L’Union Départementale des Associations Familiales de Seine-et-Marne (Udaf77), association loi 1901, dont le siège social est situé à Melun, 56 rue Dajot, représentée par XXXXXXXXXXX, Directeur général, agissant en qualité d’employeur en vertu de la délégation de signature et de pouvoir accordé par la Présidente de l’Udaf77, XXXXXXXXXXXX
ET
L’organisation Syndicale CFDT santé-sociaux 77, représentée par XXXXXXXXXXX, dûment habilitée à négocier et signer le présent accord en sa qualité de Déléguée Syndicale (DS).
Il a préalablement été rappelé ce qui suit :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2025, la Direction et l’organisation syndicale représentative ont prévu de se rencontrer. Lors de ces réunions, outre l’employeur, en la personne du directeur, seront invités la déléguée syndicale de la CFDT santé-sociaux ainsi que deux observateurs, un issu du CSE et un travaillant aux ressources humaines de l’Udaf 77.
En vertu de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, il a été décidé d’engager la Négociation Annuelle Obligatoire pour 2025. En accord avec la déléguée syndicale, une première réunion a été fixée au 26 Juin 2025 à 15h30 dans les locaux de l’Udaf 77.
XXXXXXXXXXX, assistante de direction et ressources humaines
L’ordre du jour était le suivant :
Rappel réglementaire ;
Echange sur les éléments de la base de données économique, sociale et environnementale (BDESE) de l’Udaf de Seine et Marne transmis et nécessaires aux négociations ;
Sujets de négociations pour 2025, calendrier des réunions, lieu des négociations.
Rappel réglementaire
Le directeur informe les participants des principales obligations en matière de NAO.
Echange sur les éléments de la BDESE
L’employeur rappelle qu’il a transmis des éléments d’information dans le cadre de la BDESE, notamment pour ce qui concerne l’égalité hommes/femmes, mais que ces informations étaient incomplètes au regard des obligations d’information nécessaires pour une NAO. Il demande donc à la déléguée syndicale de quelles informations complémentaires elle aurait besoin. La déléguée syndicale répond qu’elle demandera les éléments d’information dont elle aura besoin, sur les sujets concernant les NAO 2025, avant et/ou pendant les réunions.
3.Sujets de négociations pour 2025
Les demandes de la déléguée syndicale :
Un accord pour que les salariés puissent bénéficier de jours de congés supplémentaires pour enfant malade (ces jours devant être rémunérés) ;
Un avenant à l’accord sur le télétravail pour obtenir un deuxième jour de télétravail par semaine pour les salariés y ayant droits ;
Un avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail pour donner le droit aux salariés effectuant plus de 39h par semaine de poser des ½ journée sur leur crédit d’heures.
Par ailleurs, si cela était possible, la déléguée syndicale souhaiterait négocier sur les propositions suivantes :
Un compte Epargne Temps (CET) pour tous les salariés ;
Une prise en charge forfaitaire d’un montant de 30€ par mois pour indemniser les frais de parking pour chaque salarié ne pouvant pas stationner dans l’enceinte de l’Udaf ;
Proposer aux salariés un véhicule de fonction ou de leur mettre à disposition un véhicule de service.
Autoriser occasionnellement aux salariés qui le souhaitent une pause déjeuner plus étendue (jusqu’à 2 heures de coupure) sous réserve que cela soit planifié et validé par le supérieur hiérarchique.
La proposition de l’employeur :
Un accord d’entreprise pour définir les informations souhaitées par le CSE pour 2026 en matière de Base de Données Economique Sociale et Environnementale (BDESE).
Calendrier et lieu des négociations : Il est convenu que les demandes de la déléguée syndicale seront traitées dans l’ordre présenté de ses demandes. Une réunion sera programmée chaque mois, dans les locaux de l’Udaf, à compter du mois d’août 2025 jusqu’au mois de décembre 2025.
