ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Entre :
L’Union Départementale des Associations Familiales de la Loire, dont le siège est situé 7 rue Etienne Dolet BP 70062 –42 002 Saint-Etienne Cx 01
Représentée par Monsieur X Directeur de l’UDAF de la Loire,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales suivantes :
Madame X - Pour le syndicat CFDT Madame X - Pour le syndicat CGT
D’autre part,
Préambule :
L’UDAF de la LOIRE et les organisations syndicales CFE CGC, CFDT et CGT avaient décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif dans le but de d’aboutir à un accord d’entreprise expérimental pour une durée d’un an concernant la mise en place du télétravail. Les élus présents à la table des négociations (CFDT et CFE CGC) lors de 2 réunions les 11 février et le 8 mars 2022 avaient considéré que le télétravail pouvait constituer un des facteurs d’amélioration de qualité de vie au travail et permettre aussi une amélioration qualitative de l’activité par des conditions permettant une meilleure concentration en contribuant au soutien de la motivation des salariés et à un meilleur exercice des missions. Ils avaient porté une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’association, propre à éviter tout phénomène d’isolement et de dégradation du collectif de travail, et sur la continuité d’un service de qualité auprès de nos usagers, et au fait que le Télétravail améliore enfin l’impact écologique de l’association par la réduction des émissions de carbone liées aux transports.
A l’issue de ces 2 réunions une charte sur le télétravail avait été mise en place pour une période d’expérimentation d’un an dont les dispositions s’inscrivaient notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
A l’issue de cette charte et après un bilan présenté lors de la 1ère réunion des NAO 2023 le 12/06/2023, l’UDAF de la LOIRE et les organisations syndicales CFDT et CGT ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif d’aboutir à un accord d’entreprise sur la mise en place du télétravail. Article 1 - Définition du télétravail
Article 1.1- Le télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux mobiles et physiques de l’UDAF de la Loire qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. La définition du télétravail répond ainsi à ces trois critères cumulatifs. Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus, hors cas exceptionnels tels que définis à l’article 3-5 du présent accord.
Article 1.2 - Le télétravailleur
Est qualifié de « télétravailleur » au sens du présent accord tout salarié de l’Association qui effectue du télétravail tel que précédemment défini.
Article 1.3 - Le Domicile
Définition
Le télétravail, lorsqu'il s'exerce, se déroule obligatoirement au domicile du salarié. Le domicile étant défini comme étant le lieu de résidence principal en France déclaré par le salarié. En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à en informer sans délai l’employeur. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail et les justificatifs afférents devront être fournis. A défaut, le télétravailleur concerné ne sera pas éligible au télétravail dans son nouveau domicile.
Conformité des installations et des lieux de travail
Le domicile du salarié dans lequel s'exerce le télétravail doit permettre le respect des règles de sécurité (sécurité des systèmes d'information et sécurité des personnes), de confidentialité et de secret professionnel. Le télétravailleur s’assure de la possibilité matérielle de télétravailler au sein de son domicile. Il s’assure également que le télétravail au sein de son domicile garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition. Le télétravail sera mis en place sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié. Le télétravailleur atteste sur l'honneur de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail. Le salarié devra notamment attester dans ce document, de la conformité des matériels personnels utilisés pour son activité en télétravail (bureau, chaise ou fauteuil de bureau, lampe et source de lumière, etc.). Le télétravailleur devra communiquer cette attestation chaque année au service RH, et à chaque changement de domicile, et sur toute demande de l'employeur.
Assurance
Chaque salarié souhaitant télétravailler devra fournir une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adressera annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité Le présent accord s’applique au sein de l’UDAF de la Loire. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) sous réserve des conditions cumulatives suivantes:
Le CDD devra avoir été conclu pour une durée de 6 mois à minima.
Le salarié devra avoir acquis une ancienneté minimale de 6 mois à l’UDAF de la Loire sur le poste visé à la date de son passage en télétravail.
