ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Entre les soussignés :L’association UDAF de Haute-Saône dont le siège social est situé 49 Rue Gérôme 70000 Vesoul. Représentée agissant en qualité de Directeur Général. Ci-après dénommée, “l’Association UDAF de Haute-Saône” D’une part, Et, Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par : déléguée syndicale CGT Ci-après, dénommées “les organisations syndicales” D’autre part,
Constituant ensemble “les Parties”.
Il a été conclu le présent accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
PREAMBULE : Pour faire suite à la négociation annuelle obligatoire de l’année 2023, portant sur la thématique « L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la Qualité de Vie au Travail», la Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
La négociation s’est déroulée selon le calendrier suivant : 08 novembre de 09h00-12h00 sur le Site de Lure 06 décembre de 09h00-12h00 sur le Site de Lure 20 décembre de 09h00-12h00 sur le Site de Lure
L’enjeu de cet accord est rappelé en particulier dans le cadre de la loi N° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi N° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la loi N° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes et plus récemment la loi du 17/08/2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a intégré le respect de la parité hommes /femmes dans le cadre de la présentation des candidats aux élections professionnelles. Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Conscient que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures. Notons que dans notre association les différents métiers sont très majoritairement tenus par des femmes. Le taux des postes de cadres hiérarchiques occupés par les femmes est passé de 100 % en 2022 à 66 % en 2023 (87 % de femmes pour tout le personnel).
L’accord a pour objectif de mettre en œuvre les actions ci-après :
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers
Garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes ou de même niveau.
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolution professionnelle
Faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.
Lutter contre le harcèlement, la violence et le sexisme
ARTICLE 1 – LE RECRUTEMENT
L’UDAF de Haute-Saône veille à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe, la situation de famille, une limite d’âge supérieure et plus généralement, contienne de mentions discriminatoires (Code du travail – article L 1142-1, article L5321-2 et L5331-2). L’UDAF de Haute-Saône s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les postes proposés. Afin de sensibiliser et de professionnaliser l’ensemble des cadres hiérarchiques de l’association sur les grands principes de non-discrimination en matière d’embauche, une action spécifique de formation sera déployée à leur attention sur les différentes étapes du recrutement et plus particulièrement sur l’entretien. Cette action sera renouvelée régulièrement et a minima tous les 5 ans.
ARTICLE 2 – POLITIQUE SALARIALE
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du code du travail. La convention collective reste la référence en matière de rémunération. L’UDAF de Haute-Saône assure pour un même travail, ou un travail de valeur égale en référence, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Les différences de salaires pouvant exister entre les services de l’Association ne sauraient avoir pour raison l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.
Les dispositions légales prévoient que la durée du congé parental à temps plein avec suspension du contrat de travail est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté. Dans ce présent accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires conviennent d’inscrire une disposition plus favorable que la loi. Ainsi, dès lors qu’un salarié bénéficiera d’un congé parental à temps plein avec suspension du contrat de travail, la durée de ce congé parental sera prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.
ARTICLE 3 – ACCES A LA FORMATION
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’UDAF de Haute-Saône applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. L’UDAF de Haute-Saône veille à un accès équilibré entre les hommes et les femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre, que cela soit dans le cadre du plan de formation ou de toute autre dispositif de formation. L’UDAF de Haute-Saône s’assure que l’offre des prestataires de formation prend en compte les contraintes des salariés liées à la charge d’enfants en bas âge, et accorde à ces salariés une priorité à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité. Ainsi, les formations planifiées pendant les vacances scolaires seront évitées au maximum.
ARTICLE 4 – MOBILITE ET PROMOTIONS PROFESSIONNELLES
L’Association veille à ce que les candidatures internes répondant aux conditions requises soient étudiées en priorité sans qu’il soit tenu compte du sexe de la personne, de sa situation familiale, de son âge et plus généralement, de critères discriminatoires. Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Les modalités de promotion sont objectivées et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les hommes et les femmes. Il importe de rappeler que les salariés qui seraient en situation de congé parental ou maternité ou paternité seront informés des candidatures internes. Et leur candidature sera étudiée dans les mêmes conditions que les autres.
ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L’UDAF de Haute-Saône réaffirme sa volonté d’aider ses salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’équilibre étant important pour la santé au travail et la motivation de tous. Article 5-1 - Maintien de l’ancienneté Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salariés « femmes » comme des salariés « hommes ». Ainsi, les salariés qui partent en congé de maternité, paternité ou d’adoption, ou en congé parental d’éducation, ou en congé de présence parentale d’une durée continue d’au moins 6 mois, ou encore en congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois, bénéficient, à leur demande, d’un entretien avant leur départ en congé avec les ressources humaines. Cet entretien de départ permet une présentation des conditions du congé et des modalités permettant de préserver le lien entre le salarié et l’établissement durant ce congé (envoi de documentation, sharepoint…). Article 5-2 - Maintien du lien avec les professionnels absents Des efforts particuliers devront être menés pour maintenir le lien avec ces personnes et ainsi éviter leur isolement. Dès lors que le salarié en sera d’accord, celui-ci sera informé des actualités concernant son service. Dans l’hypothèse où un changement d’encadrement hiérarchique interviendrait pendant l’absence du salarié, celui-ci en sera systématiquement informé afin de permettre à ce nouveau cadre de se faire connaître et ainsi faciliter la prise de contact. Les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité, paternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale, ou encore d’un congé de proche aidant se verront proposer, conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, un entretien professionnel, avec leur responsable hiérarchique direct, en vue de leur orientation professionnelle. Cet entretien vise notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela est nécessaire, un bilan de compétences. Article 5-3 - Temps partiel choisi Le temps partiel choisi est une formule de travail accessible à l’UDAF de Haute-Saône qui a pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels.
