ACCORD D’ETABLISSEMENT 2023 RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UNEDIC
Entre les soussignés :
l'Unédic dont le siège social est situé à Paris 75012, 4, rue Traversière représentée par son Directeur Général,
ci-après dénommée l’association, d’une part, Et : Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement dûment représentées par leurs délégués syndicaux, à savoir :
La CFDT représentée par son délégué syndical,
La CFE-CGC, représentée par son délégué syndical,
D’autre part,
PRÉAMBULE
Pleinement conscients de l’impact que peuvent générer les stéréotypes culturels sur l’évolution professionnelle des femmes et du développement nécessaire de la mixité dans les entreprises, les parties signataires ont décidé de rappeler certains principes et de mettre en place des mesures, aux fins de perpétuer les efforts de l’Unédic en la matière, d’ores et déjà perceptibles en termes de diagnostic.
Ainsi, le présent accord s’inscrit dans une volonté des parties signataires de conforter la promotion de la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des relations individuelles ou collectives du travail.
Il complète l’ensemble des dispositions issues de la convention d’entreprise et des accords applicables à l’Unédic, notamment concernant :
Le travail à temps partiel ;
La réévaluation des congés pour événements familiaux ;
Les mesures d’aides à la parentalité.
La négociation de ce nouvel accord avec les organisations syndicales s’est engagée à partir du diagnostic issu du rapport annuel de la situation comparée entre les femmes et les hommes sur le périmètre de l’établissement Unédic, qui a été communiqué aux parties et dernièrement présenté le 25 mai 2023 au comité social et économique (dans le cadre de la consultation relevant de la politique sociale).
Il est par ailleurs rappelé que sur le périmètre de l’entreprise, l’Unédic a obtenu un score de 94 points sur 100 au titre de l’index de l’Egalité Femmes-Hommes, pour l’année 2022.
Si les parties reconnaissent que l’Unédic se situe bien au-dessus des seuils minimums d’atteinte de 75 et 85 points (qui à défaut, astreignent les entreprises à des mesures complémentaires à caractère obligatoire), le souhait d’une progression continue fait partie des exigences auxquelles elles restent attentives.
Malgré ces résultats positifs et encourageants, les Parties s’accordent pour considérer que l’Unédic doit poursuivre et accélérer sa politique volontariste en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les Parties conviennent de poursuivre la prévention du sexisme et de toute forme de harcèlement au travail en créant notamment des conditions favorables à la mixité dans tous les métiers.
Plus généralement, l’Unédic, au travers de l’évolution de ses pratiques RH, s’engage dans la lutte contre les préjugés culturels récurrents en sensibilisant et communiquant sur ses engagements.
Outre le fait que l’Unédic maintient un accès et un traitement similaire entre les femmes et les hommes, tant à travers le processus de recrutement que dans la pratique des différents métiers, le présent accord s’engage dans les dispositions suivantes, aux fins d’agir sur les éléments qui concourent aux éventuelles inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes :
Garantir les mêmes opportunités de carrières et d’évolutions professionnelles entre les femmes et les hommes ;
Assurer des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions similaires, à niveaux de compétences et de responsabilités égales ;
Développer les mesures susceptibles d’optimiser l’équilibre entre vie professionnelle, familiale et personnelle.
L’Unédic rappelle par ailleurs que l’entreprise ne tolère aucune discrimination quelle que soit sa forme, et notamment celle basée sur le genre, l’identité de genre, ou l’éventuelle transition de genre.
A ce titre et au sein d’un périmètre d’action plus large, les parties ont d’ores et déjà souhaité prendre l’engagement d’une réflexion quant à démarche globale, visant à intégrer l’ensemble des leviers favorisant l’inclusion et/ou la diversité au sein de l’Unédic.
