Article 1.1 – Champ d’application PAGEREF _Toc134807754 \h 6 Article 1.2 – Les Acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels PAGEREF _Toc134807755 \h 6 1.2.1 – La Direction Générale, la Direction de la DUA et la Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc134807756 \h 6 1.2.2 – Les Instances Représentatives du Personnel PAGEREF _Toc134807757 \h 6 1.2.3 – Les Managers PAGEREF _Toc134807758 \h 6 1.2.4 – Les collaborateurs PAGEREF _Toc134807759 \h 6
Article 2 - Construction d’une démarche de Gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) PAGEREF _Toc134807760 \h 7
Article 2.1 – Etude de la population PAGEREF _Toc134807761 \h 7 Article 2.2 – Etude de la population avec focus sur l’âge PAGEREF _Toc134807762 \h 7 Article 2.3 – Etude des emplois PAGEREF _Toc134807763 \h 8 2.3.1 - Fiches emplois PAGEREF _Toc134807764 \h 8 2.3.2 – Cartographie des emplois PAGEREF _Toc134807765 \h 8 2.3.3 - Identification et qualifications des emplois PAGEREF _Toc134807766 \h 8 2.3.4 – Utilisation des autres éléments d’information PAGEREF _Toc134807767 \h 8 Article 2.4- Possibilités d’évolution et mobilité interne PAGEREF _Toc134807768 \h 9 2.4.1 – Information des salariés sur l'évolution des emplois et passerelles emplois PAGEREF _Toc134807769 \h 9 2.4.2- Modalités de la mobilité interne PAGEREF _Toc134807770 \h 9 Article 2.5- Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mixité des emplois PAGEREF _Toc134807771 \h 9 Article 2.6 – Mise en place d’une commission paritaire nationale PAGEREF _Toc134807772 \h 10
Article 3 - Garanties conventionnelles reprises dans les contrats de travail PAGEREF _Toc134807773 \h 11
Article 4 – Accompagnement des salariés des établissements de l’Unédic et de la DUA dont les activités sont impactéEs par le projet de transfert d’activité PAGEREF _Toc134807774 \h 13
Article 4.1 – Pour les salariés exerçant leur activité au sein de l’actuel établissement dénommé « Délégation UNEDIC AGS » PAGEREF _Toc134807775 \h 14 Article 4.2 – Pour les salariés exerçant leur activité au sein de l’actuel établissement dénommé Unédic PAGEREF _Toc134807776 \h 15
Article 5 – En amont du transfert de leurs contrats de travail : La possibilité pour les SALARIES VOLONTAIRES et exerçant leur activité au sein de la DUA, de demander une reprise de leurs contrats de travail par Pôle Emploi en vertu de l’article 4 de l’accord du 7 novembre 2008 PAGEREF _Toc134807777 \h 16
Article 6 – Les parcours professionnelS des salariés dont les contrats de travail seront transférés au sein de l’AGS PAGEREF _Toc134807778 \h 17
Article 6.1 – Pérennité des sites PAGEREF _Toc134807779 \h 17 Article 6.2 – Les trajectoires professionnelles au sein de l’AGS PAGEREF _Toc134807780 \h 17
Article 7 - Les parcours professionnel des salariés de l’etablissement Unédic dont leS ACTIVITES SONT IMPACTEES PAR LE transfert PAGEREF _Toc134807781 \h 18
Article 7.1 - Suivi des nouvelles attributions prises en charge par les salariés dont les activités ont été transférées à l’AGS PAGEREF _Toc134807782 \h 18
Article 8 – Accompagnement à la mobilité interne au sein de l’Unédic et de l’AGS PAGEREF _Toc134807783 \h 19
Article 8.1 – Mise en place d’une bourse d’emploi PAGEREF _Toc134807784 \h 19
Article 9 – Le congé de mobilité et ses modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc134807785 \h 20
Article 9.1 – Les salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc134807786 \h 20 Article 9.2 – Les conditions d’accès au congé de mobilité PAGEREF _Toc134807787 \h 20 Article 9.3 – Durées du congé de mobilité PAGEREF _Toc134807788 \h 21 Article 9.4 – Rémunération au cours du congé de mobilité PAGEREF _Toc134807789 \h 21 Article 9.5 – Actions d’accompagnement, de formation et modalités de financement dans le cadre du congé de mobilité PAGEREF _Toc134807790 \h 21 Article 9.6 – Suspension et report terme du congé de mobilité en cas de reprise d’emploi PAGEREF _Toc134807791 \h 22 Article 9.7 – A l’issue du congé de mobilité PAGEREF _Toc134807792 \h 22
Article 10 – La période de mobilité volontaire sécurisée et ses modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc134807793 \h 23
Article 10.1 – Les salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc134807794 \h 23 Article 10.2 – Les conditions d’accès à la période de mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc134807795 \h 23 Article 10.3 - Durées de la période de mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc134807796 \h 23 Article 10.4 – Modalités de mise en œuvre de la période de mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc134807797 \h 24 Article 10.5 – A l’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc134807798 \h 24
Article 11 - Dispositifs de communication et d’accompagnement des salariés PAGEREF _Toc134807799 \h 25
Article 11.1 – Dispositif de communication PAGEREF _Toc134807800 \h 25 Article 11.2 – Dispositif de soutien RH PAGEREF _Toc134807801 \h 25 Article 11.3 – Entretiens de pré positionnement PAGEREF _Toc134807802 \h 26 Article 11.4 – Modalités définitives d’information ou de contractualisation pour les salariés. PAGEREF _Toc134807803 \h 26 Article 11.4.1 Pour les salariés dont les contrats de travail seront transférés à l’AGS PAGEREF _Toc134807804 \h 26 Article 11.4.2 Pour les salariés dont les contrats de travail seront repris par Pôle Emploi PAGEREF _Toc134807805 \h 26 Article 11.4.3 Pour les salariés dont les attributions au sein de l’Unédic seraient modifiées PAGEREF _Toc134807806 \h 27
Article 12 –préventions des Risques Psychosociaux et des Conditions de Travail PAGEREF _Toc134807807 \h 28
Article 14 - DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc134807809 \h 28
Article 14.1 – Révision et durée de l'accord PAGEREF _Toc134807810 \h 28 Article 14.2 – Publicité de l'accord PAGEREF _Toc134807811 \h 28 Préambule
Les négociations de l’accord de sécurisation des parcours professionnels et de mobilité s’inscrivent dans un contexte d’évolution et de transformation de la structuration de l’Unédic en raison du projet de nouvelle convention de gestion entre l’Unédic et l’AGS impliquant un redéploiement des emplois. En effet, lors du Conseil d’administration du 16 juin 2022, ont été validées les orientations stratégiques de la nouvelle convention de gestion AGS. Le Conseil d’administration a ainsi :
Validé les principes sur lesquels repose le projet de texte portant orientations relatives à une nouvelle convention de gestion entre l’Unédic et l’AGS qui lui a été présenté ;
Donné mandat au Bureau et aux services de l’Unédic pour mener tous les travaux nécessaires à la finalisation d’un projet de convention conforme aux orientations de ce texte, soumis pour validation au Conseil d’administration de l’Unédic lors d’une prochaine réunion ;
Donné mandat aux services de l’Unédic, dans le cadre défini aux deux alinéas précédents, pour préparer la mise en œuvre opérationnelle de la future convention de gestion, particulièrement en matière de dialogue social avec pour objectifs l’adhésion de tous les salariés concernés à ce projet et la sécurisation de leurs parcours professionnels.
La mise en œuvre de ces orientations stratégiques a pour vocation d’aboutir au transfert des fonctions centrales et opérationnelles nécessaires à la mise en œuvre du régime de garantie des salaires poursuivies jusqu’alors par la DUA vers l’AGS, et ce au 1er janvier 2024. Le transfert de ces activités vers l’AGS impliquera le transfert des contrats de travail des salariés de la DUA vers l’AGS dans le cadre des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail.
Ainsi, et c’est dans le cadre de ces dispositions légales, que le transfert de la DUA vers l’AGS s’effectuera à iso périmètre, tant en termes d’activités, que de postes tels que définis dans l’organigramme et d’implantation géographique.
