ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés,
L'Union Départementale des Associations Familiales de l'Hérault, Code N.A.F. n° 8899B, dont le siège social est situé 160 rue des Frères Lumière à MONTPELLIER (34000) relevant de l’U.R.S.S.A.F. de MONTPELLIER sous le numéro 340 000001720423647 représentée par Monsieur XXXXXXXX, Président et Monsieur XXXXXXXX, Directeur Général ;
d’une part,
et les organisations syndicales représentatives dans l’Association, représentées respectivement par leur déléguée syndicale :
Madame XXXXXXXX pour FO ;
Madame XXXXXXXX pour la CFE-CGC.
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Sommaire
Sommaire
2
Préambule
3
Chapitre 1 – Champ d’application
4
Chapitre 2 – La gestion des ressources humaines
Article 2.1 – Le recrutement – L’embauche Article 2.2 – La formation Article 2.3 – L’évolution dans l’emploi – La promotion professionnelle Article 2.4 – La politique salariale – La rémunération effective
4
Chapitre 3 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale Article 3.1 – La réduction du temps de travail des femmes enceintes Article 3.2 – Le congé maternité ou d’adoption Article 3.3 – Le congé parental d’éducation Article 3.4 – Accès à l’information Article 3.5 – La reprise de l’activité Article 3.6 – Le temps partiel choisi Article 3.7 – La prise en compte de la parentalité dans la gestion du temps
5
Chapitre 4 – Durée et modalités de suivi de l’accord
7
Article 4.1 – Agrément – Entrée en vigueur – Durée de l'accord Article 4.2 – Notification – Dépôt de l’accord – Publicité Article 4.3 – Information des salariés Article 4.4 – Domaines non traités par l’accord Article 4.5 – Interprétation de l’accord Article 4.6 – Suivi de l’accord Article 4.7 – Clause de rendez-vous Article 4.8 – Adhésion Article 4.9 – Révision de l’accord Article 4.10 – Action en nullité
Préambule
Il est précisé qu’afin d’éviter les redondances qui surchargeraient le texte, et afin d’en faciliter la lecture, le masculin est utilisé ci-après comme genre neutre pour désigner toute personne.
Les parties au présent accord font le constat que les processus de gestion des ressources humaines mis en place au sein de l’UDAF de l’HERAULT ne sont pas discriminants, au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes.
Ceci est corroboré par l’application des précédents accords d’entreprise portant sur ce même thème.
Au-delà de l’obligation de conclure un accord, l’opportunité est donnée à l’ensemble des acteurs de l’Association de faire évoluer les esprits sur les préjugés et stéréotypes. Représentants du personnel, personnel non-cadre, encadrement, et direction sont associés à cette démarche.
Compte tenu de cette obligation et dans un souci constant de faire progresser les pratiques de l’Association, les parties au présent accord estiment que l’obligation constitue une excellente occasion pour elles de :
Réaliser une analyse des principaux indicateurs à partir desquels peut être apprécié avec pertinence le résultat des modes de fonctionnement de l’Association en la matière ;
Définir des mesures destinées à renforcer l’égalité professionnelle et à permettre autant que faire se peut, de mieux concilier vie privée et vie professionnelle ;
Programmer la mesure, à intervalles réguliers, de l’évolution de ces principaux indicateurs.
Au sein de l’Association, il apparaît un pourcentage plus élevé de femmes que d’hommes qui s’explique notamment par une plus grande féminisation du travail social. L’Association constate d’ailleurs une majorité de candidatures féminines, malgré des offres d’emploi indifféremment ouvertes aux femmes et aux hommes.
Sur ces 3 dernières années, la répartition du personnel de l’UDAF de l’Hérault entre les hommes et les femmes est demeurée plutôt stable (majoritairement féminine, avec une légère baisse du % d’hommes de 2022 à 2023) : Au 31 Décembre 2021, la répartition du personnel de l’UDAF de l’Hérault fait état de : Hommes 19,61 % Femmes 80,39 %
Au 31 Décembre 2022, la répartition du personnel de l’UDAF de l’Hérault fait état de : Hommes 19,23 % Femmes 80,77 %
Au 31 Décembre 2023, la répartition du personnel de l’UDAF de l’Hérault fait état de : Hommes 16,17 % Femmes 83,83 %
Chapitre 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UDAF de l’HERAULT.