Dans le cadre de la conclusion du présent accord, les parties se sont rencontrées le 7 juillet 2023, ainsi que les 20 et 27 octobre 2023.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il vise à supprimer ou réduire les écarts qui auraient été éventuellement constatés sur la base du diagnostic issu du rapport annuel de la situation comparée entre les femmes et les hommes, à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement dans certains domaines parmi l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, les conditions de travail, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Des indicateurs chiffrés associés, permettront par voie du rapport annuel susmentionné, l’évaluation des effets produits par la mise en œuvre de ces actions.
ARTICLE 2 - PERIMETRE DE L’ACCORD Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’établissement Unédic, 4 rue Traversière 75012 Paris.
ARTICLE 3 - DIAGNOSTIC ISSU DU RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE DES CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI ET DE FORMATION FEMMES & HOMMES
A l’étude du document susmentionné, les parties signataires constatent sur la base des données telles qu’arrêtées au 31 Décembre 2022, que concernant :
3.1 La répartition des effectifs
La population salariée au sein de l’Unédic est composée de 60 % de femmes et 40 % d’hommes. Les salarié(e)s sont majoritairement contractualisé(e)s à durée indéterminée pour 90 % de l’effectif. En termes d’effectif permanent (CDI), la proportion est de 62,5 % de femmes et 37,5 % d’hommes.
Concernant la répartition de l’effectif au 31 Décembre 2022 :
Les Employé(e)s constituent 11 % de la population, contre 12 % pour les Agents de Maîtrise et 77 % pour les Cadres ;
Les femmes représentent 50 % des employé(e)s, 77 % des Agents de Maîtrise et 59 % des cadres ;
Les femmes représentent 76 % des cadres dits ORTT (horaires individualisés) et 44 % des cadres au forfait jours.
3.2 La répartition du temps de travail et conditions de travail
Seul 11 % de l’effectif (soit 12 salariés) est contractualisé à temps partiel (92% de femmes et 8 % d’hommes), s’agissant par ailleurs pour la totalité des personnes concernées, d’un « temps partiel choisi » pour raisons personnelles.
L’ensemble de l’effectif femmes/hommes travaille en journée, à l’exclusion de toute autre forme d’organisation :
Travail en équipe jour/nuit / week-end : 0 % de l’effectif
Travail à la chaine (tâches répétitives au sens du décret du 10 mai 1976) : 0 % de l’effectif
Exposition aux facteurs de pénibilité au sens de l’article D.4121-5 du code du travail : 0 % de l’effectif
3.3 La rémunération
L’étude des éléments constitutifs des rémunérations entre les femmes et les hommes sur l’ensemble catégories professionnelles démontre que :
La rémunération annuelle brute théorique moyenne EQTP pour les employés est basée sur un coefficient moyen de 214,17 pour les femmes et de 210,00 pour les hommes et fait apparaître une différence de 7 314,06 € bruts annuels en faveur des femmes (en intégrant l’ensemble des composantes de la rémunération en sus du salaire de base coefficienté) ;
La rémunération annuelle brute théorique moyenne EQTP pour les agents de maîtrise est basée sur un coefficient moyen de 264,50 pour les femmes et de 253,33 pour les hommes et fait apparaître une différence de 8 299,68 € en faveur des femmes (en intégrant l’ensemble des composantes de la rémunération en sus du salaire de base coefficienté) ;
La rémunération annuelle brute théorique moyenne EQTP pour les cadres ORTT (horaires individualisés) est basée sur un coefficient moyen de 340,18 pour les femmes et de 341,67 pour les hommes et fait apparaître une différence de 3 777,17 € en faveur des femmes (en intégrant l’ensemble des composantes de la rémunération en sus du salaire de base coefficienté) ;
La rémunération annuelle brute théorique moyenne EQTP pour les cadres au forfait jours est basée sur un coefficient moyen de 438,75 pour les femmes et de 438,00 pour les hommes fait apparaître une différence de 475,80 € en faveur des femmes (en intégrant l’ensemble des composantes de la rémunération en sus du salaire de base coefficienté).
En tout état de cause, le diagnostic permet de constater que les rémunérations annuelles brutes théoriques moyennes se révèlent supérieures pour les femmes dans l’ensemble des catégories : (employés, agent de maitrise, cadres ORTT (horaires individualisés), cadres aux forfaits jours.