La déléguée syndicale souhaitant commencer par la première demande, la négociation démarre sur l’octroi de jours de congés supplémentaires pour enfants malades. L’employeur a été informé que des salariés, qui constatent que leur enfant est malade alors qu’ils doivent se rendre au travail, ne peuvent poser un congé que s’ils ont un justificatif signé par un médecin. Or, il n’est parfois pas nécessaire ou possible d’avoir un rendez-vous médical le jour même. A titre d’exemple, les écoles appellent parfois les parents pour qu’ils viennent chercher leur enfant, alors qu’un médecin n’est pas nécessaire. Il est également arrivé que le médecin refuse de délivrer une attestation indiquant que la présence du parent est impérative. L’employeur est donc disposé à étudier la possibilité d’accorder aux salariés ayant des enfants de moins de 15 ans, la possibilité de poser un congé sans justificatif 3 jours par an sur simple déclaration au service RH que son enfant est malade. Il conviendra par ailleurs d’en informer son responsable hiérarchique ou, si celui-ci est absent, un cadre présent dans les locaux. La déléguée syndicale prend acte de la position de l’employeur mais souhaite que 2 jours de congé supplémentaires par enfant de moins de 15 ans puissent être accordés à ceux qui produisent une attestation médicale.
Les parties présentes négocient ensuite sur la demande de prise en charge forfaitaire d’un montant de 30€ par mois pour indemniser les frais de parking pour chaque salarié ne pouvant pas stationner dans l’enceinte de l’Udaf. L’employeur rappelle que cette mesure aurait un impact sur le budget des services. Un tel accord devant concerner l’ensemble des salariés, les finances de certains services risqueraient alors d’être déséquilibrés, voire déficitaires. Par ailleurs, il est précisé que le service PJM est financé au regard du budget prévisionnel déposé au mois d’octobre et que l’autorisation est notifiée pendant l’été de l’année suivante. S’il est décidé de prévoir cette dépense au BP 2026, la décision ne pourra être prise avant le mois de septembre 2026. La déléguée syndicale précise que les salariés devront présenter un justificatif. Consciente que ce coût pourrait avoir un impact conséquent sur les budgets, la déléguée syndicale est disposée à négocier sur une participation de l’employeur qui porterait sur une partie des 30 euros mensuels, au minimum de 50% du coût à la charge de l’employeur.
Pour ce qui concerne la demande de pouvoir poser des ½ journées de récupération pour les salariés disposant d’un crédit d’heures, l’employeur rappelle que cela n’est pas prévu par l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail. Si la demande de la déléguée syndicale était acceptée, il conviendrait de faire un avenant à l’accord en vigueur. La déléguée syndicale précise que sa demande pourrait être plafonnée à deux demi-journée par an par salarié. L’employeur rappelle que si des salariés ont un crédit d’heures à récupérer, c’est parce qu’ils travaillent certains jours plus de 7h48. Cela vient du fait que les horaires de travail comprennent des horaires variables pour la prise de poste le matin et en fin de journée. Les parties conviennent qu’il existe un problème dans l’application de l’accord existant car des salariés effectuent des heures au-delà du plafond de 39 heures par semaine. Or les heures supplémentaires ne peuvent normalement être effectuées qu’avec l’accord du supérieur hiérarchique. L’employeur considère que les plages variables ne sont pas faites pour cumuler des heures à récupérer, mais pour avoir la possibilité d’arriver en retard ou de partir plus tôt, et de rattraper son retard sur les plages variables. Il est précisé que le crédit d’heure ne correspond pas à des heures supplémentaires. Les salariés doivent compenser les décalages dans les meilleurs délais. Ainsi, un salarié qui ne prend qu’une demi-heure pour sa coupure déjeuner partira une demi-heure plus tôt. Si le crédit d’heures augmente, il peut s’agir d’une surcharge de travail qui doit interpeler le supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une demande préalable ou d’une validation ultérieure par le responsable hiérarchique. Ce dernier décidera, d’un commun accord avec le salarié, si ces heures sont payées ou récupérées (majorées). Ces heures, si elles sont validées par le supérieur hiérarchique, peuvent alors être récupérées par ½ journée.
XXXXXXXXXX, assistante de direction et ressources humaines
Concernant la possibilité de poser des jours de congés pour enfant malade sans justificatif, la DS revient sur la négociation précédente, pour insister sur la nécessité d’accorder un nombre de jour par enfant. Elle souhaite par ailleurs que ce soit des jours de congés supplémentaires rémunérés. L’employeur souhaite donner un droit identique par salarié et rappelle qu’il n’acceptera pas de congés supplémentaires considérant que les salariés en ont suffisamment avec le nombre de RTT et autres congés. Après en avoir débattu, l’employeur est disposé à négocier sur 2 jours par enfant malade sur les congés ou RTT existants.
