Dont le siège social est situé 33 rue de Tambour 51100 REIMS Immatriculée sous le numéro 513 398 032 représentée par M. XXX, agissant en qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « l’Association »
D'UNE PART
ET
Les salariés de l’Association UNION FMC ayant approuvé l’accord par référendum à la majorité des deux tiers, suivant le procès-verbal de résultat de la consultation des salariés,
D'AUTRE PART
PREAMBULE
Le présent accord vise :
à instituer des modalités spécifiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail du personnel cadre ;
à déterminer les conditions de mise en place du télétravail régulier à la demande du salarié au sein de l’Association UNION FMC ;
à instituer des modalités spécifiques d’acquisition et de prise de congés payés au sein de l’Association UNION FMC, en application des dispositions des articles L.3141-10 et L.3141-15 du Code du travail.
Son objectif est de permettre de mieux concilier les intérêts et le développement de l’Association UNION FMC et la mise en place de conditions de travail propres à donner aux salariés ne plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à assurer leur épanouissement professionnel et personnel, ainsi que leur sécurité et leur santé, conformément à la réglementation en vigueur.
Cet accord a également pour objectif de clarifier les règles d’acquisition et de prise de congés payés et par conséquent de simplifier la gestion des congés payés.
PARTIE 1 : DUREE DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL CADRE
PARTIE 2 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
PARTIE 3 : PÉRIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGÉS PAYES
PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PARTIE 1 : DUREE DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL CADRE
ARTICLE 1 – CATEGORIES DE PERSONNEL CONCERNÉES
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail au jour des présentes, une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait, étant précisé que son acceptation conditionne l’application de ce dispositif.
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL
2.1 Plafond annuel de jours travaillés et nombre de jours non travaillés
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés, les jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse) ne pourra être supérieur à
218 jours par année civile du 1er janvier au 31 décembre pour un salarié, tel que défini ci-avant, à temps plein et présent pendant toute la période de référence.
Le décompte des jours travaillés peut être effectué par demi-journée, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie. Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures. Eu égard au calendrier 2025, le personnel concerné par le forfait en jours sur l’année bénéficierait de 8 jours non travaillés (JNT).
Le mode de calcul pour l’année 2025 serait le suivant :
365 - 104 samedis et dimanches - 10 jours fériés = 251 jours ouvrés ; 251 – 25 jours ouvrés de congés payés = 226 jours 226 – 218 = 8 jours Chaque année le nombre de jours non travaillés sera déterminé en considération du nombre de jours fériés positionnés sur des jours habituellement ouvrés.
Le plafond annuel de 218 jours travaillés ne pourra pas être dépassé, sauf report de jours de congés payés ou droits à congés payés incomplets ou renonciation à des jours non travaillés dans les conditions précisées ci-dessous.
En accord avec le salarié, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 218 jours par année civile. Le salarié dont le forfait annuel en jours sera ainsi réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
2.2 Situations particulières
2.2.1 Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année
En cas d'embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En cas de départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est supérieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération ;
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paie dans les limites énoncées aux articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Le solde devra être remboursé par le salarié.
La rémunération sera déterminée conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.
2.2.2 Prise en compte des absences
Les congés et absences autorisées, telles que la maladie, la maternité, les accidents du travail et maladies professionnelles ou encore les congés légaux et conventionnels, auront pour incidence une diminution du forfait.
Exemple d'un collaborateur absent pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé à 130 jours (218 jours - 88 jours).
Pour les absences indemnisées, le montant du salaire à verser sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.
Les absences non indemnisées donneront lieu à une retenue sur salaire, déterminée conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.
ARTICLE 3 – MODALITES DE CALCUL DE LA RÉMUNÉRATION
La rémunération sera lissée sur l’année selon la formule suivante :
salaire annuel brut de base / 12
La rémunération forfaitaire mensuelle sera indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée.
ARTICLE 4 – RENONCIATION A DES JOURS NON TRAVAILLES
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année pourront, s’ils le souhaitent et sur la base d’un besoin identifié avec leur hiérarchie (surcharge passagère de travail), renoncer au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours non travaillés (JNT). L’accord sera formalisé par écrit.