Le même constat est à effectuer concernant les rémunérations médianes, outre la catégorie des cadres au forfait jours, pour lesquels ces données sont quasi-équivalentes entre hommes et femmes (-2,6% de différence).
Il est à noter que l’ancienneté moyenne est un des facteurs explicatifs des écarts de rémunération susmentionnés : une fois les primes d’ancienneté neutralisées, les parties constatent une quasi-homogénéité de rémunérations entre femmes et hommes (notamment chez les cadres qui constituent en termes d’effectifs, le seul échantillon suffisamment représentatif pour une analyse comparative).
3.4 Le recrutement
En termes de recrutement, les parties constatent que sur 13 personnes embauchées en contrats à durée indéterminée en 2022, 9 ont été des femmes et 4 des hommes, soit 69 % de recrutement féminin pour 31 % de recrutement masculin.
Tous les recrutements l’ont été pour des postes de statut cadre.
3.5 Les sorties d’effectif
En termes de départs, les parties constatent que sur 13 salariés en contrats à durée indéterminée sont sortis des effectifs en 2022, 8 ont été des femmes et 5 des hommes, soit 62 % de départs féminins pour 38 % de départs masculins.
3.6 La formation
Au niveau de la formation, les parties constatent une relative corrélation en termes de proportions avec l’effectif global, concernant le nombre d’heures de stages de formations dispensés. Ainsi, 62 % des formations ont été suivies par des salariées femmes, pour 38 % par des salariés hommes.
3.7 Les promotions et mesures individuelles
Concernant les promotions individuelles pérennes, 50 % d’entre elles l’ont été au profit de salariées femmes et 50 % au profit de salariés hommes.
En outre les femmes ont bénéficié de 59 % des primes allouées à l’occasion des augmentations et mesures individuelles attribuées dans le cadre de la people review, pour un taux de 41% pour les hommes.
3.8 Engagement de la direction consécutivement au diagnostic présenté ci-dessus. Afin de définir un plan d’actions qui permet de traiter et corriger d’éventuelles inégalités qui seraient constatées, la direction s’engage à approfondir, avec les organisations syndicales, son analyse des indicateurs présentés ci-dessus. Ce pour expliquer notamment les causes des écarts d’évolution de rémunération et/ou de carrière entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 4 - EGALITE DANS LA FORMATION, LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET L’ACCES AUX PROMOTIONS
L’Unédic réaffirme sa volonté de maintenir et de développer les compétences des salarié(e)s, par la mise en place d’actions de formation.
Les actions de formation doivent bénéficier, de façon identique, aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
Il est également réaffirmé que tout(e) salarié(e) doit, sans distinction liée à son genre, à sa situation familiale ou à son temps de travail, pouvoir prétendre aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux postes à responsabilité au sein de l’Unédic.
4.1 Equité dans l’accès à la formation
Les contraintes familiales ne doivent en aucun cas constituer un frein dans l’accès à la formation professionnelle. Dans ce cadre, chaque fois que cela sera possible, le service formation prendra en compte ces contraintes dans l’organisation des formations (notamment en termes d’horaires, de durée, de lieu, etc.).
En outre, des actions de remise à niveau pour les collaborateurs revenant d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de présence familiale seront mises en place si les références légales et règlementaires, techniques et méthodes de travail ont changé pendant la durée du congé, afin de permettre une reprise d’activité pertinente.
4.2 Parcours professionnels et congé de maternité, d’adoption, ou parental
L’Unédic veillera ainsi à ce que l’absence pour un congé de maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation, n’ait pas d’effet sur leur évolution professionnelle et en particulier qu’il n’entre pas en compte dans le processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité.
ARTICLE 5 - EGALITÉ DES NIVEAUX DE REMUNERATION
Les parties signataires rappellent le principe selon lequel, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération doit être assurée à compétences, responsabilité, autonomie et ancienneté similaires. Le respect de ce principe constitue pour l’Unédic, un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Elles rappellent que les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur le genre, l’identité de genre ou l’éventuelle transition de genre.