En dépit, il est apparu nécessaire d’amorcer une réflexion sur la gestion des emplois et des parcours professionnels. Dans ces circonstances, les syndicats salariés et la direction ont souhaité négocier un accord de sécurisation des parcours professionnels et de mobilité, s’inscrivant dans le cadre des dispositions des articles L.2242-20 et suivants du code du travail, dont les objectifs sont de permettre à tous les salariés impactés par le projet de transfert de :
Disposer de toutes les informations nécessaires à leur positionnement professionnel,
Organiser des parcours professionnels cohérents avec les trois dispositions prévues par les orientations relatives à un projet de nouvelle convention AGS-UNEDIC du 16 juin 2022,
Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés en les accompagnant dans l’élaboration et la conduite de leur parcours professionnel et en valorisant leurs compétences.
Faisant écho à ces objectifs, les signataires font de l’information, de la communication et de l’accompagnement des salariés une priorité. De même que pour répondre aux préoccupations partagées par les signataires quant à l’évolution des compétences des salariés et de leur employabilité, le présent accord met l’accent sur la mobilité des salariés qu’elle soit interne, élargie à la sphère du paritarisme, voire externe en définissant notamment un dispositif de congé de mobilité ainsi que de mobilité externe sécurisée. Par-delà ce contexte de transformation, l’activité de la DUA est marquée depuis 2022 par une reprise d’activité. Cet accord a donc pour ambition de permettre à la DUA de sécuriser les parcours professionnels des salariés sans obérer le bon fonctionnement du régime AGS au service de ses bénéficiaires. Plus globalement, cet accord a pour objectif de permettre à la DUA et à l’Unédic de :
Anticiper les évolutions prévisibles sur l’emploi et les compétences, résultant des impacts organisationnels du projet de nouvelle convention entre l’AGS et l’Unédic et des projections de départs en retraite au regard des pyramides des âges,
Disposer des compétences requises à la continuité des activités sur l’ensemble des emplois,
Réduire les risques de sous-effectif, de difficultés de recrutement et d’acquisition de compétences.
Pour ce faire, la mise en œuvre du présent accord de sécurisation des parcours professionnels et de mobilité repose sur l’activation de dispositifs de gestion des emplois et des parcours professionnels spécifiquement adaptées aux populations concernées et aux risques opérationnels, ainsi que l’implication et l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, quels qu’ils soient. Il est convenu que ces dispositifs constituent une première démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels qui seront complétés ultérieurement par les partenaires sociaux de l’Unédic et de l’AGS à l’issue de la mise en œuvre de la nouvelle convention de gestion.
Article 1ER – Dispositions générales
Article 1.1 – Champ d’application
Compte tenu des impacts liés au projet de nouvelle convention AGS Unédic dont la mise en œuvre est prévue au 1er janvier 2024, le présent accord a pour vocation de se concentrer sur l’ensemble des salariés de l’Unédic œuvrant en tout ou en partie au service du régime AGS, tout en prévoyant des dispositifs spécifiques pour chacun des établissements afin de tenir compte des impacts spécifiques liés aux orientations du projet de nouvelle convention AGS Unédic. Seul l’article 3 du présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise Unédic, c’est-à-dire les salariés de l’établissement Unédic et les salariés de l’établissement DUA. A travers le présent accord, les parties entendent mettre en place des mesures sécurisant les parcours professionnels des collaborateurs impactés par le projet de nouvelle convention Unédic AGS. Cet accord a également pour vocation d’anticiper le recrutement et la formation de nouveaux collaborateurs au sein de la DUA afin de garantir la disponibilité des compétences à la gestion du régime de garantie salaires compensant les besoins identifiés. Par ailleurs, outre les dispositions prévues aux termes du présent accord, il est précisé que la Direction de l’Unédic engagera au cours du premier semestre 2024, un dialogue social en vue de sécuriser durablement le cadre social existant au sein de l’établissement Unédic.
Article 1.2 – Les Acteurs de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
1.2.1 – La Direction Générale, la Direction de la DUA et la Direction des Ressources Humaines Dans le cadre du projet de nouvelle convention Unédic AGS dont la mise en œuvre est prévue au 1er janvier 2024, la Direction détermine les différents dispositifs d’information et d’accompagnement qui seront déployés. La Direction des Ressources Humaines de l’Unédic et le Pôle des Ressources Humaines de la DUA veillent à la bonne mise en œuvre et au suivi des mesures ci-après présentées. Ils ont également pour responsabilité d’informer les représentants du personnel, les managers et les collaborateurs de l’ensemble des mesures envisagées respectivement au sein des entités dans lesquels ils exercent leur mission.
1.2.2 – Les Instances Représentatives du Personnel Sans préjudice des dispositions encadrant leurs prérogatives, les instances représentatives du personnel veilleront à la mise en œuvre du présent l’accord.
1.2.3 – Les Managers Du fait de leur proximité avec les collaborateurs et de leur connaissance du terrain, ils déclinent de façon opérationnelle les dispositifs présents dans cet accord.
1.2.4 – Les collaborateurs Ils sont les acteurs premiers de leur développement professionnel, doivent être à l’origine des actions d’orientations professionnelles. Article 2 - Construction d’une démarche de Gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP)
Afin de prendre en compte les spécificités des populations à accompagner dans le cadre de la sécurisation de leurs parcours professionnels, les parties conviennent qu’il est préalablement nécessaire :
D’identifier les besoins de l’entreprise en termes d'effectifs, d'emplois et de compétences associées,
D’envisager les évolutions prévisibles des emplois.
La mise en évidence des écarts entre les ressources existantes et les besoins futurs tant quantitatifs que qualitatifs, permet de mettre en place un plan d'actions pour diminuer ces écarts. De plus, une étude des emplois par le biais des fiches, de la cartographie des emplois permet d'identifier et qualifier les emplois (sensibles ou en vigilance) au travers de tendances d'évolution envisageables. Pour rappel, les missions principales incombant à l’établissement de la DUA consistent en la gestion opérationnelle du régime de garantie des salaires. Dans un environnement de concurrence généralisée et mondialisée, cette gestion réside dans l’accompagnement et le soutien des entreprises dans les procédures collectives via l’avance des fonds nécessaires au paiement des créances salariales. A ce titre, la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) revêt une importance particulière. Elle a en effet pour objectif d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois et des compétences au moyen de dispositifs et d’outils de veille prospective mais aussi d’information et d’accompagnement des collaborateurs dans le déroulement et la sécurisation de leur parcours professionnel.
Article 2.1 – Etude de la population
Afin de proposer une démarche de sécurisation des parcours professionnels la plus adaptée au projet de transformation envisagée, des tableaux de bord RH devront être réalisés. Ces tableaux de bords sont les suivants :
Effectifs de l’année civile écoulée, répartis par emploi et par type de contrat de travail,
Etude des flux Entrées-Sorties par emploi et type de contrat de travail,
Ancienneté par emploi,
Situation du travail à temps partiel par emploi, par sexe, par tranche d'âge et par type de contrat de travail,
Evolution des contrats de travail hors CDI sur les 3 dernières années répartis par emploi et par motif,
Evolution de l'absentéisme sur les 3 dernières années (maladie, accident du travail, congés maternité...),
Synthèse des actions de formation et du nombre d'heures réalisées sur les 3 dernières années, réparti par emploi.
Au sein de l’établissement Unédic, ces tableaux de bord seront établis par la Direction des Ressources Humaines de l’Unédic et au sein de la DUA, ces tableaux de bord seront établis par le Pôle Ressources Humaines de la DUA.
Article 2.2 – Etude de la population avec focus sur l’âge
La gestion des âges participant à la démarche GEPP, il est nécessaire d'élaborer des tableaux de bord RH liés à l'âge. Ces tableaux de bord sont les suivants :
Pyramide des âges par emploi en 2022 et sur les 3 prochaines années,
Pyramide de l'ancienneté,
Etude des départs potentiels à la retraite sur les 3 prochaines années pour les salariés ayant l’âge légale de demande de départ en retraite, et projection sur les 6 prochaines années,
Promotions et/ou mobilités internes, par emploi et tranche d'âge sur les 2 dernières années.
Au sein de l’établissement Unédic, ces tableaux de bord seront établis par la Direction des Ressources Humaines de l’Unédic et au sein de la DUA, ces tableaux de bord seront établis le Pôle Ressources Humaines de la DUA. Ces diagnostics permettront, au regard du projet de transformation, de mesurer des écarts et d'identifier les ajustements nécessaires.
