Accord d’ENTREPRISE POUR L’INITIATION a LA GESTION
des emplois et des parcours professionnels et de la
mixité des metiers (GEPPMM)
Entre
D’une part, l’UGECAM Bourgogne Franche-Comté (UGECAM BFC) représentée par son Directeur Général,
D’autre part, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT
CGT
CGT - FO
Il a été conclu le présent accord
PREAMBULE
L’accord pour l’initiation à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après « la GPEC ») a été conclu et signé le 19 novembre 2020 pour une durée de trois ans.
L’objectif de cet accord était de dynamiser la carrière professionnelle des salariés de l'UGECAM BOURGOGNE FRANCHE COMTE, en facilitant la mobilité de ces derniers, et en accompagnant les salariés dans leurs projets professionnels.
Depuis l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, la négociation relative à la
Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) remplace la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La GPEC n’a pas été totalement supprimée puisqu’elle demeure un thème devant être abordé, s’inscrivant dans le cadre plus large de la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels, mixités des métiers (GEPPMM).
La GEPPMM constitue une opportunité pour l’entreprise de structurer sa politique sociale au sens large (emploi, formation professionnelle…) en fonction de son environnement et de ses prévisions d’activité.
L’objectif est d’identifier les besoins à court et moyen termes et d’adapter les ressources humaines en conséquence.
La GEPPMM repose sur la définition claire de chaque métier et l’identification des évolutions passerelles existantes. A travers la formation professionnelle et la mobilité, elle étend le champ des possibles en termes de développement des compétences.
Article 1 : Etat des lieux
Une démarche de gestion prévisionnelle des emplois repose sur un état des lieux permettant :
D’avoir une vision globale de l’organisme en matière d’emplois et de compétences présents dans l’organisme,
De bien connaître les besoins futurs,
D’identifier les moyens mobilisables pour pouvoir faire face aux évolutions attendues.
1 – Etat des lieux et évolution des effectifs
Cette partie a pour objet de faire un bilan :
Sur l’effectif de l’organisme,
Années
Cadres sup/direction/ N10E-12E
Cadreset techniciens niveau 4 à 9
Employés niveau 2 et 3
Divers
Effectif
dont CDD
2021
25 379 277 13 694 72
2022
26 415 304 12 757 56
2023
26 436 324 14 800 61
Sur la répartition des âges,
REPARTITION DE L'EFFECTIF AU 31 DECEMBRE PAR TRANCHE D'AGE TOUTES CATEGORIES CONFONDUES
2021
2022
2023
<25 ans 41 45 51 25 à 34 ans 153 157 156 35 à 44 ans 175 199 219 45 à 54 ans 182 186 202 55 ans et plus 143 170 172
Total
694
757
800
REPARTITION DE L’EFFECTIF TOTAL AU 31 DECEMBRE PAR STRUCTURE DE QUALIFICATION
2022
2023
Niveau 2 73 77 Niveau 3 52 49 Niveau 4 35 39 Niveau 5 14 15 Niveau 6 6 11 Niveau 7 4 6 Niveau 8 5 5 Niveau 9 10 9 Niveau 10 2 2 Niveau 2E 57 64 Niveau 3E 122 133 Niveau 4E 63 63 Niveau 5E 103 111 Niveau 6E 111 107 Niveau 7E 59 64 Niveau 8E 0 0 Niveau 9E 1 4 Niveau 10E 7 7 Niveau 11E 9 6 Niveau 12E 5 7 Autres 12 14 Informaticiens 4 3 Agents de Direction 3 4
Total
757
800
Sur les recrutements réalisés, embauchés au cours de l’année
Cet indicateur regroupe le nombre total d’embauches de personnel sous contrat à durée indéterminée au cours de l’année considérée. Chaque personne est comptée pour une unité quel que soit son temps de travail. Ce total doit comprendre les transformations. Nombre d’embauches CDI par établissement
2021
2022
2023
SIEGE
3 8 8
ITEP 21
1 13 4
IME RENE NAUROY
2 6 2
SAMSAH 39
1 0 0
CRRF LE BOURBONNAIS
16 18 29
IME LES CENT TILLEULS + SESSAD LONS
6 3 8
CMPP
0 5 5
SSR LA BELINE
4 3 9
SESSAD TC
6 6 4
EHPAD BELFONTAINE
8 6 9
IME DE VILLENEUVE
3 3 5
SESSAD AUTISME 21
1 5 1
SESSAD NOIDANS LES VESOUL
1 1 0
SESSAD AUTISME AUTUN
2 0 3
SESSAD AUTISME AVALLON
1 1 1
ETABLISSEMENTS YONNE
0 92 13
SAMSAH BOURBON
0 1 0
SESSAD 3 RIVIERES
1 0 0
EAM – EANM CHARNAY LES MACON
11 21 18
TOTAL
67
192
119
Sur les prévisions de départs, répartition du total des départs en 2023
REPARTITION DU TOTAL DES DEPARTS SELON LA CATEGORIE D'EMPLOI
2021
2022
2023
Cadres supérieurs 12 20 22
Cadres et techniciens 80 135 121
Employés 194 261 210
Informaticiens 1 2 4
Divers 6 13 19
Total
293
431
376
Cet indicateur répartit le nombre total de départs au cours de l'année considérée par catégorie d'emploi.Motifs de départs : démissions, fins de contrat à durée déterminée, départs en cours de période d'essai, licenciements, départs en retraite, pré-retraite, décès, mutation. Chaque personne est comptée pour une unité, quel que soit son temps de travail.
