Un accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail a été signé à l’UDAF de la Manche le 3 juillet 2020.
Au cours de l’année 2023, les professionnels de l’association ont fait remonter un certain nombre d’écueils concernant l’aménagement du temps de travail.
Afin d’y remédier, la Direction de l’association et l’organisation syndicale CFDT ont décidé d’ouvrir une négociation sur la durée et l’aménagement du temps de travail.
Au terme de discussions et de réunions préparatoires, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé d’engager un travail de réécriture de certaines règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail.
Dans un premier temps, la Direction et les partenaires sociaux ont décidé de conclure le présent accord d’entreprise à durée déterminée, à titre expérimental, applicable
à compter du 1er septembre 2024 afin de tester la portée des modifications apportées à l’accord d’entreprise du 3 juillet 2020.
A l’issue d’une rencontre en date du 24 mars 2025, les partenaires sociaux insistent sur l’importance d’une mise en œuvre du présent accord dans une perspective de rapport de confiance réciproque, et soulignent l’importance du dialogue entre les responsables et les équipes.
À l’issue de la phase d’expérimentation, il a été décidé de prolonger le présent accord à durée indéterminée et de l’étendre à l’ensemble des professionnels de l’association.
Le présent accord se substitue intégralement à l’accord du 3 juillet 2020, y compris pour les salariés relevant du régime du forfait jours, sauf stipulations contraires expressément maintenues.
Les dispositions du présent accord sont ainsi généralisées à l’ensemble des salariés concernés.
Dans ce contexte, les parties ont convenu des dispositions suivantes.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord d’entreprise s'applique à l’ensemble des salariés de l’association.
ARTICLE 2 - PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.
L'ensemble des dispositions du présent accord complète ou améliore celles de la convention collective du 15 mars 1966.
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er juillet 2025.
3.2 Adhésion
Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
3.3 Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. Les positions retenues en fin de réunion font l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction et est signé par chacun des représentants syndicaux. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
3.4 Clause de suivi et de revoyure
Le présent accord étant prolongé à durée indéterminée à l’issue de la phase d’expérimentation, les parties signataires conviennent de se réunir périodiquement afin d’évaluer sa mise en œuvre et ses effets, notamment en matière d’organisation du travail, de charge de travail et de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
À cette fin, un bilan partagé sera établi au plus tard tous les trois ans. Il pourra donner lieu, le cas échéant, à des propositions d’adaptation du présent accord dans le cadre d’une procédure de révision prévue à l’article 3.3.
Le présent accord se substitue définitivement à l’accord du 3 juillet 2020, sauf stipulations expressément maintenues.
3.5 Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute disposition modifiant les présentes et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.
Le présent accord et ses éventuels avenants constituent un ensemble indivisible qui ne peut être mis en œuvre de façon fractionné.
TITRE II – DUREE ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - DUREE DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif
La durée du travail s’entend comme d’un temps de travail effectif, défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
En application stricte du code du travail, sont ainsi exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage,
Les temps de douche ;
Les temps de pause autres que ceux des femmes enceintes,
Les temps de repas ;
Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (maladie, congés payés, …) ;
Les temps de trajet ou de transport exposés par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail ou lieu de formation et en repartir ;
Les jours de congé individuel de formation, ainsi que les heures de formation au titre des heures de formation financées par le CPF du salarié à son initiative en dehors du temps de travail et non inscrite au plan de développement des compétences ;
L’astreinte.
Constituent en revanche des temps de travail effectif :
Les temps de pause ou de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Les heures de formation à l’initiative de l’association ;
Les heures de visites médicales à la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s’y rendre ;
Le temps passé à l’exercice des fonctions de Conseiller Prud’homal et de Conseiller du salarié dans les conditions définies par la loi ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale et les heures de délégation des représentants du personnel, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, ainsi que le temps passé en réunions avec les Représentants de la Direction ;
Les congés pour évènements familiaux d’origine légale ou conventionnelle ;
Les heures d’intervention pendant l’astreinte ;
Les heures d’arrêt maladie pour accident du travail ou pour une maladie professionnelle.