5.1 Garantir des niveaux de rémunération équivalents à l’embauche
L’Unédic garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les salariés pour un même poste à formation, compétences et expérience égales, et ce, quels que soient le genre, l’identité de genre ou l’éventuelle transition de genre. En effet, la rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
De même, l'Unédic s'engage à ce que le niveau de salaire à l'embauche d'un(e) salarié(e) recruté(e) à temps partiel, soit proportionnellement équivalent à celui d'un(e) salarié(e) recruté(e) à temps plein, sur le même type de poste et à profil identique.
5.2 Rémunération et mesures salariales individuelles
Les modalités de promotions ou augmentations au sens de l’article 18 de la convention d’entreprise, (par relèvement de traitement dans le même coefficient, par promotion à un échelon plus élevé du niveau de qualification, par changement de coefficient de base vers un niveau de qualification supérieur), sont objectivées et garantissent la non-discrimination basée sur le genre. La Direction sera attentive à ces points, au moment des augmentations individuelles, pour des emplois similaires.
5.3 Rémunération et congé de maternité / adoption / paternité
Il est rappelé qu'à l'issue d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, la rémunération du salarié fait l'objet d'un examen et est réévaluée conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Il est également rappelé qu’en complément du congé de naissance, le parent peut, sur présentation de justificatifs, bénéficier d’un congé de paternité, dans les conditions prévues par la loi, pour une durée maximum 25 jours calendaires dans le cas d’une naissance simple et de 32 jours calendaires dans le cas d’une naissance multiple. Le congé de paternité comporte 2 périodes distinctes :
Une 1 période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après le congé de naissance
Une seconde période, de 21 jours calendaires ou 28 jours calendaires (en cas d’une naissance multiple) qui peut être fractionnée.
Cette seconde période peut être prise en une seule fois ou en 2 périodes au plus.
Chacune des périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours.
Pendant ce congé, le parent bénéficie, tout comme pour le congé de maternité, du maintien de son traitement entier sous déduction des prestations de la sécurité sociale.
5.4 Réduction des écarts éventuellement constatés
Les parties conviennent de la transmission au Comité social et économique de l’Unédic, de l’ensemble des indicateurs de suivi relatifs à l’égalité notamment salariale, par le biais d’un rapport annuel de la situation comparée entre les femmes et les hommes sur le périmètre de l’établissement.
Le Comité social et économique de l’Unédic sera compétent pour saisir directement la Direction sur d’éventuels cas particuliers relevant d’une possible iniquité de traitement, notamment en matière d’égalité salariale.
Dans l’hypothèse d’un constat d’une inégalité avérée au regard de l’égalité salariale au sens du présent accord, la Direction s’engage à étudier toutes les possibilités en termes de rattrapage salarial.
Le cas échéant, ce rattrapage s’appliquerait en dehors de l’enveloppe annuellement dédiée aux augmentations et mesures individuelles.
ARTICLE 6 - CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Les parties signataires affirment leur volonté commune d’harmoniser autant que possible, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. A cet effet, elles rappellent notamment le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
6.1 Aménagement du temps de travail et parentalité
6.1.1 Reduction du temps de travail liée à la parentalité
Il est rappelé qu’en application des dispositions issues de l’article 24§4 de la convention d’entreprise : « Une réduction d’une heure de travail par jour, sans réduction de salaire, est accordée pendant la durée de l’état de grossesse médicalement constaté et jusqu’à la fin du 9e mois suivant la naissance ». « En cas d’adoption d’un enfant, cette réduction s’applique également à la mère pendant 9 mois à compter de l’accueil de l’enfant au foyer ». Dans le cadre de la présente disposition, les parties conviennent par ailleurs que pour faciliter cet aménagement du temps de travail :
Les salariés relevant du régime de l’horaire variable ou collectif, pourront demander à cumuler cette heure en début ou fin de semaine (soit au maximum 5 heures pour une semaine civile travaillée), en accord avec leur Direction d’appartenance et la Direction des Ressources Humaines ;
Les salariés relevant d’un forfait jours pourront demander à bénéficier d’une journée non travaillée dans le mois, tout en conservant le bénéfice de leur rémunération (pour un salarié exerçant à temps plein. Une proratisation sera effectuée sur la base de la durée de travail mensuelle effective).
