véhicules personnels …) seront étudiées dans le cadre de situations familiales particulières (séparation, besoins particuliers d’un enfant, d’un parent notamment dans les situations de proche aidance …) et dans le respect des textes en vigueur.
4.2 – Espace de dialogue et de réflexion – Modalités d’exercice du droit d’expression
Dans le cadre des obligations légales, l’employeur est amené à engager une négociation sur les modalités d’exercice du droit d’expression au sein de l’association. Indépendamment du respect d’une obligation légale, l’exercice du droit d’expression participe à la prévention des risques sociaux professionnels et s’inscrit pleinement dans le cadre d’une démarche préventive. Il peut permettre par exemple :
D’identifier les principales causes des accidents du travail ou de stress, d’évaluer le climat social, d’échanger sur des difficultés redondantes ;
D’impliquer et de motiver les salariés.es ;
Aux salariés.es de se sentir moins isolés, de voir leurs paroles prises en considération, d’avoir un accès facilité à la communication interne.
L’UDAF et la CFDT s’accordent sur l’opportunité des réunions de droits d’expression des salariés.es qui avaient été mises en place. Dans le cadre de cette négociation, il est proposé de formaliser cette démarche de la manière suivante :
Ces réunions seront appelées « espace de dialogue et de réflexion ».
Afin de ne pas ajouter du temps complémentaire, ces réunions seront organisées au sein des réunions de site une fois par trimestre,
A l’issue de ces réunions de site (antenne/Siège) d’une durée d’1h30 ce jour-là, la deuxième partie de réunion (environ 1h30) sera consacrée à cette instance dédiée à la QVCT
Animé par le responsable de la qualité, ce second temps a pour objectif de traiter ensemble d’une thématique collective relevant de la QVCT, qui concerne toute l’association.
Un premier choix de thématique est opéré :
aménagements ergonomiques,
accompagnement début de carrière,
accompagnement fin de carrière,
communication non violente interne/externe
organisation du temps de travail et continuité de service
télétravail et communication
évolution/reconnaissance de nos métiers
Afin de permettre cette expression mais également une parole libre, l’échange qui se veut constructif se déroulera en trois temps :
45 minutes 20 minutes 25 minutes Echanges entre salariés.es Structuration des échanges avec le responsable qualité-gestion des risques Restitution des constats auprès du n+1, construction du plan d’action par le responsable qualité, en direct, avec le groupe et l’encadrant.
Un suivi du plan d’action sera réalisé entre chaque trimestre et une restitution sera faite en réunion CSE ; dans le cas où la thématique demanderait plus de temps, la détermination du plan d’action pourra se réaliser à la séance suivante.
La réalisation du plan d’action pourra le cas échéant nécessiter la contribution de différents services ou d’une personne ressource (service de prévention et de santé au travail, prestataires dédiés ...)
Compte tenu qu’il s’agit « d’un droit d’expression », la participation à ces instances de réflexion est basée sur le volontariat.
4.3 - Temps de travail
L’association s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un/de la salarié.e soient compatibles quel que soit l’équivalent temps plein (etp).
Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés.es travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. L'association s'engage à ce que les salariés.es travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés.es à temps plein.
Constatant que la très grande majorité des salariés.es à temps partiel sont des femmes, l’association entend sensibiliser les hommes sur la possibilité de prendre un temps partiel s’ils le souhaitent (notamment via l’entretien annuel et professionnel).
Toute demande de temps partiel, quel que soit le genre du/de la salarié.e, sera étudiée sur les mêmes critères.
Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés.es à temps partiel (avec une répartition par sexe et par temps de travail) - Nombre de salariés.es à temps plein (avec une répartition par sexe) - Nombre de salariés.es accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) - Nombre de salariés.es à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe). Une vigilance sera portée sur l’évolution des temps partiels sollicités dans le cadre de contraintes familiales (soutien d’un enfant ou parent, équilibre financier de la famille, séparation ...).
LINK Excel.Sheet.12 "\\\\vs-eris50\\Groupe Egalité Professionnelle\\Indicateur\\effectif ho fe depuis 2014.xlsx" "4 TEMPS PARTIEL!L5C1:L15C11" \a \f 4 \h \* MERGEFORMAT
salariés en CDI en 2022
temps travail temps travail des salariés demande de temps partiel au cours de l'année écoulée passage de temps partiel à temps complet
homme femme total homme femme total homme femme total
40%
1 1
1 1
0
50% 1 4 5
0
0
60%
3 3
0
0
70%
3 3
1 1
0
80%
13 13
5 5
1 1
85%
1 1
0
0
90%
3 3
0
0
95%
1 1
0
0
100% 6 67 73
0
0
ARTICLE 5 - Suivi de l'accord
Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’association et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés.es selon les indicateurs devant figurer dans la base de données économiques sociales et environnementales.
5.1 - Durée d'application
Le présent accord prendra effet le 12 février 2024 et pour une durée indéterminée. Les parties conviennent de dresser un bilan intermédiaire dans un délai de 2 ans de date à date pour évaluer les actions et les progrès réalisés.
5.2 - Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés.es signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer pour établir un calendrier de négociations en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d’établir un calendrier de négociations en vue d'adapter lesdites dispositions.
5.3 - Publicité et Dépôt de l’accord
Le texte du présent accord est déposé, sur la plateforme de télé procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, en version intégrale signée des parties et en version publiable anonymisée.
Un exemplaire du présent accord signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative dans l’association, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.
En application des articles R2262-1 et R2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Enfin, un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Coutances.
Fait à Saint Lô, le 2 février 2024, en 4 exemplaires originaux,