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif, considérant que leurs présences auprès d’autres salariés et un soutien managérial rapproché sont nécessaires à leurs apprentissages. En outre, seuls sont éligibles au télétravail les salariés cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux mobiles et physiques de l’UDAF de la Loire. Article 3 - Organisation du télétravail Article 3.1 - Quotité de temps dévolue au télétravail La mise en place du télétravail sera établie par le ou la responsable hiérarchique et nécessitera un temps de concertation au sein de l’équipe pour permettre son organisation en amont dans le respect de la réalisation qualitative des missions par service, mais aussi des temps collectifs. La journée de télétravail reste fixe et ne peut être modifié d’une semaine à l’autre. Une demande de changement de journée de télétravail peut être faite pour l’année suivante à l’occasion de l’entretien annuel. Le changement est validé par le responsable si la réalisation qualitative des missions par service et des temps collectifs est respectée.
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, ainsi que la continuité du service, les parties signataires s'accordent sur un nombre de jours télétravaillés basés sur le temps de travail hebdomadaire des salariés et définis comme suit :
Les salariés à temps plein ou temps partiel > ou = 65% : 1 jour de télétravail par semaine
Les salariés à temps < 65 % : 1 jour de télétravail 1 semaine sur 2
Le télétravail ne doit pas nuire au temps de disponibilité qui doit être accordé aux personnes et familles dont l’UDAF de la Loire assure l’accompagnement.
Durant une semaine de télétravail, le salarié doit être obligatoirement présent à l’UDAF :
3 jours pour un contrat à temps plein
2 jours pour un contrat à temps partiel > ou = 65%
1 jours pour un contrat à temps partiel < à 65% (1 semaine sur 2)
A défaut du nombre de jours de présence ci-dessus, la journée de télétravail prévue cette semaine-là est annulée et non reportée.
Dans un objectif de maintien des échanges en présentiel, le télétravail ne doit pas empêcher la présence à l’UDAF de la Loire de l’intégralité des équipes pour participer à des moments communs.
Les jours de réunion, de modules, d’APP, de formation, ou autres contraintes spécifiques (ex. permanence, audience..), considérés comme obligatoires et nécessitant la présence de chaque salarié concerné dans le service, ne pourront être gérés en télétravail et feront partie des plages de travail en présentiel.
En cas d’absence imprévue d’un membre de l’équipe, un salarié en télétravail peut être rappelé en présentiel le matin même ou dans la journée par son responsable pour assurer la continuité du service. Article 3.2 - Vacances scolaires, congés et absence Les cycles habituels de télétravail ne couvrent pas les périodes de vacances scolaires et congés trimestriels afin de maintenir un taux de présence sur site compatible avec les exigences de continuité de service en présentiel et de sécurité du personnel.
Le télétravail ne peut pas faire immédiatement suite à une période d’absence > 10 jours (maladie, maternité, congé parental, accident du travail …), même si le nombre de journées de présence sur site prévue par semaine au 3.1 est respecté. Article 3.3 - Plages horaires et charge de travail Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et notamment celles de l’accord et ses avenants sur la mise en place de l’horaire variable du 01/05/2006. Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’UDAF de la Loire. A ce titre, le télétravailleur organise sa journée de travail dans le respect des plages horaires journalières fixes et mobiles déterminées, telles que définies dans l’accord sur les horaires variables, qui sont pour rappel :
deux plages mobiles de 7h30 à 9h et de 16h à 18h,
deux plages fixes de 9h à 11h30 et de 14h à 16h,
une pause « déjeuner » fixée à 30 minutes minimum et 2h30 heures maximumentre 11h30 et 14h.
En dehors de ces plages horaires, le télétravail n’est pas autorisé. Durant les journées de télétravail, le salarié :
reste joignable durant son temps de travail grâce au pairage de sa ligne professionnelle
badge normalement sur la badgeuse ses horaires et ses pauses comme en présentiel sur la badgeuse
doit s’assurer que le sigle est bien positionné sur le planning de sa badgeuse
Conformément à la déclaration faite auprès de la CNIL, les connexions des salariés au serveur de l’Udaf de la Loire peuvent être contrôlées. Le télétravail est basé sur la confiance entre le salarié et l’employeur. Néanmoins, des difficultés récurrentes (non réponse aux appels, qualité du travail…) pourraient entraîner un contrôle des temps de travail déclarés par le salarié télétravailleur. Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux mobiles et physiques de l’UDAF de la Loire. Un entretien de suivi ponctuel peut-être organisé à la demande du salarié ou du responsable en cas de difficulté rencontrée. Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec le Responsable hiérarchique à l’occasion d’un entretien annuel.
