ENTRE-LES SOUSSIGNES : UES UNION LAITIERE DE LA MEUSE, Numéro INSEE : 78341199400024, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 784 411 994 00024, RCS de BAR LE DUC (55), dont le siège social est situé Le Nid du Cygne – 55100 BRAS SUR MEUSE Représentée par Monsieur xxxxxx xxxxxx, agissant en qualité de xxxxxx. Dénommée ci-dessous « L'entreprise », d'une part, Et, les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise :
Monsieur xxxxxx xxxxxx, représentant le Syndicat xxxx
Monsieur xxxxxx xxxxxx, représentant le Syndicat xxxx. D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
I. EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
ARTICLE 1 – Embauche et recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
II. GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
ARTICLE 2 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre et pourcentage de salariés promus (avec une répartition par sexe et catégorie socioprofessionnelle),
Durée moyenne entre 2 promotions (avec répartition par sexe et catégorie socioprofessionnelle)
ARTICLE 3 - Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité. Au 30 juin 2020, l'entreprise comptait 2 femmes dans la catégorie des cadres dirigeants et des cadres supérieurs (pour 11 hommes), ce qui représente un taux de féminisation de 15 %. L'entreprise s'engageait à un objectif de 30 % de femmes cadres dirigeants ou supérieurs au I/07/2023. Au 31 Aout 2025, l’entreprise compte désormais 7 femmes dans la catégorie des cadres (pour 13 hommes) soit un taux de féminisation de 35 %. Nous souhaitons poursuivre cet effort. Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance. De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
ARTICLE 4 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning. Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe • Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes :
1 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement du/de la salarié(e), souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
1 mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
III. REMUNERATION
ARTICLE 6 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes En conséquence, un budget spécifique de 0.5 % de la masse salariale, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles, sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts. Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
EQUILIBRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE et RESPONSABILITE FAMILIALE
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 8 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
ARTICLE 9 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
V. SUIVI DE L'ACCORD
ARTICLE 10 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 01/10/2025 et pour une durée de 3 années de date à date. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés, à date d’anniversaire.
ARTICLE 11 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi composée d'un délégué syndical et d'un membre de la Direction, qui se réunira une fois par an. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 12 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-71 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 09/07/2027), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société UES ULM.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société UES ULM. Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : en avertir l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 3 mois à l'avance.
ARTICLE 13 – Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins deux mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 14 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de VERDUN.
Fait à BRAS SUR MEUSE, le 01 octobre 2025 En 4 exemplaires, Monsieur xxxxxx xxxxxx Délégué Syndical xxxx
Monsieur xxxxxx xxxxxx xxxxxx
Monsieur xxxxxx xxxxxx Délégué Syndical xxxx
ANNEXES
SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE ANNEE 2025 - DU 1 er janvier au 31 Aout 2025
Effectif en CDI par type par sexe et catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Femmes Hommes
