En application de la loi du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
CONCLU ENTRE
D’UNE PART,
Les Sociétés composant l’UES Unibail, représentées par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France, ci-après dénommées « la Société » ou « la Direction »,
ET
D’AUTRE PART,
L'organisation syndicale C.F.D.T, représentée par XX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale pour l’UES UNIBAIL,
L'organisation syndicale C.F.T.C, représentée par XX, agissant en qualité de Déléguée syndicale pour l’UES UNIBAIL,
L'organisation syndicale SNGCEI-FO, représentée par XX, agissant en qualité de Déléguée syndicale pour l’UES UNIBAIL.
Préambule
L’accord relatif au contrat de génération conclut le 11 octobre 2013 pour une période de 3 ans est arrivé à expiration le 31 décembre 2016.
Dans ces conditions, conformément aux dispositions légales, les parties se sont rapprochées afin de négocier un nouvel accord triennal.
Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers.
Cet accord, qui s’appliquera rétroactivement à compter du 1er janvier 2017 et pour une période de trois années, vise :
à promouvoir l’intégration durable des Jeunes dans l’emploi,
à créer une dynamique collective de valorisation des salariés âgés dits « Seniors », à travers le repérage et la transmission de leurs compétences clés. Dans le cadre de la signature du présent accord, les parties réaffirment leur attachement aux principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois et au principe de non-discrimination des salariés du fait de leur âge. D’une manière générale, elles rappellent toute l’attention qu’elles portent au principe d’égalité dans l’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.
Les parties ont ouvert les négociations au cours d’une première réunion en date du 1er juin 2017, au cours de laquelle, la Société a présenté un diagnostic approfondi visant à analyser la situation des Jeunes et des Seniors au sein de la Société.
Les parties ont poursuivi leurs discussions et se sont de nouveau rencontrées en date du 4 juillet 2017.
A l'issue de ces réunions, elles sont parvenues au présent accord.
Article 1 : Objet et Champ d’application
Le présent accord a pour objet de favoriser :
l’embauche et l’insertion professionnelle des Jeunes au sein de la Société ;
l’embauche, la poursuite de l’activité et la reconversion professionnelle des salariés qualifiés de Seniors ;
l’interaction entre ces deux populations.
Il est convenu que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Unibail, et plus particulièrement aux salariés âgés dits « Seniors » et aux salariés dits « Jeunes » tels que définis à l’article 2.
Article 2 : Définitions des tranches d’âge des Jeunes et des Seniors
Sont considérés comme :
Des salariés «
Seniors », les salariés âgés de 47 ans et plus. Les parties conviennent expressément que différentes tranches d’âge sont retenues dans cet accord, en fonction des mesures proposées.
Des salariés «
Jeunes », les salariés âgés de 26 ans et moins, (c’est-à-dire, les salariés n’ayant pas atteint l’âge de 27 ans).
Article 3 : Réalisation du diagnostic préalable
Comme indiqué en Préambule, un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des Jeunes et des Seniors dans la Société a été réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.
Ce diagnostic a porté sur :
l’évaluation de la mise en œuvre de l’accord en faveur des salariés âgés dits « Seniors »,
la pyramide des âges ;
la place respective des Jeunes et des Seniors et les caractéristiques de ces populations ;
les prévisions de départ à la retraite ;
les perspectives de recrutement ;
les compétences clés ;
les conditions de travail des salariés âgés et les situations de pénibilité.
Le diagnostic a été remis aux partenaires sociaux et est annexé au présent accord.
Article 4 : Les engagements en faveur de l’insertion durable des Jeunes
4.1. Objectif chiffré en matière de maintien dans l’emploi et d’embauches des Jeunes en Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
4.1.1. Maintien dans l’emploi des Jeunes en CDI
La Société se fixe comme objectif de maintenir un certain pourcentage « du nombre de Jeunes en CDI sur l’ensemble des salariés en CDI ».