Concernant le télétravail (TT), l’employeur est défavorable à deux jours de télétravail mais est disposé poursuivre la négociation. La DS argumente de la façon suivante :
Les 2 jours de TT pendant le PCA auraient été concluants ;
Cela améliore la productivité, la concentration à domicile étant meilleure ;
Cela réduit le stress notamment concernant les transports,
Cela améliore l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ;
L’équipement est déjà là et il est rentabilisé ;
C’est un bon moyen d’attirer des candidats et de fidéliser les salariés ;
Cela réduit le bruit dans les bureaux partagés ;
Plusieurs associations tutélaires ont 2 jours de TT.
L’employeur est disposé à revoir l’accord sur le TT sur les points suivants :
Pérenniser le « jour de secours » qui permet de ne pas se voir annuler le jour de TT si la présence du salarié s’impose dans les locaux ;
Maintenir le TT pour les assistantes qui ont leur binôme absent ;
Maintenir le TT prévu si un TT a été accordé pour raison exceptionnelle dans la semaine (ex. grève des transports).
La DS argumente sur le fait que 2 jours de TT par semaine règlera toute ces dispositions particulières qui n’auront plus lieu d’être et simplifierait l’organisation. Ces deux jours ne seront pris que si les salariés le souhaitent. Les 2 jours de TT ne seront pas possibles pendant les congés. La DS considère que les salariés qui ne respectent pas l’accord pourraient être sanctionnés (par exemple quand le salarié en TT n’est pas joignable). Un roulement doit être mis en place pour qu’il y ait toujours un mandataire présent. Les audiences et les synthèses annuleront le TT, il n’y aurait pas de jour de secours. L’employeur considère que 2 jours de TT nuira à l’esprit et à la cohésion d’équipe. La DS propose que si les 2 jours de TT ne sont pas acceptés par l’employeur, les salariés pourraient disposer d’un volant de jours de TT à poser dans l’année.
XXXXXXXXXXX, assistante de direction et ressources humaines
La déléguée syndicale souhaite négocier la mise en place d’un Compte Épargne Temps (CET) pour tous les salariés. Les arguments de la DS sont les suivants :
La mise en place d’un CET permettrait de gérer plus facilement les congés et RTT qui n’ont pas pu être posés pour des raisons de service (notamment le remplacement de collègues absents) ;
Cela permettrait également à l’employeur de proposer aux salariés d’épargner leurs congés au lieu de les poser quand ils sont en effectif réduit ;
Chaque salarié resterait libre de l’utiliser ou non ;
Cela permettrait au salarié de s’absenter pour suivre une formation financée par son CPF ;
C’est un très bon argument qui aiderait au recrutement des futurs salariés ;
Cela permettrait de fidéliser les salariés ;
Certaines utilisations du CET peuvent bénéficier d’exonérations fiscales (ex : abondement pour départ à la retraite : plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco)) ;
Les conditions d’utilisations du CET seraient librement définies par l’accord collectif donc l’employeur « garderait la main » (notamment pour limiter le nombre de jours à épargner…) ;
Les heures épargnées sur un CET permettent d’éviter un paiement immédiat des heures supplémentaires.
L’employeur est prêt à réfléchir à un CET pour tous. Il a fait une demande à l’OPCO pour se faire financer un accompagnement par un consultant RH spécialisé sur la mise en place d’un CET.
Proposer aux salariés un véhicule de fonction ou leur mettre à disposition un véhicule de service. Les arguments de la DS sont les suivants :
Un gain de temps pour les salariés, notamment qui n’auront pas besoin de passer par l’Udaf sur leur journée de visite, ils pourront ainsi réaliser plus de VAD sur une journée ;
Un bon argument pour attirer et fidéliser les salariés ;
Cela règlerait le problème de la prise en charge des frais de parking par l’employeur ;
Si on opte pour un véhicule de service, ce qui sera moins couteux, il faudra sonder quels salariés souhaitent en avoir un (certains préfèrent prendre les transports en commun ou ne pourraient pas l’utiliser car ils transportent leurs enfants).
L’employeur privilégierait la mise à disposition des véhicules par voie de convention de location, à l’image de ce que pratiquent d’autres Udaf.
La déléguée syndicale souhaite qu’il soit accordé occasionnellement aux salariés qui le souhaitent une pause déjeuner plus étendue (jusqu’à 2 heures de coupure) sous réserve que cela soit planifié et validé par le supérieur hiérarchique.