Chapitre 2 – La gestion des ressources humaines
Article 2.1 – Le recrutement – L’embauche
L’UDAF de l’HERAULT s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Indicateurs :
Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI / CDD par fonction
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par fonction
Nombre et répartition de candidats et candidates reçus en entretien par fonction
Nombre et répartition des embauches en CDI et en CDD par sexe / fonction / coefficient d’embauche
Durée moyenne en CDD avant l’obtention d’un CDI par sexe / fonction
Article 2.2 – La formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
L’UDAF de l’HERAULT applique une politique de formation exempte de discrimination.
Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’UDAF de l’HERAULT qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Les salariés, en raison de contraintes familiales, peuvent être exposés à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile. Par conséquent, l’UDAF de l’HERAULT développe, dans la mesure du possible, des modalités spécifiques de formation visant à atténuer ces difficultés en réduisant, lorsque cela est possible, les contraintes de déplacements liés à la formation (dans les locaux de l’Association, en distanciel, etc.).
Indicateurs :
Nombre d’heures de formation par sexe / fonction
Article 2.3 – L’évolution dans l’emploi – La promotion professionnelle
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
Indicateurs :
Nombre de changements de grille par sexe / fonction
Article 2.4 – La politique salariale – La rémunération effective
Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du travail.
Ainsi, l’UDAF de l’HERAULT garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail et des dispositions conventionnelles applicables.
La BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales) et/ou ses annexes permettent de mesurer et, le cas échéant, de comprendre les éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes (sujétions particulières, etc.).
Indicateurs :
BDESE
Chapitre 3 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’UDAF de l’HERAULT réaffirme sa volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique ressources humaines de l’UDAF de l’Hérault.
Article 3.1 – La réduction du temps de travail des femmes enceintes
Personnel de l’EAJE :
Conformément aux dispositions de l’article 1. 6. du Chapitre IV de la Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983, « à partir du 61ème jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne font plus d'heures supplémentaires et bénéficient d'une réduction journalière de leur temps de travail de 10 %, sans perte de salaire ».
Personnel hors EAJE :
Conformément aux dispositions de l’article 20.10 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, « les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire » ;
Cette réduction du temps de travail, peut par exemple se concrétiser par une baisse de l’horaire journalier et une réduction proportionnelle de la charge de travail dès le 3ème mois de grossesse ou autres modalités sous réserve de la nécessaire continuité des services et qualité de service rendu aux usagers.
Article 3.2 – Les principaux congés liés à la parentalité
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les règles légales trouvent à s’appliquer, soit à la date d’application du présent accord :
Congé maternité (Articles L1225-17 et suivants du Code du travail)
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant (Articles L1225-35 et suivants du Code du travail)
Congé d’adoption (Articles L1225-37 et suivants du Code du travail)
L’indemnisation de ces congés se fait conformément aux règles légales et/ou conventionnelles en vigueur.
Article 3.3 – Le congé parental d’éducation
Conformément à l’article L. 1225-54 du Code du travail, le congé parental d’éducation est pris en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté, notamment en ce qui concerne le changement de coefficient.
Le salarié conserve, en outre, le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé parental.
Article 3.4 – Accès à l’information
Afin de maintenir le contact avec l’association, mais également pour faciliter le retour à l’emploi, les procès-verbaux de réunions du Comité Social et Économique seront communiqués – après approbation – par e-mail, à la demande de tout salarié en congé maternité, adoption ou en congé parental d’éducation.
De surcroît, le salarié pourra solliciter toutes informations qu’il estime utiles auprès de sa Direction.
Article 3.5 – La reprise de l’activité
L’absence durant un congé maternité, adoption ou un congé parental ne doit pas influer sur l’évolution professionnelle et salariale (sous réserve des dispositions de l’Article 3.3 du présent accord) du salarié concerné.
Afin d’accompagner le retour des salariés dans les meilleures conditions, d’étudier l’évolution du poste, les nouvelles missions, chaque salarié se voit proposer, au plus tard dans le mois suivant son retour, un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de faire un état des modifications survenues.
De même, la question de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale pourra être abordée lors des entretiens d’activité.
L’UDAF de l’HERAULT s’engage à faciliter la reprise du travail de tout salarié concerné par tout moyen, par exemple par un soutien renforcé du supérieur hiérarchique.
