AVENANT PORTANT REVISION DU pROTOCoLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
Entre l’Urssaf Nord – Pas-de-Calais, représentée par x, Directeur, d'une part,
Et Les organisations syndicales suivantes :
CFDT, représentée par x
CGT, représentée par x,
CGT-FO, représentée par x
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Le protocole d’accord local relatif au télétravail de l’Urssaf NPDC a été conclu le 22 avril 2021 pour une durée déterminée de 2 ans à compter du 1er jour qui suit la fin du télétravail imposé dans le contexte de crise sanitaire. En ce sens, il est entré en vigueur le 1er septembre 2021 et arrivera à échéance au 31 août 2023. A la suite de la signature le 11 juillet 2022 d’un accord national du travail à distance dans le régime général, les partenaires sociaux ont souhaité réviser l’accord local afin de tenir compte du cadrage national de mise en œuvre du télétravail. Cet avenant a notamment pour objet d’élargir le personnel éligible au télétravail en y incluant désormais les salariés itinérants, leur permettant ainsi de bénéficier d’une enveloppe annuelle de jours de télétravail.
Article 1 : Articles modifiés
Article 1.2 – Définition du télétravailleur
L’article 1.2 est ainsi modifié :
On entend par télétravailleur, toute personne salariée de l’Urssaf Nord-Pas de Calais qui travaille dans les conditions définies ci-dessus et correspondant au champ d’application du protocole d’accord Ucanss du 11 juillet 2022.
Ne sont pas considérés comme du télétravail :
Les périodes d’astreintes réalisées à distance ;
Les périodes durant lesquelles sont exercées les activités itinérantes s’effectuant par nature hors du lieu habituel de travail
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés, y compris les salariés qui exercent des activités itinérantes. Pour ces derniers, les modalités de télétravail sont définies à l’art 4.2.
L'organisation du télétravail dans le cadre d'un plan de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ du présent accord.
Article 3.1 -- Condition d’accès au télétravail
L’article 3.1 est ainsi modifié
Tous les emplois sont éligibles au télétravail, sans exclusive et ce quelle que soit la relation contractuelle à l’employeur (CDI, CDD, alternant, stagiaire) y compris l’intérim. Pour les nouveaux embauchés, est prévu un nombre de jours de télétravail dérogatoire (cf. article 4.1). Il est entendu que le télétravailleur dispose d’un espace de travail suffisant sur son lieu de télétravail.
3.2.1 – Demande préalable du salarié
L’article 3.2.1 Demande préalable du salarié est ainsi modifié
Le salarié qui souhaite télétravailler adresse à la DRH par mail avec copie à son manager un formulaire de candidature sur lequel il précisera sa situation : - première demande de télétravail ou demande de modification de télétravail, - type de dispositif sur lequel il souhaite se positionner (jours fixes ou enveloppe annuelle de jours), - en cas de demande de télétravail sur journée(s) fixe(s), le nombre de jours souhaités ainsi que la ou les journées de la semaine souhaitées. - pour une demande de télétravail à domicile, le résultat du test de débit réseau effectué à son ou ses lieux de télétravail souhaités. Un débit réseau suffisant est une condition d’accès au télétravail. A titre indicatif, il est recommandé que le débit descendant soit d’environ 2Mb/s et le débit ascendant de 100 Kb/s.
3.3 Documents à fournir avant d’accéder au télétravail à domicile
L’article 3.3 documents à fournir avant d’accéder au télétravail à domicile
En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de : - l’attestation de son assureur multi risques habitation - l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du domicile - le résultat du test de débit réseau.
3.4 Formalisation de l’accès au télétravail
L’article 3.4 formalisation de l’accès au télétravail est ainsi modifié
Le télétravail doit être formalisé par un avenant au contrat de travail. Ce formalisme n’est néanmoins pas demandé :
Dans les 30 premiers jours de mise en œuvre du télétravail, ceci permettant éventuellement que les délais de signature de l’avenant ne viennent pas retarder le début du télétravail (les conditions étant précisées par mail).
Lorsque les jours de télétravail peuvent ponctuellement être modifiés (à la demande de l’employeur ou du salarié, cf. article 4.3). Lorsque ces jours de télétravail évoluent, une simple formalisation par échanges de mail est suffisante.
Lorsque la demande du salarié est acceptée, la mise en place du télétravail donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail valable un an renouvelable par tacite reconduction, pendant toute la durée de validité du présent protocole d’accord.
A l’occasion de ce renouvellement annuel, le salarié peut demander à modifier ses jours ou sa formule de télétravail. Il devra alors formuler sa demande au moins 2 mois avant la date de renouvellement annuel, par simple mail.
4.1 Le télétravail sous forme de journée(s) fixe(s) sur la semaine
L’article 4.1 le télétravail sous forme de journée fixe sur la semaine est ainsi modifié
Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1, 2 ou 3 jours entiers par semaine, consécutifs ou non, selon la demande formulée par l‘agent et acceptée par la direction.
