ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
UNIFORMATION, association déclarée sous le numéro de SIRET 309 065 043 00163, dont le siège social est situé 43 Boulevard Diderot, 75012 PARIS, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur général.
Dénommée ci-dessous « Uniformation »,
D’une part,
ET
En vertu du mandat dont ils disposent à cet effet,
La CFDT, représentée par xxx, en qualité de délégué syndical, La CFE-CGC, représentée par xx, en qualité de déléguée syndicale.
D’autre part,
Il a été conclu l’accord collectif suivant :
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La direction et les partenaires sociaux ont partagé le bilan du précédent accord et négocié un nouvel accord en 2023. Les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans six domaines et de s’engager sur des actions concrètes et mesurables. Les parties ont convenu de proposer certaines mesures aux salariés reconnus travailleurs handicapés, aux salariés en invalidité, aux salariés parents d’enfants handicapés et aux salariés proches aidants. Au sens de cet accord sont définis comme suit :
Salarié « RQTH» le salarié bénéficiaire d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé selon l’article L5313-1 du code du travail délivrée par la maison départementale des personnes handicapés,
Salarié « invalide » le salarié bénéficiaire d’un titre de pension d’invalidité décision prise par la caisse régionale d’assurance maladie au titre des article L.341-1, L341-4, L341-9 et R.341-2 du code de la sécurité sociale,
Salarié « parent d’enfant en situation de handicap » le salarié bénéficiaire d‘une notification de décision d’allocation d’éducation de l’enfant handicapé délivré par la maison départementale des personnes handicapés.
Salarié « proche aidant » le salarié qui est éligible au congé proche aidant régi par les articles L.3142-16 et suivant du code du travail.
Rémunération
L’article 9 de l’accord d’entreprise (Classification et salaires) – dans son alinéa 9.2 (salaires) révisé le 12 décembre 2008 indique : « Les membres du personnel embauchés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée sont rémunérés sur treize mois et demi ; le demi-mois est versé sous forme d’allocation de vacances (cf. article 12). Le treizième mois égal à 100% du salaire de base mensuel du mois de décembre est versé sur la paie du mois de novembre.»
Les comparaisons de salaire entre les hommes et les femmes se feront annuellement par classification sur la rémunération annuelle calculée conformément à l’article 9.2 de l’accord d’entreprise.
Uniformation procèdera également à une revue annuelle de la répartition et du pourcentage moyen des augmentations de salaires entre hommes et femmes par sexe, statut, classification, familles d’emplois.
Autres éléments de rémunération
D’autres éléments de rémunération viennent compléter le salaire de base mensuel des salarié(e)s d’Uniformation (avantages en nature, prime de mutation, prime ancienneté, indemnités télétravail, primes exceptionnelles, prime médaille du travail, indemnité de transfert...).
Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments de rémunération, pérennes ou non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base.
Ils sont attribués selon des règles objectives et s’appliquent sans distinction aux femmes et aux hommes.
Uniformation procèdera également à une revue annuelle de la répartition et du pourcentage moyen des primes entre hommes et femmes par sexe, statut, classification, familles d’emplois.
Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes au cours de la vie professionnelle
Les parties signataires affirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Les parties signataires veillent à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dès l’embauche et au cours du parcours professionnel, à emploi et situation professionnelle comparable.
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Analyse des écarts de rémunération
Uniformation s’engage à présenter annuellement aux délégués syndicaux au titre de l’année précédente l’analyse des écarts de rémunération par sexe, statut, classification, familles d’emplois. Si un écart de rémunération ne peut être expliqué par des éléments objectifs (ancienneté, niveau de qualification, de responsabilité ou d’expérience, évaluation professionnelle. Uniformation procèdera une correction pour assurer une équité dans la rémunération de tous les salariés indifféremment de leur sexe.
Indicateurs de suivi :
Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen des indicateurs suivants sur la base des salariés en contrat à durée indéterminée :
Salaire moyen et médian par sexe et statut (employé, technicien, agent de maîtrise, cadre) et ancienneté moyenne,
Salaire moyen et médian par sexe et niveau de classification et ancienneté moyenne,
Salaire moyen et médian par sexe et familles d’emplois et ancienneté moyenne,
Ecart en pourcentage du salaire moyen des femmes et des hommes par classification et ancienneté moyenne,
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle par sexe et classification et ancienneté moyenne,
Suivi de l’évolution des salaires moyens des hommes par rapport à celui des femmes par statut et classification sur trois ans et ancienneté moyenne,
Nombre de mesures correctrices par an.