2 – Identité des besoins ou ressources
Sur la base des éléments de diagnostic, la prévisibilité de remplacement des départs en retraite est anticipée grâce au plan de développement des compétences et le tableau d’identification des départs à la retraite. Aussi, les entretiens annuels d’évaluation participent de cette identification.
Aujourd’hui les métiers en tension restent les infirmières, les aides-soignantes, les Kinésithérapeutes et les médecins psychiatres, et les généralistes. Nous constatons l’émergence des infirmières en pratique avancées (IPA) et des beds managers. Sur ce dernier métier, nous en avons recruté au CRRF de Bourbon Lancy
Article 2 – Démarches d’accompagnement à la Gestion des emplois et des parcours professionnels
1 - La présentation de la politique de recrutement de l’organisme
Notre politique de recrutement s’appuie sur le triptyque attirer-recruter –fidéliser. Le renforcement de l’attractivité de nos métiers est mis en œuvre dans le cadre de nos participations à des évènements de promotion de nos métiers dans des forums emploi et dans les Instituts Régionaux du Travail Educatif et Social et autres centre de formation dans le cadre d’un partenariat.
Par ailleurs, la stratégie de développement de l’alternance, la cartographie des partenaires emploi participe au renforcement de l’attractivité.
S’agissant du recrutement, un processus de sélection au regard des compétences en adéquation avec le profil de poste est opéré conformément à notre procédure en interne. Les dispositions prévenant d’éventuelle discrimination sont respectés selon les articles du code du travail. Cette procédure interne permet de garantir l’homogénéité des méthodes,
Des mesures de nature à permettre la diversification des profils recrutés selon les besoins identifiés.
Peuvent être en particulier développées les démarches menées en faveur des profils prioritaires, jeunes, seniors ou travailleurs handicapés…
2 - L’intégration des nouveaux embauchés
La mise en œuvre des dispositions ci-après dont certaines sont déjà en cours.
L’organisation de journées d’accueil ou parcours d’intégration,
La mise à disposition d’un livret d’accueil,
La désignation d’un référent chargé de faciliter l’intégration des nouveaux embauchés,
3 – Les mesures en faveur de la transmission des savoirs et compétences
La transmission des savoirs et compétences mobilisera toutes dispositions innovantes relatives à l’accompagnement du développement des compétences dans une logique de transmission des savoirs et des compétences. Le tutorat reste le dispositif à privilégier en réalisant au préalable, une formation à destination des salariés tuteurs.
Des formations institutionnelles existent et doivent être proposées pour tout personne souhaitant accompagner soit un nouvel embauché, soit un alternant.
Liste non exhaustive des actions de formation pour répondre aux enjeux de la transition écologique :
Formation à l’éco conduite
L’accompagnement VAE collectif dans les établissements
Information sur les dispositifs d’action logement
Article 3 : La mobilité
Nos dispositions conventionnelles en vigueur illustrent les mesures d’accompagnement attachées à cette thématique de la mobilité.
L’UGECAM BFC soutient ses collaborateurs dans le développement de leurs parcours professionnel ou souhait de mobilité. Faciliter la mobilité permet de fidéliser les collaborateurs.
Renforcer la diffusion de l’information à l’attention des salariés sur les dispositifs existants via l’intranet de l’UGECAM BFC sous réserve de sa faisabilité, sur les métiers et les passerelles possibles, sur les formations à mettre en œuvre et les modalités de financement.
1 – La mobilité géographique
La mobilité géographique en inter organisme mobilise les dispositions prévues dans la convention collective UCANSS.