1.2 Durée du travail applicable
Au sein de l’UDAF DE LA MANCHE la durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
ARTICLE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 Personnels concernés
L’ensemble du personnel, employés, ouvriers, agents de maîtrise (Annexe 2 et 3 de la CCN), et les cadres (Annexe 6 de la CCN), à l’exception des cadres dirigeants.
2.2 Aménagements du temps de travail sur l’année
Compte-tenu des besoins différenciés d’organisation de travail liés aux métiers au sein des différents services de l’UDAF DE LA MANCHE, il est convenu d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
L’UDAF de la Manche rappelle toutefois son souhait de favoriser une organisation permettant la régularité de la durée et de l’horaire de travail.
Compte tenu de la diversité des situations (temps partiels, temps complet sur 4.5 jours ou 5 jours, absence prolongée, entrée-sortie en cours d’année …), l’organisation de la durée du travail peut revêtir un caractère individualisé.
2.2.1 Catégories de personnels bénéficiaires
Est concerné par cet aménagement du temps de travail sur l’année :
Tous les professionnels à l’exception de ceux en forfaits jours
Il est précisé que les salariés à temps partiel font l’objet de dispositions particulières prévues à l’article 2.6 du présent accord.
2.2.2 Définition de l’annualisation
Durée annuelle de travail
La durée du travail est calculée sur une période de référence de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Sur cette période, la durée du travail est ainsi calculée :
Nombre de Jours calendaires 365 jours Repos hebdomadaires (52 semaines x 2 jours) - 104 jours Jours fériés- 11 jours Congés payés légaux (jours ouvrés) - 25 jours Jour de solidarité + 1 jour * -------------- Total en jours 226 jours
Soit un total de 45.20 semaines (226 jours /5 jours) Soit une durée totale annuelle de 1582 heures (45.20 x35 h)
Pour le personnel bénéficiant de 9 jours de congés supplémentaires : 226-9=217 jours. 217 jours / 5 jours=43.40 semaines soit une durée totale de 1519 heures sur l’année.
Pour le personnel bénéficiant de 18 jours de congés supplémentaires : 226-18=208 jours. 208 jours / 5 jours=41.60 semaines soit une durée totale de 1456 heures sur l’année.
Ce nombre d’heures est donc calculé en fonction des éventuels droits à congés spécifiques selon la catégorie professionnelle du salarié.
En cas de congé d’ancienneté ou congés de fractionnement, ceux-ci seront ajoutés au 1er juin pour les congés d’ancienneté ou au 1er novembre pour les congés de fractionnement et le calcul sera alors :
Ce nombre de jours obtenu est ensuite divisé par 5 jours et multiplié par 7 heures pour obtenir la durée annuelle de travail.
Ce calcul sera actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés réels tombant un jour travaillé et/ou un jour de repos hebdomadaire, et du nombre de jours dans l’année (année bissextile).
Ce total s’entend pour une année complète et dès lors que le salarié a soldé des droits complets à congés payés.
Le suivi du temps de travail effectif sera évalué trimestriellement afin d’assurer un suivi régulier de l’annualisation.
Incidence d’un droit à congés payés non pris dans la période de référence, ou d’un droit à congés payés insuffisant (< à 25 jours)
Les salariés n'ont pas toujours acquis, au cours de la période de référence, la totalité des jours de congés légaux notamment :
– si le salarié est entré ou sorti ou s'est absenté en cours de période de référence ; – si le salarié n'a pas pris la totalité des congés payés acquis du fait d’absence (exemple : congé sabbatique …)
Dans ce cas, le nombre d’heures travaillées sera augmenté à due proportion des congés payés non pris.
