Association Loi 1901 Dont le siège social se situe au 32-34 avenue de la Libération - 65000 TARBES Représentée par Madame en qualité de Directrice Générale, par délégation de Madame, agissant en qualité de Présidente
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative CGT,
Représentée par sa déléguée syndicale Madame
PREAMBULE :
Dans le prolongement des travaux de contributions préalables des salariés conduits d’octobre 2022 à mai 2024 dans une démarche de co-construction, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2024, les parties ont souhaité adapter et préciser certaines dispositions relatives à la durée du travail pour certaines résultant de l’accord collectif d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu en date du 10 décembre 1999 et d’autres issues des règlements intérieurs de 2010 et 2015.
En référence à l’avis du Conseil Economique Social et Environnemental (CESE) sur l’Articulation des temps de vie professionnelle et personnelle du 23 avril 2024, il s’agit par ce biais de favoriser :
Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale et de promouvoir une approche innovante d’articulation des temps de vie. Les temps de vie regroupant les notions de temps libre et de temps de travail. La notion de temps libre s’entendant comme un temps distinct du temps de travail et exempt de toute sujétion professionnelle ;
D’améliorer la fidélisation des salariés et l’attractivité de l’association tout en répondant aux besoins de l’accompagnement des publics et de l’activité des services dans le cadre des consignes données par l’encadrement.
L’UDAF des Hautes-Pyrénées souhaite rappeler son attachement au maintien des modalités d’aménagement du temps de travail individuel actuellement existant à la signature du présent accord en lieu et place d’un horaire collectif en lien avec la spécificité des besoins des publics accueillis et des conditions de travail.
Concomitamment et en lien avec le déploiement d’un nouveau SIRH, l’UDAF des Hautes-Pyrénées souhaite se mettre en conformité avec ses obligations et améliorer le suivi du temps de travail et mettre en place un enregistrement des durées de travail pour l’ensemble du personnel.
C’est dans ce contexte que les parties ont convenu du présent accord collectif d’entreprise qui modifie pour les dispositions concernées l’accord collectif d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu en date du 10 décembre 1999.
Les parties conviennent que les évolutions conventionnelles à venir s’appliqueront au sein de l’UDAF des Hautes-Pyrénées.
Enfin, concernant les principes généraux il est important de souligner l’intérêt, compte tenu des évolutions de la structure, d’actualiser un dispositif facile à comprendre, à appliquer et à contrôler.
Il reprend les éléments fondamentaux exprimés dans le cadre des travaux de concertation :
La volonté constante d’améliorer la qualité des prestations rendues aux publics ;
La volonté d’améliorer les conditions de travail des salariés et de répondre à leurs aspirations en vue d’une meilleure conciliation entre temps de travail et temps libre ;
La volonté de favoriser l’attractivité et la fidélisation des salariés dans un contexte en tension de recrutement.
Auxquels il convient d’ajouter le cadre actuel du projet associatif et des projets de services.
Article 1 : Champ d’application :
Le présent accord s’applique aux salariés de l’Association quel que soit leur site ou service d’affectation.
Article 2 - Répartition de l’horaire / Durée quotidienne et hebdomadaire de travail effectif :
Article 2.1 - Répartition de la durée du travail : choix du mode d’organisation hebdomadaire :
Les modalités de répartition de la durée du travail sont déterminées par la convention collective en vigueur. « La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures ». De manière générale, l’UDAF ne prévoit pas de faire travailler les salariés le samedi et/ou le dimanche, sauf si ce travail est inscrit dans le projet de service validé par l’Association ou la convention signée avec un financeur, après consultation des instances représentatives du personnel.
A titre occasionnel, l’UDAF peut demander aux salariés ou autoriser les salariés à travailler le samedi et/ou le dimanche, dans le cadre de missions ponctuelles, de formations ou de colloques ou nécessités du service telles qu’elles découlent du projet de service les concernant ou des missions de l’institution familiale.
