L’UFCV, dont le siège social est sis 25 allée Rose Dieng-Kuntz, 75019 Paris 19e, N°SIRET 77568562101505
représentée par son Directeur général, XXXXXXXXXXX
D’UNE PART,
Et les organisations syndicales représentatives au sein de l’association désignées ci-après :
Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)
Syndicat des Professionnels de l'Animation et de l'Education Populaire- Union nationale des Syndicats Autonomes (SEP-UNSA)
Confédération Générale du Travail Educ-Pop (CGT Educ’pop) ,
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties au présent accord, conscientes que le télétravail est à la fois un élément essentiel à l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et également un moyen de renforcer l’attractivité du modèle social de l’UFCV, tout en participant à la responsabilité de l’association de diminuer son bilan carbone et en améliorant son plan de mobilité, ont décidé d’ouvrir des discussions sur le sujet. Ayant la conviction que le télétravail fait partie des réflexions qui doivent être menées sur les modes de travail que l’association doit offrir aux salariés, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées dans le cadre de plusieurs réunions. A ces occasions, des échanges ont eu lieu sur divers sujets portant sur les nouveaux modes de travail dont le télétravail qui a connu depuis septembre 2017 des évolutions législatives notables allant vers une simplification des règles administratives de mise en œuvre.
Elles ont également eu la volonté de travailler sur l’organisation et les modalités d’exercice collectif du travail sur site en y intégrant les pratiques managériales et en apportant des améliorations aux environnements de travail existants. C’est l’objet du présent accord, conclu pour une durée déterminée de deux ans. A l’issue de cette période, les parties établiront un bilan de cette mise en place et décideront de son maintien et de son élargissement éventuel.
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 – DISPOSITIF DE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc170483730 \h 4
Titre 1 – Définitions, périmètre d’application et bénéficiaires PAGEREF _Toc170483731 \h 4
ARTICLE 1. 3. 8. CHANGEMENT DE FONCTION ET/OU DE SERVICE PAGEREF _Toc170483747 \h 13 CHAPITRE 2 – RENFORCEMENT DU COLLECTIF AU TRAVAIL PAGEREF _Toc170483748 \h 14
Titre 1 – Organisation de la présence collective au travail PAGEREF _Toc170483749 \h 14
Titre 2 – Développement des espaces partagés PAGEREF _Toc170483750 \h 15
CHAPITRE 3 – INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc170483751 \h 16
Titre 1 - Durée et conditions d’application de l’accord PAGEREF _Toc170483753 \h 17
Titre 2 - Notification PAGEREF _Toc170483754 \h 17 Titre 3 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc170483755 \h 17
Titre 4 - Adhésion PAGEREF _Toc170483756 \h 17
Titre 5 - Révision PAGEREF _Toc170483757 \h 17
ANNEXE PAGEREF _Toc170483758 \h 19 Attestation sur l’honneur de conformité à l’exercice du télétravail PAGEREF _Toc170483759 \h 19
CHAPITRE 1 – DISPOSITIF DE TELETRAVAIL
Le télétravail constitue un projet propre à chaque entreprise, en lien avec son contexte, son histoire, ses enjeux et son appropriation du sujet. Les parties à la négociation sont convaincues qu’il peut permettre :
D’accroître la qualité de vie au travail des salariés présents dans l’association puisque c’est un axe majeur de bien-être au travail au travers notamment d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d’une réduction des déplacements et de la fatigue qui en découle ;
De renforcer l’attractivité de l’association ;
D’augmenter la performance organisationnelle au sein de l’association. La mise en place du télétravail au sein de l’UFCV se veut être en effet une preuve de confiance envers les salariés qui peuvent y prétendre, dans leur autonomie de gestion et d’organisation de leur activité ;
De confirmer et renforcer la politique de l’association en matière de protection de l’environnement en limitant les déplacements de ses salariés ; cette démarche s’inscrivant en cohérence avec la responsabilité sociétale que promeut déjà l’association notamment par le développement de ses activités.
