AVENANT A L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conclu entre, d’une part, l’Entité :
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Société d’HLM UNICIL
S.A., immatriculée au Registre du Commerce de Marseille sous le n° B 573 620 754 dont le siège social est sis au : 11, rue Armény - 13286 MARSEILLE Cedex 6, représentée par , en qualité de Président du Directoire,
Et, d’autre part,
L’ organisation syndicale CFDT représentée par , Déléguée Syndicale
L’ organisation syndicale CGT FO représentée par , Délégué Syndical
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
En date du 29 Juin 2016 et pour 3 ans, la SA DOMICIL, la SA PHOCENNE D’HABITATIONS, la Société Nouvelle d’HLM et le GIE HLM UNICIL, ont signés chacune un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Cependant, suite à la naissance de la Société d’HLM UNICIL survenue le 1er Janvier 2017 et à la volonté de regrouper les personnels issus de la fusion-absorption des entités ci-dessus, sous un même statut juridique, un avenant à l’accord de la SA DOMICIL (société absorbante) doit être signé pour la période restant à courir soit jusqu’au 29 Juin 2019.
Il est rappelé que :
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
De nombreux textes internationaux ou européens posent le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002.
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.
Lors de la signature du dernier accord, le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes ayant servi de base à son élaboration pour les 3 sociétés d’HLM (DOMICIL, PHOCEENNE D’HABITATIONS et SNHM) faisait apparaître une population masculine moyenne à 78.5 %. En revanche, celui du GIE HLM UNICIL faisait apparaître un chiffre constant de 75 % de population féminine. En effet, les métiers dépendant du secteur d’activité des 3 Sociétés d’HLM (Gestion d’HLM) sont plutôt masculins et peu de femmes postulent aux offres d’emploi proposées. Le constat contraire a été fait pour le GIE HLM UNICIL.
La fusion-absorption n’a pas modifié en profondeurs ces éléments puisque au 31/12/2017, nous constatons : Personnel administratif : 108 femmes et 37 hommes Personnel de terrain : 36 femmes et 156 hommes
En revanche, les deux catégories confondues, les chiffres sont plus équitables, soit 43 % de femmes contre 57 % d’hommes : l’écart est donc réduit.
C’est la raison pour laquelle les parties signataires ont décidé de faire perdurer les mesures initialement mises en place en ce qui concerne l’accès à l’emploi, afin de parvenir à un équilibre accru tendant à la proportion de 50/50. La tendance devra s’orienter vers une féminisation du personnel de terrain et une masculinisation du personnel administratif.
En ce qui concerne la rémunération, les écarts sur les salaires moyens sont globalement réduits pour les 4 entités. Les parties signataires ont décidé de continuer d’agir sur ce thème et de consolider les efforts entrepris, notamment en ce qui concerne les femmes du niveau G3 et G4 (TAM) pour le personnel administratif. Pour le personnel de terrain, l’effort devra porter sur la rémunération des femmes des niveaux GHQ et plus particulièrement GS.
Le dispositif mis en place pour l’entretien de retour satisfait l’ensemble des salariés.
Afin de faciliter la lecture des différents documents qui doivent être communiqués chaque année aux représentants du personnel, il a été convenu de distinguer deux catégories de personnel : - dit « de terrain » (issus des 3 SA d’HLM) dont les métiers relèvent de la gestion d’immeubles - dit « administratif » (issus du GIE HLM UNICIL) dont les métiers relèvent du secteur tertiaire
En conséquence, les parties signataires ont décidé de continuer d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine des inégalités de traitement, au travers des thèmes suivants :
L’accès à l’emploi afin de féminiser la population active dite « personnel de terrain » et masculiniser la population active dite « personnel administratif »
La rémunération
La formation
la promotion professionnelle.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés et futurs salariés de la SA HLM UNICIL ci-dessus désignée.
Les parties conviennent que cet avenant est applicable pour une durée déterminée de 3 ans., soit jusqu’au 29 Juin 2019.
Les parties au présent avenant s’engagent à respecter les mesures suivantes :
ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE
Article 2.1. : Objectif de progression
L’entreprise s’engage à développer la mixité des candidatures.