Le nombre maximal annuel de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions des titres III et IV du Code du travail relatives :
au repos quotidien,
au repos hebdomadaire,
aux jours fériés chômés dans l’Association ,
aux congés payés.
Le nombre de jours de travail annuels maximum sera de 235 jours.
Les jours travaillés du fait de la renonciation à des jours non travaillés donneront lieu à une majoration de salaire égale à 10 % du salaire journalier.
La rémunération journalière sera calculée comme suit :
Rémunération annuelle brute de base (hors primes annuelles et exceptionnelles) / (218 j de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés dans l’année)
Soit, pour une année comportant 10 jours fériés chômés, la formule de calcul suivante :
Rémunération annuelle brute de base / 253.
ARTICLE 5 – PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES (JNT)
Les journées ou demi-journées non travaillées seront fixées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l’Association.
Lorsqu’une journée ou demi-journée non travaillée aura été ainsi convenue, tout changement imposé par l’employeur devra être justifié par des contraintes exceptionnelles liées à la situation de l’Association.
En tout état de cause ces JNT devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle, soit avant le 31 décembre de chaque année. Au-delà, les JNT non pris seront perdus.
Ces JNT ne seront pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés annuels et ne pourront être accolés à des congés payés, sauf accord exprès de la direction.
ARTICLE 6 - DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Le temps habituel de trajet pour se rendre depuis son domicile jusqu’au bureau / lieu d’intervention (et vice versa) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie.
De manière exceptionnelle/ponctuelle, le personnel visé à l’article 1 du présent accord pourra être amené à exercer ses fonctions en un lieu autre que le centre de spécialités médicales Odon Vallet.
Les parties conviennent expressément que la rémunération forfaitaire des salariés relevant du forfait annuel en jours intègre la contrepartie liée à ces temps de trajet du domicile au lieu d’intervention dépassant le temps de trajet habituel défini ci-avant.
ARTICLE 7 – PERIODES DE TRAVAIL
Les salariés en forfait annuel en jours gèreront librement, en concertation avec leur hiérarchie, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Une répartition de leurs jours de travail autre que du lundi au vendredi donnera lieu à une information préalable de leur hiérarchie.
Les salariés en forfait annuel en jours ne seront pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire leur seront applicables.
Ils bénéficieront ainsi :
d’un repos quotidien de 11 heures,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien (35 heures au total),
du repos dominical,
et de l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Les salariés devront veiller à ce que l’amplitude de leurs journées de travail demeure raisonnable, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps.
ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE & DECONNEXION
Le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail à travers différents outils tels que ci-dessous prévus.
8.1 Suivi du forfait et de la charge de travail
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et/ou le service des ressources humaines assurera le suivi régulier :
de l’organisation et la répartition du travail ;
de la charge de travail des salariés ;
de l’amplitude de leurs journées d’activité ;
du respect de l’obligation de déconnexion à distance.
Le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document établi mensuellement par chaque salarié concerné.
Ce document devra faire apparaître : - le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ; - le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JNT, etc.).
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Il sera tenu par les salariés sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, et remis à la fin de chaque mois à la Direction pour validation.
L’analyse mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, le cas échéant en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois écoulé et sa répartition, de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé et, le cas échéant, d’envisager toute mesure propre à remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.
Ces documents de comptabilisation seront tenus à la disposition de l'Administration du Travail pendant un délai de 3 ans et conservés par l’Association durant 5 ans.
8.2 Gestion de la survenance de circonstances exceptionnelles accroissant la charge de travail
Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours constatant la survenance de circonstances, événements ou éléments ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail, seront invités à avertir sans délai leur hiérarchie afin qu’une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Dans ce cas, l’Association recevra le salarié en entretien dans un délai de huit jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte et formulera par écrit, dans le même délai, les mesures prises pour permettre un traitement effectif de la situation.
8.3 Entretien individuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera, une fois par an, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :
l’organisation du travail ;
la charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail demeurent raisonnables, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps.
Durant cet entretien, l’Association et le salarié arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.
Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
8.4 Déconnexion
Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’Association et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés …
Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.