Fortes de ces constats, les parties au présent accord ont souhaité construire un dispositif simple et souple, en lien avec les attentes des salariés et de leurs managers. Conscientes que le nouveau système mis en œuvre va conduire à un accroissement significatif du nombre de bénéficiaires, elles souhaitent l’accompagner en mettant en place des sensibilisations à destination de tous.
Titre 1 – Définitions, périmètre d’application et bénéficiaires
ARTICLE 1. 1. 1. DEFINITIONS
L’article L. 1222-9 du code travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Cette notion se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié sans prise en considération de sa volonté à les réaliser. Les parties signataires affirment leur attachement à ce que le télétravail à l’UFCV se fasse sur la base du volontariat. Par conséquent, les trois formes de travail énoncées ci-dessus ne sont pas incluses dans le champ d’application du présent accord. Par ailleurs, elles considèrent que le télétravail englobe la notion de travail à distance dès lors que celle-ci résulte d’un souhait du salarié. ARTICLE 1. 1. 2. PERIMETRE D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’UFCV et ses filiales existantes et à venir.
ARTICLE 1. 1. 3. BENEFICIAIRES Sont éligibles au dispositif de télétravail les salariés qui remplissent les conditions suivantes :
Être en CDI, CDD (tout type), contrat d’intérim et stagiaire
Une attention particulière sera portée par le tuteur et le N+1 afin que le télétravail, s’il est validé, soit compatible avec le suivi, l’apprentissage professionnel et l’intégration des personnes concernées.
Être à temps plein ou à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel ou bénéficiant d’un aménagement du temps de travail, un principe de trois jours de présence minimum par semaine sur le lieu de travail est à respecter.
Avoir des activités compatibles à la mise en place du télétravail
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'association et que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe. Par conséquent, sont notamment exclues du télétravail les activités qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail : face à face avec du public, accueil physique, traitement de données ne pouvant être dématérialisées (courriers/chèques, …). Sont également exclues les activités utilisant du matériel sur site et/ou nécessitant des outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site.
Être capable de travailler à distance de manière autonome
Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son N+1 lequel doit pouvoir apprécier objectivement, tout comme lors de la présence du salarié sur son lieu de travail habituel, les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé.
Titre 2 – Formule de télétravail proposée
Les parties font le choix de mettre en place une unique formule de travail à distance à la fois simple, souple et sécurisée. ARTICLE 1. 2. 1. PRINCIPES DIRECTEURS
2 jours maximum de télétravail par semaine
Toute personne éligible peut demander à bénéficier d’au maximum 2 jours pleins ou 2 demi-journées, par semaine, du lundi au vendredi.
En fixe et/ou variable
Il peut aussi demander à poser ponctuellement du télétravail, via la pose de jours dits variables. Il est possible d’opter pour une demande de pose de jours de télétravail mêlant des jours fixes et variables dans la limite du quota fixé.
Une journée de présence collective obligatoire
Chaque N+1 doit définir une journée de la semaine où tous les salariés de son équipe doivent être présents sur les lieux de travail (si le planning de travail des salariés le permet). Les salariés ne pourront donc pas demander à télétravailler sur cette journée.
Au domicile du salarié
Le télétravail sera effectué en principe au domicile connu du salarié. Toute demande de dérogation devra être validée par le N+1, lequel en informera le service des ressources humaines. ARTICLE 1. 2. 2. MODALITES OPERATIONNELLES DE MISE EN ŒUVRE
Volontariat
L'exercice d'une activité de télétravail doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.
Processus d’inscription dans le dispositif de télétravail
Chaque salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail, doit en faire la demande à son responsable hiérarchique (N+1). A cette occasion, le salarié s’engage à :
respecter les règles édictées en matière de télétravail en prenant connaissance de la Charte des bonnes pratiques du télétravailleur, disponible sur le réseau Intranet UFCV qui synthétise les principes évoqués dans le présent accord;
participer au e-learning télétravailleur tel que prévu à l’article 1.3.5 ci-dessous.