Exemple : un salarié n’ayant pris que 4 semaines de congés payés au cours de la période de référence au lieu de 5 légalement prévues, le volume d’heures annuel sera défini de la façon suivante : 1582 + 35 heures = 1617 heures. De même, si des congés conventionnels n’ont pas été pris, ce nombre d’heures sera recalculé en fonction du nombre de congés non pris. Par exemple, dans le cas d’un salarié bénéficiant de 18 congés trimestriels dont 6 congés trimestriels non pris, le volume d’heures annuel sera défini de la façon suivante : 1456 + 35 heures + 42 heures = 1533 heures.
Incidence d’une arrivée et départ en cours de période de référence
Pour les salariés arrivant en cours de période, la période de référence s’étend de la date d’embauche à la date de fin de période de référence telle que définie ci-dessus.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé tout au long de cette période, le volume d’heures sera défini individuellement à partir du nombre de jours calendaires de la période concernée, déduction faite des week-ends et jours fériés ainsi que des congés payés pris sur ladite période.
Incidence des absences en cours de période de référence
En cas d’absences rémunérées ou non (maladie, absence injustifiée, mise à pied disciplinaire ou conservatoire …), pour déterminer la durée annuelle de travail, et définir le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, les plafonds définis au a) seront réduits des heures inscrites au planning prévisionnel durant l’absence.
Exemple : Au cours de la période de référence N, un salarié est absent au mois de janvier, le volume annuel de durée du travail sera ainsi défini :
- Durée du travail sur planning prévisionnel : 35 heures x 4.33 semaines soit 151.67 heures - Durée annuelle de travail à réaliser par le salarié : 1582 – 151.67h = 1430.33 heures
Pour ce salarié, le volume de 1430.33 heures annuelles, constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Planning prévisionnel
Le planning prévisionnel 2025 est établi sur la base de 35 heures pour les temps complets, soit sur 5 jours, soit sur 4.5 jours.
Pour les temps partiels, le planning prévisionnel est établi conformément à celui validé avec le responsable de proximité.
Il est rappelé que les heures supplémentaires (cf article 2.2.6) sont à la demande exclusive de l’employeur, ce qui suppose une information et validation préalable du responsable de proximité, lorsque des dépassements d’horaires sont planifiés pour nécessités de service.
Pour répondre à l’activité, en cas de dépassement d’horaires non prévus (au-delà de 18h30 le soir, et/ou en cas de dépassement de 10 heures cumulées), le responsable de proximité en sera informé à posteriori suivant des modalités définies par l’employeur. Le salarié devra renseigner les raisons de ces dépassements horaires.
Horaires de travail, enregistrement et contrôle
Horaires de travail des salariés à temps complet
Les salariés sont autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages mobiles (périodes de présence facultative, sous réserve d’obligations de service telles que présence antenne ou permanences téléphoniques, réunions, formations, audiences, RDV médecine du travail, … ).
Les plages fixes sont les suivantes : 9h30 à 11h45 et 14h00 à 16h00
Les plages mobiles, sur lesquelles une variation de présence est possible, sont les suivantes : 8h00 à 9h30 et de 11h45 à 14h00 et de 16h00 à 18h30.
La prise de poste doit impérativement se faire entre 8h00 et 9h30.
La journée de travail ne peut se terminer avant
16h.
La durée de travail quotidienne habituelle ne saurait être supérieure à 8h30.
Le planning théorique inclue un temps de présence sur plage mobile pour atteindre 35h/semaine.
En cas de motif impérieux, le salarié peut être amené ponctuellement à sortir de ces horaires, à la condition d’en obtenir l’aval de son cadre.
Il est également occasionnellement possible de travailler de 8h00 à 14h00 ou de 12h00 à 18h00 en cas de demande de récupération sur une plage fixe.
Dans ce cadre, les horaires seront fixés individuellement selon les règles suivantes :
- Chaque salarié à temps plein est amené à choisir annuellement l’horaire de travail qui lui convient sur 4,5 ou 5 jours par semaine.