Dès lors, le pourcentage « du nombre de Jeunes en CDI sur l’ensemble des salariés en CDI », sera arrêté à la fin de chaque année civile pleine et entière d’application de l’accord, soit au 31 décembre 2017, 31 décembre 2018 et 31 décembre 2019.
La Société s’engage à ce qu’en moyenne sur les 3 années arrêtées au 31 décembre, le pourcentage « du nombre de Jeunes en CDI sur l’ensemble des salariés en CDI » soit au moins supérieur ou égal à 17%.
4.2.1. Embauche de Jeunes en CDI
La Société se fixe comme objectif de maintenir un certain ratio « du nombre de Jeunes embauchés en CDI sur l’ensemble des salariés embauchés en CDI ».
Dès lors, le pourcentage « du nombre de Jeunes embauchés en CDI sur l’ensemble des salariés embauchés en CDI », sera arrêté à la fin de chaque année civile pleine et entière d’application de l’accord à venir, soit au 31 décembre 2017, 31 décembre 2018 et 31 décembre 2019.
La Société s’engage à ce qu’en moyenne sur les 3 années arrêtées au 31 décembre, le pourcentage « du nombre de Jeunes embauchés en CDI sur l’ensemble des salariés embauchés en CDI » soit au moins supérieur ou égal à 40%.
4.2. Insertion durable des Jeunes et formation
4.2.1. Intégration et accompagnement des Jeunes dans la Société Les mesures développées dans le cadre du présent article relatives à l’intégration et à l’accompagnement des Jeunes ont vocation à faciliter l’arrivée du Jeune nouvellement embauché dans la Société, afin de lui permettre de maîtriser plus rapidement son nouvel environnement de travail et de comprendre plus aisément l’activité et l’organisation de la Société.
Les parties ont la conviction qu’un Jeune, soutenu et accompagné dès ses premiers pas dans un univers professionnel nouveau, sachant vers quels interlocuteurs se tourner en cas de questionnements, est un Jeune professionnel plus en sécurité et en confiance et plus à même d’appréhender et de comprendre le contenu de ses missions. 4.2.1.1. Modalités Afin de favoriser l’intégration de ces Jeunes collaborateurs, la Société met en place, en moyenne une fois par mois, un
parcours d’accompagnement en faveur de tout nouveau Jeune embauché en CDI, tel que défini dans le préambule du présent accord:
Le bénéfice d’un
parcours d’accueil, dit « petit-déjeuner d’accueil ou matinée d’intégration » organisé au Siège, et ce quel que soit le lieu de travail du Jeune, au cours de :
son premier mois de présence au sein de la Société, dans le cas d’un collaborateur travaillant au Siège,
ou de ses deux premiers mois de présence dans le cas d’un collaborateur travaillant sur un site différent du Siège.
Ainsi, le Jeune, accompagné de son manager, et le cas échéant en présence de nouveaux Jeunes embauchés, bénéficiera d’une présentation de la Société, de ses activités et de son organisation, ainsi que des principales procédures en vigueur, par un membre de la Direction des Ressources Humaines. Parallèlement à cette présentation, un « livret d’accueil » lui sera remis. Au terme de cette présentation, la « matinée d’intégration » du nouvel arrivant se poursuivra par :
Une formation bureautique de base délivrée par un membre de la Direction des Systèmes d’Information, dont l’objectif est de transmettre au Jeune, les principaux savoirs incontournables relatifs à l’utilisation des moyens informatiques et de télécommunications mis à sa disposition dans le cadre de ses nouvelles fonctions,
Un entretien avec un collaborateur du service paie/administration du personnel de la Direction des Ressources Humaines, afin de permettre au Jeune embauché de lui remettre et de compléter le cas échéant l’ensemble des documents nécessaires à son dossier administratif du personnel. Il sera également répondu à l’ensemble de ses questions administratives. A cette occasion, des informations pratiques RH lui seront délivrées, telles que les règles de calcul et de prise des congés payés et jours RTT et les conditions d’octroi des titres-restaurant par exemple, etc…
La désignation d’un
salarié Référent :
Celui-ci sera désigné, autant que possible parmi les salariés bénéficiant d’une ancienneté suffisante leur permettant de remplir de la manière la plus efficace le rôle confié. Le Référent désigné devra également être facilement accessible au Jeune nouvellement embauché, en termes de direction d’appartenance et de situation géographique au sein de l’établissement. Il est précisé que le Référent désigné ne devra posséder aucun lien hiérarchique avec le Jeune bénéficiant de son accompagnement, et ce afin de faciliter les échanges entre eux.
