Dont le siège social est situé 28 Rue de l’Aiguette 31100 TOULOUSE Représentée par Madame XXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale.
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale CFTC, agissant par le biais de sa déléguée syndicale, Madame XXXXXXXX ;
L’organisation syndicale CGT, agissant par le biais de sa déléguée syndicale, Madame XXXXXXXX ;
L’organisation syndicale SUD Santé Sociaux, agissant par le biais de sa déléguée syndicale, Madame XXXXXXXX ;
D’AUTRE PART
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Par la mise en œuvre d’un accord collectif relatif à la mise en place du télétravail courant 2022, l’Union Cépière Robert Monnier (UCRM) a expérimenté la mise en œuvre du télétravail au sein de son organisation.
Bien que les actions menées par l’UCRM n’aient pas vocation, par nature, à se réaliser en télétravail, les partenaires sociaux ont souhaité formaliser un nouvel accord collectif relatif au télétravail afin de réaliser une évaluation auprès des salariés, courant 2025, de cette modalité de travail. Cette évaluation sera un préalable à une éventuelle pérennisation de cette mesure et la mise en œuvre, si nécessaire, d’ajustements de cette pratique selon les résultats de cette étude.
En ce sens, le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’UCRM.
Il témoigne de la volonté de l’Association de poursuivre ce mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, lorsque cela se révèle possible sans diminuer le niveau de qualité des actions conduites.
Le télétravail s’inscrit dans les démarches menées pour améliorer la qualité de vie au travail, la santé au travail et le développement durable. Il offre également une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle. Cet accord veille toutefois à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart de la communauté de travail le télétravailleur, et/ou de créer une difficulté d’exécution de sa mission par le télétravailleur, et permette de préserver la continuité et la qualité des activités professionnelles.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique aux salariés occupants, au sein de l’Association, les emplois répondant aux critères définis à l’article 3.1 du présent accord collectif.
DEFINITIONS
Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les visites à domicile et déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'Association qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Critères d'éligibilité
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé et au service au sein duquel il est exercé, d’autres sont liées au salarié.
Ces conditions cumulatives sont les suivantes.
Conditions liées au poste
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste permet de réaliser ses activités à distance dans des conditions assimilables à celles du présentiel ;
Le poste permet de quantifier et de rendre compte des activités menées à distance, étant précisé que des contrôles renforcés pourront être mis en œuvre ;
Le poste ne requiert pas un équipement de travail spécifique (autre que les moyens de connexion à distance) ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail).
Aussi, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'Association et/ou en présence physique des personnes accueillies et accompagnées. A ce jour, les postes identifiés comme inéligibles à cette organisation du travail sont les suivants : -Veilleurs(ses) de nuit, -Animateur(trice), -Personnel d’accueil, -Agent technique. Cette liste ne saurait être considérée comme exhaustive et définitive.
Conditions liées au service
Le poste n’est pas exercé au sein d’un service / établissement contraint par une continuité de service (sauf personnel non astreint à la continuité de service).
Aussi, sont exclus du dispositif de télétravail les salariés qui exercent leurs missions au sein d’un service / établissement tels que par exemple les Maisons d’Enfants à Caractère Social, les Lits d’Accueil Médicalisés, les Lits Halte Soin Santé, astreints à une continuité de service. Cette liste est susceptible d’évoluer, en fonction des impératifs légaux et règlementaires fixés au titre des conditions d’exercice des activités réalisées au sein de l’Association.
Conditions liées au salarié
Être majeur ;
Être en CDD ou en CDI avec période d’essai confirmée ;
Occuper son poste depuis au moins deux mois ;
Faire preuve d’une capacité d’autonomie suffisante, évaluée par le Responsable, en lien avec le service et le bon fonctionnement de celui-ci ;
Être en capacité d’exercer sa mission à distance sans mettre en difficulté le fonctionnement normal du service, selon une évaluation faite par le Responsable ou un responsable relevant de la même ligne hiérarchique ;
Savoir utiliser correctement les outils et moyens de communication à distance ;
Disposer d’un espace de travail et d’un environnement personnel adapté et propice au télétravail conforme aux exigences des articles 4 et 5 du présent accord.
Sont exclus du dispositif de télétravail, les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire. Le tuteur ou le maitre d’apprentissage veillera à ne pas programmer de télétravail lorsque le salarié en alternance ou le stagiaire est présent au sein de l’Association.
La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du Médecin du travail.
Fréquence et nombre de jours de télétravail
L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire, mensuelle, ou sur deux semaines, et se met en œuvre par jours entiers ou par demi-journées.
Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :
Le total des jours ou demi-journées télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder 1 jour ;
En cas d’absence pour tout motif (congé, RTT, tout cas de suspension du contrat, formation, jour férié, déplacement professionnel exceptionnel, plages non-travaillées, télétravail…), le télétravail serait automatiquement suspendu s’il devait avoir pour conséquence de porter le temps de présence sur le lieu de travail, entendu comme tout local professionnel au sein duquel le salarié est amené à exercer son activité, qu’il s’agisse du lieu de rattachement contractuel ou du lieu de mission du salarié, à moins de deux jours par semaine.
Le jour de télétravail sera défini conjointement par l’employeur et le salarié. A défaut, l’employeur reste décisionnaire du jour de télétravail mis en place au regard de l’organisation et des contraintes du service.
La journée de télétravail non réalisée ne pourra pas être reportée, ni sur la même semaine, ni sur une autre semaine.
Le salarié, pour des raisons professionnelles, peut décider de ne pas travailler depuis son domicile sur une journée en principe « télétravaillée ». Il préviendra en pareille hypothèse son Responsable au préalable.
Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible pour le salarié et l’employeur.
Il en résulte les conséquences suivantes :
Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
Le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de situation d'épidémie, d'épisode climatique ou de pollution majeur, ou en cas de force majeure, la Direction pourra décider de la mise en œuvre du télétravail afin de permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié et le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un document spécifique.
Procédure de passage en télétravail
3.4.1 Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son Responsable et au service des Ressources Humaines, soit par courrier remis en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception.
L’Association devra y répondre dans un délai de 2 mois à compter de la date de réception de la demande.
Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur en situation de handicap mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive -sous réserve qu’il ait connaissance d’une telle situation-, sa décision de refus le cas échéant.
3.4.2 Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, l’Association peut proposer le télétravail à un salarié.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié, soit par courrier remis en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai d’un mois à compter de la date de réception pour répondre par écrit à la demande de l'employeur. L’absence de réponse vaut refus de la demande.
Hormis les cas de circonstances exceptionnelles visés à l’article 3.3, le refus du salarié d'accepter un poste éligible au télétravail n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
3.4.3 Formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail est formalisé par un courrier actant la modification partielle des conditions d’exercice de la mission du salarié, n’ayant pas, par nature, valeur contractuelle.
3.4.4 Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, c’est-à-dire effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. L’accord des deux parties sera formalisé par tout moyen écrit, notamment un échange de mail.
En tout état de cause, l’Association pourra imposer la mise en place du télétravail notamment en cas d’épidémie, de force majeure, d’épisode de pollution ou climatique majeur et/ou de situations exceptionnelles, susceptibles d’altérer le fonctionnement normal des activités de l’Association ou la santé de ses salariés.
3.4.5 Recours au télétravail dans le cadre de situations particulières
Afin de prévenir le risque de désinsertion professionnelle, et conformément à l’article L5213-6 du code du travail, les salariés en situation de handicap, notamment les bénéficiaires d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), pourront bénéficier d’une organisation spécifique de télétravail. Le recours au télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourrait être aménagé pour les bénéficiaires d’une RQTH sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et organisationnelle.
L’association s’engage à faciliter l’accès au télétravail aux femmes enceintes et à étudier chaque situation après avis du médecin du travail. Le recours au télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourrait être aménagé pour les femmes enceintes sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et organisationnelle.
En cas d’immobilisation physique temporaire inhérente à une raison de santé sans pour autant nécessiter un arrêt de travail, limitant pour une période déterminée les déplacements d’un salarié souhaitant être en situation de travail, après avis du médecin du travail, l’association s’engage à faciliter l’accès au télétravail sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et organisationnelle.
L’association s’engage à faciliter l’accès au télétravail aux salariés faisant l’objet d’une préconisation de la médecine du travail sur cette modalité d’exécution du travail sur une quotité plus importante que celle prévue dans le présent accord. Dans ce contexte, le recours au télétravail, pourrait être aménagé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et organisationnelle et en respect d’une temporalité limitée d’une durée de 3 mois maximum.
LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties et connu de l’employeur. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (garde des enfants, activités de tiers au sein du domicile non compatibles avec le télétravail, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir l’Association et à lui communiquer sa nouvelle adresse.
AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX
En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Dans le cas où les conditions d’exercice du télétravail s’avèreraient non conformes, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 14 des présentes jusqu’à ce que la situation soit remédiée par le salarié pour un retour à la conformité qu’il devra justifier.
En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.
TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL
Horaires de travail
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’Association, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Contrôle du temps de travail
Les salariés qui bénéficient d’horaires individualisés (plages fixes / variables) utiliseront le système de badgeage à distance via le logiciel de gestion des temps mis en place au sein de l’Association. Les autres salariés informeront leur responsable des horaires réalisés, via le logiciel de gestion des temps, s’ils étaient différents du planning établi.
Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait
Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur responsable des plages de contact pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
Horaires pour contacter le salarié
Le salarié en télétravail devra être joignable (par courriel et/ou téléphone professionnel) pendant ses horaires de travail habituels, conformément au planning établi.
Modalités de régulation de la charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Association.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'Association, ou sur déclaration du salarié. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.
Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. Le responsable devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Le responsable aura la possibilité de demander à un salarié d’exécuter sa prestation de travail uniquement en présentiel dans les locaux de l’Association s’il était identifié que cet aménagement de travail était mieux adapté aux besoins du salarié ou de sa mission.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.
EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
Fourniture d’équipements par l’Association
En principe, l’Association fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. Les équipements fournis peuvent se composer de :
Un ordinateur fixe ou portable,
Un moyen de transport du matériel le cas échéant,
Un téléphone mobile si la fonction le requiert.
Le salarié s’engage à conserver ces équipements en bon état de fonctionnement.
L’employeur ne saurait être contraint de fournir spécifiquement au salarié ces équipements pour que ce dernier réalise une partie de ses missions en télétravail, à son initiative.
En outre, l’employeur n’équipera pas d’une connexion internet ou de mobilier le salarié qui n’en disposerait pas à son domicile.
Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique annexée au règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données.
Le salarié veillera à exercer sa mission dans des conditions adaptées et selon les recommandations d’installation du poste de travail annexées au présent accord collectif.
Prise en charge des frais
L’Association ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnels au motif :
D’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
D’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.
PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR
Protection des données propres à l’Association
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’Association, à savoir notamment :
La non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
Le respect du chiffrage des données via le système en vigueur ;
La confidentialité des échanges professionnels lors des visio-conférences ;
D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique ainsi que des règles mises au point par l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
Protection des informations personnelles du télétravailleur
L’Association ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
Protection du domicile privé du télétravailleur
L’Association s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
Diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;
Entretien et réparation du matériel ne pouvant pas être déplacé par le télétravailleur ;
Suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes.
Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 7 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.
INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'Association pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service et/ou pour réaliser une mission sur le terrain à la demande de sa hiérarchie. Les temps de trajet domicile / travail ne sauraient être comptabilisés comme du temps de travail effectif sauf en cas de circonstances impérieuses nécessitant la présence sur un lieu de travail du salarié prévenu le jour-même.
Le salarié doit adopter une posture professionnelle conforme aux dispositions du règlement intérieur, même lorsque celui-ci travaille depuis son domicile.
INFORMATION - ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le télétravailleur bénéficiera d'une information préalable à la mise en place du télétravail sur les conditions et modalités de cette organisation du travail, matérialisée notamment par la grille d'éligibilité et sur les bonnes pratiques du télétravail, et le travail à distance. L’ergonomie du poste de travail sera notamment évoquée à l’occasion de cette information.
L’Association fera en sorte d’organiser, pour les équipes concernées, des actions d'informations sur le télétravail et le management à distance, afin de permettre à chacun de s'approprier ce nouveau mode d'organisation du travail, et prévenir les risques d'isolement et d'hyper connexion, notamment.
CONTRÔLES ET PROTECTION DE LA VIE PRIVEE
Le salarié est informé que des contrôles aléatoires et des moyens de surveillance (contrôle technique, durées et accès de connexion à distance, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...) pourront être mis en place par l’Association. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.
PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’Association.
Indépendamment de l’information spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
SANTE ET SECURITE
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est joint au présent accord.
Arrêt de travail
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés, etc.), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association.
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Accident de travail et maladie professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’Association par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes, à savoir ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie. Le contenu des consignes fera l'objet d'une information au télétravailleur via le document formalisant la mise en œuvre du télétravail.
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'Association la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Période d'adaptation
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail à durée indéterminée, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé à l’article 3.4.4 des présentes.
Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.
Pendant cette période, le salarié et le responsable évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité.
Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines (sauf accord des parties pour diminuer ce délai de prévenance). Dans ce cas, le salarié retrouve un poste correspondant à sa qualification et réalise ses missions dans les locaux de l'Association.
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 14.3 des présentes.
Suspension provisoire
Des évènements conjoncturels ou des circonstances exceptionnelles, qui seront portés à la connaissance du salarié par écrit, peuvent amener l’Association à suspendre la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.
En cas de contraintes d’organisation ou d’absence de certains collègues, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’Association ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours ou plages horaires initialement prévus en télétravail.
Le salarié ne saurait s’y opposer.
Dans ces cas, le salarié en sera informé au plus tard 1 jour à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et non prévisibles nécessitant la présence du salarié dans les locaux sans pouvoir respecter ce délai.
