Protocole d’accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels
Entre d’une part,
L’Union de Recouvrement de Sécurité Sociale et des Allocations Familiales Normandie représentée par sa Directrice,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales soussignées, représentées par :
- CFE CGC ;
– CGT ;
FEC FO - SNFOCOS.
Il a été convenu ce qui suit : Préambule Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-13 du Code du travail qui prévoit que les entreprises de plus de trois cents salariés doivent engager tous les trois ans une négociation portant « sur la gestion des emplois et des parcours professionnels ». La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) doit permettre d’anticiper et d’adapter les compétences des salariés aux projets et aux évolutions des organisations et de garantir l’efficience de l’organisme. Cet accord s’inscrit également dans une volonté d’être pédagogique et de présenter aux salariés l’ensemble de la démarche et les dispositifs existants pour favoriser leur parcours professionnel.
Champ d’application du présent accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Normandie.
Article 1 – Définition et objectifs de la GEPP Article 1.1 – Définition La GEPP est un outil de gestion RH visant à analyser les contraintes imposées par l’environnement et les choix stratégiques à opérer pour relever au mieux les défis à venir. Il s’agit d’une démarche importante puisqu’elle répond à une question majeure : « comment s’assurer d’avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment ? » La GEPP doit intégrer tous les salariés de l’entreprise. L’objectif étant de fédérer et d’accompagner les équipes autour de ces changements afin de les motiver et de donner une dynamique globale au projet de l’entreprise. La GEPP s’engage ainsi à donner de la visibilité aux salariés sur les opportunités possibles. Article 1.2 – Les objectifs de la GEPP La GEPP vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement organisationnel, social, etc… :
Réduire les difficultés de recrutement ;
Optimiser les dispositifs de formation ;
Développer la qualification des salariés ;
Valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives ;
Accompagner les changements dans l’organisation du travail et de la production ;
Développer les mobilités professionnelles des salariés ;
Favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle ;
Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ;
Maîtriser les conséquences des changements technologiques et organisationnels ;
Améliorer la gestion des carrières.
Article 2 – Les moyens et outils de la politique GEPP La GEPP est d’autant plus efficace qu’elle tient compte des spécificités des services, c’est pourquoi l’organisme coconstruira les outils de sa GEPP en lien avec les managers. L’objectif étant de donner à l’organisme les moyens nécessaires pour réussir ses transformations. Cette ambition passe par l’élaboration d’outils opérationnels de GEPP directement utilisables par les managers de proximité : cartographie des compétences, association des managers dans l’élaboration du plan de développement des compétences ou encore l’information sur les départs et absences de longue durée. Dans le cadre de l’exploitation des EAEA et des entretiens professionnels, le service RH s’engage à mettre en place un outil de recensement des souhaits d’évolution professionnelle en termes de mobilité fonctionnelle ou géographique. Un retour au salarié sera systématiquement réalisé par le service RH au terme de l’exploitation de la campagne. Afin que l’ensemble des salariés puissent être acteurs de l’évolution de leurs parcours professionnels, la démarche GEPP doit leur permettre d’avoir de la visibilité sur les opportunités professionnelles et de connaître les dispositifs existants mis à leur disposition. Article 2.1 – La cartographie des emplois et la cartographie des compétences L’objectif est de proposer annuellement une représentation synthétique du volume et de la localisation des emplois de l’organisme, accessible à tous sur l’intranet de l’organisme. Afin de maintenir les compétences dont l’organisme a besoin, une attention particulière est portée sur la transmission des savoirs et compétences au regard des emplois définis comme prioritaires et des départs en retraite. En effet, la mise en place de ce transfert permet d’anticiper les pertes de savoirs, d’impulser une dynamique d’échanges entre le sachant et l’apprenant et peut se révéler productrice de sens en valorisant les compétences détenues. La mise en œuvre de la transmission des savoirs est formalisée afin de s’assurer de l’effectivité du transfert des compétences. Une période de tuilage pourra aussi être définie. Un outil de cartographie des compétences par salarié est mis à disposition des managers et fait l’objet d’un accompagnement RH auprès des équipes lors de sa mise en œuvre. Le salarié a accès et contribue à renseigner sa cartographie des compétences. Elle lui permet de se situer par rapport aux compétences attendues. Elle sera mise à jour annuellement par le manager et par le salarié et fera l’objet d’un suivi par le service Ressources Humaines. Article 2.2 – L’Entretien Annuel d’Evaluation et d’Accompagnement (l’EAEA) L’EAEA est un moment privilégié de dialogue entre le salarié et son manager qui permet de faire un bilan de la période écoulée et de définir de nouveaux objectifs pour la période à venir. L’entretien doit aussi permettre d’évaluer les compétences au regard des activités effectuées précédemment et de développer les compétences requises pour réaliser de nouveaux objectifs. Il permet aussi de définir en commun les éventuels besoins d’accompagnement et de formation.