Les arguments de la DS sont les suivants :
Favorise la cohésion d’équipe en organisant des sorties au restaurant avec les collègues ;
Permet de pratiquer une activité occasionnelle ;
Permet de prévenir le surmenage et de réduire le stress lié au travail ;
Permet de se rendre à un RDV personnel sur le temps du midi.
Concernant la négociation sur un accord définissant la BDESE la DS rappelle que cette base de données est essentielle car elle peut être utile au CSE dans le cadre des informations consultations. Elle considère que les informations figurant dans la BDESE doivent être au minimum celles qui sont mentionnées dans le Code du travail. L’employeur considère qu’un accord peut permettre de renoncer à des données non essentielles. La DS souhaite rappeler la réglementation : Article R2312-7 La base de données prévue à l'article L. 2312-18 permet la mise à disposition des informations nécessaires aux trois consultations récurrentes prévues à l'article L. 2312-17. L'ensemble des informations de la base de données contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l'activité de l'entreprise. Elle comporte également les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer mentionnés à l'article L. 1142-8 ainsi que, pour les entreprises mentionnées au premier alinéa de l'article L. 1142-11, les écarts de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants définis à l'article L. 3111-2 et les membres des instances dirigeantes définies à l'article L. 23-12-1 du code de commerce.
Article R2312-8 En l'absence d'accord prévu à l'article L. 2312-21, dans les entreprises de moins de trois cents salariés, la base de données prévue à l'article L. 2312-18 comporte les informations suivantes :
Investissement social :
a) Evolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté ; -évolution des effectifs retracée par semestre sur les deux années passées ; -nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ; -nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ; -nombre de salariés temporaires ; -nombre des journées de travail réalisées au cours des douze derniers mois par les salariés temporaires ; -nombre de contrats d'insertion et de formation en alternance ouverts aux jeunes de moins de vingt-six ans ; -motifs ayant conduit l'entreprise à recourir aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de travail temporaire, aux contrats de travail à temps partiel, ainsi qu'à des salariés appartenant à une entreprise extérieure ; b) Evolution des emplois par catégorie professionnelle ; -répartition des effectifs par sexe et par qualification (niveaux de diplôme) ; c) Evolution de l'emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer ; - Nombre de personnes ayant une RQTH d) Evolution du nombre de stagiaires de plus de 16 ans ; e) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés ; - les orientations - le Budget consacré à la formation et nombre de personnes concernées - le nombre des salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1. - Le bilan, pour l'année antérieure et l'année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats d'alternance :
Conditions de travail :
durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail ; Données sur le travail à temps partiel :
nombre, sexe et qualification des salariés travaillant à temps partiel ;
horaires de travail à temps partiel pratiqués dans l'entreprise ;
Le programme annuel de prévention des risques professionnels :
La liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir dans les mêmes domaines afin de satisfaire, aux principes généraux de prévention prévus aux articles L. 4121-1 à L. 4121-5 et L. 4221-1 ;
Investissement matériel et immatériel :
Evolution des actifs nets d'amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) ; g) Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise : A-Analyse des données chiffrées : Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de santé et de sécurité au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté ; description de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise ;
Finances
Fonds propres, endettement et impôts : a) Capitaux propres de l'entreprise ; b) Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ; c) Impôts et taxes, notamment, le cas échéant, les informations contenues dans le rapport relatif à l'impôt sur les bénéfices prévus par l'article L. 232-6 du code de commerce ;
I-Evolution des rémunérations salariales : Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ; J- Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles K- Flux financiers à destination de l'entreprise : A-Aides publiques : Aides ou avantages financiers consentis à l'entreprise par l'Union européenne, l'Etat, une collectivité territoriale, un de leurs établissements publics ou un organisme privé chargé d'une mission de service public, et leur utilisation. Pour chacune de ces aides, il est indiqué la nature de l'aide, son objet, son montant, les conditions de versement et d'emploi fixées, le cas échéant, par la personne publique qui l'attribue et son emploi ; B-Réductions d'impôts ; C-Exonérations et réductions de cotisations sociales ; D-Crédits d'impôts ; E-Mécénat ; L-Résultats financiers : a) Chiffre d'affaires, bénéfices ou pertes constatés ; b) Résultats d'activité en valeur et en volume ; c) Affectation des bénéfices réalisés ; M- Environnement A-Politique générale en matière environnementale : Organisation de l'entreprise pour prendre en compte les questions environnementales et, le cas échéant, les démarches d'évaluation ou de certification en matière d'environnement ; B-Economie circulaire : a) Prévention et gestion de la production de déchets : évaluation de la quantité de déchets dangereux définis à l’article R. 541-8 du code de l'environnement et faisant l'objet d'une émission du bordereau mentionné à l'article R. 541-45 du même code ; b) Utilisation durable des ressources : consommation d'eau et consommation d'énergie.