Article 3.4 - Suspension provisoire du télétravail Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail ; problèmes techniques du matériel mis à disposition, impossibilité de connexion à distance pour le télétravail, travaux au domicile, sinistre ou plus généralement tout évènement rendant impossible le maintien des bonnes conditions de télétravail au domicile). Dans ces hypothèses, le salarié ou le responsable peut demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail. Le salarié revient en présentiel dès lors qu’il constate une situation qui le met dans l’impossibilité de télétravailler. La récurrence de ce type de situation pourra conduire à la suspension de l’autorisation de télétravailler pour le salarié concerné.
Outre cette suspension provisoire en cas de problèmes techniques, l’employeur peut, en cas de nécessité de service et ou circonstances exceptionnelles
et sans délais, suspendre temporairement le télétravail dans le cadre d’évènements spécifiques comme :
Absence d’un ou plusieurs salariés, empêchant la continuité d’activité sur site
A défaut de matériel suffisant dans l’Association pour assurer le bon fonctionnement du télétravail de plusieurs salariés, concomitamment, il sera procédé à une étude de priorisation, entre les services, et à l’intérieur de chaque service… Cette liste est non exhaustive.
Article 3.5 - Dispositions spécifiques au télétravail lors de la période de grossesse
Dans son article L1225-12, le Code du travail indique que l’employeur doit protéger ses salariées enceintes des risques éventuels inhérents à leur travail.
Comme le prévoit notre convention collective, les femmes enceintes, bénéficient d’une réduction de leur durée contractuelle prévoit une réduction horaire d’1 heure par jour C’est pourquoi dans le cadre de cet accord et pour aller plus loin dans ce sens, l’UDAF de la Loire propose du télétravail supplémentaire afin de limiter les déplacements des femmes enceintes durant leur grossesse afin de réduire le risque lié au déplacement domicile-travail. Les femmes enceintes, pourront bénéficier de 2 jours de télétravail à partir du 4ème mois de grossesse jusqu’à la fin de sa grossesse y compris pendant les périodes de vacances scolaires et de congés trimestriels, sauf les semaines ou la continuité du service n’est pas assurée. Le 1er jour reste la journée de télétravail habituelle fixe et le 2ème jour de télétravail peut être différent d’une semaine à l’autre en veillant à la continuité de la qualité des missions de son poste (permanence, rendez-vous …). Le calendrier doit toujours être validé en amont par le responsable.
Article 3.6 - Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association dans la limite de ses possibilités techniques et humaines. Sous réserve de l’accord préalable de la Direction, le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) à la demande du salarié (Ex : Etat de santé du salarié nécessitant de limiter les déplacements mais ne justifiant pas un arrêt maladie…). Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la Direction qui sera libre de l’accepter ou non. La Direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. Il ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Lors de grosses intempéries (alerte neige, inondation …) empêchant le salarié de se rendre sur son lieu de travail par tout moyen de mobilité, le salarié pourra faire une demande exceptionnelle de télétravail.
Le salarié devra joindre son responsable et le service RH au plus tôt dans la journée pour valider son autorisation de télétravail et dans l’attente le salarié pourra débuter sa journée en télétravail.
Le salarié pourra être rappelé dans la journée si la situation s’améliore pour assurer la continuité du service en présentiel.
Le télétravail occasionnel n’est pas autorisé dans les situations suivantes :
Arrêt maladie, en accident du travail ou en congé maternité ;
Périodes de congés ;
Pour les soins d’un enfant malade.
Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel, grosse coupure électrique, enjeu de continuité de service…) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. Cet aménagement du poste de travail ne constituera pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’UDAF de la Loire au regard de la ou des situations rencontrées.