Après prise de connaissance de la demande, le responsable hiérarchique et le salarié se rencontrent afin d’étudier la demande et la faisabilité de sa mise en œuvre. La validation du principe du télétravail est effectuée par le responsable hiérarchique N+1 (cadre) de l’activité dans le cadre de l’organisation régionale définie par le Délégué Régional. Pour les fonctions support et Directions nationales, la validation est effectuée par le responsable hiérarchique N+1 (cadre) suivant les mêmes modalités. L’information est transmise aux services des ressources humaines, copie au responsable hiérarchique N+1 (cadre). Le supérieur hiérarchique (N+1) a la possibilité de refuser d’accorder le bénéfice du télétravail. En cas de refus à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci devra motiver sa réponse.
Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation au sein de l'activité ;
une autonomie insuffisante du salarié.
Processus de pose de jour(s) de télétravail
Le salarié doit présenter sa demande à son N+1 en indiquant le nombre de jours de télétravail souhaité, et les modalités de pose de jours (fixe(s), variables ou mixte). Le supérieur hiérarchique, en lien avec le Délégué Régional, pourra refuser la proposition du salarié, notamment au regard des contraintes liées à l’activité et de l’organisation de son service. Dans cette hypothèse il devra motiver son refus par écrit et proposer une autre organisation au salarié concerné, dans un délai de 7 jours calendaire. En cas de refus du salarié, le télétravail ne sera pas mis en place.
Processus de pose de jour(s) fixe(s)
La pose de jours fixes permet d’identifier, au moment de l’entrée dans le dispositif, les jours qui seront télétravaillés chaque semaine. Au cours de l’exécution de son contrat de travail, le salarié peut :
Demander une modification du positionnement dans la semaine du jour en question en suivant la procédure décrite ci-avant ;
Demander à passer ce jour en jour variable conformément à la procédure décrite ci-dessous.
Processus de pose de jour(s) variable(s) de télétravail
Une fois le recours au télétravail accepté, le salarié peut demander de poser d’une demi-journée à 2 jours de télétravail (dans les mêmes conditions que mentionnées à l’article 1.2.1), variable par semaine en en faisant la demande à son N+1 par mail. En cas d‘acceptation de ce mode d’organisation du travail par le N+1, il est préconisé d’anticiper la pose de ces jours et d’en échanger au préalable avec son N+1 ; Au plus tard, la demande doit se faire avant le début de l’exécution de la période de télétravail et en veillant autant que de possible à respecter les deux préconisations suivantes :
Procéder à la pose dans un délai de prévenance de 24 heures ;
Informer par mail son N+1 au préalable.
En tout état de cause, certaines semaines, le N+1 peut refuser que le jour demandé soit télétravaillé, en justifiant d’une raison objective, en lien avec l’activité (par exemple : continuité de service, réunions d’équipe avec présence requise, absence d’un collaborateur, …).
Modalité de recours en cas de désaccord
En cas de désaccord lié à un refus, ou à l’organisation de la pose de jours fixes ou variables, le salarié et/ ou le responsable hiérarchique auront la possibilité de porter leur différend auprès de la direction des ressources humaines. Le tiers ainsi sollicité pourra valider ou invalider les critères qui ont mené au désaccord des parties.
ARTICLE 1. 2. 3. CAS D’EXCEPTIONS
Les parties au présent accord s’accordent sur le fait que la formule de télétravail telle que décrite ci-dessus ne répond pas à tous les cas de figure particuliers. Aussi, le présent article précise les cas d’exceptions existants à la formule de télétravail prévue ainsi que leur mise en œuvre.
Situations particulières du salarié
Dans les situations suivantes, par dérogation, mais selon la procédure prévue à cet effet, le salarié peut demander à bénéficier de plus de deux jours de télétravail par semaine, conformément au (ii) ci-dessous.
Modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche
Il sera apporté une attention toute particulière à la mise en place et à l’organisation du télétravail pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche. Dès lors que celui-ci est compatible avec le poste occupé, le télétravail sera organisé afin de concilier au mieux l’activité professionnelle avec la réalisation du rôle de proche aidant.