Ainsi, le salarié Référent sera désigné pour une durée d’un mois à compter de la prise de poste de ce dernier, par la Direction des Ressources Humaines et en concertation avec le manager, tant du nouvel embauché, que du Référent identifié.
Dans l’exercice de son rôle, le Référent répondra aux questions que ce dernier peut se poser au cours du premier mois de son arrivée, s’agissant de son environnement de travail.
Une « charte du Référent » sera tenue à disposition. 4.2.1.2. Objectifs La Société s’engage à ce que :
100% des Jeunes nouvellement embauchés bénéficient du parcours d’accueil, tel que défini plus haut, également appelé « petit-déjeuner d’accueil ou matinée d’intégration »,
100% des Jeunes nouvellement embauchés bénéficient de l’accompagnement d’un salarié Référent, tel que défini plus haut,
100% des managers et des salariés Référents soient invités à la matinée d’intégration permettant ainsi d’avoir un entretien privilégié avec le Jeune.
4.2.2. Mise en œuvre de l’entretien de suivi entre le Jeune et son responsable hiérarchique
Le présent article est consacré à l’entretien de suivi du Jeune au cours de ses premiers mois de collaboration. L’objectif est de s’assurer de sa bonne intégration au sein de la Société et de mettre en évidence les premiers points de satisfaction et points d’amélioration éventuellement constatés, afin d’encourager le Jeune et le cas échéant, de lui permettre d’opérer les adaptations éventuellement nécessaires à la bonne gestion de ses dossiers. Les parties signataires sont convaincues qu’un suivi régulier et de qualité, est un gage de réussite sur le poste occupé, à court, moyen et long termes.
4.2.2.1. Modalités
Le manager est invité à réaliser avec son Jeune nouveau collaborateur, un entretien de suivi et d’évaluation:
au plus tard dans les quatre mois de son arrivée, s’il s’agit d’un Jeune Cadre,
au plus tard dans les deux mois de son arrivée, s’il s’agit d’un Jeune Non Cadre.
Cet entretien permettra de :
faire le point sur l’intégration du salarié au sein de son milieu professionnel et d’apprécier les compétences du Jeune, quelques mois après son arrivée dans l’entreprise. Il s’agira de mettre en évidence les réalisations déjà opérées par le Jeune, ses premières réussites et ses axes d’amélioration au jour de la réalisation de l’entretien.
4.2.2.2. Objectifs
La Société s’engage à inviter 100 % des managers à réaliser un entretien de suivi et d’évaluation du Jeune nouvellement embauché, selon les modalités en vigueur transmises au manager.
4.2.3. Accès à la formation continue des Jeunes
Dans le cadre du présent article, les parties signataires reconnaissent la nécessité d’accompagner les Jeunes embauchés présents dans la Société afin de leur permettre d’acquérir les savoirs nécessaires à la compréhension et à l’exécution de leur poste.
Dans ce cadre, la Société s’engage à diffuser, via la plateforme UR Academy, toutes les offres de formation disponibles. Ainsi, le Jeune aura accès à toutes les formations nécessaires à la bonne exécution de ses fonctions.
La Société s’engage à ce que la moyenne des heures de formation dispensées aux Jeunes ne soit pas inférieure à la moyenne des heures de formation dispensées à l’ensemble des collaborateurs en CDI.
