ACCORD DE GROUPE INVIVO SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA DIVERSITE ET LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Application de l'accord Début : 01/09/2022 Fin : 31/08/2025
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA DIVERSITE ET LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société UNION INVIVO, Union de coopératives agricoles dont le Siège social est situé au 83, avenue de la Grande Armée à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 775 690 191, entreprise dominante du Groupe INVIVO, ici représentée par Monsieur … , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment habilité à l’effet de négocier et signer le présent accord,
Agissant tant en son nom qu’au nom des entités listées en ANNEXE 1, en qualité d’entité dominante de Groupe INVIVO,
D’UNE PART,
Et l’organisation syndicale représentative CFDT, ayant désigné le 28 février 2019, pour la représenter en qualité de Coordinateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, Monsieur …,
Et l’organisation syndicale représentative SN.Co.A CFE - CGC, ayant désigné le 4 octobre 2017, pour la représenter en qualité de Coordinateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, Monsieur ….
Et en la présence de
L’organisation syndicale CFTC, ayant désigné le 18 mai 2020, pour la représenter en qualité de Coordinateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, Monsieur …,
L’organisation syndicale FGTA - FO, ayant désigné le 4 octobre 2017, pour la représenter en qualité de Coordinateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, Monsieur …,
L’organisation syndicale FNAF - CGT, ayant désigné le 19 février 2019, pour la représenter en qualité de coordinateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, Madame …,
L’organisation syndicale Fédération SOLIDAIRES SDACOOPA, ayant désigné le 30 octobre 2019, pour la représenter en qualité de Coordinateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, Monsieur ….
L’organisation syndicale SUD Commerces et Services, ayant désigné le 16 avril 2021 pour la représenter en qualité de Coordinateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail, …;
D’AUTRE PART
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc109747363 \h 3 PARTIE I – CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc109747364 \h 6 PARTIE II – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI PAGEREF _Toc109747365 \h 7 ARTICLE 2.1 – L’amélioration de la prise de conscience, par les recruteurs de stéréotypes dans l’élaboration des offres d’emploi PAGEREF _Toc109747366 \h 7 ARTICLE 2.2 – Formation aux méthodes de recrutement dans un objectif de prévention des discriminations et de respect du Règlement Général sur la Protection des Données PAGEREF _Toc109747367 \h 9 ARTICLE 2.3 – Actions visant la mixité dans les métiers du Groupe InVivo PAGEREF _Toc109747368 \h 9 PARTIE III - FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLES PAGEREF _Toc109747369 \h 11 ARTICLE 3.1 – Amélioration de l’égalité d’accès à la formation PAGEREF _Toc109747370 \h 11 ARTICLE 3.2 – Formation des managers à l’importance de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination PAGEREF _Toc109747371 \h 12 ARTICLE 3.3 – Actions favorisant la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, parental, ou ont connu une longue absence de plus de 6 mois. PAGEREF _Toc109747372 \h 12 PARTIE IV – CONCILIATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc109747373 \h 14 ARTICLE 4.1 – Articulation des temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés PAGEREF _Toc109747374 \h 14 ARTICLE 4.2 – Promotion du partage des responsabilités familiales PAGEREF _Toc109747375 \h 22 ARTICLE 4.3 – Amélioration des conditions de retour des salariés dans le groupe à l’issue d’un congé maternité, parental ou d’une longue absence de plus de 6 mois PAGEREF _Toc109747376 \h 23 ARTICLE 4.4 – Renforcement du télétravail en cas de perturbation importante et inhabituelle des réseaux de transport public et/ou routiers PAGEREF _Toc109747377 \h 24 PARTIE V – EGALITE PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION PAGEREF _Toc109747378 \h 25 ARTICLE 5.1 – Suivi des indicateurs publiés dans chaque pôle d’activité PAGEREF _Toc109747379 \h 25 ARTICLE 5.2 – Réajustement de la politique salariale du groupe INVIVO pour résorber les inégalités PAGEREF _Toc109747380 \h 25 ARTICLE 5.3 – Amélioration de l’accès à l’égalité de rémunération des salariés en congé familial (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) et à leur retour de ces congés PAGEREF _Toc109747381 \h 29 PARTIE VI – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc109747382 \h 32 ARTICLE 6.1 – Communication et suivi de la mise en application de l’accord PAGEREF _Toc109747383 \h 32 ARTICLE 6.2 – Entrée en vigueur – durée de l’accord PAGEREF _Toc109747384 \h 32 ARTICLE 6.3 – Révision – dénonciation PAGEREF _Toc109747385 \h 33 ARTICLE 6.4 – Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc109747386 \h 33 ANNEXES PAGEREF _Toc109747387 \h 35
PREAMBULE
Le Groupe INVIVO a signé le 19 novembre 2015, un accord de Groupe sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes, la diversité et la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.
Cet accord, conclu pour une durée déterminée de trois ans, visait à remplacer l’accord égalité diversité de décembre 2011 et a été prorogé par avenant le 28 juin 2018 pour une durée d’un an afin de permettre aux bénéficiaires concernés de continuer à bénéficier des dispositions de l’accord de Groupe et ce sans interruption.
Conformément à la législation mais aussi à l’accord interprofessionnel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises coopératives agricoles du 12 octobre 2011, cet accord portait sur quatre domaines d’actions d’amélioration des égalités, parmi le panel de ceux établis par la loi :
Les conditions d’accès à l’emploi
La formation professionnelle et la promotion professionnelle
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Et la rémunération
A l’issue de ces quatre années, les parties signataires ont pu noter leur intérêt pour cet accord et les actions associées, intérêt exprimé notamment lors de la commission de suivi qui s’est réunie tous les ans depuis la mise en œuvre de l’accord de Groupe.
Le groupe InVivo réaffirme son ambition de favoriser et promouvoir l’égalité hommes – femmes au sein du groupe et notamment autour des thèmes précédemment cités et qui transcendent la seule thématique égalité hommes/femmes, en s’attachant notamment à d’autres thèmes tels que la qualité de vie au travail, la diversité et l’insertion des travailleurs handicapés
Dans cette démarche, le présent accord se conforme au cadre réglementaire apporté par la loi Rebsamen, qui est venue modifier le nombre, la périodicité et le contenu des négociations obligatoires en créant 3 blocs distincts dont l’un est la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (L2242-17 du code du travail et suivants). Plus particulièrement, il s’inscrit dans le respect des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle et de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et porte sur quatre domaines d’actions d’amélioration des égalités :
les conditions d’accès à l’emploi,
la formation professionnelle et la promotion professionnelle,
l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle et la qualité de vie au travail,
et la rémunération.
Par ailleurs, le Groupe InVivo entend, par le présent accord, maintenir la plupart des avancées sociales issues du précédent accord égalité – diversité et qui transcendent la seule thématique égalité hommes/femmes, en s’attachant notamment à d’autres thèmes déjà définis dans le précédent accord tels que la diversité et l’insertion des travailleurs handicapés.
SUR QUOI IL EST CONVENU DE CE QUI SUIT :
PARTIE I – CADRE JURIDIQUE
Les parties signataires au présent accord conviennent que celui-ci s’applique à l’ensemble des salariés du groupe InVivo en France constitué :
de l’Union InVivo, entreprise dominante,
des entreprises qui ont leur siège en France dont l’Union InVivo détient directement ou indirectement plus de la moitié du capital social, ou qu’elle contrôle directement ou indirectement en formant avec elles un même ensemble économique.
Etant précisé que pour les entités externes et leurs filiales (hors filialisation d’activités InVivo) entrant dans le Groupe InVivo à la faveur d’une prise de participation majoritaire dans le capital de ces nouvelles entités ou nouveaux Groupes d’entités, un délai de latence maximal de deux ans à compter de la date de prise de participation majoritaire, nécessaire à l’appréciation de la mise en œuvre de l’intégration sociale aux accords de groupe InVivo, sera systématiquement mis en place avant l’intégration de ces entités dans les accords de groupe InVivo, dont le présent accord, sauf :
dérogation expresse des directeurs métiers du Groupe InVivo pour un délai plus court ou une intégration immédiate auxquels se verront rattachées ces nouvelles entités,
ou fusion absorption de ces nouvelles entités dans des métiers existants du Groupe impliquant intégration immédiate des salariés de ces entités dans des métiers (et leurs statuts collectifs) existants du Groupe InVivo;
et sous conventions collectives suivantes :
convention collective des coopératives agricoles, de céréales, meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux,
convention collective nationale des industries chimiques,
convention collective de manutention ferroviaire et travaux connexes,
convention collective des personnels des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseil,
convention collective nationale des jardineries et graineterie,
convention collective nationale du commerce de détail des fruits et légumes, épicerie et produits laitiers,
nouvelle convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France,
Convention collective de la Jardinerie et graineterie,
Convention collective des Caves coopératives vinicoles.