La répartition des horaires de travail pourra être faite de manière individuelle pour tenir compte de la charge de travail et des aspirations de chacun, sous réserve d’assurer une continuité de fonctionnement du service, des contraintes liées à l’emploi et une prise en charge de qualité des usagers.
La durée hebdomadaire de travail de chaque salarié est déterminée sur la base de 35 heures pour un salarié à temps complet et au prorata de sa durée contractuelle pour un salarié à temps partiel.
Article 2.2 – Les modes d’organisation du travail :
Les modes d’organisation du travail hebdomadaire sont les suivants au jour de la conclusion du présent accord :
SOIT Le travail s’organise sur 5 jours :
Du lundi au vendredi soit 5 journées de 7 heures.
SOIT Le travail s’organise sur 4 jours et demi :
Soit 4 journées de 8 heures et une demi-journée de 3 heures.
SOIT Le travail s’organise sur deux semaines soit 70 heures en application de l’article 3121-44 du Code du Travail :
Semaine 1 : le travail s’organise sur 5 journées de 7 heures 48 minutes ;
Semaine 2 : le travail s’organise sur 4 journées de 7 heures 48 minutes ; le 5éme jour est un jour non travaillé : il peut être posé le lundi ou le mercredi ou le vendredi sauf organisation du service en cycle de travail fixe (par exemple espace rencontre, maison du travail saisonnier, maison de la famille itinérante).
A titre exceptionnel : Une organisation peut être sollicitée sur 4 jours soit 8 heures 45 minutes par jour.
Dans ce cas, il sera régulièrement évalué par l’encadrement :
L’impact de cette organisation sur le service rendu aux personnes et aux familles ;
L’impact de cette organisation sur le travail en équipe attendu ;
La prévention des RPS : charge de travail, climat relationnel dans l’équipe.
En cas de difficultés, cette organisation pourra être revue unilatéralement par l’employeur.
L’organisation individuelle du temps de travail hebdomadaire retenue s’applique au travail sur site ou en télétravail. Elle est enregistrée dans le système de suivi du temps de travail.
Le personnel d’encadrement et de direction se voit appliquer les dispositions suivantes :
Les cadres (selon convention collective) managers et experts bénéficient des dispositions du présent accord selon les contraintes propres à l’organisation des services auxquels ils sont rattachés.
Les cadres de direction (selon convention collective) se voient appliquer les contraintes spécifiques prévues par leurs délégations ou leur contrat de travail qui leur sont plus favorables. A défaut, ils bénéficient des dispositions du présent accord.
Article 2.3 - La durée maximale quotidienne de travail :
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures et peut être portée à 12 heures pour les situations suivantes : le week-end, les jours fériés, pendant les journées de visite à domicile, les journées de manifestation, de déplacement professionnel, de déplacement avec les personnes accompagnées, de permanence…
La durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures par semaine et de 44 heures en moyenne sur 12 semaines.
L’horaire de travail peut être réparti du lundi au vendredi de façon uniforme ou différente pour chaque salarié, chaque service ou chaque site. Il peut impliquer le travail le samedi et ou le dimanche et donne alors lieu le cas échéant à l’application des dispositions conventionnelles.
Article 3 - Horaires variables :
Afin d’assurer une continuité de service, l’UDAF prévoit, en lien avec les projets de service, des plages dites obligatoires où la présence d’un effectif minimal est fixée, et s’imposent aux salariés en lien avec une activité de service ou d’ouverture au public. Les plages variables permettent une individualisation de l’organisation du travail du salarié sous réserve de s’intégrer dans les besoins et contraintes de fonctionnement liées au(x) service(s) et aux activités auxquels il est affecté et dans le respect des durées maximales de travail autorisées.
Elles ont vocation à permettre à chacun d’organiser leur temps libre et leur temps de travail en adaptant leurs heures d’arrivée et de départ.
En tout état de cause, la répartition des horaires de travail au niveau d’une équipe ou d’un service doit couvrir les amplitudes d’accueil et d’ouverture au public, les temps de réunion, de synthèse etc.