Uniformation réalisera également un suivi des indicateurs suivants :
Primes exceptionnelles moyennes et médiane par sexe et statut (employé, technicien, agent de maîtrise, cadre) et ancienneté moyenne,
Primes exceptionnelles moyennes et médiane par sexe et niveau de classification et ancienneté moyenne,
Prime moyenne et médiane par sexe et familles d’emplois et ancienneté moyenne,
Ecart en pourcentage des primes exceptionnelles moyennes des femmes et des hommes par classification et ancienneté moyenne,
Suivi de l’évolution des primes exceptionnelles moyennes des hommes par rapport à celui des femmes par statut et classification sur trois ans et ancienneté moyenne.
L’ensemble de ces indicateurs sera également intégré dans le rapport annuel sur la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes d’Uniformation. Ce rapport fait l’objet d’une présentation détaillée aux instances représentatives du personnel en ce inclus la commission d’égalité professionnelle du CSE.
Uniformation calcule et présente aux instances représentatives du personnel et publie les résultats des indicateurs de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chaque année sur l’intranet et l’extranet, au titre de l’année précédente.
Sensibiliser les salariés sur l’égalité professionnelle
Objectif : sensibiliser sur l’égalité professionnelle
Mesure proposée : Uniformation sensibilisera l’ensemble des salariés sur les questions d’égalité professionnelle.
Indicateur : une action de sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’égalité professionnelle sur la durée de l’accord.
Rattrapages salariaux et prime pour les salariés et les salariées bénéficiaires d’un congé maternité ou d’adoption
Objectif : Etendre le rattrapage salarial prévu dans le cadre des augmentations de salaires aux primes individuelles distribuées suite à l’entretien annuel d’évaluation.
Mesure proposée : Pour les salariés n’ayant pas bénéficié d’un rattrapage salarial, appliquer la moyenne des primes individuelles décidées à la suite des entretiens annuels suite à un congé maternité ou d’adoption suivant le même mode de calcul applicable au rattrapage salarial (cf. annexe 7 2. de l’accord d’entreprise).
Indicateurs : Nombre de rattrapages « primes » effectués chaque année et montant moyen par classification si plus de 3 bénéficiaires de la mesure, budget consacré.
Prise en charge des cotisations retraite pour les congés de présence parentale
Objectif : Elargir les bénéficiaires de la prise en charge des cotisations retraite prévues à l’annexe 2 chapitre 2.6 de l’accord d’entreprise.
Mesure proposée : Ajouter le congé de présence parentale aux bénéficiaires de la prise en charge durant les 6 premiers mois, des cotisations de retraite patronales ainsi que 50% de la cotisation retraite salariale.
Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an, budget consacré.
Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Objectif : Prendre en charge le congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Mesure proposée : Pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant et à partir de 6 mois révolu dans l’entreprise, l’intéressé ou l’intéressée reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières prévues par la sécurité sociale, jusqu’à concurrence de son plein salaire.
Le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance ou de l’accueil de l'enfant. La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 30 jours
calendaires (ou 40 en cas de naissance multiples).
Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance ou l’accueil de l'enfant,
une période de 26 jours calendaires ou 36 jours en cas de naissance multiple.
La période obligatoire du congé de paternité et d'accueil de l'enfant 4 jours calendaires doit être prise
immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours ouvrés.
Le congé peut être fractionné, c'est-à-dire pris en en plusieurs périodes. Le congé doit alors être pris en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours pour chaque période ou 3 périodes en cas de naissance multiple. Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance ou l’accueil de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.
Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an, budget consacré.
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Prévoir un soutien financier pour les salariés parents ou proches aidants ou bénéficiant de la reconnaissance de travailleurs handicapés ou en situation d’invalidité
Objectif : Proposer un soutien financier pour favoriser la parentalité, les salariés RQTH ou invalide et les salariés proches aidants.
Mesure proposée : attribution de CESU préfinancés, sous condition de co-financement :
Co-financement salarié à hauteur de 50% du montant de la participation employeur,
à compter de 6 mois d’ancienneté,
les aides
, ci-dessous, ne sont pas cumulables (favoriser la parentalité, aide apportée aux salariés RQTH ou invalides, proches aidants).