Il est précisé que la demi-journée non travaillée des salariés travaillant sur 4,5 jours est fixe et ne peut donc pas être posée sur une autre demi-journée de la semaine. Cette organisation sur 4 jours et demi ne relève pas des règles relatives au temps partiel : la demi-journée non travaillée choisie par le salarié reste soumise aux besoins du service. Il est possible pour le salarié, selon son compteur et en tenant compte de la nécessité de service, de travailler cette demi-journée de façon occasionnelle.
Cette disposition n’est pas applicable au poste de secrétaire d’accueil à temps complet dont la présence sur 5 jours est exigée.
- L’horaire choisi doit être régulier tout au long des semaines et respecter la pauseméridienne.
Les demandes de modification d’horaire prévisionnel seront étudiées au plus tard le 30 septembre de chaque année. A titre exceptionnel, sur demande motivée du salarié, les changements d’horaire pourront être étudiés à tout moment par le responsable de proximité.
La direction pourra refuser l’aménagement choisi si celui-ci contrevient aux nécessités de services.
Les salariés identifiés comme devant assurer la « présence antenne » seront obligatoirement présents, ces jours-là, sur les horaires administratifs d’ouverture du site.
En cas d’absence prévisionnelle (congés, formations, etc.), pour les professionnels travaillant en binôme/trinôme, dont certains sur 4,5 jours, il est demandé une organisation permettant la continuité de service, sur 5 jours complets de la semaine, dans le respect des plages de travail fixes et mobiles définies ci-dessus.
En cas d’absence imprévue, le cadre sollicitera les présences nécessaires pour assurer la continuité de service dont il a la charge.
Enregistrement et contrôle
Les horaires seront enregistrés dans l’outil défini par l’association. Tous changements devront faire l’objet d’une modification par le salarié ;
Les changements amenant à sortir des plages définies au a), seront soumis à la validation du responsable de proximité.
Temps de pause
Chaque salarié bénéficie d’une pause méridienne minimale de 45 minutes et maximale de 2h00. A titre exceptionnel ou sur nécessité de service, celle-ci peut être ramenée à 30 minutes, mais ne peut pas être celle inscrite dans le planning prévisionnel.
Les parties signataires attirent l’attention des salariés sur l’importance de prendre une pause suffisante pour favoriser le moment de rupture avec le travail.
Par ailleurs, si les nécessités de service le permettent, les salariés bénéficient d’un temps de pause de 10 minutes par demi-journée de travail. Le personnel devant rester à la disposition de l’employeur, ce temps de pause constitue un temps de travail effectif.
En tout état de cause, conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un temps de pause minimum de 20 minutes pour 6 heures de travail consécutif.
Limites aux durées quotidiennes et hebdomadaires de travail
Durée quotidienne de travail
Suivant le code du travail, la durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié est limitée à 10 heures maximum. Elle pourra être dépassée sans pouvoir excéder 12 heures, dans les conditions légalement prévues et notamment en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’association.
Durée hebdomadaire de travail (>35 heures)
En cas de dépassement des 35 heures hebdomadaires, la durée de travail effectif hebdomadaire pourra varier d’une semaine à l’autre mais sans dépasser les 2 limites suivantes :
Une limite haute hebdomadaire de 45 heures, sans pouvoir excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives. La limite haute de 45 heures ne pourra être atteinte plus de 2 semaines consécutives pour chaque salarié.
Il est institué une limite basse de 25 heures hebdomadaires.
Le salarié doit veiller à ce que son cumul des heures ne dépasse pas plus (+) ou moins (-) de 10 heures maximum d’une semaine à l’autre. La prise en compte d’heures au-delà de cette limite ne peut se faire que sur validation par l’encadrement (contexte exceptionnel). Ce dépassement peut également apparaitre au démarrage du planning annuel suite aux calculs de l’annualisation (impact des jours fériés selon les choix de répartition du temps de travail par le salarié : ex 4.5 jours et temps partiel).