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1 - Principe du volontariat
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut librement demander à bénéficier du télétravail dans le respect des règles posées à l’article 3 pour le télétravail régulier ou le télétravail occasionnel.
Article 4.2 - Procédure de demande
Le recours au télétravail à l’UDAF de la Loire ne sera pas formalisé par la signature d’un contrat de travail ou un avenant à celui-ci mais par un formulaire d’entrée. Le présent accord définit le cadre juridique et les modalités applicables pour le travail sans que la formalisation d’un avenant au contrat de travail soit nécessaire. En cas de demande de télétravail, le salarié échange avec son responsable hiérarchique et doit fournir au service des Ressources Humaines les documents suivants :
Le formulaire de demande de demande de passage en télétravail avec en annexe le questionnaire d’autoévaluation permettant d’évaluer sa capacité à exercer son activité en télétravail.
Accompagné des pièces justificatives suivantes
Une attestation sur l’honneur sur la conformité des installations électriques du lieu de travail (bureau, chaise ou fauteuil de bureau, lampe et source de lumière, etc.), et sur la possession d’une connexion internet 4G à minima.
Une attestation de son assurance habitation, incluant la possibilité de télé-travailler (à fournir chaque année).
Après étude de la demande, une réponse du service Ressources Humaines devra être apportée au salarié dans un délai de 20 jours calendaires maximum à compter de la réception de la demande (sauf circonstances exceptionnelles de type absence, maladie, congés, …). La décision sera prise conjointement par le responsable hiérarchique du salarié concerné et le service des Ressources Humaines suivant les critères objectifs définis aux articles 2 et 4.3 du présent accord. En cas d’acceptation de la demande de télétravail, le formulaire de demande de passage en télétravail complété et signé par le salarié, le responsable hiérarchique, ainsi que le service des Ressources Humaines, vaut formalisation de la situation de télétravail. Il est précisé que des contraintes matérielles peuvent influencer le délai de mise en œuvre effective du télétravail. En cas de rejet de la demande de télétravail, la décision devra être motivée dans l’encadré du formulaire de demande de passage en télétravail prévu à cet effet. Le salarié pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines afin que lui soient présentées les raisons ayant conduit au refus de sa demande.
Article 4.3 - Conditions d’accès
Il appartiendra au responsable hiérarchique d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants : la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ; la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ; la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. Article 4.4 - Formalisation Le passage en télétravail est formalisé par le formulaire de passage en télétravail avec son annexe signé du salarié et du responsable hiérarchique accompagné par :
Une attestation sur l’honneur sur la conformité des installations électriques du lieu de travail (bureau, chaise ou fauteuil de bureau, lampe et source de lumière, etc.), et sur la possession d’une connexion internet 4G à minima.
Une attestation de son assurance habitation, incluant la possibilité de télé-travailler (à fournir chaque année
Le tout devra être retourné au service ressources humaines avant l’entrée en vigueur du télétravail. Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité Article 5.1 - Période d’adaptation La période d’adaptation permet à l’employeur comme au salarié de vérifier l’adéquation du télétravail avec la bonne exécution des missions de ce dernier ainsi qu’au bon fonctionnement de son service. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 5.2 - Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours notamment dans les cas où :
il est constaté dans le suivi du télétravailleur des difficultés répétées ;
si les règles relatives au télétravail ne sont pas respectées par le télétravailleur ;
la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
si les conditions liées au domicile et/ou au bon fonctionnement du matériel ne sont pas/plus réunies.
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association (ex : accueil, MDF itinérante, …) notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés…
L’exercice de la réversibilité, à savoir le fait de notifier à l’autre partie qu’il est mis fin au télétravail, est réalisé par tout moyen.
