ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX MESURES TENDANT
A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES
ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE UN TOIT POUR TOUS
Préambule
La société réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent ainsi exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La société s’assure du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
De la même manière, la société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes.
Le dernier plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle est arrivé à échéance le 8 novembre 2019.
Aussi, la Direction Générale souhaite, au moyen du présent accord collectif d’entreprise, marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Après consultation du comité social et économique en date du 23 février 2023, il a été adopté le présent accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société XXXXXXXX en application notamment des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Entre les soussignés,
UN TOIT POUR TOUS, Société Anonyme au capital de 6 701 520 €, RCS NIMES 680 201 365, code APE : 6820A, dont le siège social est à NIMES (30 914), 8 B avenue Georges Pompidou, représentée par XXXXX, en sa qualité de , d’une part,
Et
XXXXXXXXX, secrétaire du Comité Social et Economique, dûment mandaté par les membres élus du CSE, d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir des constats ainsi réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines : l’embauche, la rémunération effective et l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 3 – Constats et diagnostic
Les signataires de l'accord ont préalablement procédé à une analyse de différents indicateurs issus du SIRH au 31 décembre 2022 et de l’index égalité professionnelle portant sur l’exercice 2022.
Un Toit pour Tous compte une population majoritairement féminine. En effet, sur 147 collaborateurs, on dénombre 90 femmes et 57 hommes.
Suivant le statut : employé, agent de maîtrise, cadre
68 employés dont 47 femmes (69 %) et 21 hommes (31 %). Les femmes occupent majoritairement des postes traditionnellement « féminins » de chargé de clientèle, comptable, assistant et chargé d’accueil, les hommes ceux d’employé et de gardien d’immeubles.
39 agents de maîtrise dont 24 femmes (62 %) et 15 hommes (38 %) : les femmes occupent principalement les postes de chargé de contentieux, conseiller social, chargé de territoires, ainsi que d’autres postes occupés par une seule personne au sein de fonctions supports (exemples : juriste immobilier, chargé de communication, analyste de données, etc.) ; les hommes agents de maîtrise exercent surtout le métier de gestionnaire de patrimoine (10), 3 travaillent à la DSI, plus un chargé de projets à la Direction de la GL et un médiateur social.
35 cadres dont 17 femmes (49 %) et 18 hommes (51 %), du G5 au G9, catégorie caractérisée par la diversité des postes concernés qui, en peu de coefficients, regroupe des métiers d’expertise, de management de 1er niveau jusqu’à la gouvernance de l’entreprise.
En fonction des métiers
La proximité
Le métier d’employé d’immeubles est voué à disparaître. A ce jour, on n’en compte plus que 3 dont 1 homme et 2 femmes.
Les gardiens sont au nombre de 31 dont 13 femmes et 18 hommes.
Les gestionnaires de patrimoine sont 15 dont 5 femmes et 10 hommes.
La gestion locative/agences
On compte :
17 chargés de clientèle dont 1 homme et 16 femmes : la gent masculine est sous-représentée.
4 responsables techniques d’agences dont 1 femme : métier technique où les femmes sont sous-représentées.
3 directeurs d’agences dont 2 hommes et 1 femme : à la suite du départ d’une DA.
DMO et Direction du Patrimoine (DIRPAT)
Chargés d’opérations DMO : 3 hommes Chargés d’opérations DIRPAT : 4 dont 2 femmes et 2 hommes
13 postes d’assistant et de chargé d’accueil exclusivement féminins.
Suivant les services et directions
La DSI est exclusivement masculine alors que la Direction Comptabilité-Finances, la Direction juridique, la Direction du Contentieux, le service Syndic, le service commercialisation & marketing et la DRH sont presque exclusivement féminins (seulement 1 homme à la DIRCF).
Le service social compte 2 hommes et 3 femmes. La Direction Audit et Performance : 1 homme et 1 femme. La Direction de la Communication : 1 homme et 1 femme. La Direction de la GL : 3 femmes et 1 homme.
La DIR PAT : 4 hommes et 7 femmes. La DMO : 5 hommes et 4 femmes.
Le CODIR compte 16 responsables et directeurs de services, dont 9 femmes et 7 hommes.