Ces entreprises figurent sur la liste dressée en annexe 1 du présent accord.
PARTIE II – CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI
Concernant le recrutement, 3 domaines de progression ont été repris du précédent accord et intégrés pour la durée du présent accord en les adaptant au contexte actuel :
L’amélioration de la prise de conscience, des stéréotypes dans l’élaboration des offres d’emploi, par les recruteurs RH et managers amenés à recruter régulièrement.
La formation des recruteurs RH et managers amenés à recruter régulièrement, à la prévention des discriminations lors des recrutements et à l’application du Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).
L’amélioration de la mixité dans les métiers d’InVivo
ARTICLE 2.1 – L’amélioration de la prise de conscience, par les recruteurs de stéréotypes dans l’élaboration des offres d’emploi
Plusieurs actions détaillées ci-dessous seront menées sur ce point durant les trois années d’existence du présent accord.
Le Groupe InVivo et les partenaires sociaux parties au présent accord, ont souhaité par ailleurs mettre en œuvre une action plus spécifique à l’égard des candidats en situation de handicap. Cette action consistera en la diffusion des offres d’emplois sur des sites de recrutement dédiés aux travailleurs en situation de handicap. 2.1.1 - Mesures générales visant la prise de conscience des recruteurs du Groupe InVivo, de tous types de stéréotypes dans la rédaction des offres d’emploi
Une attention particulière sera portée sur la rédaction des offres d’emplois émises par les recruteurs du Groupe InVivo tant dans leur intitulé que dans leur contenu, afin d’éviter par des formulations malencontreuses ou intentionnelles toute discrimination relative au sexe, à l’origine du candidat, à sa situation de handicap, ou à son âge.
A ce titre, jusqu’à l’expiration du présent accord, le Groupe InVivo s’engage à ce que 100% des offres diffusées soient dépourvues de toute formulation discriminante par rapport au nombre d’offres éditées et mises en ligne.
2.1.2 - Action spécifique pour les travailleurs en situation de handicap : diffusion des offres d’emplois sur des sites de recrutement dédiés aux travailleurs en situation de handicap
Désireux de réaffirmer qu’à compétences égales le handicap ne représente pas un obstacle au recrutement et d’améliorer sa politique de recrutement de candidats en situation de handicap, le Groupe InVivo s’engage à diffuser ses offres d’emplois sur des sites de recrutement dédiés aux candidats en situation de handicap.
Lorsque l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap est envisagée, le RRH et le manager d’accueil se réuniront afin d’évaluer l’éventuelle nécessité d’aménager le poste au regard de la situation de handicap de la personne recrutée et de recourir à des spécialistes tels que des ergonomes ou ergothérapeutes.
2.1.3 - Mise en conformité au Règlement général de protection des données (RGPD) dans les actions de recrutement
Le RGPD (Règlement général de protection des données), nouveau texte de référence en matière de protection des données au niveau européen, en vigueur depuis le 25 mai 2018 (Règlement UE 2016/676 du 27 avril 2016) établit des règles à l'égard du traitement des données à caractère personnel et des règles relatives à la circulation de ces données.
Ces traitements de données à caractère personnel opérés par InVivo en qualité de recruteur, se veulent respectueux des réglementations européennes et françaises en matière de protection des données.
Lors du recrutement d’un(e) salarié(e), et afin d’évaluer l’adéquation entre le profil du/ de la candidat(e) et le poste ouvert, les équipes en charge du recrutement chez InVivo recueillent des données à caractère personnel sur les candidats (informations personnelles figurants notamment sur le Curriculum Vitae, la lettre de motivation et/ou la lettre de recommandation).
Lorsqu’il/elle postule sur le site https://www.invivo-group.com, le/la candidat(e) est informé(e) des traitements intervenant sur ses données personnelles et des droits dont il dispose (droit d’accès, de rectification, de limitation du traitement, d’effacement de ses données). S’il consent à ce que ses données soient recueillies, ces dernières seront conservées pendant une durée de 2 ans après le dernier contact avec le/la candidat(e).
ARTICLE 2.2 – Formation aux méthodes de recrutement dans un objectif de prévention des discriminations et de respect du Règlement Général sur la Protection des Données
2.2.1 - Formation aux méthodes de recrutement et prévention des discriminations
Le Groupe InVivo s’engage sur l’exercice N du présent accord, à mettre en place une formation, relative à la prévention des discriminations lors de l’embauche. Le Groupe InVivo s’engage à former l’ensemble des recruteurs et sur l’exercice N+1. Le Groupe InVivo s’engage à former des managers recruteurs sur chacun des deux exercices suivants (N+1 et N+2) d’application du présent accord.
Il sera présenté chaque année à la commission de suivi évoquée à l’article 6.1 ci-après le nombre respectif de recruteurs, RRH et managers recruteurs formés rapporté à la population de recruteurs, RRH et managers recruteurs du Groupe.
2.2.2 - Information sur la mise en œuvre du Règlement général de protection des données (RGPD) dans les actions de recrutement
Le Groupe InVivo s’engage, dans les formations précédemment citées, à informer les recruteurs, RRH et managers recruteurs sur les impacts du RGPD dans les actions de recrutement.
ARTICLE 2.3 – Actions visant la mixité dans les métiers du Groupe InVivo
Cette thématique sera déclinée en deux actions :
Une action spécifique destinée au choix des prestataires externes (cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire) qui devront veiller aux principes de mixité hommes-femmes, de diversité, de RGPD et de non-discrimination à l’égard des candidats et/ou travailleurs temporaires en situation de handicap ou en fonction de l’âge.
Une action propre au Groupe InVivo visant la mixité dans les recrutements en direct.
2.3.1 - Respect des principes de mixité hommes-femmes / diversité / non-discrimination à l’égard du handicap et de l’âge, et du RGPD par les cabinets de recrutement et les prestataires de travail temporaire
Le Groupe InVivo a signé plusieurs accords-cadres sur le travail temporaire avec des entreprises de travail intérimaire.
Le Groupe InVivo s’engage à faire en sorte que, sur la durée d’application du présent accord, les entreprises de travail temporaire partenaires au titre d’un accord-cadre sur le travail intérimaire au sein du Groupe InVivo, respectent les principes de mixité, diversité et non-discrimination dans leur prêt de main d’œuvre intérimaire auprès des entités du Groupe InVivo.
2.3.2 - Actions d’amélioration de la mixité hommes-femmes dans les recrutements globaux du Groupe InVivo
Le Groupe InVivo s’engage à améliorer la proportion de femmes embauchées, par rapport au nombre de femmes ayant candidaté à un poste au sein du Groupe InVivo.
Chaque année et durant toute la durée de vie de l’accord, il sera présenté à la commission de suivi du présent accord, un tableau présentant le nombre d’embauches féminines en CDI au cours de l’année par catégories. Le groupe InVivo s’engage à ce que la proportion de femmes nouvellement embauchées soit au minimum équivalente à celle de la population actuelle dans le groupe.
PARTIE III - FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLES
La formation constitue également un élément clé de la promotion de l’égalité au sein des entreprises ou d’un groupe d’entreprises.
Dès lors, trois objectifs de progression sont envisagés dans cette thématique.
L’amélioration de l’égalité d’accès à la formation professionnelle.
La formation des salariés sur l’importance de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination.
Les actions favorisant la réadaptation à leur poste de travail, des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, parental, ou ont connu une longue absence de plus de 6 mois.
ARTICLE 3.1 – Amélioration de l’égalité d’accès à la formation
3.1.1 – Formalisation des principes d’organisation et de convocation aux formations
Le Groupe InVivo s’engage à formaliser les principes présidant à l’organisation et aux convocations aux formations professionnelles.