2 – La mobilité interne : évolution professionnelle des salariés
Lors des dialogues de Gestion entre les établissements et le siège, une programmation pluriannuelle des départs et des éventuels remplacements des salariés partis est réalisée.
Cette programmation prend en compte :
L’évolution des structures (projets d’établissements, ouverture, augmentation des capacités et/ou restructuration d’établissements…) en cohérence avec le projet d’établissement et les objectifs du CPOM
L’anticipation des départs naturels (retraite, mutation…) au sein des établissements
Article 4 : Elaboration des listes des postes
Au vu des projections réalisées pour chaque établissement et service, le service Ressources Humaines du siège, établira, par établissement, la liste des postes pouvant être disponibles dans les deux prochaines années.
La liste précisera : - le diplôme requis et le dispositif de formation estimé nécessaire par l’UGECAM BFC pour l’acquérir, - la clause de dédit formation associée
Il indiquera également si le poste à vocation à être pourvu :
Via le dispositif de formation professionnelle limité à un nombre de personne définit chaque année en fonction des budgets disponibles. La priorité sera donnée aux salariés dont les fonctions sont amenées à évoluer au regard des évolutions des publics pris en charge et des organisations les accompagnants.
Par appel à candidature en interne et en externe. Ceci, afin de répondre à l’objectif d’accueillir également des nouveaux professionnels dans nos établissements.
Cette liste sera communiquée, par note de service à l’ensemble du personnel de l’UGECAM, si possible avant la fin du 3er trimestre de l’année.
Article 5 : Entretiens professionnels et remontée des candidatures :
Lors des entretiens professionnels, les salariés pourront faire part de leur souhait de suivre une des formations internes identifiées afin de pouvoir postuler sur un des postes vacants.
Le manager qui réalise l’entretien, devra émettre un avis (atouts et freins) sur le projet professionnel de la personne évaluée.
Le Directeur d’établissement sera chargé de transmettre à la Direction Générale de l’UGECAM la liste des salariés souhaitant candidater à un des dispositifs de formation proposé accompagné de leur avis sur cette candidature.
Si au 30/06/N, le salarié n’a pas pu bénéficier de son entretien professionnel, il pourra faire part de son souhait d’évolution et de formation par une lettre de motivation au service Ressources Humaines du siège.
Entretiens de carrières
Le responsable de service ou le directeur de l’établissement concerné par le dispositif de formation, recevra avec une personne du service Ressources Humaines du siège les personnes intéressées qui auront eu un avis favorable de leur manager.
Cet entretien a pour but d’identifier les motivations et les compétences du salarié.
Les formations identifiées seront obligatoires pour accéder au poste souhaité. Si un diplôme est requis, l’obtention de ce diplôme sera nécessaire pour occuper le poste.
Sous réserve que les conditions de validité soient remplies, une clause de dédit-formation sera formalisée par avenant au contrat de travail, incitant le salarié bénéficiant d’une formation pour occuper un nouveau poste, à respecter un certain délai avant de pouvoir quitter l’UGECAM BFC. En cas de non-respect de cette clause, le salarié devra rembourser tout ou partie des frais de formation engagés par l'UGECAM BFC.
Choix et réponse aux candidats
Suite à ces entretiens, les personnes concernées recevront une réponse individuelle écrite et motivée.
Formalisation du parcours proposé au postulant
Plusieurs démarches peuvent être mises en place afin que le postulant atteigne le niveau de compétences requis pour occuper le poste vacant.
Des actions d’adaptation au nouveau poste
Des actions de développement de compétences
Des formations plus longues type période de professionnalisation
Les parcours de formation devront être identifiés afin d’être présentés dans le plan de développement des compétences du mois de décembre de l’année N présenté au CSE à l’occasion des consultations récurrentes.
Communication des dispositions du présent accord
Une communication des dispositions du présent accord sera réalisée auprès des salariés après sa signature via note de service et lors des réunions d’équipes. Une lettre d’information interne sera réalisée chaque année pour valoriser les parcours des salariés ayant bénéficié du dispositif.
Article 5 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Suivi : Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre d’une présentation du bilan de l’année N-1 au mois de septembre de l’année N
Article 6 - Révision de l’accord
Les parties auront la possibilité de réviser le présent accord. Toute révision devra faire l'objet d'un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l'établissement d'un avenant soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales.
ARTICLE 4- Notification, dépôt et publicité de l’accord
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes. Il sera mis à disposition des salariés et fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord sera déposé auprès de :