Favoriser la parentalité :
200€ par an de participation employeur sous forme d’attribution de titres CESU aux parents d’au moins un enfant âgé de 15 ans + 55€ par enfant à charge
Exemple pour une famille de 2 enfants : 465€ de chèques CESU préfinancés répartis comme suit : 310€ participation employeur +155 € participation salariée.
Situation particulière prise en charge dans les mêmes conditions : La limite d’âge de 15 ans sera repoussée à 25 ans en cas d’enfant handicapé.
Aide apportée aux salariés RQTH et aux salariés en situation d’invalidité :
200€ par an de participation employeur sous forme d’attribution de titres CESU, dans les mêmes conditions d’ancienneté et de cofinancement salarié : soit 300€ de chèques CESU préfinancés répartis comme suit : 200€ de participation de l’employeur et 100€ de participation du salarié.
Aide apportée aux salariés proches aidants
200€ par an de participation employeur sous forme d’attribution de titres CESU, dans les mêmes conditions d’ancienneté et de cofinancement salarié : soit 300€ de chèques CESU préfinancés répartis comme suit : 200€ de participation de l’employeur et 100€ de participation du salarié.
Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an et budget consacré.
Harmoniser les temps de vie professionnelle et personnelle ou familiale
Objectif : Sensibilisation sur les horaires de réunion et la déconnexion
Mesure proposée : Indiquer que dans la mesure du possible, les réunions internes seront programmées entre 9h00 et 17h30 et en tenant compte des horaires des salariés à temps partiel.
Une sensibilisation des collaborateurs et responsables à l’accord de déconnexion, à défaut charte de déconnexion
Indicateurs : Nombre d’actions de sensibilisations
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour les salariés parents
Objectif : Permettre aux salariés-parents d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
Mesure proposée : A l’occasion de la rentrée scolaire, accorder aux salariés parents qui souhaitent accompagner un enfant de moins de 15 ans une souplesse horaire allant jusqu’à 2 heures, à prendre en une seule fois.
Ce crédit annuel est accordé pour chaque enfant à charge de moins de 15 ans.
Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an.
Télétravail en mode spécifique
Objectif : Permettre un accès renforcé au télétravail pour les salariés proches aidants, les salariés RQTH et les salariées enceintes
Mesure proposée : l’article 6 de l’accord collectif de télétravail signé le 24 octobre 2023 prévoit un télétravail spécifique dans ces situations.
Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an.
Journées enfants malades
Objectif : Renforcer les mesures pour les parents d’enfants malades
Mesure proposée : Après 6 mois de présence effective, le congé prévu à l’article L 1225-61 du code du travail sera rémunéré dans la limite de 4 jours par année civile pour un enfant de moins de 16 ans.
Ce crédit annuel est porté 5 jours par an :
si l’enfant concerné a moins d’un an
ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Ce crédit annuel s’apprécie quel que soit le nombre d’enfants à charge.
La condition d’âge s’évalue au début du congé sollicité.
Dispositions pour les salariés à temps partiel
Quel que soit l’horaire de travail effectué le jour ou le salarié se trouve en congés, il convient de décompter par journée entière.
Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an et par sexe.
Absences autorisées des salariés parents d’enfant en situation de handicap
Objectif : Renforcer les mesures pour les parents d’enfants en situation de handicap
Mesure proposée : Les parents d’un enfant reconnu handicapé par la législation en vigueur bénéficient d’un crédit annuel de 10 jours enfants malades.
Ces journées pourront également être allouées à l’occasion de démarches de
recherche d’un établissement scolaire ou spécialisé pour l’enfant, ou encore dans le cadre du suivi de sa scolarité.
Ces journées d’absence sont rémunérées comme du temps de travail effectif et n’ont pas d’incidence sur la rémunération du salarié. Elles peuvent être fractionnées en demi-journées à la demande du salarié. Le salarié doit respecter un délai de prévenance en informant son responsable hiérarchique de son absence au moins 3 jours avant. Si le parent d’un enfant handicapé a d’autres enfants, les dispositions relatives aux enfants malades de l’article 2.5 de l’accord se cumulent aux absences autorisées des salariés parents d’enfant reconnus handicapés de l’article 2.6. Le nombre d’enfants sera calculé en ce inclus l’enfant handicapé.
Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an.