Ces principes tiennent :
au respect des délais de convocation ;
à la vigilance sur les temps partiels avec reprogrammation des formations lorsque celles-ci ont été initialement fixées sur une période habituellement non travaillée du salarié à temps partiel,
à la détermination de lieux de formation aussi proches des domiciles des collaborateurs afin de limiter les déplacements pour le suivi des formations, sauf contraintes
au développement, lorsque cela est possible au regard du contenu des formations, de formations en e-learning, webinars… permettant aux salariés une meilleure flexibilité dans l’organisation de leurs sessions de formation,
Le groupe s’appuiera pour cela de l’outils Bureau Virtuel InVivo et veillera à développer de nouvelles plateformes digitales de formation professionnelle.
Dans cette perspective, le Groupe InVivo s’engage à élaborer et à communiquer, sur la durée de l’accord, une note RH portant sur les grands principes de gestion des formations, à l’ensemble des gestionnaires en charge de l’organisation des formations.
3.1.2 – Généralisation du respect d’un délai minimum de convocation d’un mois avant la date de la formation
La prévenance suffisamment tôt à l’avance des collaborateurs sur leur date de formation (notamment si ces formations impliquent des déplacements et des séjours dans les lieux de formation éloignés de leurs domiciles impliquant une ou plusieurs nuits à l’hôtel) contribue à l’amélioration de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, autre grande thématique de l’égalité / diversité. C’est pour cette raison que le Groupe InVivo s’engage à respecter le délai d’un mois minimum, sauf contraintes particulières, entre la date de la convocation et la date de formation, de façon à permettre au collaborateur d’organiser sa venue en stage.
ARTICLE 3.2 – Formation des managers à l’importance de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination
La formation des managers constitue également un vecteur de la lutte contre les discriminations.
C’est pourquoi, les parties au présent accord conviennent que le Groupe InVivo s’engagera à insérer dans la formation sur le management un module e-learning relatif à la non-discrimination dans le management.
Ce module de formation sera repris de celui précédemment élaboré et mise à jour sur l’exercice N. La formation sera déployée sur les exercices N+1 et N+2. Chaque année, pendant la durée de vie de l’accord, le Groupe InVivo présentera à la commission de suivi le nombre de managers ayant suivi le module e-learning de formation à la non-discrimination.
ARTICLE 3.3 – Actions favorisant la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, parental, ou ont connu une longue absence de plus de 6 mois.
Une attention particulière sera portée à la réadaptation des salariés à leur poste de travail à la suite d’une longue absence, en accord avec les valeurs du Groupe InVivo.
C’est dans ces conditions que le Groupe InVivo s’assigne en la matière deux objectifs :
La réalisation d’un entretien au retour de l’absence de longue durée avec le manager afin d’informer notamment le collaborateur des actualités de l’entreprise.
La réalisation d’un entretien professionnel suite à une absence de longue durée (congé maternité, congé parental d’éducation à temps plein ou partiel, congé de soutien familiale, congé sabbatique, absence maladie de plus de 6 mois...), dans lequel seront abordés les besoins de formation éventuels des collaborateurs revenant d’une longue absence. Cet entretien pourra être réalisé par le manager ou le Responsable Ressources Humaines du salarié concerné.
La mise en œuvre prioritaire des formations identifiées lors des entretiens de reprise d’activité répondant au cadre de maintien dans l’emploi, des salariés visés
La tenue des entretiens professionnels doit permettre de donner accès aux collaborateurs concernés à l’information sur les dispositifs de formation, notamment le Compte Personnel de Formation (CPF) et le bilan de compétences, et d’évoquer les besoins en formation du collaborateur afin de faciliter sa reprise de poste.
De plus, la mise en œuvre des entretiens professionnels de reprise d’activité au cours desquels seront évoqués les besoins en formation de réadaptation au poste doit être suivie d’effet.
PARTIE IV – CONCILIATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
L’amélioration de l’articulation de la vie professionnelle avec la vie privée, participe également de l’amélioration de la mixité au sein des nombreuses équipes du Groupe InVivo.
Souvent sujettes à des contraintes familiales plus prononcées que les hommes (maternité, horaires d’école, etc…) les femmes peuvent subir explicitement ou implicitement des discriminations en termes d’évolution de carrière liées à ces contraintes familiales et privées.
Depuis plusieurs années, les législations successives sur l’égalité entre les femmes et les hommes-ainsi que la diversité, outre d’imposer aux entreprises des règles de non-discrimination et d’égalité de traitement entre hommes et femmes, incitent également les entreprises à prendre des mesures permettant de concilier plus facilement la vie professionnelle avec la vie privée.
Fort de ces évolutions réglementaires, le Groupe InVivo s’était déjà emparé de ce sujet dans son précédent accord de Groupe. Certaines dispositions ambitieuses seront aujourd’hui reconduites aux termes du présent accord.
Le Groupe InVivo entend aujourd’hui aller plus loin dans la démarche sachant que ces mesures, sauf spécificités particulières, doivent, au-delà des sexes, être bénéfiques à tous les collaborateurs hommes ou femmes sans différence.
A ce titre, trois domaines de progression seront fixés dans le cadre de cette thématique :
L’articulation des temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés.
La promotion du partage des responsabilités familiales.
L’amélioration des conditions de retour des salariés dans le Groupe à l’issue d’un congé maternité, parental ou d’une longue absence de plus de 6 mois
ARTICLE 4.1 – Articulation des temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés
Quatre actions seront menées dans ce domaine de progression :
l’étude de la mise en place de services facilitateurs,
le congé « Schueller »,
le don de jours de repos,
la mise en œuvre de règles élémentaires de gestion des réunions et déplacements en conciliation avec la vie privée.
4.1.1 – Etude de la mise en place de services facilitateurs
Mesure ayant pour ambition de faciliter la conciliation des contraintes de la vie professionnelle d’une part, et de la vie privée et familiale d’autre part, la mise en œuvre ou du moins l’étude (selon les difficultés rencontrées d’ordre logistique, financier etc…) de la mise en place de services « facilitateurs » fera partie des objectifs assignés au Groupe InVivo.
Pendant toute la durée de validité du présent accord, le Groupe InVivo exposera annuellement à la commission de suivi prévue à l’article 6.1.2 ci-après :
Les études menées dans l’ensemble des périmètres du Groupe, sur chaque exercice écoulé (N, N+1, N+2), visant la mise en place de services facilitateurs.
La liste des services facilitateurs (solutions de mode de garde, conciergerie etc…) mis en place, en indiquant la localisation de ces services (périmètres du Groupe et le nombre de salariés bénéficiaires).
Le suivi de ces indicateurs permettra ainsi au Groupe InVivo à l’issue des trois exercices d’application du présent accord de mûrir ses réflexions sur cette thématique, et de proposer des mesures encore plus ambitieuses à l’avenir.
La mise en place de services facilitateurs se faisant au niveau des CSEC ou CS2E et relevant d’initiatives locales, pouvant certes être impulsées par le Groupe InVivo, les entités du Groupe InVivo et notamment celles soumises à la NAO, pourront et seront, à ce titre, incitées à s’engager plus avant dans ces réflexions de mises en place sur leurs périmètres de services facilitateurs par le biais de leurs avenants d’adhésion au présent accord, ou de leurs plans unilatéraux d’actions.
Les initiatives locales pourront être présentées annuellement en local par les entités concernées auprès de leurs CS2E/CSEC, à côté de la présentation du bilan annuel Groupe InVivo sur les thématiques du présent accord. 4.1.2 – Congés enfants hospitalisé
Il est convenu entre les parties que les salariés parents faisant partie de l’une des entreprises figurant sur la liste dressée en annexe 1 du présent accord et devant faire face à l’hospitalisation de leur enfant pourront s’absenter à raison de 1 à 5 jours ouvrés payés sur une période 12 mois glissants. Cette disposition sera applicable pour tout salarié ayant un enfant hospitalisé de 18 ans et moins.
Afin de bénéficier de ces jours d’absence, le salarié devra présenter à sa direction un justificatif d’hospitalisation.
4.1.3 – Allongement du congé maternité par le « congé Schueller »
Le congé Schueller permet de bénéficier d’un allongement du congé légal de maternité ou du congé d’adoption sous la forme d’une absence rémunérée à 100% par l’entreprise.