Article 2.3 – Etude des emplois
Le prérequis à toute sécurisation des parcours professionnels est de posséder une connaissance approfondie des emplois, des missions.
2.3.1 - Fiches emplois Ces fiches emplois doivent être élaborées au regard des organigrammes en tenant compte des éléments suivants :
Le rattachement hiérarchique et les relations fonctionnelles,
Les missions,
Les responsabilités principales,
Les compétences requises : savoir, savoir-faire, savoir-être,
Les profils requis : qualification.
2.3.2 – Cartographie des emplois La cartographie des emplois donne une vision globale des emplois existants au sein de l’Unédic sur les plans quantitatifs et qualitatifs au regard des organigrammes établis. C'est un outil repère qui permet de situer chaque emploi au sein de l'organisation, selon les principales activités exercées et leur proximité de compétences. La cartographie des emplois ne remettra pas en cause les passerelles de mobilité inter emploi en vigueur. Il s'agira, par ailleurs, de rattacher les effectifs à la cartographie des emplois, ce qui permettra de connaître le nombre de salariés présents pour chaque emploi et d'établir des ratios d'effectifs par emploi.
2.3.3 - Identification et qualifications des emplois Pour tenir compte du contexte et à l'aide des tableaux de bord RH définis aux articles 2.1, 2.2 et 2.3 du présent accord, les différents emplois pourront être répartis en deux groupes, par les Directions d’établissements, au regard des besoins conjoncturels (situation économique…) :
Emplois sensibles : il s’agit des emplois avec des compétences clés, tenus par des personnes clés dont un éventuel départ placerait l’établissement en risque stratégique,
Emplois en vigilance : il s’agit des emplois qui présentent soit des difficultés de recrutement soit des emplois touchés par les départs en retraite, soit des emplois dont trop de départs sur un même site engendreraient un risque pour la continuité d’activité.
2.3.4 – Utilisation des autres éléments d’information Les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels permettent de créer un tableau de suivi de ces entretiens tant quantitatif (nombre d'entretiens effectués par équipe, âge, emploi, nombre de demande de formation, de mobilité interne…) que qualitatif (formations demandées, mobilité internes demandées…) et permettent de recueillir les souhaits d’évolution professionnelle en interne comme en externe. D'autres éléments d'information pourront alimenter les études menées par la direction : bilans de formation, bilan social, document unique d'évaluation des risques professionnels…
Article 2.4- Possibilités d’évolution et mobilité interne
Durant la phase préalable à la mise en œuvre effective du projet de transfert, les salariés de l’Unédic œuvrant au service du régime de garantie des salaires continuent de bénéficier de possibilités d’évolution et mobilité interne.
2.4.1 – Information des salariés sur l'évolution des emplois et passerelles emplois L'information sur les moyens et dispositifs existants favorise l'implication personnelle et permet au salarié d'être acteur de son évolution professionnelle / parcours professionnel. Cette information se caractérise par :
L'accès aux fiches emplois,
L'accès aux emplois disponibles,
La connaissance des conditions de mobilité.
Le souhait de mobilité interne peut être exprimé à tout moment par le salarié et notamment lors des entretiens annuels d’évaluation ou lors des entretiens individuels définis aux articles 4.2.1 et 4.3.1 du présent accord.
2.4.2- Modalités de la mobilité interne Chaque salarié a la possibilité de postuler à des offres publiées en interne. Sa candidature sera examinée et traitée par la DRH de l’Unédic ou le Pôle RH de la DUA. Si la candidature du salarié est retenue, une période probatoire d'une durée identique à celle de la période d’essai prévue par la convention d’entreprise. Dans ce cas, le salarié bénéficiera de la rémunération du poste tenu dès sa prise de fonction. Le collaborateur bénéficiera d’un parcours de formation adapté au nouveau poste. Un point de suivi de la période probatoire est réalisé par le manager concerné à mi-parcours et en tout état de cause, avant le 1er décembre 2023, antérieurement à la date de transfert du personnel. Avant le terme de cette période, un bilan permettra aux deux parties de confirmer ou de se rétracter. Les différentes modalités liées à la mobilité professionnelle sont contractualisées par un avenant au contrat de travail, avant la prise de fonction du salarié.
Article 2.5- Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mixité des emplois
Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d'embauche des « jeunes » et de maintien dans l'emploi des « seniors », l’Unédic et la DUA veillent au respect des engagements pris en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2.6 – Mise en place d’une commission paritaire nationale
A la demande des organisations syndicales représentatives, le cas échéant, l’employeur s’engage à réunir la Commission Paritaire Nationale de Conciliation dans les conditions telles que prévues à l’article 33 de la convention d’entreprise et de son règlement intérieur adopté le 20 février 2014, sur la thématique d’une harmonisation des salaires avant la date effective du transfert afin de corriger les éventuelles distorsions constatées au sein de la DUA.
Article 3 - Garanties conventionnelles reprises dans les contrats de travail
Les dispositions prévues aux termes des articles 31.1 et 31.2 de la Convention collective nationale du personnel du Régime d’Assurance Chômage modifiée par l’avenant du 10 février 2011 seront reprises in extenso dans les contrats de travail des salariés de l’établissement DUA par voie d’avenant comme éléments essentiels du contrat de travail. Il est rappelé que la convention susnommée n’est plus référencée en tant que convention collective constitutive d’une branche professionnelle, conformément à la décision émise en date du 30 juillet 2019 par la commission nationale de la négociation collective (CNNC) au titre de la restructuration des branches de moins de 5 000 salariés, telle prévue à l’article L. 2261-32 du code du travail. A ce titre, elle revêt à ce jour le statut de convention d’entreprise.
«
31.1 – La mise à la retraite
§ 1 -La mise à la retraite intervient dans le respect des conditions légales. L’indemnité de départ à la retraite est calculée selon les modalités, ci-dessous, ou, selon les modalités de l’indemnité de licenciement légale, si celle-ci, est plus favorable au salarié.
§ 2 -Le salarié mis à la retraite bénéficie d’une indemnité comportant deux fractions, en fonction de son ancienneté à la date de la rupture du contrat.
Le salaire de référence moyen servant au calcul de l’indemnité de mise à la retraite est la rémunération mensuelle moyenne brute calculée sur les 12 mois précédents.
1re fraction – l'indemnité conventionnelle de base
De la 1re année révolue à la 18e année d'ancienneté, cette première fraction est égale à un demi-mois du salaire de référence moyen, par années entières d'ancienneté acquises par le salarié auxquelles s’ajoutent au prorata temporis les mois de services accomplis au-delà des années pleines et ce, jusqu'à la 18e année comprise (sans toutefois qu’une même période puisse être prise en compte plus d’une fois en cas d’attributions successives de plusieurs indemnités).
Le montant de cette indemnité conventionnelle de base ne peut dépasser la valeur de 9/12e du salaire annuel des 12 mois précédents qu'à partir de 19 ans d'ancienneté.
2e fraction – l'indemnité complémentaire à partir de 19 ans et plus d'ancienneté
La 1re fraction de l’indemnité prévue ci-dessus est complétée par une 2e fraction versée au salarié mis à la retraite qui totalise 19 ans d'ancienneté et plus (sans toutefois qu’une même période puisse être prise en compte plus d’une fois en cas d’attributions successives de plusieurs indemnités).
Cette 2e fraction est égale à 1/7e mois du salaire de référence moyen, par années entières d'ancienneté acquises par le salarié à partir de la 19e année auxquelles s’ajoutent au prorata temporis les mois de services accomplis au-delà des années pleines.
§ 3 -Pour les salariés ayant été occupés successivement à temps complet et à temps partiel durant la période de l’ancienneté prise en compte, l’indemnité est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces deux modalités dans la période de référence.
31.2 – Le départ à la retraite
§ 1 -Lors d’un départ volontaire à la retraite, le salarié perçoit une indemnité de départ, calculée, en fonction de la formule la plus avantageuse pour le salarié, selon l’une des deux méthodes décrites ci-dessous.
§ 1-1 - Méthode 1 : l’indemnité de départ est égale au minimum à trois mois de salaire (salaire mensuel brut). Cette indemnité est majorée d’un demi-mois de salaire par année de présence dans le régime, au-delà de la 1re année. Elle ne peut être égale qu’à un maximum de 6 mois de salaire.
§ 1-2 - Méthode 2 : l’indemnité comporte trois fractions, en fonction de son ancienneté à la date de la rupture du contrat.