L’organisation individuelle du travail pourra faire l’objet d’une réversibilité à la demande du salarié et/ou de l’employeur aux conditions suivantes notamment :
Changement d’affectation du salarié (service et/ou activité) ;
Evolution des besoins du service/de l’équipe et organisation de la continuité de service ;
Evolution de la situation personnelle et familiale du salarié :
Modification de la composition du ménage : mariage, séparation, naissance/adoption d’un enfant, situation de proche aidant ;
Evènement de vie impactant la situation du ménage : maladie d’un conjoint, d’un enfant, entrée à l’école/collège/lycée/enseignement supérieur d’un enfant…
Cette demande de modification fait l’objet d’une demande par le salarié auprès de l’encadrement managérial dans le cadre du référentiel de bonnes pratiques mis en place par l’Association.
3.1 - Le dispositif :
Le régime d’horaires variables repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes.
Les plages variables représentent l’espace de temps à l’intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de service.
Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés sont obligatoirement présents à leur poste de travail.
Les plages horaires fixes obligatoires sont comprises entre 9 et 12 heures et entre 14 et 16 heures.
Les plages horaires variables sont de 7 heures 30 à 9 heures, de 12 heures à 14 heures et de 16 heures à 19 heures.
La présence des salariés avant la plage variable du matin, ou après la plage variable de l’après-midi est interdite, sauf autorisation préalable du responsable hiérarchique et tracée dans le SIRH.
Une pause obligatoire d’une durée minimale de 20 minutes sera respectée pour la pause déjeuner entre 12 h 00 et 14 h 00. Cette pause n’est pas du temps de travail effectif. En complément, et conformément aux dispositions légales, les pauses de courte durée prises de manière raisonnable sont tolérées et assimilées à du temps de travail effectif.
Article 3.2 - Horaires variables et salariés à temps partiel :
S’agissant des salariés à temps partiel régis par le dispositif des horaires variables, leur durée du travail prévue pour la journée ou demi-journée devra être effectuée en priorité sur la plage horaire fixe. Leur droit au report des crédits et débits d’heures est réduit à due proportion de leur durée contractuelle de travail.
Article 3.3 - Variation de l’horaire journalier et hebdomadaire travaillé :
L’utilisation des plages variables pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.
Ainsi, pour répondre à des besoins personnels ponctuels, le salarié pourra modifier son horaire quotidien prévisionnel sur les plages variables sans formalités dans les conditions suivantes :
Pour les salariés à temps plein, cette variation ne pourra excéder 3 heures en moins ou en plus dans une semaine, soit au total 12 heures maximum par mois, à compenser au fil de l’eau et au plus tard au terme du mois en cours. Le report sur le mois suivant n’est pas autorisé sauf exception validée par l’encadrement ;
Pour les salariés à temps partiel, ces dispositions s’appliqueront au prorata du temps de travail. (Exemple : une personne à 70% pourra faire varier de 3 heures X 70% soit 2,10 heures en plus ou en moins par semaine et avec un maximum de 8.4 heures par mois). Le report n’est pas autorisé sauf exception validée par l’encadrement.
En conséquence, les heures de travail effectuées chaque jour par les salariés sont enregistrées et cumulées de manière quotidienne et hebdomadaire. Les absences ne se constatent que pendant la plage fixe et sont décomptées pour leur durée réelle à l’intérieur de cette plage. Toutefois, les absences d’une demi-journée ou d’une journée entière sont décomptées sur la base de l’horaire de référence (à temps plein ou à temps partiel). Sauf accord du responsable hiérarchique, les courtes absences (pour affaires personnelles, privées ou médicales) doivent avoir lieu en dehors des plages fixes qui sont obligatoires.
Afin de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés parents d’enfants mineurs dont ils ont la garde et des salariés en situation de proche aidant, l’UDAF autorise la mobilisation de cette variation/crédit d’heures.
Ces salariés, sur leur demande et sur production d’un certificat médical, pourront utiliser le crédit d’heures inscrit sur le compteur ou à réaliser dans la limite de 12 heures par mois pour un salarié à temps plein et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel. Ce crédit est à prendre au moment de la maladie de l’enfant ou de l’évènement (par exemple hospitalisation d’un ascendant).