Reconduction du dispositif de congé Schueller
Le Groupe InVivo entend reconduire le Congé Schueller pour la durée du présent accord dans les entreprises figurant sur la liste dressée en annexe 2 – paragraphe a.
Ce
congé supplémentaire de quatre semaines payées intégralement par l’employeur, sous réserve d’un an d’ancienneté, sera dû à condition que la collaboratrice en formule la demande par écrit à sa hiérarchie ou à son responsable des ressources humaines au plus tard un mois avant la fin de son congé maternité ou adoption.
Intégration progressive dans le dispositif du congé Schueller
Afin de faciliter l’intégration dans le dispositif de congé Schueller des sociétés du groupe faisant partie du périmètre InVivo Retail, les entreprises figurant sur la liste dressée en annexe 2 – paragraphe b du présent accord mettront en place le congé Schueller de manière progressive :
année N d’application du présent accord : la durée du congé Schueller sera d’une semaine,
année N+1 d’application du présent accord : la durée du Schueller sera de deux semaines,
année N+2 d’application du présent accord : la durée du Schueller sera de quatre semaines.
Comme pour les autres entités du groupe, ce
congé supplémentaire payé intégralement par l’employeur, sous réserve d’un an d’ancienneté, sera dû à condition que la collaboratrice en formule la demande par écrit à sa hiérarchie ou à son responsable des ressources humaines au plus tard un mois avant la fin de son congé maternité ou adoption.
Le Groupe InVivo s’engage à présenter chaque année à la commission de suivi du présent accord, le nombre et le type de congés Schueller octroyés sur chaque exercice N, N+1 et N+2 rapporté au nombre de congés maternité ayant pris fin au cours du même exercice 4.1.4 – Don de jours de repos
Pour compléter les dispositifs légaux existants (Congé de soutien familial, articles L 3142-22 et suivants ; Congé de solidarité familiale, article L3142-16 et Congé de présence parentale articles L1225-62 et suivants) ainsi que les congés exceptionnels proposés dans certaines filiales, le Groupe InVivo a souhaité mettre en place le don de jours de repos.
La loi du 9 mai 2014 entrée en vigueur le 11 mai 2014 a régularisé la pratique du don de jours de repos en permettant à tout salarié quelques soient son ancienneté et son statut, d’octroyer, de manière spontanée et sans contrepartie, à un collègue parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, des jours de repos.
Le Groupe InVivo a souhaité continuer de promouvoir ce dispositif légal, basé sur les valeurs d’humanisme, de cohésion d’équipe et de solidarité, contributrices de l’amélioration de la conciliation de la vie professionnelle avec la vie familiale, et le rendre encore plus ambitieux pour répondre aux besoins des collaborateurs.
4.1.4.1 Bénéficiaires des dons au sein du Groupe INVIVO
Peut prétendre au don de jours de repos tout salarié de l’entreprise en CDI ou CDD sans condition d’ancienneté, dont l’enfant, le/la conjoint(e) (marié / pacsé / en concubinage), le parent (père / mère), est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. La gravité de la situation et le caractère indispensable de la présence et des soins, devront être attestés par un certificat médical motivé mentionnant dans la mesure du possible la durée prévisible du traitement.
Au préalable de l’entrée du dispositif, le salarié devra avoir en tout état de cause, épuisé toutes les possibilités d’absences autorisées listées ci-après :
Les RTT,
Les congés exceptionnels pour enfants malades et hospitalisation (en application des dispositions collectives applicables),
Et pour les salariés qui en bénéficient :
Les jours de congés acquis au titre de l’ancienneté,
Les jours cumulés dans le CET (compte épargne temps).
Le salarié ne sera pas tenu d’avoir épuisé les Congés Payés de l’année en cours.
L’absence sera rémunérée à 100% et sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, des droits au CPF, à la participation, à l’intéressement et aux congés payés.
4.1.4.2 Donateurs et types de jours cessibles
Tout salarié du Groupe en CDI ou CDD sans condition d’ancienneté a la possibilité de faire un don de jours de repos, de façon volontaire. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans aucune contrepartie.
Les dons de jours seront comptabilisés sur une période de référence de 12 mois allant du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
Afin de préserver le repos des salariés, les parties conviennent que le nombre de jours de repos donnés par un même salarié ne pourra excéder 5 jours ouvrés par période de référence.
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don sont listés ci-après :
Jours de RTT (réduction du temps de travail) ;
Jours de Congés Payés ;
Congés supplémentaires acquis au titre de l’ancienneté.
Le salarié donateur doit disposer des jours qu’il souhaite donner (jours acquis), il ne peut donc pas donner de jours par anticipation.
4.1.4.3 Modalités de mise en pratique
Afin de permettre la consommation des jours de repos recueillis, un fonds spécial a été créé, le « Fonds de solidarité familiale ».
Demande d’intégration au dispositif
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif devra, au préalable, se rapprocher de son Responsable Ressources Humaines qui lui indiquera la démarche à suivre et les modalités de constitution de son dossier (demande écrite, certificat médical motivé et copie du document attestant du lien de parenté).
Le salarié devra adresser son dossier complet (par courrier ou email) à la DRH Groupe, qui aura désigné un référent à cet effet.
La demande écrite du salarié devant figurer à son dossier devra préciser les raisons pour lesquelles la demande est effectuée (explication de la situation personnelle du collaborateur).
Le salarié devra impérativement joindre les justificatifs nécessaires (cf. liste des justificatifs détaillés en annexe 3) à l’appui de sa demande.
Cette demande devra être effectuée, si possible, dans un délai d’un mois avant le premier jour envisagé d’absence. Ce délai pourra être diminué dans les situations d’extrêmes urgences.
Si l’ensemble des conditions sont remplies, la demande d’intégration au dispositif sera acceptée. Dans tous les cas, la DRH Groupe répondra par écrit au salarié dans un délai maximal de 3 semaines à compter de la réception de sa demande accompagnée des pièces justificatives. Il est toutefois précisé que l’absence éventuelle de réponse dans ce délai de 3 semaines équivaudrait à un refus.
Si cela est justifié, le salarié ayant bénéficié du dispositif du don de jours de repos et épuisé les jours de congé accordés à ce titre pourra, selon les mêmes modalités et aux mêmes conditions, renouveler sa demande sans pouvoir excéder 5 demandes au total (soit 100 jours ouvrés) pour un même événement.
Communication et campagnes d’incitation aux dons
Le dispositif de don de jours de repos au sein du Groupe InVivo ayant déjà été mis en œuvre dans le groupe InVivo dans le cadre du précédent accord sur l’Egalité Professionnelle, une nouvelle campagne de communication ne sera réalisée qu’en cas de besoin spécifique.
Parallèlement, en cas d’acceptation d’une demande d’intégration au dispositif (ou de renouvellement), la DRH Groupe lancera une campagne de communication qui sera diffusée à l’ensemble du Groupe en présentant la situation du bénéficiaire concerné (qui restera anonyme), de façon à déclencher le processus de recueil des dons sur une période de 2 semaines civiles (du lundi matin de la semaine 1 au vendredi soir de la semaine 2), toutes filiales confondues.
Cette campagne sera effectuée par voie d’affichage sur l’ensemble des sites. L’appel aux dons sera également diffusé par le biais du Bureau Virtuel InVivo.
La DRH Groupe diffusera également cette information auprès des organisations syndicales représentées au niveau du Groupe InVivo (via les coordinateurs syndicaux), qui seront également invitées à sensibiliser directement les salariés sur leurs différents sites.
Recueil des dons
Chaque salarié donateur informera son RRH de rattachement de son souhait de donner des jours de repos au salarié bénéficiaire visé dans la campagne (en précisant le nombre et le type de jours dont le don est envisagé) avant de soumettre sa demande officielle au Pôle Développement RH.
Pour officialiser sa demande et que celle-ci puisse être traitée, le salarié donateur devra compléter le document Don de congés, qui sera disponible sur le Bureau Virtuel InVivo (annexe 4), et l’adresser par email au référent à la DRH Groupe. Tout email expédié après l’expiration de la campagne ne sera pas traité.