Repos quotidiens et hebdomadaires
- Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Toutefois compte tenu de la nature de l’activité et en cas de nécessité de service, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9h :
En cas de surcroit d’activité,
Pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service.
Ces principes s’appliqueront tant aux salariés à temps complet qu’à temps partiel.
- Repos hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d’assurer à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutif (24 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire + 11 heures consécutives de repos quotidien).
- Amplitude quotidienne
L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause. Eu égard à la durée du repos quotidien, elle ne peut pas dépasser 13 heures (24 heures – 11 heures de repos quotidien).
Il pourra toutefois être dérogé à cette durée pour le personnel dont le temps de repos quotidien est réduit 9 heures pour des raisons d’organisation de service. L’amplitude pourra dans ce cas atteindre 15 heures.
Heures supplémentaires
Définition
Les heures supplémentaires se font exclusivement à la demande de l’employeur, ce qui suppose une information et validation préalable du responsable de proximité, lorsque des dépassements d’horaires sont planifiés pour nécessités de service.
En aucun cas un salarié ne peut porter, à sa seule initiative, volontairement ou involontairement sa durée du travail au-delà des seuils fixés dans le présent accord.
Dans le cadre de la répartition de la durée du travail sur l’année, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures :
Effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 45 heures ;
Contreparties aux heures supplémentaires
- En cours d’année
Tout dépassement de la limite haute hebdomadaire de 45 heures, donnera droit à une rémunération majorée de 50% ou à un repos compensateur de remplacement équivalent.
- En fin de période de référence
En fin de période, les heures supplémentaires donneront lieu en priorité à un repos compensateur de remplacement, à défaut au paiement, avec les majorations y afférentes conformément aux dispositions légales en vigueur.
L’employeur pourra opter pour le paiement des heures supplémentaires, si la prise de repos compensateur de remplacement est incompatible avec l’organisation des services, ou en cas de rupture du contrat de travail.
Repos compensateur de remplacement
- En cours d’année
Lorsque les heures supplémentaires effectuées au-delà des 45 heures hebdomadaires, donneront lieu à un repos compensateur de remplacement, celui-ci sera pris dans un délai de 3 mois maximum après la réalisation de ces heures.
- En fin de période de référence
Lorsque les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence (31 décembre), donneront lieu à repos compensateur de remplacement, celui-ci sera pris au plus tard le 31 mars de l’année suivante.
Les dates de ces repos seront arrêtées et mentionnées sur les plannings de travail après accord du responsable de proximité. En cas de départ du salarié de l’association avant la prise effective du repos, les heures supplémentaires seront indemnisées avec les majorations légales sur le solde de tout compte.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le code du travail prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires qui est fixé à 220 heures par salarié.
Au-delà de ce seuil, les heures supplémentaires réalisées se voient appliquer un régime particulier à savoir qu’elles donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos telle que définie par les articles D.3121-17 et suivants du Code du travail.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est réduit prorata temporis.
S’imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif, commandées et réalisées au-delà de la durée conventionnelle du travail et donnant lieu à rémunération.
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.
Les modalités d’utilisation du contingent, et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du CSE.
Lissage de rémunération
La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est calculée sur la base mensualisée de 35 heures, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel > 1 mois est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle, afin de leur assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel se voient pleinement appliquer les dispositions visées au point 2.2 du présent accord. La durée annuelle de travail sera définie eu égard à la durée contractuelle de travail, selon l’exemple suivant :
Nombre de Jours calendaires365 jours Repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 104 jours Jours fériés- 11 jours Congés payés légaux (jours ouvrés) - 25 jours Jour de solidarité + 1 jour* ---------------- Total en jours 226 jours
Soit un total de 45.20 semaines (226 jours /5 jours) Soit pour un salarié embauché à 80% à raison de 28 heures / semaines Soit une durée totale annuelle de 1265.60 heures (45.20 x 28 h)
Pour le personnel bénéficiant de 9 jours de congés supplémentaires : 226-9=217 jours. 217 jours / 5 jours=43.40 semaines soit une durée totale de 1519 heures sur l’année à proratiser en fonction du temps partiel.