Contrats à durée déterminée
Au 31 décembre 2022, on comptait seulement 3 CDD, dont 2 CDD de remplacement : 2 femmes aux postes d’assistant d’accueil en agence et de gardien d’immeubles et 1 CDD pour surcroît d’activité au poste de chargé d’accueil en agence.
Temps de travail
10 personnes travaillent à temps partiel, dont 9 femmes : 4 congés parentaux d’éducation et 5 par convenance personnelle.
En fonction de la classification
29 GQ-AQ dont 12 femmes et 17 hommes. 2 GHQ dont 1 femme et 1 homme, en cours de formation pour accéder au poste de gestionnaire de patrimoine (GP).
32 G3 dont 30 femmes et 2 hommes 23 G4 dont 18 femmes et 5 hommes.
16 G5 dont 7 femmes et 9 hommes 12 G6 dont 9 femmes et 3 hommes.
4 G7 dont 1 femme et 3 hommes 2 G8 : 2 hommes 1 G9 : 1 homme.
Les femmes se trouvent très majoritairement dans les classifications G3 et G4 (voir paragraphe concernant les statuts). La répartition hommes-femmes dans le coefficient G5 est assez équilibrée. Au coefficient G6, les femmes sont majoritaires. En revanche, à partir de la classification G7 et suivantes, elles sont sous-représentées.
Article 4 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer 8 objectifs de progression dans les domaines énumérés à l’article 1 et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.
4.1. L’embauche
Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes
Au cours des trois derniers exercices, un Toit pour Tous a recruté :
(*) dont 6 jobs étudiants, 1 remplacement et 2 surcroîts d’activité (**) dont 4 jobs étudiants, 4 remplacements et un surcroît d’activité.
On constate que les recrutements concernent majoritairement des femmes et qu’ils s’effectuent essentiellement en CDI.
Comme vu plus haut, les femmes ne représentent que 33,33 % des gestionnaires de patrimoine (5 sur un effectif de 15).
Parmi les 17 chargés de clientèle, on ne compte qu’un seul homme.
Sur les 4 postes de RTA, on ne compte qu’une seule femme. Toutefois, cela constitue une progression car, historiquement, il n’y avait que des hommes à ce poste.
Après avoir atteint la parité parfaite au niveau des directeurs d’agences (2 femmes et 2 hommes), à la suite du départ d’une directrice d’agence, il n’y a plus désormais qu’une seule femme à ce poste.
Le métier de chargé d’opérations à la DMO et à la DIRPAT confondues est majoritairement exercé par des hommes : 5 sur 7. En revanche, on note une parité parfaite entre les hommes et les femmes à la DIRPAT depuis début janvier 2023.
Les postes d’assistant et de chargé d’accueil demeurent exclusivement féminins.
L’objectif est de tendre vers un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes dans les métiers de responsable technique d’agence, de gestionnaire de patrimoine et de chargé d’opérations (majoritairement occupés par des hommes) et de chargé de clientèle et d’assistant (quasiment exclusivement occupés par des femmes).
Action : faire bénéficier les acteurs du recrutement d’actions de sensibilisation/information sur les règles garantissant la non-discrimination afin que le processus de recrutement soit basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles.
L’indicateur de suivi : répartition hommes/femmes dans les métiers de responsable technique d’agence, de gestionnaire de patrimoine, de chargé d’opérations, de chargé de clientèle et d’assistant.
Délai de réalisation : au plus tard fin 2026.
Focus sur les cadres
Le plan d’actions 2018/2019 mettait en évidence une sous-représentation des femmes aux postes de cadres et de cadres dirigeants. Aussi, la société a favorisé l’embauche et la promotion interne de femmes sur ces catégories, à compétences et expériences équivalentes.
En effet, dans cette catégorie groupée des cadres et cadres dirigeants, le nombre de recrutements a été de 2 femmes et 2 hommes en 2020, 1 homme en 2021, 3 femmes et 3 hommes en 2022 et les promotions internes ont concerné 6 femmes et 1 homme.