4.2.4. Recours aux contrats en alternance et leur développement au sein de la Société
Les parties signataires, convaincues que le recours aux contrats en alternance, notamment dans le cadre de la dernière année d’études supérieures, demeure le moyen le plus pertinent et adapté, pour permettre rapidement l’entrée dans la vie active dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, entendent ainsi mettre tout en œuvre afin de favoriser l’embauche (quelle que soit la durée du contrat) des alternants au terme de leur contrat d’alternance, dans la Société.
Il est précisé que les « contrats en alternance » recouvrent les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation.
4.2.4.1. Modalités
La Société s’engage à développer le recours aux contrats en alternance.
A ce titre, elle s’engage notamment à développer ses partenariats avec les écoles, universités,… par le renforcement de sa communication et les métiers ouverts à l’alternance en son sein.
De même, la Société met en ligne via le Réseau Social d’Entreprise et / ou l’intranet les offres de contrats en alternance disponibles.
La Société s’engage en outre à conserver pendant 24 mois, au terme de leur contrat en alternance, les CV et candidatures des alternants, et ce en prévision d’un recrutement éventuel. Pour autant, les parties indiquent que cela ne crée aucune priorité ou droit à l’embauche. La Société apportera cependant son plus grand soin à l’étude de ces candidatures afin de favoriser, dans la mesure du possible, en fonction des besoins identifiés et des profils de compétences recherchés, leur embauche.
De même, il est rappelé que les alternants accueillis bénéficient d’un accès à la plateforme UR Academy au même titre que les autres collaborateurs.
4.2.4.2. Objectifs
La Société s’engage à ce que 100% des alternants accueillis, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, bénéficient du même parcours d’accueil mis en place à destination des Jeunes nouvellement embauchés en CDI (article 4-2-1-1).
Dès lors, les données ci-dessus seront arrêtées à la fin de chaque année civile pleine et entière d’application de l’accord, soit au 31 décembre 2017, 31 décembre 2018 et 31 décembre 2019.
La Société se fixe comme objectif de maintenir un certain ratio du nombre d’alternants sur le total des salariés en CDI.
Dès lors, le ratio du nombre d’alternants, sera arrêté à la fin de chaque année civile pleine et entière d’application de l’accord, soit au 31 décembre 2017, 31 décembre 2018 et 31 décembre 2019. La Société s’engage à présenter un bilan du nombre d’alternants recrutés sur toute la période d’application de l’accord.
Au 31 décembre 2019, la Société s’engage à ce que la moyenne de ces trois ratios, arrêtée aux dates susmentionnées, soit au moins supérieure ou égale à 1,5%. 4.2.5. Recours aux stages et accueil des stagiaires au sein de la Société
Les parties signataires, convaincues que le recours aux stages, dans le cadre de la dernière année d’études supérieures, facilite la recherche du premier emploi, grâce à une meilleure connaissance du monde de l’entreprise et de ses métiers, mais aussi grâce à une première acquisition de compétences, entendent ainsi développer le recours aux stages et favoriser l’embauche (quelle que soit la durée du contrat) des stagiaires, en fonction des possibilités, dans la Société, au terme de leur mission. 4.2.5.1. Modalités La Société s’engage à poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil du stagiaire.
Dans ce cadre, afin de permettre au stagiaire d’acquérir une réelle expérience professionnelle dans le cadre de ses études, de s’intégrer dans une équipe de travail et de toucher au plus près la réalité de la vie professionnelle au travers de son investissement dans la réalisation de la mission confiée, la Société s’engage à :
recourir dans la mesure du possible, aux stages de longue durée, d’une durée de six mois consécutifs,
recourir aux stages de fin d’études, c’est-à-dire, accomplis dans le cadre de la dernière année d’études supérieures, et ce afin de pouvoir envisager plus facilement l’embauche au sein de la Société au terme de la mission,
définir précisément en amont avec le manager le contenu de la mission confiée.