Absences autorisées pour les salariés bénéficiaires de la reconnaissance de travailleurs handicapés
Objectif : Renforcer les mesures pour les salariés bénéficiaires de la reconnaissance RQTH
Mesure proposée : afin de faciliter leurs démarches, les salariés en situation de handicap bénéficient d’une journée par an, sur justificatif, pour mener à bien des actes administratifs en lien avec le handicap : par exemple pour effectuer une démarche de reconnaissance du handicap auprès de la MDPH, ou de renouvellement de celle-ci.
Sont également accordées aux salariés bénéficiaires de la reconnaissance de travailleurs handicapés, deux journées par an, sur justificatif, pour effectuer des examens, soins médicaux en lien avec le handicap.
Ces journées sont rémunérées comme du temps de travail effectif et n’ont pas d’incidence sur la rémunération du salarié. Elles peuvent être fractionnées en demi-journées à sa demande.
Le salarié doit respecter un délai de prévenance en transmettant sa demande d’absence à son responsable hiérarchique 3 jours avant la démarche, la date de l’examen/le soin médical et au service ressources humaines le justificatif d’absence.
Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an.
Sensibilisation aux différents congés familiaux légaux et conventionnels
Objectif : Informer les salariés sur les différents congés familiaux légaux et conventionnels.
Mesure proposée : une action de communication pendant la durée de l’accord.
Indicateur : nombre d’action de communication.
Conditions de travail
3.1 Permettre l'organisation à temps partiel durant la transition fin de CPE temps partiel/3 ans de l'enfant-début de scolarité
Objectif : Assurer la transition d’une fin de congé parental d’éducation à temps partiel du fait de l’âge de l’enfant (3 ans) et d’une rentrée scolaire au mois de septembre en prolongeant l’organisation du temps de travail jusqu’à la rentrée scolaire, soit 8 mois maximum sur la période janvier / aout.
Mesure proposée : Le salarié pourra poursuivre dans la continuité de son congé parental d’éducation à temps partiel, l’organisation de son temps partiel, et ce jusqu’à l’entrée à l’école de l’enfant (PS) avec possibilité de cotisation sur la base d’un salaire à temps plein. L’employeur poursuivra la prise en charge de 50% du supplément de la cotisation salariale.
Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an, budget consacré.
3.2 Faciliter le passage à temps partiel de salariés parents d'enfant handicapé
Objectif : Faciliter les accords de passage à temps partiel pour les parents d’enfants handicapés.
Mesure proposée : Temps partiel avec possibilité de cotisation sur la base d’un salaire à temps plein avec prise en charge par l’employeur de 50% du supplément de la cotisation salariale.
Indicateur : Nombre de bénéficiaires par an, budget consacré.
3.3 Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Objectif : Assouplir les aménagements horaires des femmes enceintes.
Mesure proposée : Laisser le choix aux salariées en horaires durant les 6 premiers mois précédant la date probable d’accouchement, d’opter pour une réduction du temps de travail sous la forme de RTT supplémentaires soit sous la forme d’une réduction horaire journalière. Le choix serait sur toute la durée (pas de changement en cours de période).
Par avenant à l’accord ARTT du 2/03/2009, l’article 10-4 chapitre 2 dispose que « pendant les 6 mois qui précède la date probable d’accouchement, les femmes enceintes bénéficieront de trois jours non travaillés en supplément des journées prévues à l’article 5 et ne pourront effectuer de périodes rouges prévues à l’article 14.5. » Ces journées doivent être prises en plus du droit à RTT ouvert avant le départ en congé maternité si non elles sont perdues.
Avant cet avenant des horaires particuliers étaient prévus pour les femmes enceintes : 33,75 centièmes réparties sur une semaine de 5 jours ouvrés (soit 6.75 centièmes par jour) quelle que soit la couleur de la période définie aux articles 14.5 et 14.6 de l'avenant à l'accord d'entreprise dans les six mois qui précédaient la date probable d’accouchement.
La mesure proposée laisse donc le choix aux salariées en décompte horaire entre l’une des deux formules : une réduction horaire journalière sans RTT ou 3 jours de RTT supplémentaires sans changement horaire.
Les modalités prévues pour les forfaits jours sont inchangées.
Indicateur : Nombre de bénéficiaires par an selon dispositif.
3.4Adapter les conditions de travail des salariés bénéficiaires de la reconnaissance de travailleurs handicapés
Objectif : Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés bénéficiaires de la reconnaissance de travailleurs handicapés.
Mesure proposée : Faciliter les accords de passage à temps partiel, sans limite d’âge, aux salariés bénéficiaires de la reconnaissance de travailleurs handicapés non bénéficiaires de la rente d’invalidité.