Une campagne d’EAEA est réalisée tous les ans. Les salariés seront informés de la date d’ouverture et de clôture de la campagne. De la documentation est mise à disposition des évalués et des évaluateurs pour faciliter la tenue des EAEA. Un délai d’une semaine sera respecté entre l’envoi de l’invitation à l’EAEA et sa réalisation. Une communication sur la préparation de son EAEA à l’attention des évalués et une sur l’évaluation pour les évaluateurs sont systématiquement dispensées avant chaque campagne annuelle d’EAEA. A l’issue de la campagne, les EAEA sont exploités par le service Ressources Humaines. Article 2.3 – La formation L’organisme souhaite favoriser le développement des compétences individuelles en prenant en considération les aspirations des salariés au regard et en cohérence des besoins de l’organisme en matière de formation.
La formation professionnelle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité. A ce titre elle constitue un élément clé de la GEPP.
Les besoins collectifs seront identifiés sur la base des orientations de la Direction et du management en matière de priorités de développement de compétences complétés par les besoins individuels identifiées lors des EAEA et lors des entretiens professionnels qui seront présentés chaque année au CSE. C’est sur cette base que sera élaboré le plan de développement des compétences qui fait l’objet d’une information et d’un suivi de la part des Instances Représentatives du personnel. Le service Ressources Humaines s’engage à prendre contact avec le salarié avant février de l’année N+1 pour échanger sur l’action de formation (planification, programme, objectifs de la formation, etc…).
Ce plan sera complété par des mesures relatives à des situations particulières comme les prises de fonction/intégration ou les retours suite absence de longue durée par exemple.
La Direction s’engage à accompagner les salariés vers des actions certifiantes ou diplômantes afin de les sécuriser dans leur parcours professionnel en poursuivant le déploiement des CQP mais aussi en assurant la promotion et en accompagnant les salariés dans la mobilisation des dispositifs permettant un accès à la certification (VAE, CPF).
Article 2.4 – Le recrutement L’organisme poursuit la modernisation et l’adaptation constante de ses politiques de recrutement, en tant qu’employeur porté par les valeurs du service public d’égalité, de neutralité et de laïcité. Les tensions croissantes sur le marché du travail renforcent la nécessité de l’attention portée à ces politiques.
Le renforcement des offres d’alternance et de stages
L’organisme poursuit ses ambitions sur la promotion de l’alternance, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, et des stages en entreprise, afin de contribuer activement à l’intégration des jeunes dans le marché de l’emploi. A cet égard, l’Urssaf se fixe un objectif annuel de 10 recrutements en contrat d’alternance et/ou stage.
L’insertion des personnes éloignées de l’emploi
L’Urssaf, en tant que service public et acteur économique, s’investit dans les démarches d’insertion des personnes éloignées de l’emploi. Cette politique s’incarne dans des partenariats spécifiques, avec les Missions locales notamment, et la participation à des programmes gouvernementaux ou associatifs, tel #1 jeune, #1 mentor.
L’attention portée aux salariés en contrat à durée déterminée sur les perspectives de recrutement pérenne
Le service RH renforce ses procédures d’information auprès des salariés en CDD en poste. Après leur départ et avec leur accord, les vacances de poste à durée indéterminée pourront leur être envoyées. Un bilan annuel est présenté en CSE sur les candidatures des personnes en contrat à durée déterminée sur des postes à durée indéterminée.
La promotion de la diversité par l’intégration des personnes en situation de handicap
L’organisme s’engage à développer les actions concourant au recrutement des personnes en situation de handicap, comme le prévoit l’accord relatif à la responsabilité sociale de l’entreprise signé le 12 juin 2023 Est également prévu dans l’accord précité l’adaptation du poste de travail des salariés en situation de handicap en fonction des recommandations de la médecine du travail, sur site et en télétravail. Article 2.5 – Les dispositifs d’accompagnement Les offres et outils mis à la disposition des agents sont variés et peuvent être mobilisés en concertation avec le management et le service Ressources Humaines. L’ensemble de ces dispositifs est présenté sous l’intranet de l’entreprise.
Chaque salarié est et doit pouvoir être acteur de son parcours professionnel.
