ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE du 27/03/2018 RELATIF A l’USAGE RAISONNE DE l’OUTIL NUMERIQUE et AU DROIT A LA DECONNEXION (2018-2020)
(Article L.2242-8, 7° du Code du travail)
Entre :
L’Association Udapei « Les Papillons Blancs » du Nord, dont le siège social est situé au 194/196 rue nationale à Lille (59000), identifiée par le SIRET n°775624475200066, représentée par XXX en sa qualité de Directeur général, Ci-après dénommée « Udapei »
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le présent accord s’inscrit dans un contexte où le numérique est devenu un incontournable dans la vie quotidienne et plus particulièrement dans le monde du travail (téléphones portables, tablettes, internet, email…).
La direction l’Udapei du Nord et les organisations syndicales signataires souhaitent prendre les mesures pour :
Assurer une utilisation régulée des technologies de l’information et de la communication
Garantir le droit à la déconnexion
Assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale
Il a été ainsi convenu ce qui suit :
Article 1 : DROIT A LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être joignable en permanence pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, email, etc.)
Temps de travail effectif ou assimilé : horaires de travail durant lesquels le salarié est à disposition de l’employeur et comprenant les heures de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et jours de repos.
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Udapei du Nord liés par un contrat de travail ainsi qu’à l’ensemble des stagiaires et alternants de l’Udapei du Nord, disposant d’outils numériques professionnels.
Article 3 : DROIT A LA DECONNEXION
SALARIES CONCERNES
Le droit à la déconnexion ne concerne pas tous les salariés.
De principe, tout salarié est censé travailler pendant le temps réservé à cet effet et sur son lieu de travail (même s’il peut être itinérant). Le salarié est donc susceptible de se connecter uniquement pendant son temps de travail et ne doit pas se sentir obligé de répondre aux messages qu’il reçoit hors de ses horaires.
L’exception concerne les seuls salariés dont les tâches et responsabilités particulières les amènent à utiliser leurs outils professionnels et à répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail (direction, cadres en astreintes, personne responsable lors de « transfert » ou lors de sortie ou séjour externe d’usagers ou résidents). Les cadres en astreintes devant être en mesure d’intervenir au plus vite sur le site concerné, doivent conserver constamment avec eux le téléphone portable mis à leur disposition pendant ces périodes.
A contrario le droit de se connecter à son outil de travail en dehors de son temps de travail doit aussi constituer une « liberté de travailler différemment » à condition qu’elle n’empiète pas sur la liberté des autres, c’est-à-dire qu’elle n’oblige pas, ne mobilise pas l’attention des autres.
ARTICLE 4 : MISE EN OEUVRE OPERATIONNELLE DE LA DECONNEXION
Le droit à la déconnexion a vocation à couvrir l’intégralité des outils numériques mis à disposition par l’Udapei du Nord : messagerie professionnelle, téléphone (fixe et portable professionnel), ordinateur portable, tablettes etc. Le présent accord rappelle les règles de bonnes conduites en matière de déconnexion pendant et hors temps de travail pour inciter chaque salarié à une utilisation raisonnée, à une démarche protectrice de sa santé et de ses collègues vis-à-vis des effets des technologies de l’information et de la communication (TIC).
EXEMPLARITE MANAGERIALE ET RECIPROCITE
EXEMPLARITE MANAGERIALE
La hiérarchie, quel que soit son niveau, s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion des salariés. Le manager s’inscrit pleinement dans ce dispositif, en évitant ainsi toute sollicitation, directe ou indirecte, de tout ou partie de son équipe, en dehors du temps de travail. Pour des raisons évidentes d’organisation du travail, tout message qu’il adresserait, pendant le temps de travail mais lors de l’absence temporaire d’un salarié (liée notamment à une prise de congés), serait présumé lu uniquement au retour effectif de celui-ci. Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir immédiatement traité une demande adressée en dehors de son temps de travail, et doit tenir compte de la période de déconnexion dans le temps de traitement de la demande. Il sera ensuite tenu compte du temps de traitement et de priorisation.