La pose et la validation de ces jours s’effectuera via le logiciel de gestion des temps. En tout état de cause, il est précisé que ces jours d’absence accordés ne seront ni cumulables ni reportables d’un mois sur l’autre, dès lors que cette situation résulte d’un défaut de demande du bénéficiaire. Afin de permettre la prise effective de cette réduction du temps de travail, la Direction s’engage à sensibiliser les managers afin qu’ils aménagent la charge de travail des salariés concernés.
6.1.2 Conversion de l’allocation vacances en jours de congés exceptionnels
En sus des dispositions légales ou conventionnelles et aux fins de faciliter le retour de congé maternité ou d'adoption ou de présence parentale et permettre au salarié(e) de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, l'Unédic consent la possibilité de convertir la prime d’allocation vacances en congés supplémentaires exceptionnels.
Cette possibilité s’entend dans la limite des droits acquis à la date du retour de congé, maternité ou d’adoption et ne peut excéder l’équivalence de la prime d’allocation vacances
La prime d’allocation vacances équivaut à 22 jours ouvrés par salarié(e).
Cette disposition ne peut être applicable qu’à l’initiative du ou de la salarié(e) qui devra formuler sa demande écrite auprès de la direction, dans le mois qui suit sa reprise d’activité.
Cette disposition est cumulable avec un congé parental d’éducation à temps partiel.
Ces congés supplémentaires exceptionnels ne peuvent être pris qu’en accord avec la direction afin de ne pas perturber le bon fonctionnement du service. Ils doivent en tout état de cause, être pris dans les 12 mois qui suivent la reprise d’activité.
Dans une mesure similaire, les parents bénéficieront des dispositions suscitées consécutivement au congé paternité.
6.2 Equilibre vie professionnelle vie familiale
L’Unédic veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, et sauf obligations éventuelles liées à la disponibilité des partenaires externes, les managers veilleront systématiquement au respect des règles suivantes pour les réunions internes nécessitant la présence de leurs équipes :
A planifier les réunions pendant les horaires de travail habituel et dans le respect des plages fixes instaurées par l’accord ORTT. A ce titre, les réunions trop matinales, trop tardives ou lors de la pause déjeuner seront à proscrire, sauf cas exceptionnels justifiés. Dans ce cas, elles font l’objet d’un délai de prévenance permettant aux collaborateurs de s’organiser ;
Sauf cas exceptionnels, aucune réunion collective ne sera organisée la semaine de la rentrée scolaire ou entre Noël et le Jour de l’An, dans la mesure des possibilités de service.
De plus, les salariés seront informés, un mois avant, des dates et lieux retenus pour l’organisation d’un séminaire ayant lieu en dehors de l’Ile de France et 15 jours avant pour les séminaires ayant lieu en Ile de France. Dans tous les cas, l’ordre du jour sera communiqué une semaine avant.
En outre, aux fins de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’Unédic et de faciliter le retour à l’activité professionnelle à l’issue d’un congé parental d’éducation ou de présence familiale, les collaborateurs qui en feront la demande pourront recevoir les accords collectifs nouvellement entrés en vigueur au sein de l’Unédic ainsi que les offres d’emploi disponibles.
6.3 Dispositifs d’entretiens de suivi de la parentalité
L’Unédic s’engage à ce que le ou la salariée bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou d’un congé parental d’éducation :
Puisse, à sa demande, avant son départ en congé, être reçu(e) par sa hiérarchie et un cadre des ressources humaines ;
Soit systématiquement reçu(e), à son retour de congé, par sa hiérarchie et un cadre des ressources humaines.
