L’ASSOCIATION UNIFORMATION, déclarée sous le numéro de SIRET 309 065 043 00163, dont le siège social est situé 43 Boulevard Diderot, 75012 PARIS, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur général.
Ci-après dénommée « Uniformation », D’une part, ET
L’organisation syndicale CFDT, représentée par xxx, ayant mandat pour négocier et signer le présent accord,
L’organisation syndicale CGT, représentée par xxx, ayant mandat pour négocier et signer le présent accord. D’autre part,
Collectivement ci-après dénommées « les Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières PARTIE I - PREAMBULE3 PARTIE II - BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS ET LIMITATION DE LEUR UTILISATION HORS DU TEMPS HABITUEL DE TRAVAIL4 Article 1 – Salariés bénéficiaires4 Article 2 – Définition du droit à la déconnexion4 Article 3 – Exercice du droit à la déconnexion4 3-1 - Salariés en horaires (ETAM) et cadres en forfait en heures sur l’année5 3-2 – Salariés cadres en forfait jour5 Article 4 – Circonstances exceptionnelles6 PARTIE III – FORMATION ET SENSIBILISATION DES SALARIES6 PARTIE IV – MISE EN PLACE D’INDICATEURS DE SUIVI ET D’ANALYSE DES SITUATIONS AU SEIN DE L’ENTREPRISE7 Article 1 Entretien annuel7 Article 2 Enquête de perception7 Article 3 Suivi d’indicateurs quantitatifs8 PARTIE V – AUTRES DISPOSITIONS8 Article 1 – Mesures visant à favoriser la déconnexion8 Article 2 Droit à la reconnexion9 PARTIE VI - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE9 Article 1 – Durée de l’accord9 Article 2 – Suivi et interprétation9 Article 3 - Révision9 Article 4 – Notification et dépôt10
PARTIE I - PREAMBULE
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités. Uniformation a signé un premier accord de déconnexion le 4 mai 2021 qui a pris fin le 31 décembre 2023. Les Parties ont réalisé un bilan de cet accord en septembre 2023. La direction et les organisations syndicales ont négocié un nouvel accord. Le texte qui en résulte aborde les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. Ceci, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que le nécessaire équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, participant ainsi à la Qualité de Vie au Travail. Les Parties considèrent que l'entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de ce fait mettre en place des règles permettant de l'exercer et de garantir celui-ci. Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion. Les Parties reconnaissent en effet que l'organisation du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail. Pour garantir l'adhésion de tous, les Parties considèrent que le rôle des responsables hiérarchiques est essentiel en la matière. Ces derniers se doivent de respecter l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle de leurs équipes, à montrer l'exemple et encourager les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, y compris le leur. Les Parties considèrent aussi que chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, quel que soit son niveau hiérarchique ou son entité de rattachement, en vue d'assurer le respect des temps de repos et l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Ainsi, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail). Enfin, les Parties ont décidé de la mise en place et du suivi d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs afin de mieux appréhender la question de la connexion dans l’entreprise et adapter le cas échéant les mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord. Les Parties entendent prévenir l'hyper-connexion et contribuer à préserver la santé des salariés. Au sens de l’accord, l'hyper-connexion désigne la situation d'un salarié en contact permanent avec son environnement professionnel avec pour conséquence le débordement du travail sur la vie privée.