Article 5.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’UDAF de la Loire. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux mobiles et physiques de l’UDAF de la Loire. Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l'association de l’UDAF de la Loire demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux mobiles et physiques de de l’UDAF de la Loire. La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de de l’UDAF de la Loire et sa participation aux événements collectifs de l’UDAF de la Loire le préservent du risque d’isolement. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’UDAF de la Loire. Les télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Les télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils. Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité, définies à l’article 3.3 du présent accord, sont les temps pendant lesquels l’employeur peut contacter le télétravailleur. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail déclarés les jours de télétravail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande expresse formalisée de la Direction. Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Il est interdit de copier sur les ordinateurs portables mis à disposition des données personnelles. L’accès aux fichiers professionnels doit se faire via des réseaux sécurisés. Les modalités fixées dans la charte informatique, annexe du règlement intérieur restent applicables dans le cadre du télétravail. Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1 - Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.3. Le salarié s’engage à informer la Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Article 9.2 - Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité) l’UDAF de la Loire s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. Ce matériel sera restitué à l’UDAF de la Loire en dehors des jours télétravaillés afin d’être disponible pour les collègues en télétravail. Le télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’UDAF de le Loire uniquement pour exercer son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’UDAF de le Loire qui en assure l’entretien. Le télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’UDAF de le Loire Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il disposera d’un nouvel outil (casque et micro) lui permettant les communications téléphoniques et le pairage via son ordinateur. Le pairage reste obligatoire sur les journées de télétravail. Le télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les plages horaires de référence telles que définies à l’article 3.3 du présent accord. En concertation avec les élus et par exception, le télétravailleur peut, s’il le souhaite, faire la demande d’utiliser son propre matériel, plutôt que d’emmener le matériel de l’UDAF de la Loire mis à sa disposition. Le télétravailleur doit en faire la demande au préalable par écrit, signer une décharge l’engageant à prendre à sa charge les frais occasionnés par l’entretien où le remplacement de son propre matériel. Article 9.3 - Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L’Udaf de la Loire prendra à sa charge :
Les frais de maintenance du matériel mis à disposition pour la bonne exécution du travail à domicile.
Une quote-part des frais engagés dans l’exercice courant de la mission du salarié à domicile, par le versement d’une indemnité forfaitaire par jour entier effectué en télétravail. Cette indemnité calculée sur la base du montant mensuel exonéré de cotisations sociales par l’URSSAF est de 2,60 € (valeur mars 2023) par jour de télétravail.
Le versement de l’indemnité interviendra une fois par an.
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le télétravailleur est informé de la politique de l’UDAF de la Loire en matière de santé et de sécurité au travail. L’UDAF de la Loire doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions permettant le respect des règles relatives à l’hygiène et la sécurité. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord expresse et écrit du salarié. Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié, toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites, l’UDAF de la Loire pourra mettre un terme à la période de télétravail. En outre, si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’UDAF de la Loire que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’UDAF de la Loire mettra un terme à la période de télétravail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux mobiles et physiques l’UDAF de la Loire. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux mobiles et physiques de l’UDAF de la Loire pendant le temps de travail. Article 11 - Assurance L’assurance responsabilité civile de l’UDAF de la Loire s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux mobiles et physiques de l’UDAF de la Loire. Le télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre les risques liés au télétravail. Il devra fournir à l’UDAF de la Loire une attestation d’assurance avant son passage en télétravail.
Article 12 - Agrément et entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 13 – Durée / Révision de l’accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 14 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord s’appliquera à partir de sa date de signature. L’UDAF de la Loire notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UDAF de la Loire. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir : Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Etienne ; Un exemplaire sera déposé via le service de dépôt des accords collectifs d’entreprise du Ministère du travail (TéléAccords) pour être, d’une part, communiqué à la DIRECCTE de Saint Etienne, d’autre part, rendu consultable en ligne sur le site legifrance.gouv.fr [deux versions à déposer : une version intégrale signée des parties en format PDF, une version format docx sans nom et prénom, ni paraphe et signature de personnes physiques]. Une copie du présent accord sera remise aux membres de la délégation unique du personnel. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à SAINT-ETIENNE le 29/09/2023
En 5 exemplaires originaux dont un est remis à chaque partie signataire
Pour l’association UDAF de la Loire : Monsieur X - Le Directeur :