Le salaire de référence annuel servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite est la rémunération totale brute calculée sur les 12 mois précédents.
Le salaire de référence moyen servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite est la rémunération mensuelle moyenne brute calculée sur les 12 mois précédents.
1re fraction : l'indemnité de départ à la retraite applicable de la 1re année à la 18e année d’ancienneté
De la 1re année révolue à la 18e année d'ancienneté, cette première fraction est égale à 1/26 du salaire de référence annuel (a), par années entières d'ancienneté acquises par le salarié auxquelles s’ajoutent au prorata temporis les mois de services accomplis au-delà des années pleines et ce, jusqu'à la 18e année comprise (sans toutefois qu’une même période puisse être prise en compte plus d’une fois en cas d’attributions successives de plusieurs indemnités).
2e fraction : l'indemnité complémentaire de départ à la retraite applicable de 19 à 39 ans d'ancienneté
La 1re fraction de l’indemnité prévue ci-dessus est complétée par une 2e fraction versée au salarié retraité qui totalise de 19 ans à 39 ans d'ancienneté (sans toutefois qu’une même période puisse être prise en compte plus d’une fois en cas d’attributions successives de plusieurs indemnités).
Cette 2e fraction est égale à 17 % de mois du salaire de référence moyen (b), par années entières d'ancienneté acquises par le salarié à partir de la 19e année auxquelles s’ajoutent au prorata temporis les mois de services accomplis au-delà des années pleines.
3e fraction : l'indemnité complémentaire de départ à la retraite applicable au-delà de 40 ans d'ancienneté
Les deux fractions précédentes de l’indemnité prévue ci-dessus est complétée par une 3e fraction versée au salarié retraité qui totalise plus de 40 ans d'ancienneté (sans toutefois qu’une même période puisse être prise en compte plus d’une fois en cas d’attributions successives de plusieurs indemnités).
Cette 3e fraction est égale à 28 % de mois du salaire de référence moyen (b), par années entières d'ancienneté acquises par le salarié à partir de la 40e année auxquelles s’ajoutent au prorata temporis les mois de services accomplis au-delà des années pleines.
§ 2 -Les dispositions du présent paragraphe ne peuvent conduire au versement d’une indemnité de départ à la retraite d’un montant inférieur à celui prévu par le code du travail.
§ 3 -Pour les salariés ayant été occupés successivement à temps complet et à temps partiel durant la période de l’ancienneté prise en compte, l’indemnité de départ à la retraite est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces deux modalités dans la période de référence. »
Article 4 – Accompagnement des salariés des établissements de l’Unédic et de la DUA dont les activités sont impactéEs par le projet de transfert d’activité
Le texte portant orientations relatives à un projet de nouvelle convention entre l’Unédic et l’AGS, dont les principes ont été validés par le conseil d’administration de l’Unédic du 30 juin 2022, précise dans son article 10 que : « L’ensemble des fonctions centrales et opérationnelles nécessaires à la mise en œuvre du régime de garantie des salaires ont vocation à être exercées directement par l’AGS à compter du 1er juillet 2023, à l’exception de la gestion de la trésorerie du régime, du suivi du recouvrement des cotisations et de l’élaboration des prévisions de gestion technique, qui demeurent des compétences de l’UNEDIC, telles que visées au titre II.2 de la présente convention. Il est ainsi procédé au transfert des missions visées à l’article 10.1 de la présente convention de l’UNEDIC vers l’AGS ; par conséquent, en application des dispositions des articles L.1224-1 et suivants du Code du travail, les contrats de travail des salariés exerçant leur activité au sein de l’actuel établissement dénommé « Délégation UNEDIC AGS » sont transférés à l’AGS à compter du 1er juillet 2023. Conformément aux dispositions légales, le transfert est réalisé avec reprise d’ancienneté et de l’ensemble des garanties collectives. Toutefois :
Les salariés concernés volontaires peuvent demander leur intégration au sein de Pôle emploi en vertu de l’article 4 de l’accord du 7 novembre 2008 préalable à la création de Pôle emploi, visé à l’article 6 de la loi du 13 janvier 2008 ;
L’AGS et l’Unédic s’engagent, le cas échéant, à examiner les conditions de sécurisation des parcours des salariés qui refuseraient leur transfert à l’AGS. »
A cet effet les Parties conviennent de définir l’articulation entre :
Les exigences légales du transfert des contrats de travail des salariés exerçant leur activité au sein de l’actuel établissement dénommé « Délégation UNEDIC AGS » vers l’AGS conformément aux dispositions des articles L.1224-1 et suivants du Code du travail avec reprise d’ancienneté, de l’ensemble des garanties collectives, le maintien des activités, des postes et de l’implantation géographique.
La possibilité, pour les salariés volontaires, de demander l’intégration au sein de Pôle emploi en vertu de l’article 4 de l’accord du 7 novembre 2008 préalable à la création de Pôle emploi, visé à l’article 6 de la loi du 13 janvier 2008.
L’examen des conditions de sécurisation des parcours des salariés qui n’auraient pas choisi le bénéfice des dispositions précitées et qui sont impactés dans le cadre de ce projet de transfert.
Préalablement à la mise en œuvre des dispositions du présent article :
Il a été convenu entre la gouvernance de l’Unédic et la gouvernance de l’AGS que l’AGS poursuivra son activité en maintenant à l’identique la structure organisationnelle actuelle, c’est-à-dire en maintenant ses effectifs et les postes visés à l’organigramme, les sites de travail actuels, ainsi qu’un cadre social équivalent, c’est-à-dire issus des conventions et accords existants.
Ainsi, la reprise de la DUA par l’AGS n’entraînera aucune suppression de poste et s’effectuera à iso périmètre.
Il est précisé que la direction générale de l’Unédic définit avec Pôle Emploi, les principes d’accompagnement des salariés volontaires, qui demanderaient à connaître les conditions d’une éventuelle intégration au sein de Pôle emploi en vertu de l’article 4 de l’accord du 7 novembre 2008 préalable à la création de Pôle emploi, visé à l’article 6 de la loi du 13 janvier 2008.
Article 4.1 – Pour les salariés exerçant leur activité au sein de l’actuel établissement dénommé « Délégation UNEDIC AGS »
Il est rappelé que les dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail sont d’ordre public et s’imposent tant à l’AGS qu’aux salariés. Toutefois :
La jurisprudence a eu l’occasion de confirmer que l’employeur d’origine peut proposer à des salariés concourant à l’activité cédée de ne pas voir leurs contrats de travail transférés. Dans ce cadre, une mutation concertée, en amont de l’opération de transfert, peut être organisée. La légalité de ce dispositif suppose néanmoins que :
Le salarié accepte les nouvelles conditions d’emploi proposées,
Le refus par le salarié de ces éventuelles nouvelles conditions d’emploi n’entraine pas la rupture de son contrat de travail,
Cette jurisprudence s’explique par le fait que l’article L.1224-1 du code du travail est destiné à garantir la stabilité de l'emploi. Cette finalité est respectée dans le cadre d’une mutation concertée qui n’entraîne pas rupture du contrat.
Le transfert automatique des contrats de travail des collaborateurs n’empêche pas ces derniers de solliciter une rupture amiable de leur contrat de travail dans le cadre des dispositifs présentés dans le présent accord, dans le cas où ils ne souhaiteraient pas poursuivre la relation de travail avec leur nouvel employeur.
Ainsi, dans ce contexte et en concertation avec l’AGS, il est envisagé de proposer aux salariés exerçant leur activité au sein de l’actuel établissement dénommé « Délégation Unédic AGS » :
En amont du transfert de leurs contrats de travail : la possibilité pour les salariés volontaires de demander une reprise de leurs contrats de travail par Pôle Emploi en vertu de l’article 4 de l’accord du 7 novembre 2008 préalable à la création de Pôle emploi, visé à l’article 6 de la loi du 13 janvier 2008 (article 5 du présent accord) ;
En amont et après le transfert de leur contrat de travail : de bénéficier de conditions de sécurisation de leurs parcours selon les trajectoires présentées ci-après :
Le maintien de leur emploi sur le même poste et site de travail au sein de l’AGS (article 6 du présent accord) ;
La possibilité pour les salariés qui le souhaitent de préciser leurs souhaits d’évolution professionnelle au sein de l’AGS (article 6 du présent accord) ;
La possibilité pour les salariés volontaires qui le souhaitent de bénéficier d’un dispositif de congé de mobilité (article 9 du présent accord) ;
Les conditions d’accès et modalités de mise en œuvre du dispositif de période de mobilité volontaire sécurisée (article 10 du présent accord) ;
Etant précisé que les salariés peuvent avoir la possibilité avant le transfert de faire le choix d’un départ en congé mobilité ou en période de mobilité volontaire sécurisée même si les effets sont repoussés après la date du transfert effectif, et ce sans que l’employeur actuel ou futur ne puisse revenir sur ce choix.