La Société met en ligne via le Réseau Social d’Entreprise et / ou l’intranet les offres de stages disponibles.
La Société s’engage à conserver pendant 24 mois, au terme de leur mission, les CV et candidatures des stagiaires, et ce en prévision d’un recrutement éventuel. Pour autant, les parties indiquent que cela ne crée aucune priorité ou droit à l’embauche. La Société apportera cependant son plus grand soin à l’étude de ces candidatures afin de favoriser, dans la mesure du possible, en fonction des besoins identifiés et des profils de compétences recherchés, leur embauche.
De même, il est rappelé que les stagiaires accueillis bénéficient d’un accès à la plateforme UR Academy au même titre que les autres collaborateurs.
4.2.5.2. Objectifs
La Société s’engage à ce que 100% des stagiaires accueillis, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, bénéficient du même parcours d’accueil mis en place à destination des Jeunes nouvellement embauchés en CDI (article 4-2-1-1).
Dès lors, les données ci-dessus seront arrêtées à la fin de chaque année civile pleine et entière d’application de l’accord, soit au 31 décembre 2017, 31 décembre 2018 et 31 décembre 2019.
Article 5 : Les engagements en faveur de l’emploi des Seniors
Dans le cadre de la déclinaison des engagements en faveur de l’emploi des Seniors, la Société entend favoriser le mélange des générations au sein de l’entreprise et assurer la représentation de tous les âges en son sein.
5.1. Objectifs chiffrés en matière de maintien dans l’emploi et d’embauches des Seniors
5.1.1. Maintien dans l’emploi des Seniors en CDI
La Société se fixe comme objectif de maintenir un certain pourcentage du « nombre de Seniors en CDI sur l’ensemble des salariés en CDI ».
Dès lors, le pourcentage « du nombre de Seniors en CDI sur l’ensemble des salariés en CDI », sera arrêté à la fin de chaque année civile pleine et entière d’application de l’accord, soit au 31 décembre 2017, 31 décembre 2018 et 31 décembre 2019. La Société s’engage à ce qu’en moyenne sur les 3 années arrêtées au 31 décembre, le pourcentage « du nombre de Seniors en CDI sur l’ensemble des salariés en CDI » soit au moins supérieur ou égal à 18%.
5.1.2. Embauches de Seniors
La Société se fixe l’objectif suivant : Embauche d’au moins 10 Seniors au cours des 3 années d’application de l’accord.
La réalisation de cet objectif de recrutement sera appréciée au 31 décembre 2019.
5.2. Mesures sur l'amélioration des conditions de travail et la diminution de la pénibilité
5.2.1. Amélioration des conditions de travail
Pour favoriser le maintien dans l’emploi, la Société poursuit sa réflexion sur la conception des postes de travail et le choix des équipements de travail dans la perspective d’en assurer la plus grande compatibilité avec l’évolution des capacités physiques de chaque Senior.
La Société rappelle la sensibilité qui est la sienne sur cette question, notamment au regard du travail d’analyse ergonomique des postes de travail et la mise à jour annuelle du Document Unique.
La Société prend également en compte la pénibilité des postes de travail. Dans cette optique, la Société s’engage à consulter le CHSCT sur les questions relatives aux conditions de travail et à la pénibilité des emplois des Seniors, une fois par an au moins. L’atteinte de cet engagement sera vérifiée au terme de chaque année civile d’application de l’accord.
5-2-2. Prévention de la pénibilité
5-2-2-1. Suivi médical rapproché et personnalisé
Dans une optique de prévention et afin d’anticiper les éventuelles difficultés de santé des Seniors pouvant ensuite affecter la poursuite de leur carrière professionnelle, la Société proposera aux collaborateurs âgés de 50 ans et plus de bénéficier d’un bilan de santé financé par la Société. Dans ce cadre, les collaborateurs de 50 ans et plus qui en feront la demande seront reçus par le médecin du travail dans le cadre d’une visite médicale, à l’issue de laquelle ce dernier les orientera vers un centre d’examen de santé afin de bénéficier d’un bilan de santé.