A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :
Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de l’Association ;
Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par l’Association pour leur permettre de se connecter à distance.
Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.
ARTICLE 9 – LE CAS ECHEANT, INFORMATION ET/OU CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LE RECOURS AU FORFAIT JOURS
Dès lors qu’un CSE serait présent, l’Association UNION FMC devrait l’informer, une fois par an, du nombre de salariés soumis à un forfait annuel en jours, du nombre d’alertes intervenues au cours d’une année et telles que prévues à l’article 8.2, ainsi que des mesures adoptées pour pallier les éventuelles difficultés rencontrées au cours d’une année.
Le cas échéant, l’Association UNION FMC devrait également informer le Comité Social et Economique de la survenance de toute situation exceptionnelle.
Dès lors qu’un CSE à attributions étendues (entreprises de plus de 50 salariés) serait présent, l’Association UNION FMC devrait l’informer et le consulter, chaque année, sur le recours aux forfaits annuel en jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Dans ce cas, les informations remises au CSE à attributions étendues seraient consolidées dans la base de données unique lorsque celle-ci devrait être mise en place conformément aux dispositions légales en vigueur.
PARTIE 2 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Le présent accord a été élaboré afin de formaliser les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier à l’initiative du salarié au sein de l’Association UNION FMC, en application de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail étendu par arrêté du 30/05/2006 modifié par arrêté du 15/06/2006, des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail ainsi que de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail étendu par arrêté du 13 avril 2021.
Cette démarche permet :
d’adapter l’organisation du travail des salariés dont les postes sont éligibles au télétravail ;
de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet en exerçant une partie de leur activité à leur domicile ;
d’accroître l’attractivité de l’Association UNION FMC.
Elle vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’Association UNION FMC.
En cas de circonstances exceptionnelles (par exemple en cas d’épidémies, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de la Société …) ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’Association UNION FMC et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur et des dispositions prévues à l’article 16 du présent accord.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, il sera demandé aux salariés dont le poste est éligible au télétravail, de travailler depuis leur domicile afin de garantir la protection de leur santé et leur sécurité.
ARTICLE 10 – DEFINITIONS
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’Association UNION FMC, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.
ARTICLE 11 – METIERS ET SALARIES CONCERNES PAR LE TELETRAVAIL A DOMICILE
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’Association sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Association, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.
Le salarié doit par ailleurs remplir les conditions cumulatives suivantes :
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à domicile ;
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme ;
Utiliser les technologies de l’information et de la communication ;
Avoir au sein de l’Association UNION FMC une ancienneté minimale de 1 mois.
Au jour des présentes, les médecins spécialistes salariés de l’Association UNION FMC qui pourront être amenés à réaliser des téléconsultations ainsi que le Directeur de l’Association sont éligibles au télétravail.
Après accord de la Direction de l’Association et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes, à partir du 3ème mois de grossesse, auront la possibilité, à leur demande, d’exercer une partie de leur activité en télétravail dans les conditions d’éligibilité liées à la collaboratrice et l’emploi exercé, jusqu’à leur départ en congé maternité.
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, les salariés aidants d’un enfant, parent ou d’un proche pourront accéder au télétravail afin de concilier au mieux l’exercice de leur activité professionnelle et l’accompagnement de leur enfant, parent ou proche dans le respect des conditions d’éligibilité définis au présent article. Chaque situation de salarié aidant sera étudiée en tenant compte des intérêts et des réalités pratiques de chacun.
ARTICLE 12 – ACCES AU TELETRAVAIL
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure telles que prévues à l’article 16 du présent accord.
Par conséquent, au sein de l’Association UNION FMC, le télétravail est accessible de manière régulière sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, la Direction étant libre d’accepter ou de refuser la demande.
En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui répond aux critères d’éligibilité définis à l’article 11 du présent accord, à un travailleur handicapé mentionné à l’article L.5212-13 du Code du travail ou à un salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, la réponse écrite de la Direction sera motivée.
12.1 Accès au télétravail régulier à la demande du salarié
12.1.1 Demande à l’initiative du salarié
Le télétravail régulier constitue un mode d’organisation du travail habituel pour le salarié, mis en place de manière pérenne selon une périodicité déterminée sur la semaine, à raison de cinq jours par semaine au plus.