Modalités d'accès des travailleurs handicapés
Le télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l'emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés. La mise en œuvre du télétravail est faite en coopération avec les services de médecine du travail, afin de déterminer l'ensemble des équipements adaptés que l’association pourrait mettre en place, sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, en dépit des aides que l'association pourra mobiliser.
Modalités d'accès des salariées enceintes
Le télétravail est accessible aux salariées enceintes répondant aux conditions générales d’éligibilités fixées à l'article 1.2.1 du présent accord.
Demande spécifique du salarié
Il est possible, par dérogation, mais selon la procédure prévue à cet effet, de bénéficier de plus de deux jours de télétravail par semaine de manière ponctuelle et sous réserve des justifications nécessaires et si, bien entendu, l’activité occupée est éligible au télétravail. Ainsi, cette dérogation est possible si certaines missions (travaux d’ingénierie de formation, réponse à appel d’offre, préparation des budgets, …) ou certaines situations particulières le nécessitent (femmes enceintes, salarié se trouvant en situation médicale attestée par un médecin, handicap, proche aidant, …). En cas d’acceptation de la demande, un mail sera rédigé par le N+1, copie Responsable Ressources Humaines Interrégional précisant l’organisation des jours de télétravail. Cet accord est à durée déterminée, renouvelable par écrit, et prend nécessairement fin à la disparition du motif pour lequel il a été établi. Les autres conditions d’exercice du télétravail sont identiques à celles présentées au titre 3 ci-dessous.
Demande de la direction
Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’association soit à l’initiative du télétravail. Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail et donc avec l’accord du salarié dans la situation qui le nécessite, il est acquis qu’il est possible que l’association puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière, indisponibilité des locaux de l’association, …). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.
Seuls les salariés dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés.
Dans ce cas exceptionnel, le CSE sera informé.
Le salarié qui souhaite télétravailler dans les cas d’exceptions ici présentés, bénéficie, si sa demande de télétravail lui a été accordée et si ce n’est pas déjà le cas, de la dotation informatique standard dont il doit assurer la bonne conservation ou éventuellement d’un accès à un bureau virtuel ; l’UFCV en assure quant à elle l’entretien et la sécurité conformément aux conditions de travail habituelles sur nos réseaux.
Titre 3 – Conditions d’exercice du télétravail
ARTICLE 1. 3. 1. DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’association. Par conséquent, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont également applicables aux télétravailleurs. Ce faisant, le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès du service des Ressources Humaines, qui l’orientera vers les appuis à disposition (site INRS, sensibilisation télétravail avec la médecine du travail, …). Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans le lieu prévu à l’article 1.3.2. ci-dessous, est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes. A l’inverse, le salarié télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées « sur site » (notamment confidentialité et loyauté). Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données :
Respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées par l’UFCV en la matière ;
Garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.
ARTICLE 1. 3. 2. LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue en principe au domicile connu du salarié.
L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du télétravail.
La conformité des installations électriques relève de la responsabilité du télétravailleur lequel devra remettre, à cet effet, une attestation sur l’honneur (modèle en annexe à cet accord).
Le salarié a l’obligation d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence au domicile.
Enfin, tout télétravailleur doit remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et ce, avant le début du télétravail.
ARTICLE 1. 3. 3. PLAGES DE JOIGNABILITE
Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que la plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués sur site.
Pour les salariés au forfait (forfait-jours/forfait-mission), la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.
Les parties décident ainsi qu’en période de télétravail, le salarié doit être joignable sur l’amplitude maximum de 8 heures à 18 heures en respect de son temps de travail quotidien habituel par principe, ou selon un planning précis. Dans les deux cas, le planning devra être fixé avec son responsable hiérarchique.
ARTICLE 1. 3. 4. GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET REGULATION DE LA CHARGE
Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge.
Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :
Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail ;
Du droit au repos ;
Du droit à la déconnexion.
Lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail seront évoquées par le salarié afin que des solutions concertées soient au besoin trouvées avec son responsable hiérarchique.
ARTICLE 1. 3. 5. ACCOMPAGNEMENT DE L’ASSOCIATION LORS DE LA REALISATION DU TELETRAVAIL
En matière d’équipement
Les salariés ne possédant pas d’ordinateur portable individuel pourront utiliser un ordinateur de service partagé (avec souris, clavier) et éventuellement demander un accès à un poste de travail virtuel. Le salarié qui est en télétravail, devra assurer la bonne conservation du matériel mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de ses missions. L’UFCV en assure quant à elle l’entretien, dans les mêmes conditions que le matériel habituel dont il dispose sur son lieu de travail habituel.
En matière de sensibilisation à la pratique du télétravail
Comme évoqué à l’article 1.1.3. supra et parce que le télétravail s’accompagne d’un changement de culture dans l’organisation de l’association, tout salarié souhaitant télétravailler doit suivre le module de e-learning afférent.
Les parties au présent accord encouragent également les N+1 ayant des télétravailleurs dans leur équipe à suivre une formation de sensibilisation à la gestion d’équipes en travail à distance. Article 1. 3. 6. PERIODE D’ADAPTATION
L’objet de la période d'adaptation permet notamment au salarié de vérifier que ce mode d'activité professionnelle lui convient et que l'environnement qui est le sien sur son lieu de télétravail est réellement compatible avec une bonne exécution de sa prestation de travail. La période d’adaptation permet également à l'employeur de vérifier que le salarié est apte à assurer ses fonctions à distance à l'aide d'outils numériques et qu'aucune difficulté ne s'insère dans la relation hiérarchique et dans la communication avec les collègues de travail.
La mise en place du télétravail est soumise à une période d'adaptation de 2 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours. ARTICLE 1. 3. 7. REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
A la demande du salarié :
La demande du salarié de mettre fin au télétravail et de revenir dans les locaux de l'association doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception à l’attention de son supérieur hiérarchique (N+1). Ce dernier devra y répondre dans un délai de 15 jours, et en informer la Direction des ressources humaines. Le salarié exécutera les mêmes fonctions, exclusivement dans les locaux de l’association.
A la demande de l'employeur :
Le supérieur hiérarchique (N+1), après information de la Direction des ressources humaines, peut mettre fin au télétravail du salarié en motivant sa décision par des raisons objectives, et notamment celles mentionnées à l’article 1.2.2. Le salarié exécutera les mêmes fonctions, exclusivement dans les locaux de l’association. Cette décision doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le recours à un tiers, conformément à l’article 1.2.2 du présent accord, pourra être sollicité dans les mêmes conditions.
ARTICLE 1. 3. 8. CHANGEMENT DE FONCTION ET/OU DE SERVICE
Dans une telle situation, le nouveau responsable hiérarchique détermine si le salarié peut d’une part continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et d’autre part, si les éventuels jours fixes de télétravail dont bénéficie le salarié peuvent être maintenus à l’identique.
Après échanges avec le salarié sur ce sujet, les éventuelles modifications feront l’objet d’un écrit signé par le salarié et le N+1.
CHAPITRE 2 – RENFORCEMENT DU COLLECTIF AU TRAVAIL
Comme évoqué au préambule du présent accord, les échanges entre les parties à la négociation ont conduit à également évoquer les évolutions des modes de travail en général et à l’UFCV en particulier.
Tous constatent en effet que les transformations actuelles en matière de digital modifient les comportements des utilisateurs et il est certain que ce phénomène s’amplifiera encore dans les prochaines années.
Les salariés évoluent également dans leur façon d’appréhender le travail et son organisation compte tenu des problématiques de temps de trajet mais aussi des changements même qu’ils opèrent dans leur mode de vie personnelle.
Ce faisant, les parties à la négociation ont aussi souhaité évoquer au titre du présent accord ces évolutions, et leurs impacts au sein des établissements de l’UFCV.
