UDAF DE LA CHARENTE-MARITIME dont le siège social est situé 5 rue du Bois d'Huré à LAGORD, représentée par son Directeur Général, ,
CFTC, représenté par M…., en sa qualité de délégué syndical ;
CGT, représenté par M….., en sa qualité de déléguée syndicale ;
SUD, représenté par M….., en sa qualité de délégué syndical.
Préambule Le télétravail a été mis en place de manière imposée pour tous les postes pouvant être tenu en télétravail lors de la pandémie de la COVID en mars 2020. Ce dispositif a été maintenu à l’issue de la pandémie ; l’UDAF 17 et les organisations syndicales ont tenu à négocier un accord pour régir l’organisation et la mise en place du télétravail dans le cadre du volontariat des salariés éligibles à ce dispositif.
Les partenaires sociaux saisissent l’opportunité d’apporter une réponse aux enjeux d’amélioration des conditions de travail et à la qualité du travail des salariés tout en assurant l’efficacité nécessaire aux missions de chacun auprès des publics accompagnés.
Le télétravail constitue un levier en faveur de la qualité de vie au travail et à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle (diminution des temps de trajets et des risques routiers, amélioration du pouvoir d’achat, réduction de la fatigue et du stress…)
Le télétravail renforce l’attractivité et la fidélisation des salariés dans l’association
Le télétravail permet de s’engager dans une démarche de responsabilité sociétale et environnementale (réduction des trajets et des émissions de gaz…)
En parallèle, l’UDAF17 entend rappeler sa volonté de maintenir un lien social fort au sein des équipes et/ou services et une qualité de service rendu auprès des différents publics.
Le télétravail comme modalité d’organisation du travail :
Doit reposer sur une relation de confiance mutuelle entre le manager et ses équipes,
Ne doit en aucun cas amener à une remise en cause du lien social et des collectifs de travail
Doit se réaliser dans le cadre du respect de la vie privée et du droit à la déconnexion de chaque salarié et de l’obligation de respect des données personnelles.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, complétées par les accords nationaux interprofessionnels du 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 relatifs au télétravail.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 1 : Objet de l’accord
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein des établissements de l’UDAF 17.
Article 2 : Définition du télétravail
Selon l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. En conséquence, le télétravail ne constitue pas une modification ou un allègement des tâches, missions et objectifs du salarié ni une modification de son temps de travail. Cette définition exclut l’ensemble des tâches qui n’auraient pas pu être effectuées dans les locaux de l’association comme celles qui se déroulent au domicile d’un usager, comme les audiences au tribunal, les rendez-vous partenaires (liste non exhaustive), ainsi que les tâches qui ne peuvent s’exécuter qu’au sein des locaux de l’UDAF (accueil, standard, accueil d’usagers…)
Certains métiers ou certains services ne pourront pas de ce fait bénéficier de cette organisation ou que très partiellement. Le télétravail nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler en dehors des locaux de l’association. Dans tous les cas, l’employeur et le salarié formalisent leur accord par écrit à l’exception du télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure imposé de manière impérieuse et contraignante en vue de préserver la santé et la sécurité des salariés (épidémies, épisodes de pollution…). Le télétravail peut constituer un moyen pertinent permettant de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique ou invalidante et des femmes enceintes dès lors que la nature du poste le permet et à la condition de veiller à maintenir le salarié au sein d’un collectif de travail.
Article 3 : Accès au télétravail
Volontariat
L’accès au télétravail est fondé sur le volontariat du salarié et subordonné à l’accord exprès et préalable du responsable hiérarchique. La seule exception au principe du volontariat concerne le télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure.
Conditions d’accès
Le télétravail est ouvert aux salariés cadres et non cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée et travaillant sur un poste éligible au télétravail. Le salarié doit également remplir les conditions suivantes :
ancienneté sur le poste d’au moins 6 mois.
temps de travail contractuel égal ou supérieur à 50% (sauf pour les salariés dont les missions sont entièrement télétravaillables)
Il appartient au responsable hiérarchique d’évaluer la capacité du salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe
la maitrise du poste et l’autonomie du salarié
la possibilité pour le salarié de disposer d’un endroit spécifique consacré au télétravail (permettant de respecter la confidentialité) et de bénéficier d’un accès internet
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
La mise en place du télétravail est également fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 4 : Modalités d’organisation du télétravail
Le télétravail peut s’exercer selon plusieurs modalités.