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié est tenu de régulariser au cours du préavis le crédit ou débit d’heures constaté. Si cette régularisation est impossible, le crédit ou le débit est payé ou retenu sur la base du salaire brut horaire en vigueur au jour de la rupture du contrat de travail. Il en va de même lorsque le préavis n’a pu être exécuté, soit en raison d’une dispense d’exécution, soit en cas de rupture du contrat sans préavis.
Article 4- Temps de déplacement professionnel :
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail, lequel peut être différent pour les salariés rattachés à plusieurs sites ou assurant habituellement des permanences, n’est pas un temps de travail effectif. Il n’est donc ni comptabilisé, ni rémunéré comme temps de travail. Il est exclu des calculs relatifs à la durée maximale de travail et au respect des temps de repos minimum et du décompte de la durée de travail.
Article 4.1- Déplacement depuis le lieu de travail :
Lorsque dans le cadre de ses activités professionnelles à la demande du supérieur hiérarchique, un salarié se déplace depuis son lieu de travail habituel sur un autre lieu pour travailler ou aller en réunion, le temps de trajet dans le cadre de ses horaires prévus ne donne lieu à aucune prise en compte complémentaire.
A l’inverse, si ce trajet intervient en dehors des horaires de travail prévus du salarié, alors il est pris en compte au réel sur la base des déclarations du salarié comme temps de travail effectif de l’intéressé.
Article 4.2 - Déplacement depuis un autre lieu que le lieu de travail :
Lorsque dans le cadre de ses activités professionnelles, un salarié se déplace pour travailler depuis un autre lieu que son lieu de travail comme par exemple son lieu de résidence, le temps de trajet qui dépasse le temps habituel de trajet donne lieu à une contrepartie en repos dont le niveau est égal au dépassement.
Le repos est à prendre dès lors qu’il atteint l’équivalent d’une demi-journée de travail, dans le mois qui suit cette atteinte.
A défaut de prise, c’est le supérieur hiérarchique qui fixe la date de la prise du repos dans le courant du mois qui suit.
Au regard de l’autonomie dont ils disposent dans la fixation de leur temps de travail et du caractère forfaitaire de leur rémunération, les cadres de direction ne sont pas concernés par ces dispositions (au titre par exemple des formations, manifestations, congrès …).
Article 4.3 - Déplacement avec les personnes accompagnées :
Les déplacements sur un ou plusieurs jours avec les personnes accompagnées, les activités d’animation et les accompagnements hors département font partie des nouvelles missions des services de l’UDAF mises en place par les équipes.
Ils nécessitent un aménagement dérogatoire du temps de travail sur :
Les amplitudes horaires ;
Le droit aux Repos hebdomadaires ;
Et d’une manière générale sur le décompte du temps de travail.
De manière dérogatoire, afin de tenir compte des contraintes spécifiques des temps de déplacement avec les personnes accompagnées, toute journée de travail comportant un déplacement avec des personnes accompagnées est décomptée de manière forfaitaire et à titre de contrepartie à raison de 10 heures de travail effectif si les conditions suivantes sont réunies :
Le temps de repas du midi et/ou du soir est pris avec les personnes accompagnées ;
Le temps de déplacement est supérieur aux déplacements habituels consacrés aux déplacements professionnels.
Cette organisation est intégrée dans le planning du salarié.
Article 4.4 - Temps des visites à domicile :
Les visites à domicile sont intégrées aux activités des services d’accompagnement des personnes accompagnées.
Ces visites sont prévues dans l’emploi du temps habituel du salarié.
A titre exceptionnel afin de garantir une individualisation de l’accompagnement des personnes, ces visites peuvent être organisées en dehors des horaires habituels de travail.
Dans ce cas, l’horaire de prise et de fin d’activité peut être décalé.
A titre exceptionnel, des heures supplémentaires en lien avec les spécificités de ce type d’intervention (temps d’intervention et temps de trajet) peuvent être réalisées et déclarées. L’information devra être prise en compte dans le système de suivi du temps de travail dans les 48 heures.