L’objectif était de travailler sur l’organisation et les modalités d’exercice collectif du travail sur site en y intégrant les pratiques managériales, afin de renforcer le collectif de travail.
Titre 1 – Organisation de la présence collective au travail
Les parties au présent accord ont conscience que l’augmentation significative du télétravail peut avoir des conséquences sur le collectif de travail. Soucieuses de ces impacts, il leur est apparu comme essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation et au renforcement du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail.
Par conséquent, elles ont convenu de prévoir un mécanisme permettant la conservation et le renforcement du lien social dans les équipes. Aussi, chaque N+1 a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir, chaque semaine, jusqu’à 2 journées dites « d’équipe » où tous doivent être physiquement présents sur leur lieu de travail. Cela pourra être l’occasion de partager des moments de convivialité, de réaliser les réunions de service ou autres. La journée ou les journées d’équipe peut/peuvent être modifiée(e) en fonction des nécessités d’organisation du service.
Titre 2 – Développement des espaces partagés
Les nouveaux modes de travail ainsi que le nomadisme dans le cadre de l’activité nécessitent également de pouvoir proposer aux collaborateurs des lieux d’accueil et de passage au sein même des différents établissements.
Dans cette logique, les télétravailleurs s’engagent à mettre pendant l’exercice de cette modalité de travail, leur bureau à disposition. Cela permettra que le bureau puisse être en cas de besoin, utilisé par l’environnement proche du télétravailleur.
Ce faisant, tout télétravailleur doit veiller à ce que son bureau soit dégagé et y apposer, dans la mesure du possible, une signalétique permettant l’identification du bureau comme étant libre. Il est acquis que cette obligation ne pèse pas sur les télétravailleurs dont le poste de travail ne permet techniquement pas de le faire.
Cette pratique a pour but de permettre aux salariés qui en ont besoin de trouver plus aisément un bureau de passage. Les parties conviennent qu’elle n’a pas pour finalité de faire du télétravail un outil d’optimisation des surfaces.
CHAPITRE 3 – INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD
Afin d’assurer lors des commissions annuelles d’application, une meilleure visibilité de la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent des indicateurs suivants :
Nombre de salariés inscrits dans le dispositif et ensuite répartis par :
Genre,
CSP et emploi,
Par délégation régionale,
Age.
Nombre de télétravailleurs prenant :
Des jours fixes,
Des jours variables.
Le nombre de jours sera également ventilé par genre.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES
Titre 1 - Durée et conditions d’application de l’accord
Il entre en vigueur à compter du 8 juillet 2024.
Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise et d’établissement compris dans son champ d’application.
Titre 2 - Notification
Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.
Titre 3 - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par l’association sur la plateforme
TéléAccords du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat- greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.
Titre 4 - Adhésion
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
Titre 5 - Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables. L’accord ne pourra être révisé qu’à l’issu d’un délai de 12 mois.
Fait à Pantin, le 28 juin 2024
Signatures :
Pour l’UFCVPour les Organisations Syndicales Représentatives XXXXXXXXXXXXX Directeur Général
La CFTC
XXXXXXXXXXX Délégué syndical
Et,
XXXXXXXXXXX Délégué syndical
La CGT
XXXXXXXXXXX Délégué syndical
Et
XXXXXXXXXXX Délégué syndical
Le SEP-UNSA
XXXXXXXXXXX Délégué syndical
Et
XXXXXXXXXXX Délégué syndical
ANNEXE
Attestation sur l’honneur de conformité à l’exercice du télétravail Nom :………………………………………………………………………..
Prénom :…………………………………………………………………….
Conformité électrique du poste de travail
Conformité électrique du poste de travail
J’atteste sur l’honneur que mon installation électrique est sécurisée.
Connexion internet et ligne téléphonique
Connexion internet et ligne téléphonique
J’atteste sur l’honneur disposer d’une connexion internet et d’une ligne téléphonique adaptées à mes besoins professionnels (réception et envoi de mails, recherches sur internet, utilisation des applications, réception et émission d’appels téléphoniques…).