Ces entretiens constituent des opportunités d’échanges qui seront l’occasion d’examiner et d’anticiper les conditions de sa reprise de poste (ou d’un emploi similaire).
Ils seront l’occasion, à titre d’exemples :
D’exprimer les éventuels besoins en formation ;
D’exprimer les contraintes liées aux évolutions des situations familiales et aux nouvelles charges d’enfant(s) ;
Faire valoir les dispositions d’accès au télétravail ;
Echanger sur les perspectives prévisibles d’évolution professionnelle du collaborateur, conformément aux dispositions susmentionnées ;
D’envisager, à la convenance du ou de la salarié(e), d’éventuelles réductions d’horaires ou la nécessité d’aménager le poste de travail dans la mesure des possibilités de bon fonctionnement des activités ;
De demander le bénéfice de l’application des mesures déclinées aux articles 6.1 et 6.2 du présent accord ;
D’exprimer ses éventuelles aspirations, dans le cadre de l’organisation future de son temps de travail.
La situation professionnelle des collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental total d’au moins un an sera examinée six mois après leur retour, afin de vérifier que leur parcours n’a pas été affecté par leur congé parental.
Un suivi des entretiens de suivi de la parentalité, sera mis en place au niveau de la Direction des Ressources Humaines.
Les parties conviennent par ailleurs que lors de cet entretien et lorsque la situation le nécessite au regard de la situation familiale du salarié, la direction des ressources humaines pourra en concertation avec le collaborateur, évoquer les modalités d’accès éventuel au dispositif du don de congés payés régi par les articles L1225-65-1, L1225-65-2, et L3142-16 à L3142-25-1 du code du travail.
Pour rappel, le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un salarié ayant au moins un an d'ancienneté lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap physique ou psychique ou encore une perte d'autonomie temporaire ou définitive d'une particulière gravité : conjoint ; concubin ; partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; ascendant ; descendant ; enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; collatéral jusqu'au quatrième degré ; ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
6.4 Mise en place d’une prime de garde d’enfant
6.4.1 Dispositions générales
Consciente des difficultés d’articulation entre vie professionnelle et vie privée qui peuvent être générées par la reprise d’activité après une naissance et plus globalement en cas de parentalité, l’Unédic, dans une volonté d’œuvrer pour le bien-être au travail de ses salarié(e)s et pour favoriser l’égalité organisationnelle de tous, s’engage dans le versement d’une prime de garde d’enfant.
Cette prime pourra potentiellement être versée jusqu’au mois du 6ème anniversaire de l’enfant et pourra concerner les activités de garde d’enfant hors du domicile du salarié, assurées par :
Les établissements privés ou publics d’accueil des enfants de moins de 6 ans (crèches, haltes-garderies) ;
Les personnes organisant un accueil des enfants scolarisés limité aux heures qui précèdent et suivent la classe (garderies périscolaires) ;
Les assistant(e)s maternel(le)s agrées ;
Les accueils en centre aéré ou en centre de loisirs du mercredi pour les enfants de moins de six ans.
L’Unédic reconnait ainsi les incidences particulières liées à l’exercice d’une activité professionnelle en région Parisienne et les difficultés que cela entraîne quant à la mise en place et à l’organisation quotidienne d’un mode de garde pour les jeunes enfants.
En application des dispositions corrélatives du présent accord, une prime mensuelle forfaitaire de 191,75 € nets, pourra ainsi être versée à tout salarié travaillant sur une base minimum de 0,5 ETP mensuel.
Il est précisé à cet effet que cette aide aux frais de garde d’enfant n’a pas la nature d’une rémunération aux termes de l’article L7233-4 du Code du travail.
A ce titre, la prime de garde ainsi attribuée relève d’une aide éligible à l’exonération de cotisations de Sécurité sociale et de CSG-CRDS dans la limite :
D’un plafond annuel par bénéficiaire annuellement révisable par arrêté interministériel (soit 2 301 € en 2023), incluant les aides allouées par le CSE et par l’entreprise le cas échéant ;
Des coûts effectivement supportés par les bénéficiaires.