Un ordre de mission est établi : il précise l’heure de départ et l’heure d’arrivée prévisionnelle (à 30 minutes près), temps de restauration compris. Les ordres de missions permanents sont à solliciter auprès du service RH et sont validés par la Direction. Les ordres de missions ponctuels sont établis par le supérieur hiérarchique. Ces ordres de mission permettent également de justifier les demandes d’indemnisation des frais de déplacement.
4.5 - Temps de formation :
S’agissant des actions de formations individuelles ou collectives inscrites au plan de développement des compétences de l’association, elles sont prises en compte comme du temps de travail effectif.
Dans ce cadre, l’association privilégie les formations de proximité (périmètre des régions Occitanie et Nouvelle Aquitaine).
Le temps passé au suivi de ces formations est pris en compte dans le temps de travail effectif pour une journée entière de formation à hauteur de 7 heures au maximum (3,5 heures au maximum pour une demi-journée de formation) attestation de présence faisant foi.
Le temps de trajet (aller-retour) qui dépasse le temps habituel de trajet depuis le domicile sera pris en compte comme temps de travail effectif tout comme le temps de trajet depuis le lieu de travail habituel. Ce décompte ne s’applique pas si le salarié souhaite bénéficier de la compensation d’une tournée (repas plus nuitée) pris en charge par l’association la veille du jour de formation.
Article 5 – Dépassements horaires :
Chaque salarié doit respecter son emploi du temps initial.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.
Les dépassements d’horaires par rapport à l’emploi du temps initial, hors variations autorisées par le présent accord, figurant sur le système de gestion des temps ont un caractère exceptionnel et nécessitent une demande expresse et préalable auprès du responsable hiérarchique ou une validation a posteriori par celui-ci pour être pris en compte.
Il peut a posteriori dans un délai d’au plus 3 jours et de manière très exceptionnelle faire état de circonstances ayant nécessité un dépassement horaires soumis à l’appréciation de la hiérarchie.
Les dépassements d’horaires par rapport à l’emploi du temps initial donnent lieu prioritairement à des récupérations d’heures en cours de mois.
Article 6 - Journée de solidarité :
La journée de solidarité consiste, pour tous les salariés, en une journée de travail supplémentaire, non rémunérée par année civile. La journée de solidarité correspond à 7 heures pour un salarié à temps complet, durée proratisée pour les salariés à temps partiel par rapport à la durée contractuelle de travail.
Sur le système de suivi du temps de travail, la journée de solidarité sera identifiée le Lundi de Pentecôte pour l’ensemble des salariés.
Au titre de la réalisation de la journée de solidarité, chaque salarié peut choisir d’affecter :
Un congé trimestriel du second trimestre ;
Une journée non travaillée (JNT) ;
Une récupération d’heures supplémentaires (heures validées en amont par l’encadrement) ;
Un jour RTT ;
Un jour de congé payé supplémentaire pour ancienneté.
L’option retenue devra être communiquée pour le 28 février de l’année considérée à la Direction des ressources humaines selon le système de planification proposé par l’employeur. Faute de choix exprimé par le salarié dans ce délai, l’Association se laisse la possibilité de décompter la journée de solidarité selon les priorités : CT, heures supplémentaires, RTT.
En cas d’absence d’un salarié sur la période considérée, la journée de solidarité fera l’objet d’un rattrapage à la reprise du travail, et en tout état de cause avant la fin de l’année civile considérée. Son mode de réalisation sera fixé dans les règles ci-avant.
L’accomplissement de la journée de solidarité sera mentionné sur le bulletin de salaire du mois considéré.
Article 7 – Suivi et contrôle du temps de travail :
Article 7.1 - Modalités applicables :
Dotée d’un nouveau SIRH, l’Association déploie une badgeuse virtuelle permettant d’enregistrer les horaires et de visualiser les plannings des salariés.