L’entretien professionnel tous les 2 ans
Cet entretien a pour objectif d’évoquer la situation professionnelle actuelle du salarié, ses projets d’évolutions professionnelles, les perspectives d’évolutions existantes en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l’organisme, ses souhaits de formation, ses souhaits de mobilités. Il est effectué par le manager. Il est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une absence mentionnée à l’article L6315-1 du Code du travail.
Il ne se substitue pas à l’EAEA qui a lieu tous les ans et qui permet d’évaluer les compétences et la tenue de l’emploi par le salarié.
Le conseil évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Ainsi chaque salarié peut bénéficier de l’accompagnement d’un conseiller (COP) afin de mûrir son projet professionnel. Des communications sont effectuées annuellement par le service RH pour informer les agents de l’existence de ce dispositif.
Le Bilan Professionnel Interne (BPI)
En vue d’accompagner le salarié dans l’élaboration de son projet professionnel interne à l’organisme, à la branche ou à la sécurité sociale, le BPI permet d’identifier ses compétences, ses connaissances, ses domaines d’intérêt et ses motivations. Il permet en outre de construire un plan d’action personnalisé, permettant d’identifier les éventuels écarts de compétences ou freins et en déterminant les moyens d’actions que le salarié peut mobiliser pour donner vie à son projet. Le BPI est pris en charge par l’employeur et est réalisé par l’Institut 4.10.
Le Bilan de compétences (BC)
Il vise à aider le salarié dans l’élaboration d’un projet professionnel à partir de l’analyse de ses motivations, compétences, aptitudes professionnelles et personnelles. Il peut être mobilisé pour préparer son évolution professionnelle, une démarche de VAE ou un projet de formation. Il peut être mobilisé dans le cadre du CPF.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE est un droit individuel qui permet d’obtenir tout ou partie d’une certification professionnelle en se basant sur l’expérience professionnelle de 3 ans cumulés en rapport direct avec les exigences du diplôme.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Afin de favoriser l’accès à la formation tout au long de la vie, chaque salarié bénéficie d’un compte personnel de formation qui lui permet de bénéficier sous certaines conditions de formations qualifiantes.
Encourager et accompagner la mobilité
La Direction s’engage à encourager et accompagner les mobilités fonctionnelles en donnant aux salariés une visibilité sur les opportunités : communication sur les futurs postes à pourvoir, communication et valorisation des métiers, possibilités d’immersion.
Dans le cadre d’un souhait de mobilité externe, un accompagnement personnalisé est proposé aux salariés qui le souhaitent : aide à la rédaction de CV et de lettre de motivation et préparation d’entretien de recrutement. Les salariés ayant un projet professionnel externe à l’institution pourront également être accompagnés dans la définition de leur projet (Bilan de compétences par exemple).
Dans le cadre d’appels à mobilité interne, des sessions d’informations seront organisées par le manager du service et par un référent métier afin de présenter le métier. Le référent métier se tiendra à disposition des candidats potentiels pour échanger sur les missions ou encore les activités exercées.
A iso-niveau, pour les candidats retenus à la suite d’une vacance de poste, il sera étudié l’attribution de points de compétences afin de :
Compenser la perte financière occasionnée par le changement d’emploi entraînant la suppression d’une prime en lien avec la fonction exercée ;
Reconnaître l’engagement vers de nouvelles activités, dans le cadre de la politique salariale.
L’attribution de points n’a pas de caractère automatique.
Article 3 – Dispositions générales Article 3.1 – Validité de l’accord Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE. Article 3.2 – Procédure d’agrément et communication de l’accord Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux membres du CSE. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7,3° du Code de la Sécurité sociale, par l’intermédiaire de l’application RH du portail Ucanss permettant directement le dépôt en ligne. En l’absence de réponse de la Direction de la Sécurité Sociale, l’accord sera réputé agréé un mois après l’avis du Comex, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS. Article 3.3 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’agrément. Article 3.4 – Clause de suivi et de rendez-vous Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires au plus tard l’année suivant l’entrée en vigueur de ladite évolution. Article 3.5 – Modalités de révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Article 3.6 – Information du personnel et suivi de l’accord Une information générale sera assurée par la Direction au travers de publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen approprié. Article 3.7 – Communication de cet accord et publicité Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales présentes dans l’organisme ainsi qu’aux membres du CSE. Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicités prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de télé procédure du ministère de travail, du secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes de Rouen, siège de l’organisme.
Fait à Rouen, le 18/03/2024 En six exemplaires originaux