Les souhaits exprimés par le salarié donateur seront pris en compte dans le respect des limites fixées ci-dessus (types et nombre de jours cessibles par un salarié sur une même période de référence) et des jours de repos effectivement acquis par celui-ci.
Les dons seront considérés consommés à la date du don (date d’information de la DRH Groupe) et figureront sur le bulletin de paye du salarié donateur.
Le don de jours de repos est définitif : en aucun cas, les jours donnés ne pourront être réattribués au salarié donateur.
Les dons ainsi recueillis pourront être attribués pendant toute la durée d’application du présent Accord.
Abondement des dons
Dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du don de jours de repos, le Groupe abondera à hauteur de 10% (en arrondissant le don à l’unité supérieure) les dons récoltés auprès des salariés sur une même campagne.
Cet abondement sera affecté à un fonds commun géré par une commission spécifique d’attribution des dons.
Consommation des dons par le bénéficiaire
Les dons effectués par les salariés à l’occasion d’une campagne auront vocation à être consommés par le bénéficiaire de celle-ci, dans le respect des règles précisées ci-dessous.
La DRH Groupe attribuera au salarié bénéficiaire un crédit initial de jours de repos correspondant aux jours recueillis lors de la campagne, dans la limite de 20 jours ouvrés.
Ce premier crédit de jours de repos devra être consommé par le bénéficiaire par journée(s) entière(s).
Sur demande du corps médical qui suivra l’enfant, le conjoint ou le parent au titre de la pathologie en cause, les jours de repos pourront être pris de façon non consécutive.
Un calendrier prévisionnel sera établi en lien avec le bénéficiaire et le RRH en fonction du nombre de jours de repos alloués au salarié au titre de sa première demande. Le RRH informera de ce planning la DRH Groupe, le responsable hiérarchique du bénéficiaire, ainsi que son gestionnaire de paye.
Le salarié bénéficiaire dont le crédit de jours de repos initial ne suffirait pas à couvrir ses besoins pourra demander à continuer à bénéficier de ce dispositif après épuisement du crédit initial.
Cette demande devra être adressée par courrier ou email auprès du référent RH de la DRH Groupe, accompagnée des justificatifs nécessaires (cf. liste des justificatifs détaillés en annexe 3.
La DRH Groupe pourra alors attribuer au salarié un crédit supplémentaire de jours de repos, dans la limite du solde des dons recueillis (abondement du Groupe compris) lors de la campagne le concernant et de 20 jours ouvrés, à prendre selon les mêmes modalités que pour la demande initiale.
Les dons qui ne seraient pas consommés par le bénéficiaire seraient affectés à un fonds commun géré par une commission spécifique d’attribution des dons.
Fonds commun et Commission d’attribution des dons
Le fonds commun sera alimenté pour partie par le Groupe (via le dispositif d’abondement) et pour partie par les dons de jours de repos de collaborateurs recueillis à l’occasion d’une campagne et non consommés par le bénéficiaire de cette campagne.
Ce fonds commun sera géré par une commission spécifique d’attribution des dons, constituée des membres suivants :
le référent de la DRH Groupe,
le RRH du salarié bénéficiaire concerné,
un membre de chaque organisation syndicale signataire du présent Accord de Groupe, à choisir par le coordinateur syndical de cette organisation.
Cette commission spécifique aura pour missions de :
décider de l’attribution à un salarié ne disposant pas d’un crédit de jours de repos suffisant, des jours de repos disponibles dans le fonds commun ;
décider du lancement d’une nouvelle campagne d’appel aux dons, au cas où le fonds commun s’avèrerait nettement insuffisant pour répondre aux besoins d’un bénéficiaire ayant épuisé l’intégralité des jours de repos récoltés ; cette faculté ne sera pas offerte à la commission au cas où 80 jours ou plus sont déjà disponibles dans le fonds commun ;
à l’expiration du présent Accord et sous réserve de la reconduite du dispositif par un nouvel accord de Groupe, choisir l’association ou la fondation qui sera bénéficiaire des dons de jours disponibles dans le Fonds commun et non attribués.
Commission de suivi de l’accord
Le Groupe InVivo s’engage à fournir chaque année (pendant toute la durée de vie de l’accord) à la commission de suivi, le nombre de salariés bénéficiaires du dispositif sur la période de référence écoulée et le cumul de dons récoltés sur les périodes de référence écoulées jusqu’à l’échéance de l’accord.
Sort des dons non attribués à la date d’expiration du présent Accord
A l’expiration du présent Accord, si le dispositif est reconduit par la signature d’un nouvel Accord de Groupe, les dons resteront mobilisables selon les modalités définies par le nouvel Accord.
A défaut, les dons recueillis dans le Fonds de solidarité et non attribués seront monétisés sur la base du salaire moyen Groupe (toutes catégories socioprofessionnelles confondues) établi au 30 juin 2021 et pourront faire l’objet d’une donation auprès d’une association ou fondation choisie par la Commission spécifique d’attribution des dons.
4.1.5 - Mise en œuvre de règles élémentaires en faveur de la qualité de vie au travail
Indépendamment des mesures évoquées aux articles précédents, la conciliation de la vie privée avec la vie professionnelle ne peut exister que par une sensibilisation des managers à cette thématique et à la nécessité pour eux d’être toujours vigilants au bien-être de leurs collaborateurs en veillant à la réduction d’éventuels abus dans l’organisation des semaines de travail et des plannings, un effort particulier devant se porter sur la planification des réunions d’équipes à des horaires décents.
4.1.5.1 Organisation du travail et droit à la déconnexion
Face à la crise sanitaire Covid-19, le groupe InVivo a mené une réflexion sur les nouvelles organisations du travail, en lien étroit avec les organisations syndicales.
En octobre 2020, ils ont signé l’accord sur les Nouvelles Organisations du Travail traduisant de la volonté des parties signataires de trouver ensemble des solutions pour accompagner le plan de relance d’activité du Groupe tout en assurant la performance au travail et un équilibre vie professionnelle / vie personnelle. L’objet de cet accord reprend les thématiques suivantes
généralisation du télétravail ;
mise en place « Flex office » ;
nouveaux horaires de travail ;
nouveaux modes d’organisation de réunions ;
adaptation des nouvelles technologies dans le quotidien des salariés du groupe,
nomadisme ;
droit à la déconnexion ;
nouvelles pratiques de management.
ARTICLE 4.2 – Promotion du partage des responsabilités familiales
Le Groupe InVivo entend promouvoir la parentalité à parité de l’ensemble de ses collaborateurs qu’ils soient de sexe masculin ou féminin.
Pendant la durée du présent accord, le Groupe InVivo s’engage à déployer un guide de la parentalité en y intégrant une synthèse des dispositifs légaux de parentalité (régime du congé maternité, régime du nouveau congé parental d’adoption etc…).
Le Groupe InVivo s’engage à fournir annuellement pendant toute la durée de l’accord, le nombre d’exemplaires diffusés annuellement du guide de la parentalité, au sein du Groupe, et le cumul progressif sur les trois années d’existence. Conformément à l’article l’article L 1225-16 du Code du travail, modifié par la loi n°2014-873 du 4 août 2014, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficiera d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires. Cette autorisation d'absence comprend non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour. Pour faire valoir ce droit, le salarié devra justifier de son lien avec la future mère et d'un
certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire.
Parallèlement, le Groupe InVivo s’engage à rémunérer les congés paternité au montant du salaire réel mensuel du collaborateur selon les modalités définies à l’article 5.3.2 du présent Accord.
ARTICLE 4.3 – Amélioration des conditions de retour des salariés dans le groupe à l’issue d’un congé maternité, parental ou d’une longue absence de plus de 6 mois
La dernière action du Groupe InVivo en matière de conciliation de la vie privée avec la vie professionnelle reposera sur le maintien auprès des salariés en longue absence, du contact avec le Groupe InVivo et ce dans une perspective d’un retour plus facile à leur poste de travail, à leur retour d’absence . Deux actions seront donc mises en place :
Le maintien du lien avec les salariés absents pour congé maternité, congé parental d’éducation, ou longue absence de plus de 6 mois, avec la vie de l’entreprise et au-delà, du Groupe InVivo par l’envoi de la documentation institutionnelle ;
la mise en œuvre d’entretiens professionnels et notamment dans le cadre de la reprise d’activité.