Cet enregistrement est notamment destiné à :
Aider à gérer le temps et à organiser le travail ;
Éviter les contestations ;
Faciliter la preuve auprès de la sécurité sociale en cas d’accident de trajet.
La durée du travail de chaque salarié doit être décomptée quotidiennement, et faire l'objet d'une récapitulation hebdomadaire :
En enregistrant les heures de début et de fin de chaque période de travail par enregistrement automatique au moyen du gestionnaire automatisé du temps.
Le pointage se fera :
Le matin, à la prise de poste ;
En début et en fin de pause déjeuner ;
Le soir, à la fin de la journée ;
Avec possibilité de correction manuelle par le salarié sur le système, en cas d’anomalie, si un déplacement était nécessaire induisant une modification substantielle de l’horaire habituel de travail ou en cas d’oubli de pointage. Cette correction doit intervenir dans un délai de 48 heures et est soumise à validation du supérieur hiérarchique.
Ce « badgeage » est obligatoire selon le cadre de référence communiqué au salarié. Il est interdit de pointer pour un autre salarié.
Le badgeage à domicile ou à distance hors jour de télétravail ou VAD, ou missions (via des ordres de missions) ne sont pas autorisés. Des contrôles aléatoires peuvent être réalisés à l’initiative de l’employeur. Toute transgression volontaire fera l’objet d’un traitement disciplinaire.
Les documents et/dispositifs informatique comptabilisant les heures de travail sont disponibles dans le SIRH. Un relevé des horaires mensuel est à la disposition des salariés via le système. En cas de désaccord, le salarié doit retourner ses corrections sous un mois, ou faire ses déclarations sous un mois. Le non-retour ou la non-déclaration vaut acceptation des éléments figurant sur le relevé.
7.2 - Cas particulier du personnel d’encadrement et de direction :
Les cadres managers et experts se voient :
Soit appliquer les dispositions du présent accord et le système de suivi et de contrôle du temps de travail en vigueur ;
Soit appliquer la déclaration de leurs heures. En ce sens, ils sont responsables de l’organisation générale de leur travail et de l’aménagement de leur temps.
Les heures supplémentaires seront validées par la Direction selon les dispositions suivantes :
Remplacement d’un cadre absent ;
Mission supplémentaire confiée par la Direction ;
Heure de rendez-vous / réunion tardif/ive.
Le mode de suivi du temps de travail retenu est réversible à la demande du salarié ou de la Direction. Une évaluation de la charge de travail et du mode de suivi du temps de travail retenu sera faite annuellement au cours de l’entretien annuel.
Pour remplir la mission qui leur est confiée par délégation, les cadres de direction sont responsables de l’organisation générale de leur travail et de l’aménagement de leur temps. La notion de responsabilité permanente, l’indépendance et la souplesse nécessaires à l’exercice de la fonction excluent donc toute fixation d’horaires et leur non intégration dans le dispositif de badgeage mis en place par l’association. Ils relèvent de jours de repos supplémentaires conformément à la convention collective et de la déclaration de leurs heures.
En tout état de cause, les cadres n’ont pas l’obligation de se connecter à leur ordinateur professionnel, de lire ou de répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes couvertes par le droit à la déconnexion. Il est fait exception des périodes d’astreinte. L’envoi d’e-mails ou l’émission d’appels téléphoniques sont prévus dans le cadre des plages horaires définies au présent accord, soit entre 7h30 et 19 heures.
Article 8 - Durée de l'accord :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er avril 2025.
Article 9 - Suivi de l’accord :
Un suivi de l’accord sera réalisé si besoin par la Direction et les organisations syndicales signataires à la demande de l’une d’entre elles à l’occasion des négociations obligatoires conduites au sein de l’Association.
Article 10 - Clause de rendez-vous :
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 11 - Révision et dénonciation :
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 12 - Dépôt de l’accord et publicité :
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord ;
Deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du Ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée les parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises ;
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Tarbes.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines. Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 3 exemplaires originaux, le 12 décembre 2024
Pour l’UDAF des Hautes Pyrénées, par délégation,Pour l’organisation syndicale CGT