La DS souhaite que soient ajoutées dans la BDSE les données suivantes :
Le nombre d’heures écrêtées ;
Le nombre de congés pris pour cause d’enfant malade ;
Le turn-over, l’absentéisme ;
La répartition des mesures par mandataire / travailleur social + charge (objectif vs réalité) ;
Nombre d’incidents/agressions liées aux usagers ;
Nombre d’entrées/sorties des mesures ;
La participation des personnes protégées (frais de gestion) ;
Les frais de repas et de carburant ;
Frais de fonctionnement (véhicules, logiciels 4D, Bodet, Evolution, paye et comptabilité, Budget and Co, RGPD …) ;
Nombre de bénéficiaires par service ;
Typologie des bénéficiaires (âge moyen, sexe, type de mesure…).
Négociation sur la prime de fin d’année (prime de partage de la valeur) pour les salariés. Sur proposition de l’employeur, le Conseil d’administration de l’Udaf a accepté d’octroyer à chaque salarié une prime de partage de la valeur d’un montant de 700 euros bruts qui sera versée lors de la paye du mois de décembre. Il est précisé que cette prime est exceptionnelle. Les salariés qui ont pris leur poste en cours d’année 2025 ne percevront pas la totalité de la prime. L’employeur propose de débattre avec la DS, dans le cadre de la NAO en cours, sur le prorata à calculer pour les salariés ayant pris leur poste pendant l’année 2025. L’employeur souhaitait simplifier le calcul, mais après débat avec la DS, il est décidé de maintenir les critères de l’année précédente : Plus de 8 mois de présence : la totalité de la prime ; Entre 4 mois et 8 mois : 2/3 de la prime ; Moins de 4 mois: 1/3 de la prime.
Décisions de l’employeur
Suite à la présentation des négociations de la NAO 2025 par le directeur général lors du Conseil d’administration de l’Udaf77 le 18 décembre 2025, l’employeur a pris les décisions suivantes :
Régularisation d’une absence, non justifiée, par congés ou RTT
A compter du 1er février 2026, les salariés pourront prendre sur leur solde de congés ou RTT acquis, 2 jours par an et par enfant malade de moins de 16 ans, sans justificatif, sur simple déclaration au service RH que son enfant est malade. Il conviendra également d’en informer, dès que possible le matin du jour dit, son responsable hiérarchique ou, si celui-ci est absent, un cadre présent dans les locaux.
Jours de télétravail supplémentaires
A compter de la signature d’un avenant à l’accord sur le télétravail, les salariés auront droit à 5 jours forfaitaires « volants » supplémentaires à prendre sur une année calendaire. S’agissant d’une expérimentation, ce droit ne sera pérennisé qu’après un échange entre l’employeur et la DS avant la fin de la période d’expérimentation. Les salariés ne pourront prendre ces jours « volants » qu’après accord préalable de leur responsable hiérarchique. Ces cinq jours sont accordés à tous les salariés de l’association (trois mois après leur embauche). L’avenant à l’accord intégrera également les dispositions suivantes :
Deux assistantes sur les six doivent être présentes sur site (au lieu d’un sur deux) pendant les congés ; ainsi, le TT sera maintenu pour les assistantes qui ont leur binôme absent ;
Les salariés doivent être sur site au moins deux jours par semaine par équipe au cas où ils prennent des congés sur cette semaine pour pouvoir bénéficier d’un jour de TT.
Le « jour de secours » qui permet de ne pas se voir annuler le jour de TT si la présence du salarié s’impose dans les locaux ;
Maintenir le TT prévu si un TT a été accordé pour raison exceptionnelle dans la semaine (ex. grève des transports).
Il est rappelé que le télétravail se tient obligatoirement à domicile.