Réversibilité permanente
Il est rappelé qu’il n’existe pas un droit au télétravail. Le télétravail demeure soumis à la règle du double volontariat : celui du salarié, et celui de l’employeur. La réversibilité du télétravail fait partie intégrante de ce principe de volontariat bilatéral. Aussi, au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par courrier remis en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception, à l’attention de son responsable.
L’Association devra y répondre dans un délai d’un mois à compter de la réception, afin de convenir des modalités de mise en œuvre de cette évolution.
A la demande de l'employeur
L’Association peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'Association notamment pour les raisons suivantes, sans que cette liste ne soit limitative :
Réorganisation du service ;
Réorganisation des missions du salarié / changement de poste ;
Difficultés de mise en œuvre du télétravail par le salarié ;
Posture du salarié en télétravail non conforme au cadre professionnel défini en interne ;
Logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par courrier remis en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Durée
Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Les parties conviennent de se réunir 4 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Deux représentants de la Direction,
Un représentant du service des Ressources Humaines,
Un délégué syndical de chaque organisation représentative, accompagné d’un salarié de l’Association de son choix.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE la plus proche pour être débattue.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Deux représentants de la Direction,
Un représentant du service des Ressources Humaines,
Un délégué syndical de chaque organisation représentative, accompagné d’un salarié de l’Association de son choix.
Les membres de cette commission de suivi seront convoqués, à l’initiative de la Direction, au moins une fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord. La commission peut également se réunir sur saisine d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’Association, le cas échéant.
Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir, le cas échéant, sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
Dépôt / Publicité
Le présent accord entrera en application à compter du 1er février 2025.
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction : -Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord, -Un exemplaire sera notifié par mail avec accusé de réception et accusé de lecture ou par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise absente lors de la séance de signature, -Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format « .docx » sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises, -Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées à l’ensemble des salariés ainsi que par mail à l’adresse « ToutUCRM ».
Un exemplaire sera laissé à la disposition des salariés, pour consultation, auprès du service des ressources humaines.
Fait à Toulouse, Le 6 février 2025, en 6 exemplaires,
Pour l’organisation syndicale CFTC Pour l’Association,
Madame XXXXXXXXMadame XXXXXXXX
Pour l’organisation syndicale CGT
Madame XXXXXXXX
Pour l’organisation syndicale SUD Santé sociaux
Madame XXXXXXXX
Annexe à l’accord collectif relatif à la mise en place du télétravail
ERGONOMIE DU POSTE DE TRAVAIL ET RECOMMANDATIONS
En télétravail, il convient d’adopter les aménagements de poste, gestes et postures similaires à ceux qui sont observés lorsque que le travail est réalisé dans les locaux de l’Association, afin de préserver votre santé.
Organisation du poste de travail
Le siège, asseyez-vous au fond du siège puis :
Réglez la hauteur de l’assise, le coude doit être ≥ 90° et l’avant-bras posé sur le plan de travail ;
Réglez la profondeur de l’assise (si possible) de manière à éviter la compression à l’arrière du genou ;
Réglez la hauteur et l’inclinaison du dossier de manière à obtenir un appui lombaire ;
Utilisez un repose-pied si vos pieds ne reposent pas à plat au sol ;
Évitez les rotations du buste, utilisez la mobilité du siège.
Le clavier et la souris
Disposez le clavier à plat, l’espace devant le clavier doit permettre l’appui des avant-bras ;
Disposez la souris à côté du clavier, au même niveau, et veillez à avoir la main dans l’alignement de l’avant-bras ;
Adaptez votre organisation à la tâche effectuée, notamment en positionnant les documents entre le clavier et l’écran.
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Prévention de la fatigue visuelle
Disposez votre écran perpendiculairement à la fenêtre ;
Éloignez l’écran de la fenêtre ;
Privilégiez la lumière naturelle à l’éclairage artificiel ;
Privilégiez une lumière uniforme dans la pièce ;
Orientez les lamelles de vos stores et/ou fermez les volets et rideaux en fonction de la luminosité ;
Préférez un éclairage général à une lampe d’appoint ;
Réglez la luminosité et le contraste de l’écran en fonction de la luminosité de votre environnement.
Conseils complémentaires
Dépistez et corrigez les défauts visuels ;
Variez vos tâches de façon à ce que les mécanismes sollicités au niveau postural, nerveux et visuel ne soient pas toujours les mêmes sur une longue période ;
Optimisez votre espace de travail ;
Faites des pauses régulières : visuelles (regardez au loin pendant au moins 20 secondes) et posturales ;
Pensez à vous hydrater ;
Pensez à vous lever, à bouger et à vous étirer régulièrement.