Nombre % Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 7 35% 13 65% 28% 19% Agents Maîtrise 7 70% 3 30% 28% 4% Techniciens 3 33% 6 67% 12% 9% Employés 4 100% 0 0% 16% 0% Ouvriers 4 8% 46 92% 16% 68%
TOTAL
25
27%
68
73%
100%
100%
Effectif en CDD par sexe et catégorie professionnelle Catégories Femmes
Hommes Femmes Hommes
Nombre
% Nombre % % par catégorie par rapport au total femmes % par catégorie par rapport au total hommes Cadres 0
0% 0 0% 0 0% Agents Maîtrise 0
0% 0 0% 0 0% Employés 0
0% 0 0% 0 0%
TOTAL
0
0%
0
0%
0
0%
Age par sexe et catégorie professionnelle Catégories Moins de 30 ans Entre 30 et 40 ans Entre 40 et 50 ans Plus de 50 ans
Congé de longue durée par sexe et catégorie professionnelle
Employés Agents de aîtrise Cadres Total en nombre
Femme s Homme s Femme s Homme s Femme s Homme s Femme s Homme s Congé individuel formation 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé parental éducation 0 0 0 0 0 0 0 0 Congés sabbatique 0 0 0 0 0 0 0 0 Congé sans solde 0 0 0 0 0 0 0 0 Compte Epargne Temps 0 0 0 0 0 0 0 0 Autres congés sup à 6 mois 0 0 0 0 0 0 0 0
TOTAL EN NOMBRE
0
0
0
0
0
0
0
0
Données sur les embauches
Embauches par type de contrat, sexe et catégorie professionnelle
Femmes Hommes TOTAL
Nombre d'embauches Dont nombre de CDD, apprentissage Nombre d'embauches Dont nombre de CDD, apprentissage Nombre d'embauches Dont nombre de CDD, apprentissage Cadres 0 0 1 0 1 0 Agents Maîtrise 2 0 0 0 2 0 Techniciens 0 0 2 0 2 0 Employés 1 0 0 0 1 0 Ouvriers 1 0 8 0 9 0
TOTAL NOMBRE
4
0
11
0
15
0
Départs par motifs, sexe et catégorie socio professionnelle Motifs Femmes
Hommes
E AM C T O TOTAL E AM C T O TOTAL Démission 2 1
1
4
1 1 Licenciement pour motif personnel
0
0 Licenciement pour motif économique
0
0 Retraite
0
0 Fin de CDD, y compris apprentissage
0
0 Fin d'essai
0
0 Rupture conventionnelle 1
1
1 1 2 Autres cas
0
0
TOTAL EN NOMBRE
3
1
0
1
0
5
0
0
0
1
2
3
Promotion
Nombre de promotions par sexe et catégorie professionnelle
Femmes Hommes % de femmes promues
Effectif Nombre de promues Effectif Nombre de promues
Types de formation par sexe Types de formation Femmes Hommes TOTAL Adaptation au poste 0 0 0 Maintien dans l'emploi 0 0 0 Développement de compétences 10 35 45
TOTAL EN NOMBRE
10 35 45
Formation en alternance par sexe Types de formation Femmes Hommes TOTAL Contrat de professionnalisation 0 0 0 Apprentissage 1 2 3 Autres types de contrat 0 0 0
TOTAL EN NOMBRE
1 2 3
Exposition aux risques de pénibilité du poste par sexe et par catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes
Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Exposition à des risques professionnels Pénibilité et caractère répétitif des tâches Cadres 0 0 0 0 Agents Maîtrise 0 0 0 0 Techniciens 0 0 0 0 Employés 0 0 0 0 Ouvriers 4 4 46 46
TOTAL EN NOMBRE
4 4 46 46
Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur Congés de maternité NON Congés paternité et d'accueil de l'enfant NON Congé d'adoption NON
Nombre de salariés en congés parental pour une durée supérieur à 6 mois
Employé Agents de maîtrise Cadres TOTAL Hommes 0 0 0 0 Femmes 0 1 0 0
Nombre de jours de congés paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle
Employé Agents de maîtrise Cadres TOTAL Nombre de jours pris 0 0 25 25 Nombre de jours théoriques 0 0 25 25
Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie professionnelle Horaires individualisés 3 personnes à temps partiel Semaine de 4 jours - Encadrement des horaires de réunion - Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques - Autres formules -
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres 0 0 Agents Maîtrise 2 0 Techniciens 0 0 Employés 1 0 Ouvriers 0 0
TOTAL EN NOMBRE
3 0
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et catégorie professionnelle Catégories Femmes Hommes Cadres 0 0 Agents Maîtrise 0 0 Employés 0 0
TOTAL EN NOMBRE
0 0
Service de proximité - Chiffres et commentaires éventuels Participation de l'entreprise aux modes d'accueil de la petite enfance NON Participation du CSE aux modes d'accueil de la petite enfance NON Evolution des dépenses éligibles au crédit famille (% par rapport à l'année N-1) -