Le recours au télétravail régulier à l’initiative du salarié est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 11 du présent accord.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail régulier en informe son responsable hiérarchique lors de l’embauche ou, postérieurement à celle-ci, au minimum un mois avant la date souhaitée du début du télétravail, par écrit, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Une réponse écrite sera faite au salarié dans un délai maximum de 15 jours (à compter de la date de réception de la demande écrite du salarié). Le refus devra être motivé.
12.1.2 Formalisation du télétravail régulier
Le passage au télétravail régulier s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Lorsqu’il fait partie des conditions d’embauche, le télétravail est formalisé par une clause insérée dans le contrat de travail du salarié.
12.1.3 Planification des jours de télétravail régulier
Le nombre et la répartition des jours de télétravail par semaine sont fixés en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, à raison de cinq jours par semaine au plus.
Les salariés en télétravail régulier assisteront aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par la Direction. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
En raison de nécessités de service, de formations, de réunions, de visites, etc, et à titre exceptionnel, certaines journées de travail au domicile peuvent, sur simple demande de la Direction, être effectuées au Centre de spécialités médicales Odon Vallet, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures ouvrables.
Le salarié ne peut en aucun cas refuser de se rendre au Centre de spécialités médicales Odon Vallet, sauf motif légitime (maladie, congés …).
Le collaborateur et la Direction se doivent une information réciproque, par tous moyens, de l’organisation du télétravail.
Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
Avant la mise en œuvre du télétravail régulier, le salarié se verra remettre par écrit les données informatives suivantes, au moyen de son contrat de travail ou d’un avenant et du présent accord communiqué préalablement :
les conditions d'exécution du télétravail notamment les points suivants : rattachement hiérarchique, modalités d'évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l’Association, etc. ;
les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
le cas échéant, les équipements mis à disposition du salarié par l’Association UNION FMC, leurs coûts et les assurances ;
les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;
les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, etc. ;
les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définies au sein de l’Association UNION FMC ;
la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et les recommandations en matière d’ergonomie.
Le télétravailleur pourra également bénéficier d’une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collaborateurs directs des salariés en télétravail pourront également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
12.1.5 Période d’adaptation en cas de télétravail régulier
Toute mise en place du télétravail régulier au domicile s’accompagnera d'une période d'adaptation d'une durée de trois mois, à compter du premier jour de télétravail.
Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’Association, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à cette forme régulière d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois. A l’expiration de ce délai, le salarié exercera intégralement son emploi correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles dans les locaux de l’Association.
12.1.6 Réversibilité du télétravail régulier
La Direction et le salarié en situation de télétravail peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’Association.
L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge.
La mise en œuvre de la réversibilité sera précédée d’un entretien entre le salarié et la Direction afin notamment de convenir des modalités de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Un délai de prévenance de 1 mois devra également être respecté.
A l’expiration de ce délai, le salarié exercera intégralement son emploi correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles dans les locaux de l’Association.
En tout état de cause, l’employeur peut organiser les conditions de retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’Association en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.
12.1.7 Priorité d’emploi
Si le télétravail régulier fait partie des conditions d’embauche, les télétravailleurs bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à leurs qualifications et compétences professionnelles.
L’Association UNION FMC s’engage à informer régulièrement les télétravailleurs de la disponibilité de tout poste de cette nature.
ARTICLE 13 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
13.1 Conditions de travail : temps et charge de travail
13.1.1 Temps de travail et plages horaires de disponibilité
Les salariés en situation de télétravail doivent respecter leur durée du travail contractuellement prévue. Toute heure supplémentaire effectuée à l’initiative d’un salarié sans avoir recueilli l’accord préalable de la Direction ne sera pas prise en compte.
La Direction et les salariés en situation de télétravail veilleront au respect des règles légales en vigueur en matière de temps de travail, à savoir :
Semaine de 6 jours de travail maximum ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
Durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu ;
Durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif ;
Amplitude de la journée limitée à 13 heures (temps de pause compris) ;
Temps de pause quotidien d’au moins 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Les salariés éventuellement soumis à un forfait annuel en jours ne seront pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail.