La Société se fixe l’objectif suivant : 100% des collaborateurs qui font la demande d’un bilan de santé seront reçus par le médecin du travail dans le cadre d’une visite médicale à l’issue de laquelle ils seront orientés vers un centre d’examen de santé.
Dès lors, l’atteinte de cet objectif sera vérifiée au terme de chaque année civile d’application de l’accord.
5-2-2-2. Seniors affectés sur des postes pénibles
Les Seniors affectés sur un poste d’une certaine pénibilité, impliquant l’établissement d’une fiche pénibilité conformément aux dispositions légales, bénéficient, sous réserve de l’avis du Médecin du Travail, d’une priorité d’affectation sur les postes de qualification équivalente qui viendraient à devoir être pourvus, le cas échéant.
Dès lors qu’une telle fiche pénibilité est établie, et sous réserve que le Médecin du Travail préconise l’affectation sur un poste différent, la Société s’engage à traiter 100% des dossiers concernés.
La Société s’engage à dresser un bilan des éventuelles fiches de pénibilité établies par le Médecin du travail, et des mesures prises par la Direction le cas échéant.
5.3. Actions d’anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges
5.3.1. Entretien de dernière partie de carrière
Les collaborateurs qui atteindront l’âge de 55 ans au cours de l’une des 3 années civiles d’application de l’accord, seront reçus par la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre d’un entretien de dernière partie de carrière au cours de l’année considérée. Néanmoins, la Direction des Ressources Humaines entend rappeler dans le cadre du présent accord qu’elle demeure à disposition de l’ensemble des collaborateurs et tout particulièrement des Seniors afin d’échanger sur leur situation dans l’entreprise.
Dans ce cadre, la Société s’engage à ce que 100% des salariés qui atteindront l’âge de 55 ans au cours de l’une des 3 années d’application de l’accord, soient reçus lors d’un entretien de dernière partie de carrière, pendant l’année considérée.
La réalisation de cet objectif sera observée à la fin de chaque année civile pleine et entière d’application de l’accord, soit au 31 décembre 2017, 31 décembre 2018 et au 31 décembre 2019.
Dans le cadre de cet entretien de dernière partie de carrière, la Direction des Ressources Humaines informera le collaborateur de ses droits résultant de l’application du présent accord.
5.3.2. Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objectif de permettre aux Seniors d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles et de faciliter la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de leur carrière.
Ainsi, à compter de son 47ème anniversaire, tout salarié ayant au moins cinq ans d’ancienneté au sein de la Société pourra bénéficier d’un bilan de compétences, effectué par un prestataire externe mandaté par la Société. Ce bilan s’inscrit dans le cadre d’une démarche individuelle volontaire d’évaluation des compétences et de construction d’un projet professionnel.
Le bilan de compétence effectué par le collaborateur, d’une durée maximum de 24 heures, consécutives ou non, se déroulera sur son temps de travail, sans que sa rémunération n’en soit impactée.
Au terme de ce bilan de compétences, à la demande du salarié, la Société pourra accompagner le collaborateur dans la réalisation de ses démarches éventuelles relatives au déploiement de son projet de formation professionnelle.
Dans ce cadre, la Société s’engage à ce que 100% des Seniors qui en font la demande, réalisent un bilan de compétences financé par l’entreprise dans le cadre de son plan de formation, dans l’année suivant la demande.
5.4. Actions visant à l’aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
5.4.1. Possibilité de réaliser un « Bilan retraite »
La Société s’efforcera d’assister dans leurs démarches l’ensemble des salariés ayant atteint l’âge de 55 ans qui souhaitent réaliser un « Bilan retraite ». Ce bilan leur permettra notamment de s’informer sur les dispositions applicables en matière de retraite (départ à la retraite, cumul emploi-retraite, surcote, etc.) ainsi que sur les démarches à effectuer pour liquider une pension de retraite.