Afin de réduire le temps partiel imposé, les salariés souhaitant augmenter leur temps de travail devront se faire connaître auprès des ressources humaines afin que leur situation puisse être examinée et qu’une solution en termes de complément horaire puisse être recherchée. Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel. Article 5-4 - Soutenir le télétravail Les 2 parties s'engagent à échanger autour des contours d'un accord encadrant le télétravail accessible à tout ou partie des professionnels. Cette négociation s'inscrira dans le cadre d’une négociation annuelle obligatoire Article 5-5 - Congés enfants malades Les parties ont convenu que les absences des salariés pour assurer la garde d’un enfant malade feraient l’objet d’un maintien de la rémunération dans les conditions exposées ci-après. Il est préalablement rappelé le cadre légal : l’absence pour enfant malade est ouverte à tout salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans qui est malade ou accidenté et dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident de l’enfant concerné. Le salarié transmet dans les meilleurs délais le certificat (ou une copie) à l’association. Le droit est ouvert de la manière suivante : La durée légale de l’absence est fixée à 3 jours par an et par salarié s'occupant d'un enfant de moins de 16 ans La durée légale de l’absence est fixée à 5 jours par an et par salarié s'occupant d'un enfant de moins de 1 an La durée légale de l’absence est fixée à 5 jours par an et par salarié pour un salarié assumant la charge de trois enfants de moins de 16 ans et plus. Dans le cadre cet accord, les salariés seront en droit de bénéficier d’une absence rémunérée pour enfant malade sur la base du maintien de salaire. Les modèles et critères reprennent les dispositions légales rappelées plus haut. Par enfant à charge, il conviendra d’entendre les enfants à charge au sens fiscal du terme. De plus, le bénéfice du congé est étendu aux enfants du conjoint, au concubin et au partenaire du PACS du parent dont l’enfant est malade (à condition que l’enfant soit à la charge fiscale du couple). Les parties ont également convenu que ces modalités s’appliqueraient également pour les enfants de moins de 20 ans s’ils sont reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées. Cette mesure prendra effet à compter de la mise en œuvre du présent accord.
Article 5-6 - Réunions Les réunions de travail devront se terminer sauf situation exceptionnelle à 16h30 au plus tard.
ARTICLE 6 - LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT- VIOLENCE- SEXISME
Tout acte de harcèlement, de violence de quelque nature qu’il soit et tout propos ou manifestation d’ordre sexiste doivent être combattus au sein de nos organisations de travail. Plusieurs dispositions légales interdisent et condamnent ces actes. Les règles et valeurs fondamentales que sont le respect, la dignité, la bientraitance, l’égalité en excluant toutes les formes de discrimination ou d’exclusion sont réaffirmées au sein du projet associatif, du règlement intérieur et de nos procédures internes. Les chiffres clés au niveau national montrent que ce sont très majoritairement les femmes qui sont confrontées à ces actes de violence ou manifestations et comportements sexistes. Dans le cadre des relations au travail, il appartient à l’employeur de veiller à la sécurité physique et mentale de chaque salarié, de respecter et faire respecter les règles de non-discrimination. Les partenaires signataires tiennent toutefois à rappeler le rôle et la nécessité d’engagement de chacun au sein d’un collectif de travail pour veiller au respect de ces règles. Au sein d’une organisation, tous les acteurs, à tous les niveaux (salarié, IRP, direction, CSE, syndicats) doivent contribuer à l’identification, la prévention, la dénonciation et la lutte de ces manifestations. Des actions de sensibilisation seront conduites autour de cette thématique.
ARTICLE 7 - MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD Le CSE est destinataire de la base de données économiques sociales et environnementales. Le CSE aura pour objectif de suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés dans le présent accord.
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 8-1 - Entrée en vigueur et durée d'application Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’effet. ARTICLE 8-2 - Suivi de l'application du présent accord et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée des représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 8-3 - Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et/ou les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois, à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et conformément aux articles L2261-9 et suivants. Ainsi, la dénonciation se fera à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L 2261-9, L 2261-10, L 2261-11 et L 2261-13 du Code du travail. ARTICLE 8-4 - Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Vesoul. Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com.
Fait à VESOUL, le 25/01/2024, En 4 exemplaires originaux,
