Durée et aménagement du temps de travail des salariés Cadres
Ce texte est-il conclu dans le cadre d’un texte antérieur ? Si oui, lequel ?
Accord collectif forfait jours
Date du texte initial :
12/12/2023 V1 du 12 Décembre 2023 Mise en place du forfait jours V2 du 18 Décembre 2024 Présicions apportés sur la pose des jours de repos Directeur Général Syndicat CFDT Syndicat CGT Syndicat FO Syndicat UNSA
Syndicat CFE-CGC
PRÉAMBULE
Les partenaires sociaux et l’Association Unapei PAYS D’ALLIER ont ouvert une négociation en date du 22 septembre 2022 spécifique sur la durée et l’aménagement du temps de travail des cadres. Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
De préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
De permettre le passage en forfait jours ;
De prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’association ;
Le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles de branche et d’association ayant le même objet ; en particulier aux usages, engagements unilatéraux et décision unilatérales appliqués en la matière jusqu’à présent au sein de l’association.
Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION ET CATÉGORIES DE CADRES CONCERNÉS
Le présent accord concerne l’ensemble des cadres occupant une fonction hiérarchique dans l’association. À cet égard sont visés les cadres de direction (sans que cela soit limitatif, il s’agit notamment des Directeurs de CPOM, Responsables Secteurs, Chefs de Services ou d’ateliers et les cadres techniques du siège). Les autres cadres soumis à un horaire prédéterminé ou pré déterminable (notamment les cadres médicaux et paramédicaux), ainsi que ceux refusant la conclusion d’une convention individuelle de forfait seront soumis aux dispositions applicables en fonction du service au sein duquel ils sont affectés. Il n’y a pas à ce jour de cadre dirigeant au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail et seul le poste de Directeur Général de l’association pourrait le cas échéant être considéré comme tel en accord avec son titulaire.
TITRE II – PÉRIODE DE RÉFÉRENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
TITRE III - CARACTÉRISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
ARTICLE 3.1 : CONTENU DE LA CONVENTION DE FORFAIT
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’association ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
ARTICLE 3.2 : NOMBRE DE JOURS DEVANT ÊTRE TRAVAILLÉ
Le nombre de jours travaillés est fixé à 204 jours par an comprenant la journée de solidarité, toutes filières confondues. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’association. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.
ARTICLE 3.3 : NOMBRE DE JOURS DE REPOS
Sous réserve des stipulations prévues au titre IV, le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
(Exemple) : Nombre de jours calendaires sur la période de référence 365 (ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
11 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
204 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------- = 21 jours non travaillés
Ces jours de repos se substituent à tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif qui ne peuvent donc pas accroitre le nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces jours de repos pourront être pris par journée ou par demi-journée (matin ou après-midi). Seuls les congés d’ancienneté pour les cadres qui en bénéficient viendront augmenter le nombre de jours de repos. Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
ARTICLE 3.4 : RÉMUNÉRATION
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
ARTICLE 3.5 : DÉPASSEMENT DU FORFAIT JOURS
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à (une partie de) leurs jours de repos dans la limite de 5 jours par an. Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée au-delà du seuil de 204 jours sera rémunérée sur la base d’un taux journalier (salaire mensuel /21,67) majoré de 10 %. Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction Générale au plus tard la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. La Direction Générale fera connaître sa décision dans les 15 jours suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’association.
TITRE IV – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, le forfait applicable est défini dans les conditions ci-après.
ARTICLE 4.1 : ARRIVÉE EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedi et de dimanche (ou les 2 jours de repos hebdomadaires qui peuvent être attribués en lieu et place des samedi et dimanche),
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence,
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple (sur la base d’un forfait de 204 jours), pour un salarié entrant le 26 avril 2021 :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence : 365 - 115 = 250
- samedi et dimanche restant : 250 - 70 (samedi et dimanche) = 180
- jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, à échoir jusqu’à la fin de la période de référence : 180 - 5 = 175 - prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 21 jours en 2021) x (250/365) = 15 --------------------------------------------------------------------
= 160 jours
Le salarié devra travailler 160 jours d’ici la fin de la période de référence retenue. S’il venait à prendre les jours de CP acquis, alors le forfait sera réduit d’autant de jours. Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
ARTICLE 4.2 : DÉPART EN COURS DE PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches, - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié partant le 26 avril 2021 :
Nombre de jours calendaires écoulé / début de la période de référence : 115
- samedi et dimanche écoulés : 34
- jours fériés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche, depuis le début de la période de référence : 2 - prorata des jours de repos supplémentaires : (Nombre de JNT pour un forfait avec CP plein = 21 jours en 2021) x (115/365) = 7 ---------------------------------------------------------------------
= 72 jours
Le salarié doit avoir travaillé, à la date de son départ, 72 jours. En cas de dépassement, une régularisation de sa rémunération interviendra sur son solde de tout compte. Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
ARTICLE 4.3 : TRAITEMENT DES ABSENCES
À l’exception des situations visées aux paragraphes ci-dessus, chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Chaque absence d’au moins une semaine calendaire (ou 5 jours ouvrés) réduira d’une demi-journée, le nombre de jours de repos susceptibles d’être pris par le cadre sur une année complète.