Télétravail régulier (volontariat du salarié)
Télétravail occasionnel (volontariat du salarié)
Télétravail supplémentaire (volontariat du salarié)
Télétravail exceptionnel (épidémie, cas de force majeure, gestion de crise…) imposé par l’employeur
Télétravail régulier :
Le télétravail régulier suit un rythme habituel défini par les parties. Le nombre de jours télétravaillables maximum est fixé par l’accord selon les pôles et les postes. Le nombre de jours maximum peut être pris par ½ journées. Le nombre de jours télétravaillés par semaine est fixe ; les jours ou ½ journées sont définis par le profil horaire pour une année civile. Les modifications ne peuvent être apportées qu’au 1er janvier de chaque année avec un délai de prévenance de 30 jours.
Télétravail occasionnel :
Le télétravail occasionnel a pour vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles. Il est lié aux circonstances et sans récurrence. Sa mise en place intervient à l’initiative du salarié qui formule sa demande auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier est libre de l’accepter ou non. Le salarié à temps plein peut disposer d’un forfait de 50 jours par an pouvant être télétravaillés. Ce forfait est pris par journée entière ou ½ journée. Ce forfait est valable pour une année civile. Il est proratisé selon la date de mise en œuvre du télétravail. Il est également proratisé selon le temps de travail : 37 jours pour un salarié travaillant entre 71% et 89% et 25 jours pour un salarié travaillant entre 50% et 70% Chaque jour de télétravail occasionnel doit faire l’objet d’une demande du salarié en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Le responsable doit donner sa réponse dans les 24 heures suivants la demande.
Télétravail supplémentaire :
Les salariés bénéficient de 8 jours supplémentaires télétravaillables par année civile pour répondre à des événements qui devront être justifiés (enfant malade, intempérie, grève des transports, panne de véhicule…). Le motif doit permettre au salarié de réaliser la totalité de ses missions prévues. Ces jours de télétravail doivent faire l‘objet d’une information motivée auprès du responsable dès le début de la journée de télétravail. Ces jours supplémentaires peuvent être également utilisés pour répondre à des missions spécifiques (CRG, déclaration d’impôts, rédaction…). Dans ce cas, un délai de prévenance de 48 heures doit être respecté par le salarié pour faire sa demande auprès de son responsable hiérarchique ; ce dernier doit donner sa réponse dans les 24 heures suivantes. Le télétravail supplémentaire est possible pour les salariés n’ayant pas opté pour le télétravail régulier sous réserve d’un poste éligible et de disposer du matériel nécessaire au télétravail. La prise de ces jours supplémentaires peut se faire par ½ journée.