A ce jour, la répartition hommes/femmes dans la catégorie des cadres est la suivante :
G5 9 H 7 F Répartition plutôt équilibrée. G6 3 H 9 F La grande majorité des femmes promues directrices ou responsables de services, membres du CODIR, relèvent du coefficient G6. G7 3 H 1 F (2 jusqu’au 23/11/22) Il s’agit principalement des directeurs d’agences. G8 2 H 0 F Il s’agit de 2 Directeurs. G9 1 H 0 F Il s’agit du mandataire social.
La présence des femmes cadres se raréfie à partir du coefficient G7, il n’y a plus aucune femme à partir du coefficient G8.
L’objectif est de favoriser l’accession des femmes cadres aux coefficients G7 et G8.
Action : étudier la possibilité de promouvoir (ou de recruter si vacance de poste) une ou plusieurs femmes aux coefficients G7 et G8.
L’indicateur de suivi : nombre de recrutements et de promotions internes visant à augmenter le nombre de femmes dans les classifications G7 et G8 à compétences et expériences équivalentes.
Délai de réalisation : au plus tard fin 2026.
La rémunération effective
Rémunération et parcours professionnel
Salaires de base mensuels moyens (hors ancienneté, avantages en nature et primes) par métiers de la proximité et statuts :
On constate que les gestionnaires de patrimoine femmes gagnent plus que leurs homologues masculins (67 € bruts mensuels). Cela est notamment dû au fait que 5 gestionnaires hommes sur 10 ont été promus récemment et parmi les 5 gestionnaires femmes, on en compte 3 particulièrement expérimentées.
(*) le salaire de base du DGD, qui est également mandataire social, a été neutralisé afin de ne pas fausser la moyenne.
Dans la catégorie des employés, les femmes sont mieux rémunérées que les hommes. Cela tient notamment au fait que les postes de chargé de clientèle, comptable et assistant sont quasiment exclusivement occupés par des femmes alors que les employés hommes sont majoritairement des employés et gardiens d’immeubles.
Dans la catégorie des agents de maîtrise, les femmes sont également mieux rémunérées que les hommes. Cela peut s’expliquer en partie par la nature des métiers exercés (voir Article 4, suivant le statut).
Dans la catégorie des cadres, on note que les femmes sont moins rémunérées que les hommes (264 € bruts mensuels en moyenne). Cela peut s’expliquer par le fait qu’un certain nombre d’entre elles ont été promues cadres tout récemment et que les collaborateurs au coefficient G8 sont exclusivement des hommes.
Si on examine la catégorie des cadres, sous l’angle de l’âge, sur la tranche des 30-39 ans, les femmes sont rémunérées 13 % de moins que les hommes. Dans la tranche des 40-49 ans, l’écart est quasiment nul. Enfin, dans la tranche des 50 ans et plus, l’écart se creuse (+ 16,8 % en faveur des hommes). Source : Index égalité professionnelle 2022.
Classification cadres
Moyenne H/F
Moyenne F
Moyenne H
G5 2 832 € 2 786 € 2 867 € G6 3 605 € 3 622 € 3 556 € G7 Egalité de salaire entre femmes et hommes (*)
(*) comme il n’y a qu’une seule femme G7, impossible d’indiquer le salaire moyen des femmes G7.
Au sein du premier coefficient cadre, G5, les femmes gagnent en moyenne 81 € de moins que les hommes. Cela peut s’expliquer en partie par le fait que 4 femmes sur 7 ont été promues cadres récemment.
Au coefficient G6, les femmes gagnent plus que les hommes (66 € en moyenne). Cela s’explique par le fait que les femmes G6 sont majoritairement à des postes de responsable ou de directrice confirmée alors que les hommes sont plus récents dans leurs fonctions.
Dans le coefficient G7, les 4 collaborateurs concernés, hommes et femme confondus, gagnent exactement le même salaire de base.
En G8, on ne compte que deux hommes, directeurs.
En termes d’augmentations de salaires, 34 femmes ont été revalorisées en 2022 contre 14 hommes. Source : Index égalité professionnelle 2022.
Enfin, le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations a doublé en 2022 par rapport aux deux années précédentes : 4 en 2022, 2 en 2021, 2 en 2020. Source : Index égalité professionnelle 2022,2021 et 2020.
L’objectif consiste à procéder à des rattrapages des écarts de rémunération dans le cadre des revalorisations individuelles annuelles.
Action : La société étudiera précisément les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes aux statuts d’agent de maîtrise et cadre.