Pour le personnel bénéficiant de 18 jours de congés supplémentaires : 226-18=208 jours. 208 jours / 5 jours=41.60 semaines soit une durée totale de 1456 heures sur l’année à proratiser en fonction du temps partiel.
Ce nombre d’heures est donc calculé en fonction des éventuels droits à congés spécifiques selon la catégorie professionnelle du salarié.
En cas de congé d’ancienneté ou congés de fractionnement, ceux-ci seront ajoutés au 1er juin pour les congés d’ancienneté ou au 1er novembre pour les congés de fractionnement et le calcul sera alors :
Ce nombre de jours obtenu est ensuite divisé par 5 jours et multiplié par 7 heures et proratisé en fonction du temps partiel pour obtenir la durée annuelle de travail.
Les salariés à temps partiel soumis à l’annualisation bénéficient des aménagements ci-dessous exposés. Il est précisé que l’annualisation sera appliquée dans le respect des dispositions de l’accord de branche du 22-11-2013 relatif aux salariés à temps partiel.
Horaire de travail des salariés à temps partiels
Tout comme les salariés à temps plein, les salariés à temps partiel, sont autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages mobiles (périodes de présence facultative).
Les plages fixes sont les suivantes :
9h30 à 11h45 et/ou 14h00 à 16h00 ;
Les plages mobiles sont les suivantes : 8h00 à 9h30, de 11h45 à 14h00 et de 16h00 à 18h30.
La prise de poste doit impérativement se faire entre 8h00 et 9h30.
Il est précisé que chaque salarié sera amené à déclarer annuellement à la direction ses horaires prévisionnels de travail, au sein de ces plages mobiles. Toute modification d’horaires sera étudiée dans les conditions ci-dessous exposées.
Dans ce cadre, les horaires seront fixés individuellement selon les règles suivantes :
L’horaire choisi doit être régulier tout au long des semaines et respecter la pause méridienne.
La durée de travail quotidienne ne saurait être supérieure à 8h30.
Les demandes de modification d’horaire prévisionnel seront étudiées au plus tard le 30 septembre de chaque année. A titre exceptionnel, sur demande motivée du salarié, les changements d’horaire pourront être étudiés à tout moment par le responsable de proximité.
La direction pourra refuser l’aménagement choisi si celui-ci contrevient aux nécessités de services.
Répartition du temps de travail
Le temps de travail des salariés à temps partiel sera réparti selon les règles suivantes :
Durée du travail contractuelle / Durée légale Nombre de jours travaillés minimum Moins de 60% 2.5 j / semaine A partir de 60% 3 j / semaine A partir de 70% 3.5 j / semaine A partir de 80% 4 j / semaine A partir de 90% 4.5 / semaine
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée prévue au contrat de travail.
Le nombre d’heures complémentaires réalisé sera apprécié sur l’année.
Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la double limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail et de moins de 35 heures sur la semaine.
Les heures complémentaires constatées en fin de période de référence et accomplies au-delà de la durée prévue au contrat font l’objet d’une majoration de salaire de 20%.
Garanties
Les salariés à temps partiel se voient garantir les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Droit à la déconnexion
Le salarié dispose ainsi d’un droit à la déconnexion, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Les parties veilleront au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de mail pendant la période concernée.
Le salarié bénéficie de ce droit, les parties considérant qu’un bon usage des outils informatiques est nécessaire au respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
2.3 Forfait jours
Catégories de personnels bénéficiaires
Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les cadres autonomes, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sous réserve de remplir les conditions ci-dessus, les salariés susceptibles de bénéficier de cet aménagement, sont les cadres de classe 1, 2.
Nombre de jours travaillés
La durée de travail est fixée en nombre de jours au moyen de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle. Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 218 jours.