Afin de garantir au salarié le respect de la vie privée, il est convenu que les plages horaires durant lesquelles l’établissement peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont les suivantes : 9h – 12 h et 14h – 18h
Les plages horaires de disponibilité des salariés à temps partiel sont limitées aux horaires de travail contractuellement définis.
13.1.2 Déconnexion
Les salariés en situation de télétravail doivent respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leur temps de repos.
A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :
Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de l’Association UNION FMC ;
Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par l’Association UNION FMC pour leur permettre de se connecter à distance.
Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.
En cas de difficultés relatives au droit à la déconnexion, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique. Un entretien doit alors être organisé rapidement avec le salarié afin de définir les mesures à prendre pour pallier ces difficultés.
13.1.3 Organisation et charge de travail
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
Le salarié non soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours procèdera à un relevé hebdomadaire dans lequel figurera ses horaires journaliers de travail selon le modèle fourni qu'il remettra chaque semaine à son supérieur hiérarchique.
Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.
Concernant les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, le suivi et le contrôle s’effectueront selon les modalités prévues par les dispositions de l’article 8 du présent accord.
Pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par l’Association (par le biais de sa messagerie professionnelle et des outils de visioconférence).
Un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera organisé.
Si la charge de travail semble trop importante au collaborateur concerné, celui-ci doit en avertir immédiatement la Direction et en aucun cas prendre l’initiative d’un travail en dehors des horaires prévus durant la période de télétravail. Un entretien individuel sera organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés payés, congé maternité …), le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.
13.1.4 Maintien du lien social du télétravailleur régulier
Compte tenu de l’exercice d’une activité délocalisée au domicile privé, le télétravailleur régulier doit bénéficier d’un mode de management qui :
Prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’Association UNION FMC ;
Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d’avoir accès aux informations et activités sociales de l’Association UNION FMC ;
Lui ouvre accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’Association UNION FMC.
A cet effet, le télétravail régulier est encadré comme indiqué à l’article 12.1.1 du présent accord et toute communication donnant lieu à un affichage au sein de l’Association UNION FMC sera doublée d’un e-mail adressé à chaque télétravailleur sur sa messagerie électronique professionnelle.
Le salarié en télétravail pourra, en outre, alerter à tout moment sa hiérarchie de son éventuel sentiment d’isolement, afin que cette dernière puisse proposer des solutions pour y remédier.
13.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur
13.2.1 Conformité des installations et des lieux de travail
Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée comme espace de travail à son domicile, exempt de toute distraction pendant la période de travail. Le salarié doit également attester de la conformité des installations électriques de son domicile, ou à défaut, en avertir sans délai la Direction. Le salarié s’assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité, lorsqu’il s’absente de cet espace.
L’Association doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent la règlementation en vigueur en matière d’hygiène et de sécurité.
13.2.2 Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, l’Association UNION FMC permet aux télétravailleurs d’utiliser leur propre matériel informatique et de communication.
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son matériel informatique et de communication. En cas de besoin, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son domicile.
13.2.3 Travailleurs handicapés
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l’Association UNION FMC s’engage à envisager et le cas échéant, à mettre en œuvre des mesures appropriées, telles que l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, l’aménagement de l’environnement de travail, afin de favoriser une solution de télétravail permettant aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leurs qualifications et compétences professionnelles, de l’exercer ou d’y progresser.
13.2.4 Obligations des télétravailleurs
Les télétravailleurs sont tenus :
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité du matériel décrites et récapitulées dans le présent accord ;
d'aviser immédiatement l’Association UNION FMC, en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel ;
de respecter et d’appliquer correctement les règles de prévention et de sécurité notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation et les recommandations en matière d’ergonomie telles que rappelées à l’article 15.3 du présent accord.
13.2.5 Assurance du lieu d’habitation à un usage professionnel
Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur qu’il travaille à son domicile avec le matériel appartenant à son employeur. Il doit remettre à l’établissement une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle à son domicile.
Le matériel mis à disposition par l’Association doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur.