La direction s’engage à étudier la sécurisation des parcours professionnels de tous les salariés qui en feraient la demande. Ainsi, tout collaborateur pourra faire étudier son projet professionnel dans un délai de deux mois à compter du 1er juillet 2023, en cas de difficultés à se projeter dans les dispositifs proposés dans le présent accord.
Les modalités d’accompagnement des salariés de la DUA seront par ailleurs définies à l’article 11 du présent accord. Article 4.2 – Pour les salariés exerçant leur activité au sein de l’actuel établissement dénommé Unédic
Il est rappelé que compte tenu du projet envisagé, les contrats de travail des salariés de l’établissement Unédic ne seront pas impactés par l’opération de transfert de personnel et resteront salariés de l’Unédic. En effet, l’article 10.2 des orientations relatives à un projet de nouvelle convention de gestion Unédic-AGS prévoit l’application des dispositions des articles L.1224-1 et suivants du code du travail uniquement pour « les contrats de travail des salariés exerçant leur activité au sein de l’actuel établissement dénommé « Délégation UNEDIC AGS » qui sont transférés à l’AGS à compter du 1er juillet 2023. »
Ainsi et dans ce contexte, au sein de l’établissement Unédic, quatre trajectoires professionnelles seront proposées aux salariés dont le transfert impacte les activités qu’ils réalisent en amont de l’opération de transfert.
Confirmer le positionnement du salarié eu égard à la possibilité de rejoindre l’AGS ;
Proposer de nouvelles attributions au salarié afin de compenser les activités dont le salarié n’aura plus la charge à compter de la date effective du transfert des fonctions centrales et opérationnelles au sein de l’AGS ;
Le recours sous conditions, au dispositif de congé de mobilité (article 9 du présent accord) ;
Le recours sous conditions, à la période de mobilité volontaire sécurisée (article 10 du présent accord).
Article 5 – En amont du transfert de leurs contrats de travail : La possibilité pour les SALARIES VOLONTAIRES et exerçant leur activité au sein de la DUA, de demander une reprise de leurs contrats de travail par Pôle Emploi en vertu de l’article 4 de l’accord du 7 novembre 2008
Une réunion virtuelle d’information via Teams sera organisée au mois de juillet 2023 par Pôle emploi afin de présenter les affectations possibles, les parcours d’intégration, la correspondance des grilles de classification ainsi que le cadre social de Pôle emploi. Les salariés volontaires intéressés rempliront un dossier de mobilité dans le courant des mois de juillet et août 2023. Une immersion d’une durée de 3 à 5 jours au sein d’un site de Pôle emploi sera organisée avant la mi-septembre 2023. La période de mobilité sera ouverte dans la période courant de mi-septembre 2023 à mi-octobre 2023. Cette période de mobilité s’inscrira dans le cadre suivant :
Les salariés volontaires intéressés ayant complété un dossier de mobilité bénéficieront d’une visibilité sur l’ensemble des postes ouverts au sein de Pôle emploi ;
Les salariés volontaires intéressés par un ou des postes ouverts au sein de Pôle emploi pourront se positionner et seront reçus par le responsable du poste ouvert ainsi qu’un représentant des RH de Pôle emploi ;
Les salariés volontaires intéressés pourront postuler sur l’ensemble des postes ouverts en bénéficiant d’une priorité sur les postes de conseillers ouverts en agence ;
Les salariés volontaires qui confirment leur souhait à l’issue de l’entretien avec Pôle emploi et dont la candidature est retenue signeront une convention tripartite de reprise de leur contrat de travail ;
La prise de fonction des salariés susvisés interviendra au plus tard le 30 novembre 2023, avec une participation à 14 semaines de formation et de tutorat ;
Les salariés susvisés bénéficieront d’une période probatoire d’une durée d’un mois avec un retour au sein de la DUA possible jusqu’au 30 décembre 2023 au plus tard.
L’accord conclu entre Pôle emploi et l’Unédic, la convention tripartite de reprise du contrat de travail ainsi que le modèle de dossier de mobilité seront remis en comité de suivi opérationnel ou en CSE. Article 6 – Les parcours professionnelS des salariés dont les contrats de travail seront transférés au sein de l’AGS
Afin de sécuriser le transfert des salariés de la DUA vers l’AGS, il est convenu avec l’AGS de signer un accord anticipé de transition et un accord anticipé d’adaptation. Le présent accord sera repris dans l’accord anticipé de transition.
Article 6.1 – Pérennité des sites
L’activité ainsi que les sites seront maintenus pendant une durée minimale de 36 mois à compter de la date de transfert, soit le 1er janvier 2024.
Article 6.2 – Les trajectoires professionnelles au sein de l’AGS
Il est rappelé qu’au sein de l’AGS, quatre trajectoires professionnelles seront proposées aux salariés :
Une poursuite de leur contrat de travail sans souhait d’évolution interne au sein de l’AGS à moyen terme (article 8 du présent accord) ;
Une poursuite de leur contrat de travail avec des souhaits d’évolution interne au sein de l’AGS à moyen terme (article 8 du présent accord) ;
Une poursuite de leur contrat de travail, puis le recours sous conditions, au dispositif de congé de mobilité (article 9 du présent accord) ;
Une poursuite de leur contrat de travail, puis le recours sous conditions, à la période de mobilité volontaire sécurisée (article 10 du présent accord).
Les modalités d’accompagnement des salariés de l’établissement DUA seront présentés à l’article 11 du présent accord.
Article 7 - Les parcours professionnel des salariés de l’etablissement Unédic dont leS ACTIVITES SONT IMPACTEES PAR LE transfert Il est rappelé que compte tenu du projet envisagé, les salariés de l’établissement Unédic ne seront pas impactés par l’opération de transfert de personnel et resteront salariés de l’Unédic. En effet, l’article 10.2 des orientations relatives à un projet de nouvelle convention de gestion Unédic-AGS prévoit l’application des dispositions des articles L.1224-1 et suivants du code du travail pour « les contrats de travail des salariés exerçant leur activité au sein de l’actuel établissement dénommé « Délégation UNEDIC AGS » qui sont transférés à l’AGS à compter du 1er juillet 2023. » Ainsi, au sein de l’établissement Unédic, quatre trajectoires professionnelles seront proposées aux salariés dont les activités sont impactées par l’opération de transfert :
Confirmer le positionnement du salarié eu égard à la possibilité de rejoindre l’AGS.
Si un salarié souhaite poursuivre son activité à l’identique au sein de l’AGS, les conditions d’emploi au sein de l’AGS lui seront présentées et il sera alors affecté à la DUA au plus tôt le 30 septembre 2023 et au plus tard le 31 décembre 2023. Ainsi, son contrat de travail sera transféré à l’AGS au 1er janvier 2024 comme pour tout salarié de la DUA.
Proposer de nouvelles attributions au salarié afin de compenser les activités dont le salarié n’aura plus la charge à compter de la date effective du transfert des fonctions centrales et opérationnelles au sein de l’AGS
Il est rappelé que l’évolution des activités qui sera proposée résulte d’une part de l’obligation faite à l’employeur de fournir un travail en respectant les éléments essentiels du contrat de travail et d’autre part de la nécessité de prévenir les risques psychosociaux qui résulteraient d’une sous-charge de travail. Ces nouvelles attributions seront proposées au sein de la direction d’appartenance du salarié Les compétences et motivations du salarié seront également recensés pour évaluer conjointement l’opportunité de positionner le salarié sur un autre poste au sein de l’Unédic.
Le recours, sous conditions, au dispositif de congé de mobilité (article 9 du présent accord) ;
Le recours, sous conditions, à la période de mobilité volontaire sécurisée (article 10 du présent accord) ;
Les modalités d’accompagnement des salariés de l’établissement Unédic seront présentées à l’article 11 du présent accord. La direction sera attentive à communiquer suffisamment en amont de la date du transfert, afin que l’ensemble des salariés concernés puissent se positionner de manière éclairée.
