Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Entre :
XX dont le siège social est situé XX représentée par XX agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
ci-après désignée par « la société »
La Société XX dont le siège social est situé XX, représentée par XX agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, ci-après désignée par « la société »
d’une part
Et :
L’organisation syndicale UNSA2A représentée par XX L’organisation syndicale CFTC représentée par XX L’organisation syndicale CGC représentée par XX
Il a été conclu le présent accord
PREAMBULE
Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique pour les entreprises.
Cet accord traduit leur volonté d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines. Les actions qu’il définit ont pour objet de réduire durablement les inégalités constatées, à partir de bilans quantitatifs et qualitatifs et de proposer pour l’avenir des pistes innovantes, impliquant l’ensemble du personnel d’XX dans leur mise en œuvre. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. Ainsi, les parties conviennent d’agir sur les domaines d’action suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Rémunération
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Son champ d'application est :
L’ensemble des établissements de la société XX et de XX
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.
Art. 2. – ETAT DES LIEUX
Le précédent accord, signé en 2021 faisait état :
D’une population féminine représentant 19 % des effectifs ; au 31 mai 2024, la population féminine représente 24,82% des effectifs.
La représentation féminine dans l’encadrement était de 25 %. Elle est au 31 mai 2024 de 29,63%.
Les promotions (changement de qualification, de CSP ou certains changements de poste) ne concernaient que 11 femmes et 29 hommes. Depuis 3 ans, elles ont concerné : 12 salariés dont 8 femmes. (66% des promotions pour 12% de l’effectif)
L’accès à la formation en 2021 était légèrement supérieur pour les femmes : le personnel féminin bénéficiait de 16H67 en moyenne de formation, tandis que les hommes étaient à 11H38. En 2023 les hommes ont eu un nombre d’heures de formation supérieur : ramené à l’ETP moyen, le personnel féminin a eu 19.19h de formation, quand les hommes ont eu 30.91h de formation en moyenne. 14.32% des heures de formation en 2023 ont concerné le personnel féminin.
La rémunération des femmes était supérieure de 11% à la moyenne des rémunérations. Cet écart s’explique en partie par la surreprésentation dans la catégorie « Agent de maitrise ». Au 31/05/2024, le salaire moyen annuel toutes catégories confondues, est équivalent pour les femmes comme pour les hommes.
L’index égalité hommes femmes est incalculable selon les indicateurs légaux : les populations des CSP représentées ne sont pas suffisamment comparables pour que le 1er indicateur d’écarts de rémunération soit calculable.
Néanmoins, sur les 3 autres indicateurs (écarts d’augmentations individuelles, pourcentage de salariées augmentées au retour d’une maternité et nombre de salariés de sexe sous-représentées parmi les 10 plus hautes rémunérations) il est constaté une nette progression entre 2022 et 2023 avec un index passant de 45 points à 55 sur un total de 60 points.
Depuis le précédent accord, 9 salariées enceintes ont demandé à bénéficier de la réduction d’horaire.
Il y a eu 2 congés parentaux à temps complet depuis 2021 et 5 congés parentaux à temps partiel.
Art. 3. – MESURES VISANT A FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE
3-1 EMBAUCHE :
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement :
Tous les moyens seront mis en œuvre pour renforcer l’équilibre des emplois qui restent encore très masculinisés. A cet effet, la direction veillera dans les recrutements, à ce que la proportion de candidates embauchées soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées. Globalement les postes de production sont très majoritairement sollicités par des hommes qui candidatent massivement (supérieures à 95%), contrairement aux postes des fonctions support où les candidatures féminines sont très largement supérieures. Nous continuerons à nous employer à tendre vers la mixité lors des sélections de candidat. Nous nous engageons également à continuer à diffuser des offres de manière neutre.
Objectif : Valorisation de la mixité des candidatures
Indicateur 1 : % de recrutement homme/femme par rapport au % de candidatures H/F.
Indicateur 2 : % des offres « neutres »
3-2 FORMATION
Formation et suspension du contrat de travail :
Suite à un congé parental à temps complet, il sera systématiquement proposé par la Direction un entretien exploratoire avant la reprise du travail. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé et l’entretien devra permettre de définir les besoins en formation nécessaire à la reprise du travail. Si un besoin de formation a été identifié en commun avec la Direction, les salariés bénéficieront de cette formation dans un délai défini à compter de leur retour.
Objectif 1 : 100 % des salariés concernés bénéficient d’un entretien
Indicateur 1 : % de salariés ayant bénéficié de cet entretien.
Indicateur 2 : % de salariés pour lesquels un besoin a été identifié en commun, ayant suivi la formation
3-3 PROMOTION PROFESSIONNELLE
Déroulement de carrière :
Afin de faciliter la promotion professionnelle, une identification des compétences masculines et féminines devra permettre la détection des potentiels féminins pour arriver à un encadrement en proportion des effectifs masculins et féminins.
Objectifs : incitation à la mobilité professionnelle par l’affichage en termes neutres des postes à pourvoir
Indicateur : assurer un suivi annuel et vérifier que le pourcentage des promotions des femmes et celui des hommes soit équivalent, en moyenne glissante sur 3 ans
3-4 REMUNERATION
Principe d’égalité de traitement :
Le respect du principe d’égalité de traitement est fondamental. Le salaire d’embauche tient compte de la qualification et des compétences. En aucun cas, il ne pourra être déterminé en considération du sexe de la personne. Suite à l’analyse de l’index égalité Hommes Femmes, il ne nous est pas possible de calculer globalement l’indicateur d’écart entre les rémunérations, faute d’effectifs dans les seuils comparables. Toutefois, sur la catégorie comparable, des techniciens et agent de maîtrise, l’écart de rémunération serait de 4% plus favorable pour les femmes. Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action correctrice doit être engagée. Pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, nous nous engageons à réduire les écarts.
Objectif : réduction des écarts de rémunération sur les situations comparables
Indicateur : baisse des taux d’écart de rémunération au sein de l’index annuel
3-5 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Mesures liées à la maternité :
Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 4ème mois de grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillées sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée soit d’une cessation de travail anticipée.
Objectif chiffré : 100 % des salariées concernées bénéficient de cette mesure.
Indicateur : % de salariés ayant bénéficié de ces mesures.
Mesures liées à la parentalité :
Tout salarié dont les horaires ne dépendent pas du rythme de production peut demander des ajustements par rapport à l’horaire collectif de travail. Ces demandes seront étudiées au vu des impératifs de l’entreprise.
Objectifs : pouvoir assurer l’équilibre vie familiale (récupération des enfants, etc…) / vie professionnelle.
Indicateur : % de demande faite, % de demande acceptée.
Art. 4. – DUREE
Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature ; il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.
Art. 5 SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord sera assuré par le CSE à raison d’une fois par an.
Art. 6 DEPOT – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