RECIPROCITE
L’effectivité du droit à la déconnexion exige des salariés la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. Chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique, conformément aux dispositions de l’article L. 4122-1 du Code du travail, s’engage à veiller à sa santé et sécurité en respectant ses temps de repos minimum et en usant de son droit à la déconnexion.
PERIODES DE DECONNEXION
Hors temps de travail
Le temps de déconnexion de référence démarre dès que le salarié quitte son poste à la fin de sa journée de travail et se poursuit jusqu’à la reprise du travail. Il porte sur les périodes suivantes :
de 19h00 à 8h00 lors des jours ouvrés ;
pendant la pause-déjeuner ;
toute la journée des week-ends, jours fériés, congés-payés et JRTT ;
Pendant le repos obligatoire quotidien d’une durée minimale de 11 heures (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
lors d’absences autorisées ou justifiées du salarié (arrêt de travail ; jour non travaillé du fait d’un temps partiel, etc.).
Pendant l’exercice de l’activité professionnelle
Les salariés sont également invités, dans la mesure du possible, à user du droit à la déconnexion :
lors de réunions de travail ;
lors d’entretiens individuels ;
pour se consacrer à une activité requérant une absence d’interruption. Dans ce cadre, l’objectif est de se consacrer pleinement à l’objet des situations précitées et en s’abstenant de consulter leur messagerie professionnelle pendant ce temps d’échange.
ARTICLE 5 : SENSIBILISATION A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Pour un usage adapté des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
Privilégier la communication orale par rapport à l’usage de la messagerie électronique professionnelle (échange direct, téléphone par exemple);
Limiter le nombre des destinataires du courriel et des personnes en copie en utilisant avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Adresser aux courriels des fichiers en pièces jointes strictement utiles (avec lien renvoyant à l’intranet par exemple dès que possible) ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Adresser dans la mesure du possible un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel pendant les horaires de travail ;
En cas d’absence, indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence (gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique) ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
ARTICLE 6 : MODALITES DE SUIVI DES ORIENTATIONS RELATIVES A L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin de mesurer la pertinence et l’impact des orientations du présent accord sur l’usage des outils numériques professionnels dans l’association, l’employeur propose de transmettre à chaque salarié concerné un questionnaire dans l’année pour en faire un bilan individuel et collectif. Puisque le droit à la déconnexion relève des conditions de travail, il serait opportun d’envisager l’élaboration du dit questionnaire en collaboration avec les représentants du personnel et de définir l’étude de la remontée d’informations en fixant la périodicité et les modalités.
L’analyse de l’utilisation des outils numériques professionnels et de leur impact sur les conditions de travail pourrait permettre d’évaluer par les responsables et managers comment est perçue leur utilisation raisonnée des outils numériques, afin de réguler le plus en amont possible et d’envisager le cas échéant des mesures correctives :
Dispositifs de sensibilisation
Rappel de procédures existantes
Diffusion de bonnes pratiques (en réunion d’équipes, charte)
ARTICLE 7 : SENSIBILISATION A LA DECONNEXION
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés :
par voie d’affichage
par l’inscription de ce droit au sein du livret d’accueil remis à chaque nouvelle embauche
Une communication directe auprès des managers et des salariés disposant d’outils professionnels numériques sera faite pour les sensibiliser au droit à la déconnexion et à l’utilisation mesurée et régulée de la messagerie électronique.
ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2018, sous réserve de son agrément conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles. Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. Il cesse de produire ses effets à son terme sans qu’une tacite reconduction ne soit possible conformément aux termes de l’article L. 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 9 : PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, c’est-à-dire en deux exemplaires (un papier et un électronique) à la Direccte et un exemplaire papier au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Lille.
ARTICLE 10 : REVISION ET RENOUVELLEMENT
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés. La demande de révision ne pourra intervenir qu’au cours de la durée du présent accord et au plus tard trois mois avant l’expiration du présent accord. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, la validité d’un avenant de révision s’apprécie suivant les règles de droit commun. Le renouvellement éventuel du présent accord obéira aux mêmes règles que celles de la révision.
Fait à Lille, le 27/03/2018, en 8 exemplaires dont un pour chaque partie
Pour l’Udapei du Nord Pour l’UNSA Pour FO
Le directeur général Le délégué syndical central Le délégué syndical central