En cas de situation d’hyper-connexion ressentie ou détectée, les Parties rappellent la possibilité pour les salariés de saisir leur responsable hiérarchique, les représentants du personnel et la direction des ressources humaines. PARTIE II - BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS ET LIMITATION DE LEUR UTILISATION HORS DU TEMPS HABITUEL DE TRAVAIL
Article 1 – Salariés bénéficiaires
Le présent accord est applicable à tous les salariés d’UNIFORMATION qu’ils soient en présentiel ou en télétravail, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Article 2 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Article 3 – Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n’est tenu de prendre connaissance des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors du temps de travail habituel, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature et a fortiori, d’y répondre. Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, y compris en télétravail, d’utiliser pour des motifs professionnels, les technologies de l’information et de la communication mises à sa disposition par l’entreprise ou encore celles qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles d’amplitude de travail, en vigueur au sein d’UNIFORMATION et en dehors de : -la pause déjeuner, -les temps de trajet domicile-travail, -les temps de conduite, -des périodes de repos quotidien, -des périodes de repos hebdomadaire, -des absences justifiées pour maladie ou accident, -et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, paternité, JRTT, JNT, …) ou des cas de suspension du contrat de travail.
Les salariés sont donc tenus de prendre en compte les courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel dans les conditions prévues ci-dessous.
3-1 - Salariés en horaires (ETAM) et cadres en forfait en heures sur l’année
Le salarié en horaires doit respecter les règles d’enregistrement de ses horaires dans l’outil de gestion des temps.
Le salarié en horaires est considéré à la disposition de l’employeur dès lors qu’il est connecté à cet outil et en dehors des heures de pause prévue dans l’accord d’entreprise et doit pouvoir être joint par téléphone, mail et répondre aux sollicitations de sa hiérarchie, des adhérents, de ses collègues, des tiers.
3-2 – Salariés cadres en forfait jour
Le salarié en forfait jour bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail soit un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent le 11 heures de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives de repos.
Le salarié en forfait jour à une mission à accomplir et une prestation de travail à fournir. Le salarié doit pouvoir être joint par téléphone, mail et répondre aux sollicitations de sa hiérarchie, des adhérents, de ses collègues, des tiers dans des horaires compatibles avec l’exercice de cette mission.
Article 4 – Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mise en œuvre et notamment dans les situations suivantes :
-Sécurité des collaborateurs, -Maintenance et sécurité des bâtiments, -Maintenance et sécurité informatique, -Sollicitation expresse des instances paritaires et de l’administration de tutelle, -Continuité de l’activité, -Risques environnementaux, écologiques, sanitaires.
Il est convenu que la possibilité de solliciter un salarié en dehors de ses horaires habituels de travail sera utilisée de manière exceptionnelle et en ultime recours.
En aucun cas, ces situations ne peuvent résulter d’un manque d’anticipation du demandeur. Elles doivent rester occasionnelles et impacter les salariés concernés pendant une période limitée.
Ces situations étant par nature imprévisibles, il ne pourra être reproché au collaborateur de ne pas répondre et/ou de pouvoir y donner suite.
PARTIE III – FORMATION ET SENSIBILISATION DES SALARIES
Pour s’assurer de la mise en œuvre du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, UNIFORMATION organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des responsables et de l’ensemble des salariés.
UNIFORMATION veillera à :
-Sensibiliser et informer les salariés sur les enjeux et les bonnes pratiques pour un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication. -Former chaque responsable au droit à la déconnexion et aux bonnes pratiques à mettre en place au sein de leur équipe, -Mettre à disposition de l’ensemble des salariés un guide pour rappeler les bonnes pratiques pour préserver un équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
Par ailleurs, à l’initiative du responsable de service ou à la demande expresse d’un salarié, l'exercice du droit à la déconnexion pourra être abordé lors des réunions de service.
Indicateurs : •Une action de sensibilisation pour tous les salariés pendant la durée de l’accord, •Une action de formation pour les responsables pendant la durée de l’accord, •La mise en place et la diffusion d’un guide de bonnes pratiques au premier semestre 2024.
PARTIE IV – MISE EN PLACE D’INDICATEURS DE SUIVI ET D’ANALYSE DES SITUATIONS AU SEIN DE L’ENTREPRISE
UNIFORMATION souhaite analyser de manière quantitative et qualitative la déconnexion au sein de l’entreprise. A cette fin, différentes mesures sont mises en place.