Article 7.1 - Suivi des nouvelles attributions prises en charge par les salariés dont les activités ont été transférées à l’AGS
Durant les 18 mois qui suivent le transfert, les salariés de l’établissement Unédic impactés par l’évolution de leurs attributions bénéficieront d’un entretien tous les 6 mois avec leur responsable hiérarchique et le Directeur des Ressources Humaines. Lors de ces entretiens bi annuels seront notamment abordés :
L’intérêt éprouvé pour les nouvelles attributions,
L’acquisition de compétences dans le cadre des nouvelles attributions,
La charge de travail et l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle,
Les relations et conditions de travail ainsi que l’éventuelle exposition à des risques psychosociaux,
Le niveau de performance sur le poste apprécié par le salarié et son responsable.
Article 8 – Accompagnement à la mobilité interne au sein de l’Unédic et de l’AGS
Durant les 18 mois qui suivent le transfert effectif, les salariés, pourront prendre connaissance de l’ensemble des postes ouverts au sein de leur entreprise qui seront diffusés par messagerie électronique.
Si des postes correspondant à leurs qualifications sont ouverts à la date de ces échanges, le salarié pourra candidater et sa candidature sera examinée prioritairement par le responsable hiérarchique du poste ouvert.
A l’issue de cet entretien avec le responsable hiérarchique, le salarié sera reçu par la direction de l’entreprise.
Si un poste ouvert suscite une motivation sans que le salarié n’en possède les qualifications, toutes les modalités de développement des compétences, lui permettant d’être positionné sur ce poste, seront étudiées.
Ainsi, si un parcours de montée en compétences est défini entre l’entreprise et le salarié, ce poste lui sera réservé à la condition que ce parcours de montée en compétences soit d’une durée inférieure à 12 mois. Par ailleurs, il est convenu avec l’AGS que les dispositions de cet article 8 seront reprises dans l’accord anticipé de transition et dans l’accord anticipé d’adaptation.
Article 8.1 – Mise en place d’une bourse d’emploi
A compter de la date effective du transfert, une Bourse d’emploi sera mise en place. Elle consistera en une transmission systématique à l’ensemble des salariés de l’Unédic des ouvertures de postes au sein de l’AGS et réciproquement. La candidature des salariés aux ouvertures de postes susvisées seront systématiquement examinées prioritairement.
Article 9 – Le congé de mobilité et ses modalités de mise en œuvre
Le congé de mobilité est un dispositif qui a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, de périodes de travail et des actions de formation qualifiante, certifiante ou diplômante. Il peut être proposé par l’employeur dans les entreprises ayant conclu un accord collectif portant sur la gestion des emplois et des compétences. Par ailleurs, il est convenu avec l’AGS que les dispositions de cet article 9 seront reprises dans l’accord anticipé de transition. En outre, quelle que soit l’avancée de la négociation portant sur la GEPP qui sera menée au sein de l’AGS à compter de la date de transfert des effectifs, l’employeur ne pourra pas s’opposer au recours au congé de mobilité par les salariés qui souhaiteraient bénéficier du dispositif.
Article 9.1 – Les salariés bénéficiaires
Le dispositif est ouvert aux salariés justifiant d’un CDI et d’une ancienneté minimale de 36 mois à la date du 1er janvier 2024 et :
Dont les contrats de travail seront transférés à l’AGS à date du 1er janvier 2024,
Dont les contrats de travail s’exercent au sein de l’établissement Unédic et dont les activités ont été impactées par l’opération de transfert.
Article 9.2 – Les conditions d’accès au congé de mobilité
L’accès au dispositif de congé de mobilité reposera sur la base du volontariat du salarié, porteur d’un projet d’évolution professionnelle externe. Afin de définir un projet d’évolution professionnelle externe, chaque salarié qui s’inscrira dans un dispositif de mobilité externe pourra bénéficier préalablement d’un bilan de carrière de 30 heures au plus. Pour être éligible au congé de mobilité, le projet d’évolution professionnelle externe doit être un :
Un projet de formation qualifiante, diplômante ou certifiante,
Un emploi en CDD ou en CDI dans une autre entreprise. Pour s’en justifier, le salarié devra joindre à son dossier une promesse d’embauche,
Un projet de création ou de reprise d’entreprise. Les modalités relatives à une reprise d’activité exercée au titre d’une création ou reprise d’entreprise seront définies dans le cadre du comité de suivi opérationnel.
De plus, un comité de suivi composé d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines et de représentants du personnel sera créé afin d’accompagner le salarié dans l’élaboration de son projet professionnel et, le cas échéant, dans la constitution de son dossier de candidature. Le salarié souhaitant bénéficier d’un congé de mobilité devra formaliser sa demande par écrit, au moins quatre mois avant la date du début de congé de mobilité, et l’accompagner d’un dossier de candidature dûment complété, daté et signé (dont le modèle sera présenté en comité de suivi opérationnel ou en CSE) ayant pour objet de présenter la nature du projet envisagé et son état d’avancement. Ce délai de quatre mois étant incompressible afin de permettre à l’employeur de définir l’organisation nécessaire pour pallier la charge de travail du salarié potentiellement bénéficiaire du congé de mobilité. La Direction des Ressources Humaines examinera la demande d’adhésion au congé de mobilité du collaborateur et y répondra par écrit dans un délai maximal d’un mois. Par ailleurs, pour des raisons d’organisation de service, l’employeur pourra différer le départ en congé de mobilité au maximum de 6 mois et une fois. La seule raison du report de la date de départ en congé de mobilité est liée à l’éventuel nécessaire recrutement en cas de départ en congé de mobilité. Dès lors que l’employeur diffère la date de départ en congé de mobilité, la nouvelle date de départ doit être convenue en accord avec le salarié au regard de son projet professionnel et de ses éventuels besoins de formation. Dès lors que la demande de congé de mobilité est acceptée par les parties, une convention d’adhésion au dispositif sera conclue entre l’employeur et le salarié. Cette convention d’adhésion prévoira notamment les modalités de rupture du contrat de travail telles que précisées à l’article 9.7 du présent accord. Le modèle de convention d’adhésion sera présenté en comité de suivi opérationnel ou en CSE. La demande de bénéfice du congé de mobilité pourra être formalisée à compter du 1er juillet 2023 et avant le 30 juin 2025. Les demandes acceptées par l’employeur actuel ne pourront être remises en cause par le futur employeur. Toute demande formulée après ce délai sera automatiquement rejetée.
Article 9.3 – Durées du congé de mobilité
L’adhésion au congé de mobilité emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé. La durée maximale du congé de mobilité est de 12 mois, préavis inclus. Le terme du congé de mobilité pourra être reporté dans les cas suivants :
En cas de suspension du congé pour maladie d’une durée au moins égale à 2 mois consécutifs, maternité/paternité ou adoption : le ou la salarié(e) malade, la salariée en état de grossesse, ou le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant, ou encore le salarié en congé paternité, sera autorisé à reporter le terme de son congé de mobilité afin de bénéficier de ses droits à congé de maternité ou d’adoption. Dans ce cas, le salarié concerné pourra, à l’expiration de son congé de maternité, d’adoption ou de paternité, bénéficier à nouveau du congé de mobilité pour la fraction du congé non utilisée ;
Dans le cadre des dispositions prévues aux termes de l’article 9.6 du présent accord.
Article 9.4 – Rémunération au cours du congé de mobilité
En-dehors des périodes de travail exercées au cours du congé de mobilité, la rémunération du salarié bénéficiaire est maintenue pendant toute la durée du dispositif. Autrement dit, le salarié continue de bénéficier de son salaire, prenant en compte l’allocation vacances et l’indemnité de 13ème mois, et ce pendant toute la durée du congé.
Il est précisé que le bénéfice des dispositifs de mutuelle et de prévoyance est maintenu.
Dans le cadre du dispositif de congé de mobilité, le versement du salaire, sans changement permet la participation à la validation des trimestres au titre du régime général de la retraite, étant donné que ces derniers sont cotisés.
L’employeur, continue de cotiser les trimestres au titre des retraites complémentaire ou surcomplémentaire durant la durée de versement du salaire au titre du congé de mobilité.