L’entreprise veillera à faire paraître les offres d’emploi de façon à les rendre accessibles et attractives autant aux hommes qu’aux femmes. Les recrutements devront se faire sur la base des seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Article 2.2.2 Mixité des recrutements
L’entreprise veillera à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Article 2.2.3 Développement d’un partenariat pour favoriser la mixité dans les embauches
L’entreprise veillera à développer un partenariat avec les écoles afin de favoriser la féminisation de métiers de terrain et masculiniser les métiers administratifs. De même, l’entreprise pourra informer et sensibiliser les partenaires externes (Pôle Emploi, cabinets de recrutement, associations, centres de formation professionnelle…).
Article 2.3 : Indicateurs de suivi
Au niveau de l’entreprise, la synthèse du plan d’action fera apparaître :
le nombre de candidats sélectionnés ainsi que le nombre de candidats embauchés en distinguant le nombre d’hommes et de femmes, par catégorie socioprofessionnelle et par poste à pouvoir.
Le nombre de partenariats réalisés sur une année
ARTICLE 3 – LA REMUNERATION
Article 3.1. : Objectifs de progression
Article 3.1.1 Mobilité professionnelle
L’entreprise s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération lors des changements de poste quelque soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Article 3.1.2 Egalité salariale
L’entreprise s’engage à maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
Article 3.2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs
Article 3.2.1 Analyse des rémunérations
L’entreprise s’engage à analyser les rémunérations dans leur ensemble, des salariés lors de chaque mobilité professionnelle.
Article 3.2.2 Augmentations individuelles
Lors des propositions d’augmentations individuelles, l’employeur s’assurera que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.
Article 3.3 : Indicateurs de suivi
La synthèse du plan d’action fera apparaître :
le nombre d’analyses de rémunérations menées dans le cadre des promotions
l’écart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité professionnelle.
l’analyse des salaires de base par niveau de classification, par sexe et par ancienneté.
le pourcentage des augmentations de salaire ainsi que la durée moyenne entre deux augmentations, en fonction du sexe.
ARTICLE 4 – LA FORMATION
Article 4.1. Objectif de progression
L’entreprise s’engage à désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les salarié(e)s reprenant une activité professionnelle après une absence de longue durée (congé maternité, congé parental d’éducation, absence pour maladie…)
Elle s’engage également à maintenir la proportion d’hommes et de femmes parmi les salariés formés.
Lors de cet entretien, la Directrice des Ressources Humaines échangera avec le salarié de retour afin d’établir les besoins de formation nécessaires à une reprise de poste efficace par la mise à jour des connaissances et compétences.
4.2.2 Demande de formation
Il sera accordé une priorité aux demandes de formation présentées par les salarié(e)s dans les 4 mois suivant leur retour.
Article 4.3. Indicateurs de suivi
Au niveau de l’entreprise, la synthèse du plan d’action fera apparaître :
le nombre de courriers proposant l’entretien et le nombre de salarié(e)s l’ayant accepté.
le nombre d’actions de formation initiées suite à cet entretien.
ARTICLE 5 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 5.1. Objectif de progression
L’entreprise s’engage à assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle et à équilibrer la durée moyenne entre deux promotions des hommes et des femmes.
Une vérification régulière sera effectuée afin de garder une cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion, basés sur des critères objectifs garantissant la non discrimination.
Article 5.3. Indicateurs de suivi
Au niveau de l’entreprise, la synthèse du plan d’action fera apparaître :
le pourcentage d’hommes et de femmes promus d’une année sur l’autre par catégorie socioprofessionnelle
la durée moyenne entre deux promotions chez le personnel masculin et féminin.
ARTICLE 6 – DUREE – DATE D’EFFET
Le présent avenant est conclu pour la durée restant à courir de l’accord soit jusqu’au
29 Juin 2019. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
ARTICLE 7 – REVISION ET SUIVI
Afin de veiller au respect des engagements pris figurant au présent accord, une commission de suivi composée des parties signataires se réunira chaque année afin de vérifier les modalités d’application du présent accord. A cet effet, chaque membre pourra consulter les supports élaborés à l’aide des indicateurs définis ci-dessus, sur la Base de Données Economiques et Sociales.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
ARTICLE 8 – VALIDITE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble auront recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.
Si les syndicats signataires représentent au moins 30 % des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé. L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.
ARTICLE 9 – DEPÔT DE L’ACCORD
La présente négociation fait l’objet d’un envoi sous forme électronique et d’un dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi - 55, Boulevard Périer 13008 MARSEILLE - et, un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion par lettre recommandée avec accusé de réception.