Toutefois, quelle que soit la durée hebdomadaire de travail du salarié et sa répartition dans la semaine, une durée de présence de deux jours minimums par semaine dans son unité de travail est requise.
Pour les nouveaux embauchés, dès l’embauche, il est possible de faire du télétravail à hauteur de 1 jour par semaine, et ce durant une période de 2 mois. A l’issue de cette période, il sera possible de demander 2 ou 3 jours de télétravail. Le maintien à 1 jour de télétravail peut néanmoins être renouvelé par l’employeur pour une nouvelle période de 2 mois.
Les salariés itinérants ne sont pas éligibles à cette modalité d’exercice du télétravail.
Hormis les cas de force majeure ne relevant pas du présent accord, le télétravail 4 ou 5 jours dans la semaine n’est possible que pour motif médical rendant le déplacement impossible ou très difficile. Cette possibilité n’est ouverte que pour une durée maximum de 3 mois par année civile.
Les jours de télétravail sont en règle générale fixes, mais peuvent, ponctuellement être modifiés, ceci dans les conditions définies à l’article 4.3.
Si le télétravail s’effectue en principe sur des jours entiers, il est possible de télétravailler sur une demi-journée dès lors que l’autre demi-journée est posée sous forme de congé, de RTT ou de dispense de plage fixe. La demi-journée non télétravaillée ne peut pas faire l’objet d’un report.
Dans le cadre du télétravail sous forme de journée fixe, il est rappelé qu’un déplacement professionnel peut être accolé au télétravail.
4.2 Le télétravail sous forme d’enveloppe annuelle de jours de télétravail
L’article 4.2 le télétravail sous forme d’enveloppe annuelle de jours de télétravail est ainsi modifié
Le télétravailleur n’a pas de journée fixe de télétravail dans la semaine. Les jours de télétravail sont pris sur demande du salarié, et après accord de son responsable. Le salarié identifie d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique, selon le besoin qu’il a identifié et en fonction des missions qui lui sont confiées, le ou les jours de télétravail à mobiliser ponctuellement. Un délai de prévenance d’une semaine est à respecter, sauf circonstances exceptionnelles. Le nombre de jours de télétravail dans l’année ne peut excéder 60 jours. En cas d’entrée dans le dispositif de l’enveloppe jours en cours d’année, le nombre de jours sera proratisé. En tout état de cause, sur une semaine donnée, le nombre de jours de télétravail ne peut pas conduire à être présent moins de 2 jours pleins sur site. En cas d’utilisation partielle de l’enveloppe jours, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur l’année suivante.
Article 7 - Frais professionnels
L’article 7 frais professionnels est ainsi modifié :
Sur présentation d’une facture, l’Urssaf prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
En sus, une indemnité journalière est versée mensuellement pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail.
Cette indemnité mensuelle est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés. Elle est également versée, sans proratisation, au salarié en télétravail sur la demi-journée.
Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’enveloppe jours à prendre au cours de l’année civile tel que prévu à l’article 4.2 du présent accord, l’indemnité mensuelle est déterminée en fonction des jours déclarés et effectués.
Le montant de l’indemnité est fixé selon les dispositions conventionnelles nationales.
Toute revalorisation ou modification dans les conditions d’attribution de l’indemnité décidée par les partenaires sociaux au niveau national sera appliquée de plein droit par l’Urssaf.
12. Santé au travail
L’article 12. Santé au travail est ainsi modifié :
Le travail à distance peut emporter des risques spécifiques. En ce sens, les risques inhérents au télétravail sont analysés et repris dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels).
L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du travail à distance depuis le domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
14.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord
L’article 14.1 Durée et entrée en vigueur est abrogé.
Il est remplacé par les dispositions de l’article 2 du présent avenant.
Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 août 2025. Il sera applicable à compter du 1er jour du mois suivant la date de son agrément.
Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Article 3 - Information du personnel
L’information du personnel sera assurée par la direction, par tout moyen qu’elle jugera approprié.
Article 4 : Dépôt et formalités de publicité
Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent avenant sera transmis à la Direction de la sécurité sociale (DSS), à l’Urssaf Caisse Nationale et à l’Ucanss.
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Celles-ci seront informées par écrit de l’issue de la procédure d’agrément dans un délai de 7 jours après notification à l’organisme. Conformément au décret n°2108-362 du 18 mai 2018, dès agrément, l’avenant fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Après agrément, le présent avenant sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
Article 5 : Suivi de l’accord – clause de rendez-vous
Le suivi de l’avenant s’opère dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 14.2 du protocole d’accord relatif au télétravail du 22 avril 2021.
Article 6 : Révision et adhésion
Les parties conviennent que le présent avenant pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par nouvel avenant. Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1, seront habilitées à engager la procédure de révision de l’avenant :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’avenant est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’avenant et signataires ou adhérentes à cet avenant ;
à l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’avenant.
La validité de l’avenant de révision s’appréciera conformément aux articles L2232-12 et suivants du Code du travail. Conformément à l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’avenant, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’avenant et fera l’objet des formalités de dépôt.
Fait à Lille, le 20/02/2023 En 7 exemplaires originaux