TITRE V – MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNÉRATION AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL
ARTICLE 5.1 : PLANNINGS PRÉVISIONNELS DES JOURS DE TRAVAIL ET REPOS
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’association afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le cadre informera l’association des journées de travail ainsi que la prise des jours de repos, un mois avant le début de cette période d’activité.
ARTICLE 5.2 : INFORMATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL
À l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’association sa charge de travail, pour chaque jour, réellement travaillé, au cours de la période écoulée. À cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont le présentiel est : - entre 7 heures (journée minimale de travail pour un cadre) et 10 heures, est raisonnable, - supérieur à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 5 fois sur une période de 4 semaines, Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’association au travers d’un document mis à sa disposition.
Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour,
un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs de service ou de sécurité décider de travailler un dimanche ou un jour habituel de repos hebdomadaire, il devra en informer préalablement la Direction Générale de l’Association. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs de service, notamment tenant à la sécurité des usagers, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il doit en informer l’Association. Chaque jour férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours.
ARTICLE 5.3 : ENTRETIEN ANNUEL
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’association avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de
forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’association (professionnel, d’évaluation, ...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail et sa répartition,
L'amplitude de ses journées travaillées,
L'organisation du travail dans l'association et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
À l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
ARTICLE 5.4 : DISPOSITIF D’ALERTE
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, la Direction Générale de l’Association, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par la Direction Générale de l’association avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. En cas de désaccord, une médiation pourra intervenir avec les membres de la CSSCT dans un délai de 15 jours suivant le constat de ce désaccord. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
TITRE VI – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET SUIVI RÉGULIER DU FORFAIT ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
ARTICLE 6.1 : VALIDATION DES PLANNINGS PRÉVISIONNELS
Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’Association, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié. Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne préparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’association validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel et/ou lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’association opérera un ajustement de cette planification.
ARTICLE 6.2 : ASTREINTES
Les cadres peuvent être amenés à participer aux astreintes au sein de l’association. L’organisation, les conditions d’intervention et de rémunération du personnel lors des périodes d’astreinte ainsi que leur suivi seront celles définies par la direction ou les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’association.
ARTICLE 6.3 : CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Dans les 30 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord, l’association procédera à son analyse. S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
ARTICLE 6.4 : SUIVI TRIMESTRIEL DE L’ACTIVITÉ DU SALARIÉ
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur. Si à l’issue de chaque trimestre, les décomptes font ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, le supérieur hiérarchique en examinera les raisons et adaptera, si besoin, la charge de travail du salarié. Ce dispositif de suivi du forfait jours, en tenant un décompte des journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, a notamment pour objectif d’assurer un contrôle effectif de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié dans le souci de protection de sa santé et de sa sécurité.
ARTICLE 6.5 : ENTRETIEN ANNUEL
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord. Le salarié bénéficiera le cas échéant d’entretiens périodiques avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées son organisation et sa charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité.
TITRE VII – TÉLÉTRAVAIL
Nonobstant les dispositions conventionnelles qui pourraient être arrêtées en matière de télétravail, les cadres autonomes (donc hors cadres médicaux et paramédicaux) pourront accomplir 15 jours de télétravail à l’année, dont 5 « à la main du cadre » ; sous réserve d’une information préalable et écrite de la Direction Générale (ou toute personne désignée par elle). Seules des circonstances exceptionnelles pourront justifier un refus pour les 5 jours « à la main du cadre ». Au-delà de cette possibilité offerte aux cadres concernés, le télétravail ne pourra être pratiqué qu’après conclusion d’un avenant au contrat de travail.
TITRE VIII – MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Les cadres autonomes pourront exercer leur droit à la déconnexion. Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soit réalisée dans des limites raisonnables.
