Les organisations syndicales représentatives au sein de …, représentées par :
…,
…,
D’AUTRE PART,
Constituant ensemble « les parties »
PREAMBULE
Suite à l’expérience de télétravail mis en place du fait de la crise sanitaire en mars 2020, les organisations syndicales et … ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la pérennisation du télétravail. En effet, le télétravail doit permettre un assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à celles des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et risques liés aux transports.
Le contenu de ce projet d’accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui fait évoluer le cadre légal du télétravail et de la loi de ratification du 29 mars 2018 rendant possible le recours à un accord ou à une charte pour la mise en place du télétravail. L’ANI du 26 novembre 2020 constitue quant à lui un « guide pour une mise en œuvre du télétravail réussie »
Cet accord fixe ainsi les conditions d’exécution du télétravail au sein des services de ….
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Les alinéas 1 et 4 de l’article L. 1222-9 du Code du Travail définissent le télétravail comme une forme d’organisation du travail, qui bien qu’il puisse être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Le travail s’effectue en dehors des locaux de ….,
Le travail qui est fait aurait pu être réalisé dans les locaux de …
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication sont nécessaires à la réalisation de ce travail.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail, il est donc à distinguer de la réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou d’un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Cet accord à vocation à s’appliquer aux salariés cadres et non-cadres, éligibles au télétravail, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD) de plus de six mois d’ancienneté, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de maintenir la continuité de service nécessaire au bon déroulement des activités.
Sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par définition une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de ….. Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les agents de maintenance
Les agents d’entretien
Les stagiaires
Les services civiques
Les apprentis.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL
3.1 Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail pourra être organisé selon le souhait du salarié, exprimé dans le cadre du formulaire de demande de passage en télétravail (annexe 1) :
De façon prévisionnelle et systématique : Pour le Pôle …, un jour fixe par semaine, en inscrivant la programmation à titre indicatif, dans la demande du salarié, faisant l’objet de la validation par l’employeur. Cette programmation conservera toutefois une nature indicative et pourra être modifiée par le salarié ou l’employeur, notamment en cas de réunions ou de déplacements non prévus initialement.
ou
De manière flexible en fonction des pôles et en fonction des besoins. Pour le Pôle …, 1 jour par mois. Pour le Pôle …, 2 jours par mois, excepté le mercredi. Pour le pôle …, 1 jour par semaine, flexible sur un mois. Dans ce cas, le salarié informera son responsable hiérarchique par écrit (mail), en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 2 jours maximum consécutifs, non accolés aux congés et aux OTT.
Sont concernés les 1er, 2ème et 4ème trimestre. Un temps d’information et d’échange au sein de chaque équipe devra être mis en place en amont pour permettre d’organiser au mieux l’activité et d’assurer une cohésion d’équipe, dans le respect de la réalisation des missions des différents pôles. Chaque responsable hiérarchique pourra organiser les jours de présence et de télétravail des salariés de son équipe, de sorte à assurer certains jours de présence commune (réunions, formations, colloques).
Il n’est pas exclu qu’un salarié puisse télé travailler par demi-journée, selon les besoins du service. Le report d’un mois sur l’autre n’est pas prévu.
Pour les salariés à temps partiel, le télétravail est envisageable au prorata du temps de travail.
Ces principes d’organisation seront définis d’un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction et seront obligatoirement formalisés dans un avenant au contrat de travail. L’accord sera donné en fonction du matériel disponible.
Horaires de travail
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.
Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.
Contrôle du temps de travail
saisie des temps dans un logiciel de saisie
Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.
Horaires pour contacter le salarié
Il sera précisé les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.
Modalités de régulation de la charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.
Le salarié informera, son responsable hiérarchique, avant son départ sur les dossiers à traiter en télétravail et communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.
Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 12 des présentes.
3.6 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le Code du Travail prévoit également le recours au télétravail en période de crise, à savoir :
En cas de circonstances exceptionnelles comme par exemple lors d’une menace d’épidémie, incendie du lieu de travail habituel, en cas de force majeure le télétravail mis en place peut être considéré comme « un aménagement de poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés » (article L.1222-11 du Code du Travail).
En cas de période de pollution (déclarée officiellement par les autorités compétentes), le télétravail peut être prévu (articles L.1222-9 du Code du Travail et L.223-1 du Code de l’environnement).
