L’Union Départementale des Associations Familiales, ayant son siège 49 rue de Lion sur Mer, 14000 CAEN, représentée, par délégation du Président, par, directeur
D’une part,
ET :
Madame, déléguée syndicale FO et Monsieur, délégué syndical CFE-CGC.
D’autre part.
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT
PREAMBULE :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Conformément aux articles L. 2242-5 et L. 2242-7 du Code du travail, l’UDAF du Calvados s’engage dans la négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, - garantir l'égalité salariale femmes-hommes, - développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle
ARTICLE 1 - Domaine d’action : embauche et recrutement
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans le secteur d’activité de l’association. Ce déséquilibre s’explique par le fait que le public masculin ne semble pas sensibilisé à l’intérêt de notre métier. Cela se retrouve dans les parcours de formation avec moins d’hommes qui candidatent.
Situation au 31/12/2020 FEMME HOMME TOTAL Effectif total 125 (94%) 8 (6%) 133 Cadre 14 (77,7%) 4 (22,3%) 18 Administratif NC 45 (100%) 0 45 Social NC 66 (94%) 4 (6%) 70
Situation au 31/12/2023 FEMME HOMME TOTAL Effectif total 131(92.25%) 11(7.75%) 142 Cadre 13(68.42%) 6 (31.58%) 19 Administratif NC 41 (100%) 0 41 Social NC 77 (94%) 5 (6%) 82
On note une légère augmentation du pourcentage d’hommes sur l’effectif global.
L'association s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les métiers proposés, en particulier pour les postes administratifs et les postes travailleurs sociaux.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir, l’ensemble des candidats masculins ayant le profil adéquat (compétences et diplôme) soient reçu en entretien.
Indicateurs de suivi :
• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe • Nombre de candidats masculins reçus • Comparaison des pourcentages d’effectif par genre avec les statistiques nationales du secteur disponibles
Dans le cadre des embauches qui suivront des départs en retraite dans les prochaines années, l’association se fixe comme objectif de faire évoluer le pourcentage des effectifs hommes de 15% par rapport aux femmes. Il semble notamment nécessaire d’être attentif aux 2 catégories de salariés qui n’ont pas changé. (administratifs non cadres et sociaux non cadres)
Indicateur de suivi :
•Pourcentage de progression de l’effectif homme-femme
ARTICLE 2 - Domaine d’action : Gestion de carrière et formation
2.1 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'association, l'association s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilité et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateur de suivi :
• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
2.2 - Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental
L'association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé de paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures qui suivent :
Dans le mois qui suit la déclaration de grossesse de la salariée ou dans le mois qui suit la demande de congé d’adoption, un entretien sera proposé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé de maternité ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. Un compte-rendu sera rédigé.
Dans le mois suivant le retour du ou de la salarié(e) de congé de maternité ou congé d’adoption, un entretien sera proposé avec son supérieur hiérarchique sur le plan organisationnel, puis un entretien professionnel dans les 4 mois qui suivent le retour. Au cours de ces entretiens seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. Un compte-rendu sera rédigé.
Pour les pères ou le second parent, au plus tard un mois avant la date du début d’un congé parental ou congé d’adoption, un entretien sera proposé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du salarié ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. Un compte-rendu sera rédigé. Un mois après le retour du salarié, un entretien sera proposé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. Un compte-rendu sera rédigé.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés en congé maternité, congés d’adoption, congé de paternité ou congé parental (avec une répartition par sexe pour les 3 dernières catégories)
Nombre de salariés reçus en entretien suite aux congés visés
ARTICLE 3 - Domaine d’action : Rémunération
Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'association s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.
Il est précisé qu’à ce titre aucun écart de rémunération n’est constaté entre les hommes et les femmes ; l’association faisant une application stricte des conditions de rémunération prévues par la convention collective du 15 mars 1966.
ARTICLE 4 – Domaine d’action : Equilibre vie professionnelle - vie personnelle
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. L’association s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 5 - Suivi de l'accord
5.1 Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 27 février 2025 et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période des 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Un point annuel sera fait lors de la NAO.
5.2 Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront se rencontrer pour établir un calendrier de négociations en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d’établir un calendrier de négociations en vue d'adapter lesdites dispositions.
5.3 Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposés sur la plateforme numérique TéléAccords selon la législation en vigueur. Un exemplaire de l'accord sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Fait à Caen, en 4 exemplaires, Le 27-02-2025
La Déléguée Syndicale FO,Le Délégué Syndical CFE-CGC