Article 9.5 – Actions d’accompagnement, de formation et modalités de financement dans le cadre du congé de mobilité
Il est rappelé que pour accéder au congé de mobilité, le salarié devra impérativement identifier dans le cadre de son dossier de candidature toute action de formation qualifiante, certifiante ou diplômante. Chaque salarié bénéficiera du financement de la totalité des actions de formation et des actions d’accompagnement (hors formation) ainsi que des frais inhérents à ces actions, dans la limite de 15 000 euros. La prise en charge des frais de formation se fera sur présentation d’une facture de l’organisme de formation. Pour les éventuelles aides à l’accompagnement à la création ou reprise d’entreprise, la prise en charge se fera sous réserve de la présentation d’un justificatif de la création ou de la reprise d’entreprise (ex : extrait K-BIS, immatriculation, document INSEE etc.) Le comité de suivi s’engage à accompagner le salarié dans la réalisation de son projet professionnel tout au long du dispositif. Un dispositif d’accompagnement renforcé (exemple bilan de compétences etc.) sera accordé pour les salariés âgés de 45 ans ou plus, l’âge du salarié étant apprécié à la date de signature de la lettre d’adhésion au dispositif de congé de mobilité.
Article 9.6 – Suspension et report terme du congé de mobilité en cas de reprise d’emploi
Lorsque durant le congé de mobilité, le salarié occupe un autre emploi dans le cadre d’un CDD d’une durée inférieure à 6 mois ou dans le cadre d’une période d’essai d’un CDI, le congé de mobilité est suspendu durant toute la période de ce CDD ou de la période d’essai du CDI. Au terme de ce CDD ou de la période d’essai du CDI, sous réserve que celle-ci ne s’avère pas concluante, le congé de mobilité du salarié reprendra là où il a été interrompu et pour la durée restante.
Article 9.7 – A l’issue du congé de mobilité
Le dispositif peut prendre fin de manière anticipée au titre des motifs limitativement exposés ci-après :
Repositionnement définitif prenant la forme d’une embauche externe à temps plein ou temps partiel en CDD d’une durée minimale de 6 mois, ou d’un CDI, sous réserve que la période d’essai soit validée. Le salarié embauché en CDI pourra de manière dérogatoire mettre fin au congé de mobilité sans attendre l’expiration de sa période d’essai dès lors qu’il en fait la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande emporte renonciation définitive au congé de mobilité et la possibilité de réintégrer le dispositif en cas de période d’essai infructueuse ;
Repositionnement définitif prenant la forme d’une création ou reprise d’entreprise. Dans ce cas, le congé de mobilité cessera définitivement à la date de création ou de reprise de l’entreprise ou de l’activité, telle que figurant sur les documents produits par le salarié.
Le congé de mobilité prend automatiquement fin au terme d’une durée de 12 mois, éventuellement allongée des périodes du suspension limitativement précitées. Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est rompu d’un commun accord, le montant de l’indemnité de rupture sera équivalent à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, selon le mode de calcul le plus favorable pour chaque salarié. Il est précisé que cette indemnité est totalement exonérée d’impôt sur le revenu ainsi que des cotisations de sécurité sociale dans la limite de deux fois le plafond annuel de sécurité sociale. Elle est assujettie à cotisations sociales pour la part excédant ce montant. Cette indemnité est également exonérée de CSG et de CRDS dans une limite correspondant à la valeur la plus faible des deux montants suivants :
Le montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou le montant prévu par la loi s’il est plus élevé ;
Dans la limite de la fraction des indemnités exclue de l’assiette des cotisations soit deux fois le plafond annuel de sécurité sociale.
La fraction des indemnités qui excède cette limite est assujettie à la CSG et à la CRDS sans application de l'abattement forfaitaire pour frais professionnels. Autrement dit, l'indemnité de rupture est soumise à CSG CRDS au-delà de l’équivalent de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement mais exonérée de charges sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de sécurité sociale. Toutefois, si sa valeur excède 10 fois le plafond annuel de sécurité sociale, ce montant est intégralement assujetti à cotisations de sécurité sociale ainsi qu'à la CSG et à la CRDS. L'indemnité de rupture dans ce cadre n'est pas soumise au forfait social.
L’employeur informera tous les 6 mois le CSE puis la DREETS du nombre de congés de mobilité en cours et du nombre de congés de mobilité ayant entraîné une rupture du contrat de travail.
Article 10 – La période de mobilité volontaire sécurisée et ses modalités de mise en œuvre Il est convenu avec l’AGS que les dispositions de l’article 10 du présent accord seront également reprises dans l’accord anticipé de transition. Article 10.1 – Les salariés bénéficiaires
Le dispositif est ouvert aux salariés justifiant d’un CDI et d’une ancienneté minimale de 12 mois, consécutifs ou non, à la date de la demande et :
Dont les contrats de travail seront transférés à l’AGS à date du 1er janvier 2024,
Dont les contrats de travail s’exercent au sein de l’établissement Unédic et dont les activités ont été impactées par l’opération de transfert.
Article 10.2 – Les conditions d’accès à la période de mobilité volontaire sécurisée
Le recours à la période de mobilité volontaire sécurisée doit être formé à compter du 1er juillet 2023 et avant le 30 juin 2025. L’accès au dispositif relève de la seule initiative du salarié. Ce dispositif permet au salarié de diversifier son expérience et son parcours professionnel, avec la sécurité d’un retour possible au sein de l’entreprise s’il le souhaite. Le salarié transmet sa demande écrite à la direction au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée, en précisant son projet, la durée et la période envisagée. La Direction des Ressources Humaines examinera la demande de période de mobilité volontaire sécurisée du collaborateur et y répondra par écrit dans un délai maximal d’un mois. Par ailleurs, pour des raisons d’organisation de service, l’employeur pourra différer le départ en période de mobilité volontaire sécurisée au maximum de 3 mois et une fois. La seule raison du report de la date en période de mobilité volontaire sécurisée est liée à l’éventuel nécessaire recrutement en cas de départ en période de mobilité volontaire sécurisée. Dès lors que l’employeur diffère la date de départ en période de mobilité volontaire sécurisée, la nouvelle date de départ doit être convenue en accord avec le salarié au regard de son projet professionnel. Le report ne pourra être opposé qu’une seule fois. Dès lors que les parties s’accordent sur la période de suspension du contrat de travail au titre de la période de mobilité volontaire sécurisée, un avenant au contrat de travail du salarié est conclu.
Article 10.3 - Durées de la période de mobilité volontaire sécurisée
La période de mobilité volontaire sécurisée exercée dans le cadre d’un CDD est d’une durée équivalente à celle dudit CDD, sans pouvoir excéder 12 mois. La période de mobilité volontaire sécurisée exercée dans le cadre d’une activité non salariée est d’une durée maximale de 12 mois. La période de mobilité volontaire sécurisée exercée dans le cadre d’un CDI est d’une durée équivalente à celle de la période d’essai dudit CDI, en tenant compte de l’éventuel renouvellement de la période d’essai.
Article 10.4 – Modalités de mise en œuvre de la période de mobilité volontaire sécurisée
Au cours de la période de mobilité, le contrat de travail est suspendu. Ce dispositif ne peut être mobilisé que dans l’optique d’exercer des périodes de travail prenant la forme d’un contrat à durée déterminée, de travail temporaire ou d’un contrat à durée indéterminée au sein de toute entreprise extérieure, ou dans le cadre de l’exercice d’une activité non salariée. Trois mois avant le terme de la période de mobilité, le salarié informe l’entreprise de son intention de poursuivre son projet ou de réintégrer son entreprise d’origine.
Article 10.5 – A l’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée
Dans le cas où le salarié souhaite poursuivre son projet, il précise dans son courrier sa démission non équivoque de l’entreprise, qui intervient au plus tard au terme de la période de mobilité volontaire sécurisée. Aucun préavis ne doit être exécuté et aucune indemnité de préavis n’est due au salarié. Le salarié qui souhaite reprendre son activité au sein de la société retrouve, au terme de la période de mobilité, son précédent emploi ou un emploi similaire sur le même site géographique, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien de sa classification. En cas de besoin, des actions de formation sont mises en œuvre lors de sa réintégration.