Télétravail exceptionnel :
Il s’agit d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité des activités de l’association et garantir la protection des salariés. Le télétravail exceptionnel est mis en place par l’employeur et s’impose aux salariés. Les événements susceptibles de déclencher le télétravail exceptionnel ou en cas de force majeure peuvent être les suivants : menace d’épidémie ou pandémie, épisode majeur de pollution, destruction des locaux, phénomènes climatiques ou environnementaux exceptionnels, mise en œuvre du plan de continuité des activités dans le cadre d’un plan de gestion de crise…
Listes des postes éligibles et modalités de télétravail
Pôle
Poste
Modalités
Nombre de jours hebdo maximum
Temps de travail
90% - 100%
Nombre de jours hebdo maximum
Temps de travail
71% - 89%
Nombre de jours hebdo maximum
Temps de travail
50% - 70%
Entraide familiale Directeur d’entité Occasionnel
Responsable de secteur Régulier 1.5 1 0.5 Petite Enfance Directeur Occasionnel
Actions sociales et familiales Directeur/ directeur adjoint Occasionnel
Tous les postes sauf les intervenants ERPE-visites médiatisées/Maison Relais et Résidence Accueil Régulier 1.5 1 0.5
Assistantes administratives Régulier 2 1.5 1 MJPM/DPF Directeur – adjoint de direction Occasionnel
Personnel administratif–services soutien sauf personnel accueil et GED Régulier 2 1.5 1 Siège Secrétaires de direction Régulier 0.5 0.5 0.5
Comptable Occasionnel
Assistante RH-Paie Occasionnel
Pôle
Poste
Modalités
Nombre de jours hebdo maxi
Temps de travail
90% - 100%
Nombre de jours hebdo maxi
Temps de travail
71% - 89%
Nombre de jours hebdo maxi
Temps de travail
50% - 70%
Siège Directeurs/Cadres Occasionnel
Conseillers en insertion professionnelle Régulier 5 5 5
De manière dérogatoire, après accord entre l’employeur et le salarié concerné (et, le cas échéant, avec le concours des services de prévention et de santé au travail), le volume de jours de télétravail ainsi que le rythme de télétravail peuvent être adaptés pour :
les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante,
les salariées enceintes,
les salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche.
Article 5 : Mise en œuvre du télétravail
Formalisation
La demande de télétravail doit être écrite (par mail) et adressée au responsable. Celui-ci doit donner sa réponse dans un délai de 7 jours. Un avenant au contrat de travail est ensuite établi dans le cas d’un télétravail régulier. Tout refus doit être motivé par écrit par le responsable. Dans ce cas, le salarié peut faire un recours auprès du directeur du pôle. Les motifs de refus pouvant être invoqués doivent être objectifs et conformes au principe d’égalité de traitement.
Article 6 : Organisation du télétravail
Planification :
le jour précédant une absence prévue de 5 jours ouvrés minimum et le jour de retour d’une absence prévue ou imprévue de 5 jours ouvrés minimum ne sont pas télétravaillables,
les missions pour et/ou auprès des usagers doivent être assurées pendant les jours de télétravail
il ne peut pas être fixé plus de 2 jours consécutifs de télétravail.
En cas de nécessité de service et/ou afin de permettre la continuité de service, tout salarié peut se voir refuser ou annuler un jour de télétravail et notamment en cas de :
temps de formation ou temps de réunion
absence d’un ou plusieurs salariés dans le service
matériel destiné au télétravail indisponible
Le salarié reste tenu sur un jour télétravaillé de se rendre dans les locaux de l’association dès que possible à la demande de son employeur : en cas d’urgence dans le cadre de la continuité de service, pour participer aux réunions ou à tout évènement particulier nécessaire à l’exercice de ses missions et au bon fonctionnement du service. Ses modalités peuvent être modifiées dans le cas de la mise en œuvre des plans de gestion de crise et de continuité des activités.
Report :
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié chômé coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne peut exiger le report de la journée ou ½ journée de télétravail. Il en est de même lorsque le salarié est tenu de se déplacer pour des raisons professionnelles sur son lieu de travail ou tout autre lieu sur une journée ou ½ journée habituelle de télétravail.
Horaires et joignabilité :
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein des locaux de l’association. L’exercice du télétravail doit être sans incidence sur la charge de travail du salarié. Le temps de travail correspond aux horaires définis par le profil horaire de chaque salarié. Le télétravailleur se doit de respecter ses horaires et les temps de repos. Le télétravail ne doit en aucun cas, donner lieu à un dépassement horaire (sauf demande de l’employeur dans le cadre d’heures supplémentaires ou complémentaires). Durant ce temps de travail, le salarié est joignable selon les mêmes modalités qu’en présentiel. Le télétravail doit être neutre pour ses interlocuteurs. Il doit pouvoir être contacté à tout moment par les usagers, les partenaires, le responsable et les collègues par le biais de outils de communication mis à sa disposition (téléphone professionnel, transfert d’appels…). Le télétravail et la mise en place d’une connexion à distance ne doit pas conduire les télétravailleurs à se connecter ou à télétravailler en dehors de leurs horaires de travail. En dehors de ses horaires, le salarié doit bénéficier de son droit à la déconnexion. Le texte de l’accord sur le droit à la déconnexion sera remis au salarié. Les jours télétravaillés seront notés sur l’agenda Outlook de chaque salarié. Le salarié prend l’engagement de fournir la prestation prévue dans le cadre de son contrat de travail et de sa fiche de poste.