Le forfait de 218 jours s’entend pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis ou pris. Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux.
L’année de référence à prendre en compte sera celle citée précédemment à savoir celle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Modalités de décompte
Les jours de repos liés au bénéfice du forfait-jours sont attribués par année de référence et pourront être pris par demi-journée.
Les salariés absents (sauf période d’absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l’initiative de l’employeur…) ainsi que les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d’année, bénéficieront d’un forfait annuel réduit en conséquence.
Ainsi, un collaborateur absent pendant 1 mois pendant la période de référence, soit l’équivalent de 20 jours de travail (selon le mois concerné) verra son nouveau forfait recalculé de la façon suivante :
(Forfait initial) - (nombre de jours ouvrés sur la période d’absence) = (nouveau forfait) 218 jours - 20 jours soit un forfait de 198 jours.
Par ailleurs, afin de tenir compte des références horaires applicables en droit du travail et notamment pour le décompte des crédits d’heures des représentants du personnel, il est convenu entre les parties, qu’une journée de travail correspond à 7 heures.
Organisation du travail
Les salariés liés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée journalière de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire. En deçà de 4,5 heures de travail, le salarié sera considéré avoir travaillé une demi-journée.
Le salarié doit donc bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures ou 9 heures en cas de dérogation) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures ou 33h en cas de dérogation).
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 ou 15 heures selon que le repos quotidien est de 9 ou 11 heures.
Toute journée ou demi-journée comportant pour partie du temps de travail doivent être comptabilisées comme une journée ou une demi-journée travaillée.
Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée, étalés tout au long de l'année. Ils peuvent être accolés entre eux ou accolés aux congés payés. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de la période d’annualisation.
Conditions de contrôle et de suivi
Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail sont consignés par le biais de relevés individuels auto-déclaratifs hebdomadaires remplis par le salarié et transmis à sa hiérarchie.
Ces relevés sont établis par le salarié mais sous la responsabilité de l’employeur, qui en assure le suivi et vérifie leur complétude et leur cohérence de manière mensuelle.
Fondements :
Article L.3121-65, I du Code du travail : le document de contrôle doit être établi sous la responsabilité de l’employeur.
Cass. Soc., 10 janv. 2024, n° 22-15.782 : même renseigné par le salarié, un document non vérifié par l’employeur = manquement aux obligations légales.
Outre l’entretien annuel, la hiérarchie met en œuvre un suivi trimestriel formalisé de la charge de travail des salariés soumis au régime du forfait en jours. Ce suivi donne lieu à un échange documenté, écrit ou oral assorti d’une traçabilité, destiné à identifier d’éventuelles surcharges ou déséquilibres dans l’organisation du travail. En cas d’alerte ou d’anomalie constatée, des mesures correctrices peuvent être immédiatement envisagées, incluant, le cas échéant, un réaménagement des objectifs ou de la répartition des missions.
Fondements :
Article L.3121-60 du Code du travail (obligation d’ordre public) : l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail reste raisonnable.
Cass. Soc., 17 janv. 2018, n° 16-15.124 : la convention doit prévoir des modalités permettant un suivi effectif et régulier de la charge de travail.
Cass. Soc., 10 janv. 2024, n° 22-15.782 : absence de suivi régulier = nullité du forfait.
Ce document fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos au titre du forfait). Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
En cas de signalement d’une surcharge de travail avérée ou de constat de manquements aux durées légales de repos, l’employeur s’engage à mettre en œuvre, sans délai, toute mesure corrective appropriée. Ces mesures peuvent notamment consister en une révision des objectifs assignés, une réorganisation temporaire de la charge de travail ou une redéfinition de la répartition des missions.
Fondements :
Article L.3121-60 et L.4121-1 du Code du travail : obligation de prévenir les risques liés à une charge de travail excessive.