ARTICLE 14 – PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELETRAVAIL
L’Association UNION FMC versera une indemnité nette forfaitaire d’un montant de 2.70 € par journée télétravaillée (le cas échéant, 1.35 € par demi-journée télétravaillée), destinée à couvrir l’ensemble des coûts résultant de l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, matériels, abonnements, communications, outils …) dans la limite de 59.40 € par mois.
Cette indemnité sera versée mensuellement.
ARTICLE 15 – STATUT SOCIAL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR
15.1 Principe de l’égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, informations syndicales, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’Association UNION FMC.
Les télétravailleurs réguliers à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
15.2 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association UNION FMC.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages horaires de disponibilité déterminées à l’article 13.1.1 du présent accord est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.
En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur à domicile doit informer la Direction de son arrêt dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Association.
15.3 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.
La règlementation du travail sur écran s’applique au télétravail.
Le télétravailleur reconnaît avoir pris connaissance des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail fixant les règles particulières de prévention des risques liés au travail sur des postes munis d’écrans.
L’Association UNION FMC remet également au télétravailleur le guide INRS « Ecrans de visualisation – santé et ergonomie ».
15.4 Confidentialité et protection des données informatiques
Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
Le collaborateur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen, oralement ou électroniquement.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toutes utilisations abusives ou frauduleuses des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’Association qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
ARTICLE 16 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE
Pour faire face à des situations exceptionnelles (par exemple en cas d’épidémies, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’établissement …) ou en cas de force majeure, il peut être indispensable de recourir au télétravail dans l’établissement pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés.
Dans de telles circonstances, le recours au télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur et peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ou qui ne connaissent qu’occasionnellement cette modalité d’organisation de travail en période normale.
Dès lors qu’un CSE à attributions étendues (établissements de plus de 50 salariés) serait présent, la Société devrait l’informer et le consulter sur les mesures d’organisation relatives à la continuité de l’activité dans les plus brefs délais.
A défaut, des concertations seront organisées avec les salariés avant de mettre en place le plan de continuité par décision unilatérale.
La Direction procèdera à une information des salariés sur les modalités de recours du télétravail par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Les salariés seront informés de l’adaptation éventuelle de leurs objectifs en cours, de la fixation éventuelle de nouveaux objectifs, de la priorisation des activités, de la fixation de temps d’échanges réguliers pour évoquer leur charge de travail, les éventuelles difficultés rencontrées et procéder, le cas échéant, aux adaptations nécessaires.
Les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier et prévues par les dispositions des articles 13.1, 14 et 15 ont vocation à s’appliquer.
S’agissant de l’organisation matérielle, eu égard aux circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec leur accord, l’utilisation de leurs outils personnels par les salariés est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’Association UNION FMC selon les modalités prévues par l’article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.
PARTIE 3 : PÉRIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGÉS PAYES
ARTICLE 17 – PERIODE DE REFERENCE POUR L’ACQUISITION DES CONGES PAYES
17.1 Période d’acquisition des congés payés
En application des dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, les parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés s’étendra du 1er janvier au 31 décembre, et coïncidera ainsi avec l’année civile à compter du 1er janvier 2025.
Les jours de congés payés s’acquerront par fraction tous les mois à raison de 2,08 jours ouvrés, en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence (et des temps assimilés par les dispositions légales et conventionnelles pour l’acquisition des congés payés), laquelle période de référence s’étendant du 1er janvier au 31 décembre, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période ne puisse dépasser 25 jours ouvrés.
Il est précisé que le nombre de jours de congés acquis au cours de chaque période sera réduit à proportion de la durée du travail des salariés qui travaillent dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit.
17.2 Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année
En cas d’embauche au cours de la période de référence, le point de départ de la période d’acquisition des congés payés sera la date d’embauche.
Exemple : pour un salarié embauché le 1er avril 2025, la période de référence débutera ce jour-là et prendra fin le 31 décembre 2025. Elle aura duré 9 mois au cours desquels le salarié aura acquis 18,72 jours ouvrés de congés payés.
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, la fin de cette dernière correspondra, en principe, à la fin du préavis.
Lorsque le salarié est dispensé de préavis, le salarié continuera à acquérir des congés payés durant le préavis uniquement si la dispense intervient à l’initiative de l’employeur.