Contrôle de l’activité et du temps de travail :
L’employeur conserve ses prérogatives de direction, d’encadrement et de contrôle de l’exécution des missions et du temps de travail. Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail doit être organisé tous les ans avec le responsable hiérarchique.
Article 7 : Réalisation du télétravail
Lieu :
Le télétravail s’exerce prioritairement au domicile déclaré du salarié. A titre dérogatoire, le télétravail pourra s’exercer dans un tiers-lieu (l’adresse devra être déclarée à l’employeur). Le domicile du salarié doit permettre que les règles de sécurité (sécurité des systèmes d’information et sécurité des personnes), les règles de confidentialité et les règles de secret professionnel soient respectées. Le télétravailleur atteste sur l’honneur de la conformité des installations électriques et lieu de travail qu’il consacrera à l’exercice du télétravail.
Assurance :
Le télétravailleur communique chaque année, une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail à son domicile. La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
Moyens et équipements :
Le matériel informatique et de communication nécessaire au télétravail est fourni par l’employeur. Il est remis contre signature d’un reçu précisant la liste du matériel. Ce matériel ne doit être utilisé qu’à des fins professionnelles. L’intégralité des équipements demeurent la propriété de l’UDAF17. Le salarié est tenu de restituer l’ensemble de ces équipements lors de la rupture de son contrat de travail quel que soit le motif de la rupture ou dès la fin de la période du télétravail. Lorsqu’une absence dépasse 30 jours calendaires (hors congés annuels), le salarié doit restituer l’équipement conservé à son domicile dans les meilleurs délais à son responsable. Le salarié n’est pas autorisé à utiliser des outils informatiques personnels en lieu et place des équipements fournis par l’association. Une connexion internet stable est indispensable. Le téléphone ou la tablette ne doivent pas servir de modem de connexion. Le salarié en télétravail doit prendre soin du matériel et informer immédiatement la direction du pôle et la logistique en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié en télétravail bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'association. Le matériel de télétravail est couvert par l’assurance de l’employeur sous réserve d’une utilisation conforme.
Participation aux frais :
Le télétravail étant un choix du salarié, aucune participation aux frais n’est versée par l’employeur. La non-acceptation de cette disposition ne permet pas l’accès au télétravail.
Article 8 : Adaptation et réversibilité
Adaptation :
Afin de permettre aux salariés et aux managers de vérifier que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et qui convient à l’organisation du service, une période d’adaptation de 2 mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail sans délai de prévenance.
Réversibilité :
Au-delà de la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord. Si la demande émane de l’employeur, le responsable reçoit le salarié en entretien pour lui exposer les motifs. Un mail de notification est ensuite adressé au salarié ; la date d’envoi de ce mail fait courir le délai de prévenance. Article 9 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Le salarié en télétravail est informé de la politique de l’UDAF en matière de santé et de sécurité au travail. L’UDAF doit pouvoir s’assurer que le salarié en télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. Tout accident survenu du salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail.
Article 12 - Agrément et entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entre en vigueur le 1er janvier 2025. Article 14 - Durée, suivi. Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures. Ce bilan étant ensuite transmis aux membres du CSE pour information. Les demandes de révision ou les dénonciations sont faites dans le respect des dispositions du Code du Travail
Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité
Chaque organisation syndicale signataire reçoit un exemplaire du présent accord. Le texte est affiché sur les panneaux d’affichage et sur l’intranet. Chaque salarié est informé individuellement de cette décision et des modalités de mise en œuvre.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt :
Au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes
Sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (version PDF et version anonyme)