Cass. Soc., 10 janv. 2024, n° 22-13.200 : absence de réaction en temps utile à une surcharge = violation des obligations légales de suivi et de sécurité.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques. L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Ainsi, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire. Ce suivi sera réalisé à l’occasion de la remise du document de contrôle visé au 1er alinéa ci-dessus.
Entretien annuel
Conformément à l’article L.3121-46 du Code du Travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : l’organisation du travail, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à sa hiérarchie toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
Droit à la déconnexion
Le salarié dispose ainsi d’un droit à la déconnexion, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Les parties veilleront au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de mail pendant la période concernée.
Le salarié bénéficie de ce droit, les parties considérant qu’un bon usage des outils informatiques est nécessaire au respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.
L’accord entre l’employeur et le salarié fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait, établi par écrit. Ce document précisera notamment le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le taux de majoration afférent à la rémunération de ces jours de repos.
Le nombre de jours travaillés par an ne pourra pas dépasser 235.
Le taux de majoration de la rémunération afférente aux jours de repos auxquels le salarié renonce est de 10%, calculé sur la base de la valeur d’une journée de travail.
Modalités applicables en l’absence de validité du forfait jours
En cas de nullité ou d’inopposabilité de la convention de forfait en jours, la durée de travail du salarié sera régie par le droit commun, soit une durée hebdomadaire de 35 heures avec décompte horaire.
Les heures effectuées au-delà de cette durée donneront lieu à paiement ou repos dans les conditions légales des heures supplémentaires.
Fondements :
Cass. Soc., 2 juill. 2014, n° 13-11.940 et Cass. Soc., 24 avr. 2013, n° 11-28.398 : la convention individuelle est nulle si l’accord collectif ne contient pas les garanties exigées.
ARTICLE 3 – DISPOSITIONS PARTICULIERES DESINEES A FAVORISER L’EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Dispositions en faveur des femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur horaire de travail de 10% à compter du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse sans réduction de salaire. Cette réduction du temps de travail s’appliquera par une diminution de l’horaire quotidien.
Les demandes devront parvenir par courrier à la direction avec précision de l’aménagement souhaité, lequel fera l’objet d’une validation par le responsable de proximité au regard de l’intérêt et de la bonne organisation des services.
Dispositions particulières applicables aux femmes qui allaitent
Les femmes qui reprennent le travail alors qu’elles continuent d’allaiter leur enfant disposent pour cela d’une heure par jour, fractionnée en deux périodes de 30 minutes, l’une le matin et l’autre l’après-midi, au maximum jusqu’au six mois de l’enfant.
Ce temps constitue du temps de travail effectif.
Ces dispositions s’appliquent en complément des règles énoncées à l’article L1225-30 du Code du travail.
Dispositions particulières pour la rentrée scolaire
Les pères et mères d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6ème et 5ème sont autorisés à s’absenter deux heures maximums pour la rentrée des classes. Cette absence est pleinement assimilée à du temps de travail effectif et donc, non considérée comme absence.
Des dispositions spécifiques peuvent être proposées pour la rentrée des enfants en situation de handicap. Ces demandes seront transmises au service RH.
Dispositions particulières pour le 24 décembre et 31 décembre
Pour les journées du 24 et 31 décembre de chaque année, la sortie des salariés est autorisée dès 15h30.
TITRE III – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
ARTICLE 1 - DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à la DREETS via la plate-forme de saisie en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Coutances.
En application de l’article L 2232-9 et D 2232-1-2 du Code du Travail, l’employeur transmettra le présent accord à commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation les conventions et accords d'entreprise, de la branche.
ARTICLE 2 – PROCEDURE D’AGREMENT ET ENTREE EN VIGUEUR
Conformément aux dispositions des articles L 314-6 et R 314-197 à R 314-200 du Code de l’action sociale et des familles, cet accord est soumis à agrément ministériel.
Il entrera en vigueur à compter de son dépôt, sous condition résolutoire de son agrément par l'autorité publique.
ARTICLE 3 - INFORMATION DES SALARIES
Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cette fin.