Article 11 - Dispositifs de communication et d’accompagnement des salariés
Article 11.1 – Dispositif de communication
Une communication auprès de tous les salariés de l’Unédic sera organisée dans chaque établissement au travers d’une réunion d’information à distance qui permettra d’expliquer le projet de nouvelle convention de gestion Unédic-AGS et ses éventuels impacts organisationnels. Cette communication devra notamment permettre à l’ensemble des salariés de comprendre :
Les impacts du projet d’une nouvelle convention sur leur emploi, leur cadre social et leurs conditions de travail ;
Les différentes trajectoires professionnelles proposées ;
Les mesures d’accompagnement RH qui seront mises en œuvre tout au long de la phase préalable au transfert et postérieurement au transfert afin de permettre aux salariés de se positionner en toute connaissance de cause et dans le respect des calendriers définis.
Ainsi cette réunion d’information à distance permettra de présenter les conditions de sécurisation des parcours des salariés qui seront mises en œuvre. Cette réunion d’information sera effectuée selon le calendrier présenté en comité de suivi opérationnel ou en CSE. Cette communication sera également accompagnée par la diffusion d’un guide pratique afin de permettre aux salariés d’appréhender au mieux les scénarios explicités par la direction et ainsi leur permettre de se retourner ensuite vers leurs interlocuteurs dédiés afin de traiter de leurs positionnements personnels. Ce guide pratique qui précisera notamment :
Le maintien des emplois et des conditions d’emploi proposées au sein de l’AGS,
Le maintien des emplois et des conditions d’emploi au sein de l’établissement Unédic,
L’information sur les conditions d’emploi proposées en vertu de l’article 4 de l’accord du 7 novembre 2008 préalable à la création de Pôle emploi, visé à l’article 6 de la loi du 13 janvier 2008,
Les conditions d’accès et modalités de mise en œuvre du dispositif de congé de mobilité,
Les conditions d’accès et modalités de mise en œuvre du dispositif de période de mobilité volontaire sécurisée,
Les permanences tenues par les équipes RH durant lesquelles les salariés pourront se faire expliciter le projet et comprendre leurs incidences personnelles,
Les permanences également tenus par les représentants du personnel afin de rencontrer les salariés qui le souhaitent,
Les calendriers des différentes étapes de pré positionnement, de positionnement et de mise en œuvre des opérations de transfert.
Article 11.2 – Dispositif de soutien RH
Durant toute la période préalable à la mise en œuvre effective au transfert, les salariés auront la possibilité de solliciter les équipes RH afin de :
Se faire expliciter individuellement le projet ;
De mesurer leurs impacts personnels en fonction des différentes options possibles ;
De prévenir les risques sur leur santé sécurité et conditions de travail.
Article 11.3 – Entretiens de pré positionnement
D’ici au 30 septembre 2023 des entretiens de pré positionnement seront menés dans le but de permettre à chaque salarié de déterminer sa trajectoire professionnelle et de permettre aux directions de chaque établissement d’établir une première cartographie des intentions des collaborateurs. Il est spécifié que les pré positionnements des salariés ne constituent en aucun cas un engagement ferme de leur part et qu’ils ne sont liés en aucune manière par leur pré positionnement. Ces entretiens auront lieu avant le 30 septembre 2023 pour permettre notamment aux salariés de se positionner selon les trajectoires définies aux articles 5 ; 6-4 et 7 du présent accord. De plus, pour les salariés qui le souhaitent, des entretiens avec les interlocuteurs RH de Pôle Emploi seront organisés dans les conditions définies à l’article 5 du présent accord. Dans l’hypothèse où des postes seraient identifiés comme potentiellement vacants en suite du pré positionnement de salariés qui souhaiteraient notamment bénéficier d’une reprise de leur contrat de travail par Pôle Emploi, le respect de cette échéance devrait ainsi permettre à la DUA de procéder aux recrutements et à la formation de salariés qui seront nécessaires à la continuité de son activité au-delà du 1er janvier 2024. En dehors de cet entretien, et à son initiative, tout salarié pourra solliciter un entretien avec son manager pour évoquer ses perspectives.
Article 11.4 – Modalités définitives d’information ou de contractualisation pour les salariés.
Article 11.4.1 Pour les salariés dont les contrats de travail seront transférés à l’AGS Au plus tard le 2 octobre 2023, les salariés dont les contrats de travail seront transférés à l’AGS au 1er janvier 2024, recevront un courrier d’information. Le modèle de ce courrier d’information sera présenté en comité de suivi opérationnel ou en CSE.
Article 11.4.2 Pour les salariés dont les contrats de travail seront repris par Pôle Emploi Le cas échéant et au plus tard le 31 octobre 2023, une signature d’une convention tri partite individuelle de reprise du contrat de travail entre l’Unédic, Pôle Emploi et chaque salarié concerné sera signée. Cette convention précisera notamment le poste d’affectation qui sera à qualification équivalente ; le lieu de travail, le maintien du salaire brut, du statut, la reprise d’ancienneté, ainsi que la période probatoire d’un mois à l’issue de laquelle le salarié pourra demander son retour à la DUA au poste qu’il occupait précédemment. La convention précisera également qu’à la date du transfert les salariés se verront appliquer les accords collectifs en vigueur au sein Pôle Emploi dès le premier jour de leur transfert. Cette convention précisera également les modalités de traitement des congés payés et des jours de RTT acquis à la date de reprise. Les salariés qui décideront d’intégrer Pôle emploi ne seront pas maintenus aux effectifs de la DUA. La prise de poste au sein de Pôle emploi sera effective au plus tard le 30 novembre 2023, date à laquelle un contrat de travail sera signé entre Pôle emploi et le salarié. Dans la Convention tripartite il pourra être prévue une mise à disposition au sein de Pôle emploi durant un mois entre le 1er novembre 2023 et le 30 décembre 2023 afin que le salarié puisse déterminer si les fonctions lui conviennent. Le modèle de convention tri partite individuelle de reprise du contrat de travail entre l’Unédic, Pôle Emploi et chaque salarié concerné sera établi en concertation entre l’Unédic et Pôle Emploi, puis présenté en comité de suivi opérationnel ou en CSE.
Article 11.4.3 Pour les salariés dont les attributions au sein de l’Unédic seraient modifiées Au plus tard le 30 novembre 2023 les salariés dont les attributions au sein de l’Unédic, se verront notifier une nouvelle fiche de poste ou après négociation se verront proposer un avenant à leur contrat de travail.
Article 12 –préventions des Risques Psychosociaux et des Conditions de Travail
Les parties prennent en compte que le projet de transfert peut questionner sur le devenir des conditions de travail. En effet :
Au sein de la DUA, les salariés pourraient notamment se questionner sur les choix de positionnement qu’ils seront amenés à prendre.
Au sein de l’établissement Unédic, des salariés pourraient notamment voir leur charge réduite et la modification des attributions qui leurs sera proposée pourrait entraîner un sentiment de déclassement.
Ainsi chaque établissement actualisera, le cas échéant et en complément de l’actualisation annuelle, son Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). Pour prévenir ces risques, un dispositif d’écoute sera mis en œuvre au sein de la Direction des Ressources Humaines de l’Unédic et du Pôle Ressources Humaines de la DUA afin de répondre aux éventuelles inquiétudes qui seraient soulevées par les salariés. Par ailleurs, les CSE d’établissement et les CSST ou CTSSCT seront informés à chacune de leurs séances concernant l’effectivité des risques et des mesures de prévention mises en œuvre. Article 13 –Informations auprès des CSE d’établissement
Les CSE d’établissements seront informés lors de chaque réunion de l’avancée de l’ensemble des dispositifs de GEPP, ainsi que des communications et des accompagnements de sécurisation des parcours professionnels et de mobilités précisées dans le présent accord. Article 14 - DISPOSITIONS FINALES
Article 14.1 – Révision et durée de l'accord
Durant sa durée, l’accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions prévues par le Code du travail. La demande de révision éventuelle est notifiée aux Parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception. Des négociations en vue de la révision du présent accord seront ouvertes dans un délai maximum d'un mois à compter de la réception de la demande de révision. Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature et est conclu pour une durée déterminée fixée au 31 décembre 2026. A cette date, il cessera automatiquement de produire tout effet.
Article 14.2 – Publicité de l'accord
Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail. Par ailleurs et conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de prud'hommes. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Paris Le 12 mai 2023
En 6 exemplaires
L’Unédic, représentée par son Directeur Général,
La CFDT, représentée par sa déléguée syndicale au niveau central
La CFE-CGC, représentée par sa déléguée syndicale au niveau central
Force Ouvrière, représentée par son délégué syndical au niveau central