La législation impose la réalisation d’un entretien professionnel après un congé de maternité, un congé parental d’éducation à temps plein ou temps partiel, un congé de soutien familial, un congé d’adoption, un congé sabbatique, une absence maladie de plus de 6 mois, une période de mobilité volontaire sécurisée, un mandat syndical.
Cet entretien doit également dès à présent être proposé à chaque collaborateur du Groupe selon la récurrence suivante : tous les deux ans. Il sera en l’occurrence proposé aux salariés tous les ans dans le cadre d’un entretien consécutif à l’entretien annuel d’évaluation professionnelle.
Dans le cadre du présent accord, le Groupe InVivo entend s’emparer de cette législation sur son volet « retour d’absence longue durée » et s’engage expressément à proposer à chaque collaborateur entrant dans une des catégories précédentes (retour de congé de maternité, congé parental d’éducation à temps plein ou temps partiel, congé de soutien familial, congé d’adoption, congé sabbatique, absence maladie de plus de 6 mois, période de mobilité volontaire sécurisée, et fin de mandat syndical) l’entretien professionnel de reprise d’activité. Le collaborateur sera toujours en droit de refuser cet entretien notamment s’il n’en ressent pas l’utilité. Son refus à l’invitation faite par la Direction des Ressources Humaines, devra être formalisé par email.
Durant cet entretien, seront notamment abordés l’évolution du poste pendant l’absence du collaborateur et les compétences nouvelles à acquérir pour l’occuper, le besoin en accompagnement du collaborateur ainsi que d’autres thématiques à aborder liées à des points sur les perspectives professionnelles du collaborateur.
Chaque année et jusqu’à expiration de l’accord, le Groupe InVivo présentera à la commission de suivi visée à l’article 6.1 ci-après :
le nombre de collaborateurs appartenant aux catégories visées précédemment, s’étant vu proposer un entretien professionnel de reprise d’activité sur l’exercice écoulé (N, N+1, N+2), et pour les exercices N+1 et N+2, la comparaison avec les exercices antérieurs (N, et N+1 pour la présentation de l’exercice N+2),
le nombre de refus d’entretiens par les collaborateurs selon les mêmes critères
et enfin à l’expiration de l’accord, la compilation des trois exercices sur cette thématique.
ARTICLE 4.4 – Renforcement du télétravail en cas de perturbation importante et inhabituelle des réseaux de transport public et/ou routiers
Conformément à l’accord sur les Nouvelles Organisations du Travail signé le 30 octobre 2020, en cas de situation de crise (type pandémie, menace d’épidémie, épisode de pollution ou tout autre évènement empêchant le salarié de se rendre sur son lieu de travail), le télétravail pourra être généralisé sur toute la semaine de travail pour la continuité du service, dans un temps raccourci et par tout moyen. Dans ce cas précis, et pour la durée déterminée par la cellule de gestion de crise, les salariés ne pourront refuser la mise en place du télétravail généralisé. La Direction des Ressources Humaines, en lien avec les commissions santé et le Service de Prévention et Sécurité, coordonnera la mise en place et en informera la commission de suivi.
De la même manière, en cas de dysfonctionnement important des transports en commun dû notamment à des mouvements sociaux, le télétravail pourra être mis en place dans un temps raccourci et par tout moyen.
PARTIE V – EGALITE PROFESSIONNELLE ET REMUNERATION
L’équité dans les rémunérations Hommes – Femmes constitue un objectif obligatoire imposé par le législateur dans le cadre des négociations sur l’égalité et la diversité renforcé par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » adoptée le 1er août 2018.
Le Groupe InVivo entend s’en emparer de ce sujet en se fixant trois objectifs prioritaires :
Suivre les indicateurs d’égalité publiés dans chaque pôles/métiers.
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Améliorer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés en congé familial (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) et au retour de ces congés.
ARTICLE 5.1 – Suivi des indicateurs publiés dans chaque pôle d’activité Depuis le 1er mars 2019 les entreprises ont l’obligation annuelle de publier des indicateurs relatifs aux écarts de salaire entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer ; de négocier sur un plan de rattrapage salarial et de prévoir des correctifs si les résultats sont en deçà d'un seuil et de faire figurer les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la BDES.
La stratégie définie au niveau du Groupe InVivo est déclinée et adaptée de manière autonome au sein de chaque pôle structuré d’activités. Aussi, dans le cadre du présent Accord, la publication de ces indicateurs, la mise en œuvre le cas échéant d’action correctives et la publication au sein de la BDES sont réalisés œuvre par pôles/métiers.
Le Groupe InVivo s’engage à travers le présent accord à suivre les publications d’indicateurs et les plans d’actions les sociétés du Groupe parties au présent accord.
Ces éléments seront présentés dans le cadre des commissions de suivi annuelles du présent accord. ARTICLE 5.2 – Réajustement de la politique salariale du groupe INVIVO pour résorber les inégalités
Plusieurs actions seront menées dans le cadre de cet objectif :
Une plus grande mobilisation des Responsables Ressources Humaines des différents périmètres du Groupe InVivo, avant l’attribution des augmentations individuelles, en rappelant les obligations légales en termes d’égalité salariale.
Une analyse et un suivi des évolutions salariales annuelles des collaborateurs et collaboratrices du Groupe InVivo à temps plein ou temps partiel accompagné d’un contrôle de la répartition des enveloppes salariales en vue de s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes conditions, avec une analyse annuelle des éventuels écarts de rémunération.
Une plus grande attention sur les augmentations réalisées au retour de congés maternité. Les entités soumises à la NAO pourront annuellement (elles y seront d’ailleurs incitées) mener des discussions spécifiques sur cette thématique.
5.2.1 - Amélioration de la mobilisation des responsables ressources humaines avant l’attribution des augmentations individuelles en vue du respect des obligations légales en termes d’égalité salariale hommes-femmes, seniors, salaries protégés et retours de congé maternité
Le Groupe InVivo s’engage sur la durée du présent accord à mobiliser l’ensemble de ses DRH avant l’ouverture des périodes d’augmentations individuelles, sur le respect des obligations légales d’égalité et d’équité de traitement salarial avec notamment une vigilance accrue sur l’égalité de traitement salarial :
entre hommes et femmes,
à l’égard des populations de collaborateurs séniors de plus de 55 ans,
à l’égard des représentants du personnel et d’une façon générale de toutes les catégories de salariés protégés en cas notamment de constatation avérée de discrimination.
Cet objectif générique du Groupe InVivo qui doit mobiliser l’ensemble des Directions des Ressources Humaines sur leurs périmètres respectifs (même si cela se fait en conciliation avec les orientations budgétaires définies avec leurs patrons métiers en termes d’augmentations salariales) sera rappelé dans le cadre d’une note annuelle adressée à l’ensemble des DRH avant la mise en œuvre des budgets d’augmentations individuelles pouvant résulter des négociations annuelles obligatoires, et leur répartition au sein des différents services.
L’objectif ne sera atteint que par une démarche volontariste des différents périmètres.
C’est la raison pour laquelle le Groupe InVivo présentera annuellement à la commission de suivi les données remontées des différents périmètres métiers sur le respect des objectifs assignés en termes d’augmentations individuelles et particulièrement pour les séniors de 55 ans et plus et pour les personnels protégés (mandatés, délégués syndicaux, etc…).
Les indicateurs seront les suivants :
nombre d’augmentations individuelles accordées aux séniors de 55 ans et plus, sur les 12 derniers mois, rapporté au nombre de séniors de 55 ans et plus dans le Groupe InVivo, avec le montant moyen d’augmentation individuelle accordé sur ces populations sur les 12 derniers mois, dans chacun des périmètres en cause.
En suite de cet indicateur sera précisé annuellement, le nombre de salariés seniors de 55 ans et plus n’ayant pas eu d’augmentation depuis 5 ans.
Un rectificatif devra être apporté au cours de la durée de vie du présent accord, visant à réduire ce nombre sauf raisons légitimes justifiant ces chiffres.
nombre d’augmentations individuelles accordées retours de congé maternité, sur les 12 derniers mois, rapporté au nombre de congés maternité dans le Groupe InVivo, avec le montant moyen d’augmentation individuelle accordé sur ces populations sur les 12 derniers mois, dans chacun des périmètres en cause.