ARTICLE 8.1 : ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. À cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les repos hebdomadaires et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
ARTICLE 8.2 : CONTRÔLE DE L’EFFECTIVITÉ DU DROIT À LA DÉCONNEXION
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, la Direction Générale de l’Association par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
ARTICLE 8.3 : MESURES/ACTIONS DE PRÉVENTION
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance. Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel. Le cas échéant il pourra recommander de bonnes pratiques ou toute action de sensibilisation des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, en particulier sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.
TITRE IX – FORMATION PROFESSIONNELLE TOUTE AU LONG DE LA VIE
Au regard des particularités de salariés en forfait jours, afin d’acquérir des compétences inhérentes au poste occupé, il est convenu une autorisation d’absence rémunérée pour formation de 5 jours par an, sur demande du cadre concerné auprès de la Direction Générale de l’Association. Chaque demande devra formuler la compétence ciblée, la motivation et le projet de formation visé. La Direction Générale de l’Association apportera une réponse écrite portant validation ou non du projet évoqué. Toute autre demande de formation respectera la procédure de Formation Professionnelle Continue mise en place au sein de l’Association.
TITRE X – CONGES PAYES
Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé équivalent à 2,083 jours ouvrés (équivalent à 2,5 jours ouvrables) par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés (équivalent à 30 jours ouvrables) de congés payés, acquis et pris conformément à la loi. Ce décompte en jours ouvrés ne peut être moins favorable que le décompte de droit commun en jours ouvrables.
Lorsque le salarié se voit attribuer 25 jours ouvrés (équivalent à 30 jours ouvrables de congés payés), une semaine de congés payés emporte le décompte de 5 jours de congés (ou 6 jours ouvrables), indépendamment de l’organisation du temps de travail.
Le premier jour de congé décompté est celui qui aurait dû correspondre au 1er jour de travail du salarié. Le dernier jour de congé décompté est indépendant de la circonstance que le salarié dût ou non travailler ce jour-là (jusqu’à la veille de la reprise, hors les 2 jours de repos hebdomadaire). Ces modalités s’appliquent de la même façon pour les salariés à temps complet et à temps partiel.
Période d’acquisition des congés payés
Les parties conviennent que
la période d’acquisition des congés débutera au 01 janvier et se terminera le 31 Décembre, soit l’année civile.
Pour assurer la transition d’une période de référence à une autre, un état des congés acquis au titre des périodes antérieures et en cours d’acquisition sera établi et sera communiqué à chaque salarié au plus tard le 01 Mars de chaque année.
Période de prise des congés payés
Les congés payés seront positionnés, à titre prévisionnel, sur l’année civile par les salariés (trame de calendrier unique).
Les périodes de validation de ces congés prévisionnels sont arrêtées au :
15 Mars de l’année N pour la période du 01 Avril au 30 Septembre de l’année N
15 Septembre de l’année N pour la période du 01 Octobre au 31 Décembre de l’année N
15 Décembre de l’année N pour la période du 01 Janvier au 31 Mars de l’année N+1
Règle de prise des congés payés
Les congés payés sont pris par semaine entière. Toute demande de prise de congés payés par jour(s) isolé(s) sera examinée par la Direction. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés. Chaque salarié doit bénéficier d’un congé principal d’au moins 10 jours ouvrés continus.
Ordre de départ en congé
Des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de l’association Et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liés au bon fonctionnement de l’association :
Le roulement des années précédentes,
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’Association, en qualité de salarié,
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie (la perte d’autonomie indique que la personne bénéfice de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale « Aggir »),
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs,
L’ancienneté du salarié.
Modification de l’ordre et des dates de départ en congé payé
L'employeur et les salariés ont la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ. Les parties au présent accord conviennent de
respecter un délai d’un mois et peut être réduit à 15 jours dans le cadre de la mise en œuvre d’un plan de continuité de l’activité.
TITRE XI - DISPOSITIONS RELATIVES À L’ACCORD
ARTICLE 11.1 - DURÉE
Le présent accord
est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur pour l’ensemble de ses dispositions le 1er janvier 2024.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 11.2 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Le délégué syndical représentatif de la catégorie visée au sein de l’Association (accompagné d’un ou deux salariés),
L’employeur (accompagné en cas de nécessité).
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, à l’initiative de l’une des parties à l’occasion des négociations périodiques obligatoires portant sur le temps de travail. Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet ainsi que, le cas échéant, sur la Base de Données Economique et Sociale de l’association.
ARTICLE 11.3 DÉPÔT - PUBLICITÉ
Dès sa signature, l’Association remettre un exemplaire du présent accord à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
À l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du travail. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montluçon et Moulins. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