Il peut également être prévu en cas de conditions climatiques inhabituelles.
Ce recours au télétravail en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles a pour objectif de répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il pourra être imposé par la direction. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail mis à disposition par ….. Il ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son responsable de service, avec copie à son directeur de pôle, à la direction générale et au service RH. La direction de pôle sera libre de l’accepter ou non, et ce sans justification. Le cadre N+1 devra y répondre par email dans un délai maximum de 24 heures en jour ouvré avec copie au directeur de pôle et au service RH.
3.7 Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap au télétravail
… s’assurera que le poste des salariés en situation de travailleur handicapé (reconnu par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées) est accessible au télétravail. Ils bénéficieront de mesures appropriées définies en lien étroit avec la Médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle des salariés concernés. …. s’engage à transférer ou mettre en place les moyens de compensation au domicile de la personne (sièges ergonomiques, logiciels adaptés….) et à respecter les aménagements organisationnels qui avaient été mis en place (ex : aménagements horaires) avant la situation de télétravail. Des points réguliers seront mis en place avec le responsable de service pour s’assurer que le salarié n’est pas en difficulté sur son poste de travail.
ARTICLE 4 : Modalités de passage au télétravail
4.1 Procédure de demande
Le télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à sa direction de pôle (Annexe 1). Cette dernière a un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser. Le refus de la Direction sera motivé.
4.2 Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction du pôle, à son responsable de service d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet (illimité et haut débit) et d’attester de la conformité des installations électriques
Les moyens suffisants de … pour fournir les outils technologiques nécessaires au télétravail
Hormis les critères d’éligibilité énumérés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique et technologique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
4.3 Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
Le jour fixe ou la périodicité choisis
La période d’adaptation de 3 mois pour les nouveaux salariés
Les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail (domicile du salarié uniquement)
Les équipements mis à disposition par …et leurs modalités d’utilisation
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile (préavis de 2 semaines)
La durée indéterminée du télétravail
Dans le cas où le salarié se retrouverait dans l’impossibilité de télétravailler du fait d’une urgence (à définir par la direction générale ou le directeur de pôle), celui-ci aurait la possibilité d’exercer son activité sur son lieu de travail habituel et ainsi demanderait la non-prise en compte de sa demande de télétravail.
En cas de souhait de modification du jour déterminé, il conviendra de réaliser un nouvel avenant, selon la même procédure de demande ci-dessus visée.
Les journées de télétravail devront être renseignées sur le calendrier Outlook du télétravailleur.
ARTICLE 5 : PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE
5.1 Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois (durée calculée de manière calendaire), cette période concerne uniquement les nouveaux salariés de ….
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de … ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période d’adaptation, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement et par écrit de mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. En cas d’accord des 2 parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de … et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié ou de l’employeur (réversibilité)
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, par écrit par remise de lettre en mains propres ou par lettre recommandée sous réserve d’un délai de prévenance de 2 semaines.
De même, la direction peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de …., en respectant un délai de prévenance de 2 semaines, notamment pour les raisons suivantes :
La façon de travailler du salarié ou ses nouvelles attributions s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction après un échange avec le salarié
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de …., notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
Cette décision sera notifiée par écrit par remise de la lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception moyennant un délai d’une semaine.
Le salarié devra alors restituer le matériel mis à disposition par … dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
5.3 Suspension provisoire du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à l’initiative de l’employeur: en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité de projet ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle, en cas de formation, atelier, réunion nécessitant la présence physique du salarié.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance d’un jour ouvré.
5.4 Fin de la période de télétravail
Le télétravail est conclu à durée indéterminée. Si la période de télétravail était amenée à être rompue, le salarié se verrait dans l’obligation de respecter un délai de préavis de 15 jours.
ARTICLE 6 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE TELETRAVAILLEUR
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de …..
Ainsi, les règles et processus applicables en matière de gestion de carrière, de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation, à l’information ou aux événements organisés par … ou son service demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de …..
La direction devra s’assurer régulièrement, et dans le cadre d’un entretien annuel (différent de l’entretien professionnel obligatoire), que le télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de … et sa participation aux évènements collectifs de …. le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de … et continue de bénéficier des tickets restaurant.
Le salarié en télétravail conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de …. en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et aux activités sociales.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
ARTICLE 7 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR- DROIT A LA DECONNEXION
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail.