Il est également précisé que les conjoints ou assimilés exerçant leur activité au sein de l’entreprise ne peuvent bénéficier que d’une seule prime de garde par enfant.
En revanche, ladite prime pourra être versée au titre de prestations multiples éligibles ou concernant plusieurs enfants du salarié, sans toutefois avoir pour effet de dépasser le plafond annuel par bénéficiaire, fixé au jour de la signature du présent accord, à 2 301 €.
Au regard de la réglementation sociale et fiscale telle que susmentionnée, le salarié bénéficiaire de la prime de garde d’enfant, s’engagera sur l’honneur à ne pas solliciter (ou avoir sollicité) concomitamment au versement de la prime et sur la même année civile, une demande de remboursement ou de prise en charge de frais de garde de même nature et pour le même objet, au titre des différentes œuvres sociales de l’entreprise.
Il est enfin précisé que Les parties conviennent du fait que la prime mensuelle forfaitaire (à ce jour fixée à de 191,75 € nets) sera automatiquement réévaluée dès lors que le plafond annuel par bénéficiaire sera revu par arrêté ministériel, et ce, sans nécessairement passer par voie d’avenant au présent accord.
Entrée dans le dispositif
Le bénéfice de ce dispositif sera accessible sur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, via mademanderh@unedic.fr, selon le format suivant en Object du mail : « Prime garde enfant – Nom et prénom du salarié » ;
En y attestant d’un engagement individuel quant au respect des modalités de garde, à savoir le recours :
A un établissement privé ou public d’accueil des enfants de moins de 6 ans (crèches, haltes-garderies) ;
A des personnes organisant un accueil des enfants scolarisés limité aux heures qui précèdent et suivent la classe (garderies périscolaires) ;
A un(e) assistant(e)s maternel(le)s agrée ;
A l’accueil en centre aéré ou en centre de loisirs du mercredi pour les enfants de moins de 6 ans.
Et en y attestant du non-cumul avec d’autres aides ayant le même objet, éventuellement allouées par les œuvres sociales du CSE ou de l’entreprise le cas échéant, pour satisfaire aux règles d’exonération telles que fixées par l’Urssaf.
6.4.3 Justificatifs périodiques
A compter de son entrée dans le dispositif, le salarié bénéficiaire devra transmettre mensuellement et pour les périodes concernées par le versement de la prime, les justificatifs quant aux frais effectivement engagés pour la garde de son enfant.
Ces justificatifs peuvent être de plusieurs types (des compléments peuvent néanmoins être demandés, si nécessaire, par la Direction des Ressources Humaines) :
Factures acquittées ou attestation de paiement émanant de la structure de garde (ou de la régie afférente) ;
En cas de recours à un(e) assistant(e) maternel(le) agréé(e) : la copie des avis d’échéance ou de prélèvement des cotisations de Sécurité sociale ou la copie de l’attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à la réduction fiscale ; Fiches de paie de l’assistant(e) maternel(le) ou justificatifs Pajemploi, si recours à une assistante maternelle agréée ;
Etc…
Le salarié devra transmettre mensuellement ses documents justificatifs à la Direction des Ressources Humaines, selon le même process que celui utilisé lors de son entrée dans le dispositif, à savoir :
Via mademanderh@unedic.fr, selon le format suivant en Object du mail : « Prime garde enfant – Nom et prénom du salarié ».
ARTICLE 7 - LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la « Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel » a fixé une obligation de désigner un à deux référents par entreprise.
A ce titre les parties rappellent que l’Unédic a volontairement mis en place un dispositif allant au-delà de ses obligations légales, avec la désignation de 3 référents dédiés dont :
2 membres issus du CSE ;
1 membre issu de la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, attachées au principe de parité et soucieuses de permettre à tous une liberté de parole optimale au regard des sujets susceptibles d’être abordées avec le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, les parties avaient d’ores et déjà convenu de la nécessité d’une représentation mixte parmi les interlocuteurs désignés.