Le Bilan retraite sera réalisé en interne ou par un cabinet extérieur. Dans ce dernier cas, il sera mandaté et financé par la Société.
5.4.2. Aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail des salariés en fin de carrière a pour objectif d’alléger progressivement l’activité professionnelle des Seniors afin de mieux préparer la transition avec la retraite.
5.4.2.1. Mise en place du télétravail
Dans une démarche de qualité de vie au travail et d’aménagement du temps de travail, la Société pourra proposer à tout collaborateur de plus de 55 ans, qui en fait la demande et dont les fonctions sont compatibles avec le télétravail, d’exécuter une partie de son activité professionnelle depuis son domicile dans le cadre d’une formule fixe ou flottante. Les modalités seront définies d’un commun accord avec le salarié, la Direction des Ressources Humaines et le manager.
Dans ce cadre, la Société s’engage à analyser la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le Senior de plus de 55 ans intéressé par le passage en télétravail, notamment au regard de la nature du poste occupé par ce dernier (type d’activité, faisabilité matérielle et technique du travail à distance, présence physique et travail en équipe non primordiaux à l’exercice des missions…) et de l’organisation du service auquel il appartient. Son ancienneté et sa performance seront aussi appréciées pour déterminer la faisabilité d’un passage en télétravail.
Un avenant au contrat de travail sera signé afin de préciser les modalités d’exécution de ce passage en télétravail.
La Société s’engage à étudier 100% des demandes de passage en télétravail exprimées par les Seniors de 55 ans et plus.
Dès lors, l’atteinte de cet objectif sera vérifiée au terme de chaque année civile d’application de l’accord.
5.4.2.2. Temps réduit de fin de carrière
La Société s’engage à proposer aux salariés ayant exprimé à la Société leur souhait de partir à la retraite, de bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail pouvait descendre jusqu’à 80% d’un temps plein, pendant les 6 mois qui précèdent la fin de leur contrat de travail.
Ce passage à temps partiel ou forfait réduit ne s’accompagnera d’aucune baisse de rémunération, le maintien de salaire étant pris en charge par la Société.
Les salariés concernés bénéficieront du maintien de cotisations retraite basées sur un temps plein.
Les collaborateurs, au moment de leur passage en temps réduit de fin carrière, bénéficiant déjà d’un temps partiel ou d’un forfait réduit, ne subiront dans le cadre de ce temps réduit complémentaire aucune nouvelle baisse de rémunération.
Par exemple, un collaborateur travaillant habituellement à 80% de temps de travail, percevant un salaire de 1600€ (versus 2000€ à 100%) et sollicitant un temps réduit de fin de carrière de 20% supplémentaire, conservera son salaire de 1600€.
Dans la mesure où, de manière générale, la Société porte une attention particulière au maintien du lien avec l’entreprise afin d’éviter tout isolement, la Société se réserve le droit d’apprécier au cas par cas les demandes de cumul entre le mode d’organisation en télétravail et le temps réduit de fin de carrière ou le travail à temps partiel ou forfait réduit.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de ce temps réduit de fin de carrière devront en faire la demande par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée avec accusé de réception au moins trois mois avant la date à laquelle le passage à temps réduit est demandé, et ce afin de permettre l’organisation du service en conséquence. Un avenant au contrat de travail sera signé afin de préciser les modalités d’exécution de ce passage à temps réduit.
La Société s’engage à étudier 100% des demandes de passage en temps réduit de fin de carrière exprimées par les Seniors de 55 ans et plus.
Dès lors, l’atteinte de cet objectif sera vérifiée au terme de chaque année civile d’application de l’accord.
5.4.2.3. Congés payés supplémentaires
Afin notamment que les collaborateurs dont le départ en retraite est proche (départ à l’initiative de l’employeur ou du salarié) puissent, par exemple, réaliser les démarches en lien avec leur départ prochain à la retraite, la Société s’engage à faire bénéficier les salariés âgés de 60 ans et plus, de trois jours de congés payés supplémentaires.