Un rectificatif devra être apporté au cours de la durée de vie du présent accord, visant à réduire ce nombre sauf raisons légitimes justifiant ces chiffres.
Ces données seront consolidées au niveau du Groupe InVivo.
Les entités soumises à la NAO pourront annuellement (elles y seront d’ailleurs incitées) fournir également à leurs institutions représentatives du personnel, les mêmes indicateurs groupe InVivo, mais rapportés à leurs périmètres respectifs.
5.2.2 – Traitement spécifique de l’égalité salariale Hommes-Femmes (analyse annuelle des salaires Hommes-Femmes, de la répartition équitable des augmentations individuelles entre Hommes et Femmes, et correction des écarts de rémunération)
Cet objectif considéré comme prioritaire par l’ensemble des législations sur l’égalité entre les hommes et les femmes, constitue une des mesures les plus importantes du présent accord.
Le respect de l’équité de traitement entre hommes et femmes en matière d’évolution salariale est l’un des engagements forts du groupe INVIVO conscient de la nécessité d’améliorer ses objectifs en la matière, la recherche de l’équité de traitement salarial hommes-femmes étant un effort de tous les moments.
C’est la raison pour laquelle le renforcement de cet objectif sera assuré par l’analyse annuelle de la compilation :
des rapports de situation comparée entre hommes et femmes
des bilans sociaux,
Et ce, sur les entités du Groupe InVivo astreintes à l’élaboration de ces documents.
Cette compilation sera réalisée par le pôle Etudes et Rémunérations de la Direction des Ressources Humaines Groupe InVivo.
Cette analyse / compilation sera présentée annuellement à la commission de suivi du présent accord et aux instances représentatives du personnel des entités parties à l’accord, comportera les indicateurs légaux en vigueur.
Comparaison des CDI en équivalents temps plein :
salaire moyen mensuel des collaborateurs sur chacun des trois derniers exercices :
avec répartition salaire moyen mensuel hommes / salaire moyen mensuel femmes
% d’évolution à la hausse ou à la baisse du salaire moyen mensuel des femmes / puis du salaire moyen mensuel des hommes d’un exercice à l’autre sur la période de référence selon les différents critères précédents,
Les données seront présentées en consolidé niveau Groupe InVivo avec les indicateurs précédents présentés toutes catégories socio-professionnelles (CSP) confondues puis déclinés par filières, CSP, et tranches d’âge.
Ces indicateurs pourront être complétés de leur détail par entités parties à l’accord, et ce pour les entités dont le développement des outils RH permettent le suivi de ces indicateurs à leurs périmètres propres.
Nombre d’augmentations individuelles (AI) annuelles en CDI (temps pleins et partiels) sur chacun des trois derniers exercices :
avec répartition nombre annuel d’AI hommes / nombre annuel d’AI femmes,
montant moyen individuel des AI hommes sur chacun des trois derniers exercices / montant moyen individuel des AI femmes sur chacun des trois derniers exercices
et % d’évolution à la hausse ou à la baisse, d’un exercice à l’autre sur la période de référence selon les différents critères précédents :
du nombre annuel d’AI des femmes / puis du nombre annuel d’AI des hommes,
du montant moyen individuel sur chaque exercice des AI Femmes / du montant moyen individuel sur chaque exercice des AI Hommes,
Les données seront présentées en consolidé niveau Groupe INVIVO avec les indicateurs précédents présentés toutes catégories socio-professionnelles (CSP) confondues puis déclinés par CSP,
Ces indicateurs pourront être complétés de leur détail par entités parties à l’accord, et ce pour les entités dont le développement des outils RH permettent le suivi de ces indicateurs à leurs périmètres propres
Comparaison temps pleins / temps partiels :
Nombre de femmes à temps partiel / nombre total de temps partiels sur chacun trois derniers exercices
Cet indicateur sera présenté en consolidé niveau Groupe InVivo toutes catégories socio-professionnelles (CSP) confondues puis décliné par CSP.
Cet indicateur pourra être complété de son détail par entités parties à l’accord, et ce pour les entités dont le développement des outils RH permettent le suivi de cet indicateur à leurs périmètres propres.
Salaire moyen mensuel des collaborateurs à temps partiel sur les trois derniers exercices
avec répartition salaire mensuel moyen Hommes / salaire mensuel moyen femmes
% d’évolution à la hausse ou à la baisse du salaire mensuel moyen des femmes / puis du salaire mensuel moyen des hommes, d’un exercice à l’autre sur la période de référence selon les différents critères précédents,
Les données seront présentées en consolidé niveau Groupe InVivo avec les indicateurs précédents présentés toutes catégories socio-professionnelles (CSP) confondues puis déclinés par filières, CSP, et tranches d’âge,
Ces indicateurs pourront être complétés de leur détail par entités parties à l’accord, et ce pour les entités dont le développement des outils RH permettent le suivi de ces indicateurs à leurs périmètres propres
L’équité de traitement entre les hommes et les femmes étant l’affaire de toutes les entreprises du Groupe InVivo, les entreprises soumises à la Négociation Annuelle Obligatoire, seront fortement incitées à s’engager dans le cadre de leurs avenants d’adhésion au présent accord cadre, ou dans le cadre de plans d’actions unilatéraux, sur des objectifs complémentaires ou des indicateurs de perfectionnement des indicateurs précédents, propres à leurs périmètres respectifs.
Sur la base des données consolidées analysées annuellement par le pôle études et rémunérations de la DRH Groupe InVivo et soumises à la commission de suivi visée à l’article 6.1.2 ci-après, et sur le constat d’un ou de plusieurs écarts importants entre populations féminines ressortant d’un ou de plusieurs des indicateurs susvisés, il sera mis en place des actions de réduction des écarts constatés pour l’exercice ultérieur et ce au moyen de relances par la DRH Groupe auprès des équipes RH des différents pôles et métiers.
ARTICLE 5.3 – Amélioration de l’accès à l’égalité de rémunération des salariés en congé familial (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation) et à leur retour de ces congés
La prise d’un congé de quelle que nature juridique qu’il soit dans le cadre de l’arrivée d’un enfant (né, à naître, ou adopté) dans la famille du collaborateur (événement familial majeur pour ce dernier) ne doit pas être synonyme de discrimination. C’est pourquoi le Groupe InVivo mènera trois actions sur cette thématique.
5.3.1 – Rattrapage des augmentations générales
Au retour d’un congé maternité ou parental d’éducation à temps plein, le collaborateur aura droit au rattrapage systématique des augmentations générales annuelles décidées dans le cadre des NAO et qui auraient pu éventuellement être mises en œuvre durant son absence, lorsque ce dernier est éligible à ces augmentations générales (notamment de par sa catégorie socio-professionnelle).
Par cet engagement, le Groupe InVivo réaffirme sa volonté :
de démontrer que les congés pour cause d’événements familiaux doivent être respectés en ce qu’ils contribuent à la motivation et à la fidélisation du salarié au groupe InVivo respectueux de la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, surtout dans le cadre de l’éducation d’un enfant arrivé au foyer familial,
dans la suite logique de l’affirmation précédente, d’éradiquer toute forme de discrimination salariale à l’évidence illégale liée à une longue absence pour cause d’éducation d’un nouvel enfant à charge
Chaque année, le Groupe InVivo présentera à la commission de suivi de l’accord, dans son document de synthèse le nombre de collaborateurs revenu d’un congé parental d’éducation à temps plein, ayant bénéficié de ce rattrapage sur l’exercice écoulé.
5.3.2 – Indemnisation à 100% du salaire réel, des salariés en congé paternité
Depuis le 1er juillet 2021, après la naissance de l’enfant, le congé paternité s’élève à 25 jours calendaires (32 jours calendaires en cas de naissance multiple). Ce congé se compose de deux périodes :
une première période de 4 jours consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance,
une seconde période de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissance multiple) qui peut être fractionnable, dans la limite de 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.
Le Groupe InVivo s’engage à rémunérer les congés paternités au montant du salaire réel mensuel du salarié. Cette disposition s’appliquera à l’ensemble des entités parties au présent accord et dont la liste figure en Annexe 1 ci-après.