A ce titre, les 2 membres du CSE désignés comme référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sont systématiquement une femme et un homme, conformément aux dispositions de l’accord d’établissement relatif aux modalités de fonctionnement du CSE de l’établissement Unedic du 12 décembre 2018.
ARTICLE 8 - INDICATEURS DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE/REALISATION DES OBJECTIFS Afin de mesurer en continu les effets des mesures actives figurant au présent accord, il est rappelé que chaque année, est présenté aux membres du Comité social et économique de l’Unédic, un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation femmes & hommes sur l'égalité professionnelle hommes / femmes pour le périmètre de l’établissement.
Ce document ayant valeur de bilan comprend entre autres, l’ensemble exhaustif des indicateurs ayant servi de référence dans le cadre du diagnostic préalable exposé au sein de l’article 3 du présent accord.
Ce document est par ailleurs présenté, pour avis, chaque année, au Comité social et économique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise et comprend a minima les éléments chiffrés suivants :
Données générales relatives à la démographie de population de l’établissement Unédic :
Nombre de salariés ventilés par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Ancienneté moyenne par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Age moyen par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Mesures des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes :
Coefficient moyen par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Rémunération annuelle brute théorique moyenne EQTP par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Rémunération annuelle brute théorique médiane EQTP par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Rémunération annuelle brute théorique minimum EQTP par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Représentation par sexe pour les 10 plus hautes rémunérations EQTP
Mesures des évolutions de carrière :
Embauches et départs par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Formations dispensées par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Promotions individuelles pérennes et primes (chacune distinctement) par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Données relatives à l’organisation et à l’articulation vie professionnelle et vie privée ;
Organisation du travail et conditions de travail par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Durée du travail par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Absentéisme toute cause par types de contrats, catégories professionnelles et par sexe ;
Données relatives à la mixité des métiers :
Répartition des effectifs par type de métiers par sexe.
L’ensemble de ces données chiffrées font l’objet d’un suivi et d’une analyse quant aux actions entreprises dans le cadre de l’égalité Femmes / Hommes et en matière d’articulation entre vie privée et vie professionnelle.
A ce titre, ils sont repris comme indicateurs de référence quant au suivi des actions et la réalisation des objectifs du présent accord.
ARTICLE 9 - COMMUNICATION ET SUIVI DE L'ACCORD
Cet accord sera accessible, à l’ensemble du personnel, sur le site intranet de l’établissement.
Dans le cadre du suivi du présent accord, il est mis en place une commission de suivi.
La Commission de suivi sera composée des représentants des organisations syndicales représentatives et des représentants de la Direction :
Les représentants des organisations syndicales représentatives pourront comprendre 2 membres par organisation syndicale représentative ;
Un représentant de la Direction, qui préside les échanges, et pourra se faire assister par des personnes dont les compétences techniques seront à même d’enrichir la réflexion et les travaux selon les sujets traités en séance.
La commission est appelée à se réunir si nécessaire à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.
ARTICLE 10 - DATE DE MISE EN ŒUVRE ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le lendemain du jour de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 Décembre 2024. Il est expressément prévu entre les parties que le présent accord prendra automatiquement fin à son terme, soit le 31 décembre 2024.
Au plus tard, en décembre 2024, le bilan définitif du plan d’actions sera présenté aux délégués syndicaux. A l’issue du bilan définitif, les éléments établis par la Direction en concertation avec les organisations syndicales permettront de déterminer le contenu d’un nouvel accord.
ARTICLE 11 - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
ARTICLE 12 : DEPOT PUBLICITE
Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires. Dès sa signature, une communication de cet accord sera effectuée auprès des salariés de l’Unédic, et à tout nouveau bénéficiaire, à qui il sera remis un exemplaire. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire papier sera transmis au Conseil des Prudhommes compétent, conformément aux dispositions du Code du Travail.
Une version anonyme de l’accord sera communiquée en vue de sa publication sur la plateforme officielle mise en place à cet effet : www.legifrance.gouv.fr. Cette version ne comportera ni les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