En cas de rupture du contrat de travail sans préavis (rupture conventionnelle ou licenciement pour faute grave ou lourde), la fin de la période de référence correspondra soit à la date de la rupture du contrat telle que mentionnée dans la convention de rupture conventionnelle soit à la date de la notification de la rupture en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
ARTICLE 18 – PRISE DES CONGES PAYES
En application des dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties conviennent que les congés payés pourront être pris dès leur acquisition (année N) et au plus tard le 31 décembre de l’année N+1.
Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette date, sauf demande écrite de la Direction.
ARTICLE 19 – PÉRIODE DE PRISE DE CONGES PAYÉS
La période de prise du congé principal de 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés) s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Conformément aux dispositions d’ordre public de l’article L. 3141-17 du Code du travail, sauf dérogation individuelle pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulièrement (notamment les étrangers ou les salariés travaillant à l’étranger) ou ayant, au sein de leur foyer, la charge d’un handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés).
Ainsi, en principe, la 5ème semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés) ne peuvent pas être accolés au congé principal.
Au minimum 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) doivent être pris en continu durant la période du 1er mai au 31 octobre.
Dans le cas où la demande de congés payés du salarié entraîne la prise de moins de 24 jours ouvrables (soit 20 jours ouvrés) sur la période du 1er mai au 31 octobre, les parties conviennent que le salarié ne bénéficiera d’aucun droit à des jours supplémentaires de congés pour fractionnement.
PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 20 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er décembre 2024, sous réserve d’avoir été approuvé par les salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.
ARTICLE 21 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à chaque date anniversaire, afin de :
tirer le bilan de son application ;
renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement, d’organisation, d’acquisition et de prise de congés payés retenues.
Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application.
ARTICLE 22 – EVOLUTION DES MODALITES
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail, de modalités de rémunération, de télétravail ou de congés payés, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
ARTICLE 23 – INTERPRETATION
Les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chaque partie signataire.
ARTICLE 24 – DENONCIATION
La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DREETS du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.
ARTICLE 25 – REVISION
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
ARTICLE 26 – PUBLICITE ET DEPOT
Une version intégrale et signée du présent accord sous format. pdf sera adressée par l’Association à la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
L’Association UNION FMC remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Reims.
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque salarié de l’Association UNION FMC.
_________________
Fait à Reims,
Le 12 novembre 2024
En quatre exemplaires originaux
Pour l’Association UNION FMC
XXX
Signature précédée de la mention “lu et approuvé, bon pour accord”. Annexe 1 : Procès-verbal de résultat de la consultation des salariés
PROCES-VERBAL
REFERENDUM RELATIF A L’ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS, DU TELETRAVAIL REGULIER ET DE L’AMENAGEMENT DES REGLES EN MATIERE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES
Nous soussignés Monsieur XX et Madame XX membres du bureau de vote pour le référendum relatif à l’approbation de l’accord d’entreprise portant sur la mise en place du forfait annuel en jours, du télétravail régulier et de l’aménagement des règles applicables en matière d’acquisition et de prise des congés payés soumis en date du 12 novembre 2024 aux salariés de l’Association UNION FMC, certifions ce qui suit:
Le scrutin a été ouvert ce jour le jeudi 28 novembre 2024 de 9 heures à 16 heures, conformément aux indications données aux salariés par lettres remises en main propre contre décharge en date du 12 novembre 2024
Les salariés étaient appelés à répondre par « OUI » ou par « NON » à la question suivante : « Approuvez-vous l’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise qui vous a été soumis par courrier remis en main propre en date du 12 novembre 2024 mettant en place au sein de l’Association UNION FMC le forfait annuel en jours pour les salariés cadres, le télétravail régulier et aménageant les règles en matière d’acquisition et de prise des congés payés ?».
Le dépouillement du scrutin a donné le résultat suivant :
Nombre de votants :2
Bulletins « OUI » : 2
Bulletins « NON » :0
L’accord d’entreprise soumis aux salariés de l’Association UNION FMC le 12 novembre 2024 est approuvé à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés.