Indicateurs :
Nombre d’entretiens mis en place
Article 3.6 – Le temps partiel choisi
Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible à l’UDAF de l’HERAULT qui a pour but de mieux concilier, pour les salariés, les temps personnels et professionnels.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.
Indicateurs :
Nombre et répartition des salariés à temps partiel par sexe / fonction.
Article 3.7 – La prise en compte de la parentalité dans la gestion du temps
A titre dérogatoire et sur motivation expresse, il est possible de prévoir des aménagements exceptionnels du planning afin de tenir compte, autant que faire se peut, des contraintes familiales et/ou personnelles.
L’UDAF de l’HERAULT tiendra compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la parentalité dans l’organisation des réunions et des déplacements, notamment le mercredi et en fin de journée.
De même, des aménagements d’horaires pour la rentrée scolaire peuvent être accordés tant pour les hommes que pour les femmes, en tenant compte des nécessités relatives au maintien de la continuité de service.
Chapitre 4 – Durée et modalités de suivi de l’accord
Article 4.1 – Agrément – Entrée en vigueur – Durée de l'accord
Les parties signataires rappellent que la mise en œuvre du présent accord est subordonnée à son agrément, conformément aux dispositions de l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles.
Dans ce cadre, il sera transmis par lettre recommandée avec accusé de réception ou par voie dématérialisée via ACCOLADE à la Direction générale de la cohésion sociale (DGCS). Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, « un accord conclu dans l'un des domaines énumérés aux 1° et 2° de l'article L. 2242-1 et à l'article L. 2242-2 peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans ».
Sous réserve de son agrément, le présent accord prendra rétroactivement effet le 01 Juillet 2024 pour une durée déterminée de trois ans et six mois courant jusqu’au 31 décembre 2027 inclus.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-4 du Code du travail, il prendra immédiatement fin et cessera de produire effet à l'échéance de ce terme.
Article 4.2 – Notification – Dépôt de l’accord – Publicité
Organisations syndicales représentatives :
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association n’ayant pas signé l’accord ;
un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association absente lors de la séance de signature.
DREETS – Conseil de Prud’hommes :
Le présent accord, ainsi que le cas échéant les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sont déposés par le représentant légal de l’Association. Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, ces éléments sont déposés sur la plateforme de TéléAccords du ministère du travail.
Le déposant remet également un exemplaire de l’accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Base de données nationale :
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord pourra être rendu public et versé dans une base de données nationale (https://www.legifrance.gouv.fr/), dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Article 4.3 – Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par mise à disposition sur l’Intranet de l’Association.
Article 4.4 – Domaines non traités par l’accord
Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.
Article 4.5 – Interprétation de l’accord
Le présent accord fait foi entre les parties qui l’ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à l’interprétation.
A cet effet, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Pour des raisons pratiques liées à la période estivale, ce délai de 30 jours est porté à 60 jours en cas de demande intervenant entre le 15 juin et le 15 septembre.
Les avenants interprétatifs dudit accord sont adoptés à l’unanimité des signataires du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4.6 – Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’Association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Article 4.7 – Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 4.8 – Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion doit être notifiée aux signataires de l’accord et faire l'objet des mêmes formalités de dépôt que l'accord, conformément aux règles en vigueur. L'adhésion produira effet à compter du lendemain desdites formalités.
Article 4.9 – Révision de l’accord
Au terme d’un délai d’un mois suivant sa prise d’effet, l’accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
A l’occasion des négociations obligatoires ;
Ou
En dehors des périodes de négociations obligatoires : toute demande de révision devra être notifiée – par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier en main propre contre décharge – aux parties concernées en application des dispositions du Code du travail et comporter, en outre, les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement. Les parties ouvriront les négociations dans un délai de deux mois suivant réception de la demande de révision ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, jusqu’à l’issue de celui-ci.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Article 4.10 – Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l’accord prévue à l'article L. 2231-5 du Code du travail, pour les organisations disposant d'une section syndicale dans l’Association ;
De la publication de l’accord prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans tous les autres cas.
Fait à Montpellier, Le 08 Juillet 2024,
En
5 exemplaires originaux, dont un exemplaire est remis à chaque signataire.
Pour l’UDAF de l’Hérault :Pour les organisations syndicales :
Le Président FO
XXXXXXXX * XXXXXXXX *
Le Directeur GénéralCFE-CGC
XXXXXXXX *XXXXXXXX *
*Parapher chaque page, puis signer après avoir indiqué la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord ».