Mesure proposée : Temps partiel avec possibilité de cotisation sur la base d’un salaire à temps plein avec prise en charge par l’employeur de 50% du supplément de la cotisation salariale.
Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an, budget consacré.
3.5 Adapter les conditions de travail des salariés parents d'enfant en situation de handicap
Objectif : Favoriser les conditions de travail des parents d’enfants reconnus handicapés.
Mesure proposée : Faciliter les accords de passage à temps partiel aux parents d’enfants reconnus handicapés. Possibilité de cotisation sur la base d’un salaire à temps plein avec prise en charge par l’employeur de 50% du supplément de la cotisation salariale.
Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an, budget consacré.
Formation
4.1Prévoir un soutien financier pour les salariés parents et les salariés proches aidants en formation ou en déplacement professionnel avec un découché nécessitant une garde
Objectif : Favoriser l’accès et la participation à la formation des salariés-parents et des salariés proches aidants.
Mesure proposée :
Participer au financement des frais de garde d’enfants de moins de 15 ans liés à un déplacement pour suivre une formation financée dans le cadre du plan de développement des compétences ou un déplacement professionnel avec découché nécessitant une garde, par l’attribution d’un chèque CESU d’un montant de 45 euros par découché avec participation de l’employeur à hauteur de 60%, dans la limite de 3 jours par année civile et par salarié. Cette limite peut être portée à 5 jours pour les salariés parents d’enfants de moins de 3 ans.
Participer au financement des frais de garde pour un proche aidant liés à un déplacement pour suivre une formation financée dans le cadre du plan de développement des compétences ou un déplacement professionnel avec découché nécessitant une garde, par l’attribution d’un chèque CESU d’un montant de 45 euros par découché avec participation de l’employeur à hauteur de 60%, dans la limite de 3 jours par année civile et par salarié. Cette limite peut être portée à 5 jours pour les salariés parents d’enfants de moins de 3 ans.
Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an, budget consacré.
Renforcer la communication auprès des salariés (par exemple le mentionner dans les convocations).
4.2Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial ou suite à longue absence
Objectif : Permettre aux salariés de retour de congé de maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, ou d’arrêt maladie de longue durée, d’exprimer d’éventuels besoins de formation et de faciliter leur mise en œuvre.
Mesure proposée : Intégrer dans le support d’entretien professionnel spécifique au retour d’absence une partie recensant les besoins de formation,
Proposer si nécessaire, aux salariés absents au moment de la mise en œuvre de formations en intra, destinées à un métier, de suivre la formation en inter entreprise à leur retour d’absence.
Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an, budget consacré.
Sécurité et santé au travail
5.1Sensibilisation à la prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes
Objectif : Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans l'entreprise.
Mesure proposée : Actions de sensibilisation à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Désignation d’un référent en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes réalisé depuis le 1er janvier 2019. Désignation au sein du Comité social et économique (CSE) d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Indicateur : Une action de sensibilisation sur la durée de l’accord sur le sujet.
5.2Sensibilisation à la prévention des violences conjugales ou intra familiales
Objectif : informer sur la prévention des violences conjugales ou intrafamiliales.
Mesure proposée : Action de sensibilisation à la prévention des violences conjugales ou intrafamiliales.
Indicateur : Une action de sensibilisation sur la durée de l’accord sur le sujet.
Recrutement
6.1Développer la mixité des métiers
Objectif : Favoriser la mixité dans les procédures de recrutement.
Mesures proposées :
Sensibiliser les managers à la mixité Former le personnel en charge du recrutement à la mixité et à la non-discrimination.
Indicateurs :
Au moins une action de sensibilisation des managers sur la durée de l’accord, Au moins une action de formation pour le personnel en charge du recrutement sur la durée de l’accord. Suivi des recrutements de manière sexuée.
dispositions finales
7.1Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2024 et pour une durée déterminée de trois ans soit jusqu’au 31 décembre 2026.
Six mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord sous la même forme ou sous une forme différente.
A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
7.2Suivi de l’application de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’une part de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l’accord et, d’autre part, de représentants de la direction.
Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. Elle se réunit une fois par an avant la date anniversaire de l’accord pendant la durée de l’accord.
7.3Révision
Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par notification en lettre recommandée A.R. ou lettre remise contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires.
7.4 Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la Direction.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