L’indicateur de suivi est le nombre de rattrapages effectués et le montant afférent.
Délai de réalisation : à chaque campagne de revalorisation.
Congés paternité et rémunération
L’objectif : est d’offrir la possibilité à chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.
Action 1 : à ce titre et afin de promouvoir le congé de paternité, il est convenu qu’une information sur les modalités d’accès à ce congé soit intégrée sur Planet, l’intranet de la société.
La société neutralise déjà l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables de type intéressement des pères et ce, quel que soit leur statut.
Action 2 : elle a par ailleurs décidé de maintenir la rémunération de ces derniers pendant toute la durée du congé de paternité.
L’indicateur de suivi est le nombre de salariés bénéficiaires d’un maintien de salaires pendant le congé de paternité.
Délai de réalisation : immédiat.
Congés pour enfant malade et rémunération
Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier, en application de l’article L.1225-61 du Code du travail, d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge. La durée du congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
La société un Toit pour Tous octroie 2 jours de congés rémunérés par an et par enfant de moins de 14 ans pour maladie ou hospitalisation (possibilité de les poser par demi-journée ou journée) sur production d’un certificat médical ou d’un bulletin d’hospitalisation.
L’objectif est de maintenir 100 % du salaire en cas de congé pour enfant malade dans la limite de deux jours par an et par enfant, dans la limite de 6 jours par an.
L’indicateur de suivi : nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération et nombre de jours de congés enfant malade pris.
Délai de réalisation : immédiat.
L’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La société souhaite favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle, la vie personnelle et l’exercice des responsabilités familiales en déclinant plusieurs actions et mesures adaptées.
Retour de congé maternité, d’adoption, de congé parental ou familial
L’objectif est d’améliorer les conditions de retour dans l’entreprise à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus en mettant en place un entretien d’orientation lors du retour du/de la salarié(e) concerné(e).
L’indicateur de suivi : nombre d’entretiens d’orientation menés.
Délai de réalisation : immédiat.
Temps partiel lié à des choix de vie familiaux
L’objectif consiste à étudier 100 % des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail.
L’indicateur de suivi : pourcentage de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail acceptées par rapport au nombre total de demandes reçues.
Délai de réalisation : immédiat.
Télétravail « pour favoriser le soin et le retour au travail »
L’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail a introduit le télétravail pour favoriser le soin et le retour au travail qui peut être proposé par le management ou demandé par le collaborateur, afin de gérer des situations particulières individuelles :
Incapacité de déplacement lié à un arrêt de travail
Pour ce dispositif, à l’initiative du collaborateur et avec certificat d’accord du médecin traitant, un télétravail à 100 % peut être accordé afin de remplacer une absence maladie par un télétravail à 100 %, dans le respect des seules conditions d’éligibilité de l’article 2.1 liées à l’emploi et aux missions.
Retour de longue maladie (> ou = à 3 mois)
Pour ce dispositif, d’un maximum de 2 jours par semaine, à l’initiative du management ou à la demande du collaborateur, avec préconisation du médecin du travail lors de la visite de reprise, un télétravail pour favoriser le soin et le retour au travail peut être accordé, dans le respect des seules conditions d’éligibilité de l’article 2.1 liées à l’emploi et aux missions.
Il est mis en place pour une période strictement limitée dans le temps, prenant fin au terme de la situation de santé le justifiant.
L’objectif consiste à étudier 100 % des demandes de télétravail pour favoriser le soin et le retour au travail.
L’indicateur de suivi : nombre total de demandes et nombre total d’accords donnés pour l’exercice du télétravail « pour favoriser le soin et le retour au travail ».
Délai de réalisation : immédiat.
Article 5 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 6 – Notification
En application des articles R.2262-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera transmis au comité social et économique et sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel via l’intranet, par voie d’affichage et par courriel.
Article 7 - Révision de l'accord
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.
Toute demande de révision devra être adressée par mail avec AR à l'autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
L'avenant portant révision du présent accord fera l'objet d'un dépôt légal dans les mêmes formes que l'accord initial.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Article 8 - Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu pour quatre ans, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.
Dans ce cas, la direction et les représentants du personnel signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 9 – Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud’hommes.