La finalité est de permettre une analyse de situation et adapter le cas échéant les mesures mises en œuvre dans le cadre du présent accord.
Article 1 Entretien annuel
UNIFORMATION s’engage à ce que l’exercice du droit à la déconnexion soit un thème des entretiens annuels d’évaluation ou, pour les cadres soumis à une convention de forfait jour, des entretiens sur la charge de travail.
Sur la durée de l’accord, le dossier d’entretien annuel continuera de comporter une rubrique consacrée à la déconnexion.
L’objectif est d’entamer un dialogue avec les collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion et d’identifier les situations nécessitant d’être régulée le cas échéant.
Les résultats anonymisés seront présentés en commission de suivi de l’accord et dans le rapport annuel CSSCT.
Article 2 Enquête de perception
Afin de connaître la perception des salariés de l’usage des outils numériques et de leur situation de déconnexion, une enquête sera mise en place au second semestre 2025.
Cette enquête sera organisée paritairement par la Direction et les organisations syndicales.
L’enquête sera anonyme et sa finalité sera de permettre une meilleure compréhension des usages par typologie d’emploi et de statut.
Les résultats de l’enquête seront débattus en CSE.
Article 3 Suivi d’indicateurs quantitatifs
Uniformation souhaite réaliser une fois par an un bilan quantitatif et collectif de l’utilisation de la messagerie professionnelle et période de connexion. Des indicateurs seront proposés annuellement en fonction de moyens techniques à disposition.
Exemple : période de connexion à la machine virtuelle (VM)
Les indicateurs seront présentés annuellement à la commission de suivi de l’accord.
Indicateurs :
•Présentation des résultats des entretiens annuels relatif à la déconnexion en CSE, •Réalisation de l’enquête paritaire et présentation en CSE, •Présentation des indicateurs quantitatifs.
PARTIE V – AUTRES DISPOSITIONS
Article 1 – Mesures visant à favoriser la déconnexion
Les salariés sont invités à ne pas envoyer de courriel interne entre 19 heures et 7 heures du matin et à utiliser les fonctions d’envoi différé proposés par la messagerie pour la distribution des messages finalisés pendant cette plage horaire. Les dispositions suivantes sont prises en cas d’absences prévisibles :
-Pour les absences de plus d’une journée, les salariés sont invités à paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau leur messagerie électronique en précisant la date de retour et indiquer les modalités de contact d’un ou plusieurs autres salariés d’UNIFORMATION en cas d’urgence ;
-Pour les absences de plus de quatre semaines, les salariés sont invités à indiquer un message d’absence et prévoir le transfert de ses courriels, de leurs messages et de leurs appels téléphoniques à un ou plusieurs autres salariés d’UNIFORMATION.
La question de la gestion des absences prévisibles est un sujet qui doit être géré au sein des équipes afin que les relais soient anticipés en amont.
Article 2 Droit à la reconnexion
Les salariés bénéficieront lors de retours de congés ou d’autres absences d’une durée significative (arrêt maladie, congé paternité, congé maternité, congé parental d’éducation, …) d’un droit à la reconnexion : un temps de prise de connaissance de leurs mails, de l’actualité du service, des comptes rendus des réunions de service, des évolutions règlementaires etc….
Ce temps sera organisé, service par service et sera adapté en prenant en compte les fonctions et missions de chacun et de la durée de l’absence.
PARTIE VI - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Article 1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée prenant fin le 31 décembre 2026.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la date de signature.
Article 2 – Suivi et interprétation
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi et d’interprétation, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l’accord et de représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. Elle se réunit une fois par an avant la date anniversaire de l’accord. A l‘occasion de cette réunion les indicateurs de suivi prévus dans l’accord seront présentés. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites disposition.
Article 3 - Révision
Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé dans les conditions fixées par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Chacune des Parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par notification en lettre recommandée A.R. ou lettre remise contre décharge à l’ensemble des autres Parties .
Article 4 – Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la Direction.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