Ces jours pourront être pris consécutivement ou non, en accord préalable avec le responsable hiérarchique du collaborateur.
A défaut d’avoir été pris par le collaborateur ces jours donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice correspondante.
Article 6 : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la mixité des emplois
La Société rappelle qu’elle est couverte par un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, sur ce thème, la Société renvoie à l’application de l’accord en vigueur et s’engage à respecter les objectifs définis par celui-ci.
Article 7 : Application de l’accord
7.1. Calendrier prévisionnel et indicatif de mise en œuvre des différents engagements
Les différentes actions ainsi définies prises au regard des engagements forts de la Société en faveur de l’emploi des Jeunes et des Seniors se dérouleront selon le calendrier arrêté suivant :
Mesure / Engagement
Calendrier prévisionnel
Objectifs en matière de recrutement des Jeunes
Dès 2017
Objectifs en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés
Dès 2017
7.2. Les modalités de suivi de la mise en œuvre et d’évaluation de la réalisation des objectifs et engagements de l’accord
Un « rapport relatif au suivi de la mise en œuvre du présent accord », appelé « rapport annuel » sera établi chaque année et présenté au Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT) et au Comité d’Entreprise (CE).
Les données chiffrées étant arrêtées à la fin de chaque année civile pleine et entière d’application de l’accord, soit au 31 décembre 2017, 31 décembre 2018 et 31 décembre 2019, le premier rapport sera établi et présenté aux instances du personnel au cours l’année 2018.
Le dernier rapport sera établi au cours de l’année 2019 et consolidera les chiffres des trois exercices précédents.
Les réunions du CHSCT et du CE consacrées à la présentation du rapport annuel permettront d’examiner des indicateurs chiffrés de l’année N-1. Elles pourront également permettre, par exemple :
d’établir un suivi des actions proposées par le présent accord ;
d’établir une étude comparative des objectifs et des résultats obtenus par rapport aux indicateurs chiffrés envisagés pour chaque action ;
de proposer des actions concrètes et efficaces pour permettre d’atteindre les résultats convenus en cas de besoin ;
etc….
En outre, la Société transmettra chaque année à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord à l’autorité administrative, délégués syndicaux et membres du CE, le « document d’évaluation des accords collectifs ou plans d’action relatifs au contrat de génération » (document Cerfa).
7.3. Consultation des représentants du personnel
Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT et du Comité d’Entreprise.
7.4. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il est entré en vigueur rétroactivement le 1er janvier 2017 et arrivera à échéance le 31 décembre 2019. A cette date, le présent accord collectif cessera de plein droit de produire ses effets. Le texte signé du présent accord sera adressé à chaque organisation syndicale représentative, y compris celles éventuellement non signataires.
Il est ajouté que dès sa date de signature, la Société, dans la mesure du possible, s’attachera à déployer les mesures exposées dans cet accord et tentera ainsi de répondre dès cette date aux objectifs de maintien dans l’emploi des Seniors et d’intégration des Jeunes dans le Société, dans le cadre d’une transmission des compétences des uns vers les autres.
7.5. Dépôt et publicité
Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, à l’initiative de la Société.
L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le dépôt de l’accord collectif sera accompagné des pièces suivantes :
-le diagnostic préalable établi conformément à l’article L. 5121-10 du Code du travail ; -une fiche descriptive du contenu de ce diagnostic.
Le dépôt du présent accord s’accompagne également d’une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles.
Il sera mis en ligne sur le site intranet de la Société afin de permettre une information de l’ensemble des salariés, quel que soit leur lieu géographique de travail.
7.6. Révision
Durant toute la durée d’application du présent accord, les parties pourront, dans les formes prévues par la loi, demander à tout moment la renégociation de l’accord.
Fait à Paris, le 5 octobre 2017 En 8 exemplaires originaux