Dans ces conditions, les entités du Groupe InVivo maintenant le salaire du collaborateur durant son congé paternité, seront subrogées dans les droits à indemnités journalières du collaborateur durant son absence, auprès de la sécurité sociale et de la MSA.
Ce dispositif de maintien du salaire réel du salarié en congé paternité, sera toutefois soumis à la condition préalable suivante afin de permettre le maintien des droits du salarié aux indemnités journalières de sécurité sociale ou de MSA durant l’absence paternité, droits dans lesquels l’employeur du salarié pourra se subroger compte tenu de la contrepartie consistant en un maintien du salaire, soit :
prise du congé paternité dans les délais légaux pour l’indemnisation par la Sécurité sociale ou la MSA, soit
dans les 4 mois de la naissance de l’enfant, sauf les exceptions légales d’hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère (dans ces cas légaux de report du congé sans perte du bénéfice de l’indemnisation journalière de sécurité sociale/ MSA, le salarié se conformera aux modalités légales de prise du congé paternité pour bénéficier du maintien de l’indemnisation de façon à permettre la subrogation de son employeur dans ses droits).
Cette mesure est par ailleurs de nature à inciter les collaborateurs à prendre intégralement leur congé de paternité Concernant les autres modalités de prise du congé paternité, congé légal de maximum 25 jours consécutifs (32 jours en cas de naissance multiple), ainsi que son régime, il sera ici renvoyé aux dispositions légales en la matière.
Le Groupe InVivo présentera annuellement à la commission de suivi visée à l’article 6.1.2 ci-après, le nombre de salariés ayant bénéficié du congé paternité avec maintien du salaire.
5.3.3 – Subrogation généralisée de l’employeur
En cas de congé maternité, de congé paternité ou de congé d’adoption, l’employeur maintenant le salaire sera subrogé dans les droits du salarié et percevra à ce titre directement les indemnités journalières à verser par la Sécurité Sociale ou la MSA.
PARTIE VI – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6.1 – Communication et suivi de la mise en application de l’accord
6.1.1 - Mise en place d’une documentation sur les dispositifs spécifiques de l’accord
Le Groupe InVivo s’engage à élaborer des supports d’information à disposition des salariés présentant les principaux dispositifs énumérés dans le présent accord.
Ces supports seront consultables à tout moment sur le Bureau Virtuel InVivo.
6.1.2 - Commission de suivi de l’accord
Le suivi du présent Accord sera assuré par une Commission de suivi paritaire qui se réunira tous les ans en fin d’exercice.
Elle sera composée :
d’une délégation employeur composée au maximum de 3 représentants de la Direction ;
d’une délégation syndicale composée au maximum de quatre représentants par organisation syndicale signataire du présent Accord (représentative ou non au niveau du Groupe InVivo) dont le coordinateur syndical désigné pour représenter cette organisation syndicale au niveau du Groupe InVivo.
Cette instance constituera une instance de réflexions et d’observations sur le document de compilation des différents objectifs (et de leurs marges de progression) énumérés dans le présent accord ;
Document qui sera remis aux membres de cette commission à l’occasion de la tenue annuelle, jusqu’à expiration de l’accord, des réunions de ladite commission.
Par ailleurs, au terme du présent Accord, la Direction dressera et présentera un bilan général aux Organisations Syndicales.
6.1.3 - Information des salariés
Dès sa signature, le présent Accord fera l’objet d’une communication sur le Bureau Virtuel InVivo, le réseau interne du Groupe InVivo.
ARTICLE 6.2 – Entrée en vigueur – durée de l’accord
Le présent accord entrera en application une fois que les formalités de dépôt et de publicité auront été réalisées.
Il annule et remplace toutes dispositions antérieures, que ces dispositions résultent d’un usage, d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un accord atypique.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
A son terme, il n’emportera pas les effets d’un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 6.3 – Révision – dénonciation
Le présent Accord pourra être révisé, par voie d’avenant, à l’initiative de la société UNION INVIVO ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du Travail.
La demande de révision est portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen permettant de justifier d’une date certaine. Elle doit indiquer les points à réviser et les propositions formulées en remplacement.
Une réunion de négociation pour examiner la proposition de révision est initiée par la Direction au plus tard dans les 15 jours calendaires qui suivent la réception de la demande de révision de l’Accord.
Toutes les organisations syndicales représentatives doivent être convoquées à la négociation de l’avenant portant révision de l’Accord, peu importe qu’elles ne soient ni signataires, ni adhérentes au texte d’origine. Les effets de l’accord portant révision du présent Accord sont ceux prévus par les articles L. 2261-8 du Code du Travail.
ARTICLE 6.4 – Dépôt de l’accord
Le présent Accord sera notifié, dès sa conclusion, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Groupe InVivo.
En outre, en application de l’article R. 2262-2 du code du Travail, le présent Accord sera transmis aux représentants du personnel.
Enfin, conformément à l’article R. 2262-1 du code du Travail, le présent Accord fera l’objet d’une communication destinée à l’ensemble des collaborateurs via une publication sur le réseau interne du Groupe InVivo et son affichage sur les lieux de travail sur les panneaux réservés à cet effet.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du Travail, le présent Accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Paris et un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Paris le 26 juillet 2022, en 2 exemplaires
Pour le Groupe InVivo … Pour le syndicat CFDT … Pour le syndicat CFE - CGC …
Pour le syndicat CFTC … Pour le syndicat FNAF - CGT … Pour le syndicat Fédération SOLIDAIRES SDACOOPA … Pour le syndicat FGTA – FO … Pour le syndicat SUD Commerces et Services …
ANNEXES
Annexe 1 : Liste des Sociétés Parties au présent Accord à la date de signature de ce dernier.
Annexe 2 : Liste des Sociétés du groupe InVivo concernées par le dispositif de « Congé Schueller ».
Annexe 3 : Liste des justificatifs à fournir pour le bénéfice du dispositif du don de jours de repos.
Annexe 4 : Formulaire de don de jours de repos
ANNEXE 1
Liste des Sociétés Parties au présent Accord à la date de signature de ce dernier
ANNEXE 2
Liste des Sociétés du groupe InVivo concernées par le dispositif de « Congé Schueller »
Sociétés concernées par la mise en place d’un congé Schueller de 4 semaines dès la date d’entrée en vigueur du présent accord :
Sociétés concernées par la mise en place d’un congé Schueller de manière progressive à compter de la date d’entrée en vigueur présent accord :
ANNEXE 3
Liste des justificatifs à fournir pour le bénéfice du dispositif du don de jours de repos
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours de repos explicité à l’article
4.1.3 du présent accord devra en faire la demande écrite (courrier ou mail) auprès de la Direction des Ressources Humaines du Groupe InVivo. Cette demande devra être circonstanciée (raisons de la demande) et accompagnée des justificatifs nécessaires.
La liste des justificatifs nécessaires compte tenu de la situation du collaborateur est précisée ci-dessous :
Atteint d’un Handicap Atteint d’une grave maladie Pour un enfant handicapé ou gravement malade nécessitant la présence de son parent salarié du Groupe et des soins contraignants Copie de tout document attestant le lien de parenté avec le salarié bénéficiaire (livret de famille)
Justification du versement de la prestation de compensation du handicap ou Allocation Adulte Handicapé (AAH)
Et/ou
Copie de la carte d’invalidité
Et/ou
Allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) Certificat médical attestant la nécessité de la présence du parent salarié du Groupe et des soins contraignants Pour un conjoint (époux, partenaire de PACS, concubin notoire) handicapé ou gravement malade nécessitant la présence du conjoint salarié du Groupe et des soins contraignants Copie de tout document attestant le lien de parenté avec le salarié bénéficiaire (livret de famille)
Justification du versement de la prestation de compensation du handicap ou Allocation Adulte Handicapé (AAH)
Et/ou
Copie de la carte d’invalidité
Certificat médical attestant la nécessité de la présence du parent salarié du Groupe et des soins contraignants
Pour un ascendant parent (père, mère) handicapé ou gravement malade nécessitant la présence du conjoint salarié du Groupe et des soins contraignants
Copie de tout document attestant le lien de parenté
Justification du versement de l’A.P.A (allocation personnalisée d’autonomie)
Certificat médical attestant la nécessité de la présence du parent salarié du Groupe et des soins contraignants