Prise d’une demie journée RTT pour utiliser son crédit d’heure
La demande d’utilisation du crédit d’heure en ½ journée de RTT n’est pas acceptée telle quelle par l’employeur. Cependant des dispositions ont été prises pour éviter les heures écrêtées, et assurer une gestion cohérente et équitable du temps de travail au sein de l’établissement. Ainsi, le 24 novembre 2025, l’employeur a envoyé une note d’information à tous les salariés pour rappeler l’accord d’entreprise et apporter une clarification afin d’assurer une application cohérente dans tous les services et d’harmoniser la communication auprès des équipes. Cette note apporte notamment les précisions suivantes : Lorsque le compteur s’approche pour une raison ou une autre de l’écrêtage, le salarié doit :
Réduire son volume de travail dans la période à venir en tenant compte des plages horaires fixes d’ouverture,
S’il estime que cela n’est pas possible au vu de sa charge de travail à venir, il doit en informer et échanger immédiatement avec son responsable hiérarchique.
[…] À partir du signalement du salarié la charge de travail est évaluée conjointement entre le salarié et son responsable :
Le responsable hiérarchique procède à une évaluation de la charge de travail et des contraintes opérationnelles conjointement avec le salarié.
Sur cette base, il détermine si la réalisation d’heures supplémentaires est justifiée ou si un réaménagement de l’organisation du travail doit être privilégié.
Cette décision relève de la responsabilité du responsable hiérarchique, dans le respect du cadre légal.
[…] Le salarié se sera entendu avec son responsable pour déterminer si ces heures seront payées ou récupérées majorées et dans quel délai.
Mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET)
L’employeur est favorable à négocier un accord d’entreprise pour proposer un CET pour tous les salariés en 2026.
Indemnisation des frais de parking
L’employeur est d’accord pour rembourser 50% des frais de parking sur justificatif d’achat, pour les salariés se garant avec leur véhicule personnel à proximité des bureaux de l’Udaf pour venir travailler à Melun. Le salarié demandeur devra justifier qu’aucun transport collectif n’existe depuis le domicile au regard des horaires de travail. Un accord d’entreprise devra être négocié, afin de préciser les modalité d’octroi. Les remboursements seront possibles au regard des budgets accordés en 2026 (il est rappelé que celui de la PJM n’est connu qu’en octobre) sans rétroactivité.
Véhicule de fonction ou de mise à disposition
L’employeur est favorable à étudier la mise à disposition de véhicules de service par voie de convention de location à l’image de ce qui est pratiqué dans certaines Udaf. Il est proposé de reprendre les négociations lors de la NAO 2026. Des modèles de convention seront présentés par l’employeur puis un sondage pourrait être effectué auprès des salariés pour savoir qui serait demandeur.
Pauses de déjeuner de 2 heures
L’employeur est d’accord pour que soit accordé à chaque salarié une pause de deux heures sur le temps du repas, au maximum deux fois par année civile. Les salariés devront obtenir l’accord de leur supérieur hiérarchique. Une information sera donnée au service RH afin de corriger l’anomalie qui apparaitra sur la badgeuse. Cette disposition ayant un caractère d’exception, il ne sera pas nécessaire de modifier l’accord d’entreprise.
BDESE
L’employeur n’a pas obtenu la simplification qu’il espérait. Il souhaite que la négociation reprenne début 2026, en lien avec le nouveau logiciel de paie et au regard du temps à passer pour chercher et inscrire les données par l’assistante RH et le DAF.
Critères pour l’attribution d’une prime de fin d’année (« prime de partage de la valeur »)
L’employeur accepte la proposition de la DS qui consiste à maintenir les critères de l’année précédente pour les salariés qui ont été embauchés au cours de l’année 2025 : pour ceux qui ont plus de 8 mois de présence : la totalité de la prime ; entre 4 mois et 8 mois : 2/3 de la prime ; et moins de 4 mois: 1/3 de la prime.
Dépôt de l’accord
L’accord NAO 2025 fera l’objet d’un dépôt auprès de la DDETS à partir du site de dépôt des accords collectifs d'entreprise dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Ce dépôt électronique permet de répondre à l'obligation de publicité des accords collectifs prévue par les articles L2231-6L et 2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Melun.
Il sera également porté à la connaissance des salariés via affichage.
Le présent procès-verbal de désaccord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le lundi 26 janvier 2026.
Fait à Melun, le 29 janvier 2026 En 3 exemplaires,
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Déléguée syndicale CFDT santé-sociaux 77Directeur général de l’Udaf77