Les salariés en situation de télétravail bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. Aucun salarié ne peut être sanctionné au motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriels, appels téléphoniques…) en dehors de son temps de travail. Les horaires d’accès sont fixés de 8 h à 20 h, avec interdiction le week-end (exception notamment pour les astreintes, sur validation de la direction générale). Ce droit à la déconnexion fera l’objet d’un accord spécifique précisant sa mise en œuvre opérationnelle et la mise en place d’outils de suivi.
ARTICLE 8 : CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES
Comme sur son lieu de travail, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de … au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de …. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Aucun document en version papier ne peut être amené au domicile sans l’autorisation du responsable de service.
Protection des données propres à l’entreprise
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique / le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par l’entreprise, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.
Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
Protection du domicile privé du télétravailleur
L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Est privilégié l’accès à distance pour tout problème de matériel.
ARTICLE 9 : MODALITES, EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE
Article 9.1 Lieu de télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
Le télétravailleur devrait disposer d’un espace de son domicile dédié à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra … en lui précisant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de …, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
Article 9.2 Equipements du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur), … fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.
Ces équipements se composent de :
Un ordinateur portable ou un client léger portable
Un accès aux serveurs de …
Un téléphone portable professionnel (connexion partagée possible)
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, un message d’indisponibilité téléphonique sera systématiquement renseigné avec la signature par mail du télétravailleur.
Le matériel fourni par … restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail (au plus tard le lendemain, jour ouvré). En cas d’absence imprévue, le salarié devra trouver un moyen pour le restituer au plus tôt. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de contrat. Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de vol, panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement, par téléphone et par mail, le responsable informatique et son responsable de service.
Pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de ….
Article 9.3 Prise en charge des couts liés au télétravail permanent
… prend à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile. … versera une indemnité forfaitaire de 2,50 euros par jour, dans la limite de 10 euros par mois, couvrant l’ensemble des frais engendrés par le télétravail (liste non exhaustive) : chauffage, électricité, internet,…. Cette indemnité forfaitaire ne sera pas soumise à cotisation dans la limite du barème URSSAF.
ARTICLE 10 : PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et ces derniers sont informés de la politique de … en matière de santé et sécurité au travail.
… doit pouvoir s’assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. De ce fait, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié (ANI du 19 juillet 2005 art.8).
Aucune visite ne pourra avoir lieu sans accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié concernant cette visite ou si les membres de la CSSCT, l’inspecteur du travail et /ou le médecin du travail informent … que le lieu de travail ne remplit pas les conditions permettant le télétravail, … mettra un terme à la période de télétravail. En cas d’accident ou à son domicile ou d’un arrêt lié à la maladie, le télétravailleur doit en informer son employeur dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de ….
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de …. pendant le temps de travail. Le salarié en télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Concernant les accidents de trajet, il appartient au télétravailleur d’apporter la preuve du lien de causalité entre le parcours effectué et le travail.
Article 11 : ASSURANCE
L’assurance responsabilité civile de … s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de ….
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l’employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Le salarié en télétravail devra fournir à … une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Article 12 : ENTRETIEN ANNUEL
La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
les conditions d’activités ;
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.
ARTICLE 13 : CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE et pour information à la CSSCT.
ARTICLE 14 : AGREMENT ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
ARTICLE 15 : DURÉE, SUIVI DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
15.1 Suivi de l’application du présent accord
Les parties signataires au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et / ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan (s) étant ensuite transmis à la CSSCT pour information. Les indicateurs insérés dans la BDES). Pour assurer ce suivi, des indicateurs de pilotage seront examinés, notamment :
Le nombre de télétravailleurs réguliers et le nombre de jours télétravaillés
Le nombre de demandes acceptées et refusées
Le nombre de réversibilités à l’initiative des salariés ou de l’employeur
A tout moment, le présent accord pourra être révisé par avenant, dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur (article L.2261.7-1 et suivants du Code du travail).
De même dans l’hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par cet accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter le présent accord.
15.2 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DIRECCTE par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de ….
ARTICLE 16 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord entrera en application à compter du 01/01/2022 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail. Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Poitiers.
Poitiers, le 14/12/2021
Pour … Pour les organisations syndicales représentatives,
