ACCORD RELATIF A LA RESPONSABILITE SOCIALE DE L'EMPLOYEUR ET A L'EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre, d’une part,
L’Urssaf de Poitou-Charentes, dont le siège social est situé au 3 avenue de la Révolution – 86046 POITIERS CEDEX 9, représentée par xxxx, Directeur Régional,
Et, d’autre part,
L’Organisation syndicale suivante : - CGT, représentée par xxxx, délégué syndical, - CGT, représentée par xxxx, déléguée syndicale,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord fait suite à l’accord local du 6 mars 2019 relatif à la responsabilité sociale de l’employeur et à l’égalité professionnelle.
Il s’inscrit dans le cadre de la politique RSE déployée au sein du régime général de sécurité sociale qui a donné lieu à la signature en 2022 des accords suivants :
Protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 22 février 2022,
Protocole d’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 22 février 2022.
Il s’inscrit dans la continuité des dispositions légales, notamment la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 qui a mis en place l’index de l’égalité hommes-femmes (article L 1142-8 du code du travail) et réaffirme le principe de non-discrimination posé par les dispositions légales (article L1132-1 du code du travail).
L'article L 1132-1 du Code du Travail interdit en effet toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération et d'évolution professionnelle en raison :
de son origine,
de son sexe,
de ses mœurs,
de son orientation sexuelle,
de son identité de genre,
de son âge,
de sa situation de famille ou de sa grossesse,
de ses caractéristiques génétiques,
de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
de ses opinions politiques,
de ses activités syndicales ou mutualistes,
de son exercice d'un mandat électif,
de ses convictions religieuses,
de son apparence physique,
de son nom de famille,
de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire,
de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap,
de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte
L'égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d'affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Dans le cadre de la mise en œuvre des objectifs découlant d’une part de la loi, d’autre part des dispositions retenues dans le protocole d’accord conclu par l’UCANSS avec des organisations syndicales représentatives, l'URSSAF de Poitou-Charentes et les organisations syndicales ont choisi les domaines suivants auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés pour les suivre :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La rémunération (qui doit être obligatoirement abordée),
Les organisations syndicales et l’Urssaf Poitou-Charentes attentifs à la qualité de vie au travail des salariés ont souhaité aborder, outre la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle, un axe supplémentaire avec la lutte contre les violences et les comportements sexistes.
L’objectif commun d’accompagner la transition écologique a conduit les organisations syndicales et l’Urssaf Poitou-Charentes à inscrire cette thématique dans le protocole d’accord.
Partie 1 : recrutement / insertion durable et inclusion
La non-discrimination La prévention et la lutte contre les discriminations sont des préoccupations principales au sein de l’organisme et concernent tous les publics. Nonobstant les constats réalisés ci-après localement, des actions spécifiques à destination de certaines catégories seront mises en œuvre :
Les jeunes de moins de 25 ans : développement de l’alternance
Les catégories sous-représentées (femme ou homme) selon les situations
Les personnes en situation de handicap (article 3.3.1 du protocole d’accord national sur la promotion de la diversité)
Constat Constat commun aux 3 populations La diffusion des offres d’emploi respecte le principe de diversité et de non-discrimination par une diffusion spécifique selon le profil recherché et une diffusion aux structures spécialisées dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
Pour tous les recrutements CDD et CDI, il existe un guide d'aide au déroulement des entretiens. Le jury matérialise son choix grâce à des fiches d'analyse d'entretien complétées pour chaque candidat. Lors de l’intégration, un livret d'accueil est remis à tous les nouveaux arrivants.
Constat pour les catégories sous-représentées (femme ou homme) Nous constatons une poursuite de la féminisation au sein de l’organisme : les femmes représentent 78% de l’effectif total de l’Urssaf Poitou Charentes soit l’équivalent pour le Régime Général Sécurité Sociale en 2022.
ADD
Cadres
Employés
Total
F 56% 69% 84% 78% M 44% 31% 16% 22%
Taux de féminisation par niveau
Niveau 3 85% Niveau 4 84% Niveau 5A 62% Niveau 5B 80% Niveau 6 83% Niveau 7 67% Niveau 8 36% Niveau 9 100% Total général 78%
Emploi
Candidatures reçues Taux de féminisation des emplois occupés dans l'organisme COS H 11% 24%
F 89% 76% Total candidatures 244
Gestionnaire H 16% 10%
F 84% 90% Total candidatures 727
Référent H 24% 6%
F 76% 94% Total candidatures 17
Les métiers surreprésentés par des femmes le sont en raison du genre des candidatures reçues. Les métiers surreprésentés par des hommes correspondent à des métiers dans les domaines suivants :
Logistique
Statistiques
Informatique
Contrôle (inspecteur et contrôleur)
Les trois premiers domaines cités ci-dessus représentent les déséquilibres les plus forts. En contrepartie, il n’y a presque aucun recrutement sur ces domaines qui pourraient faire évoluer la féminisation.
Constat sur les jeunes :
Embauches en 2022 par tranche d'âge
- de 26 ans - de 30 ans si RQTH
3%
26 à 44 ans
74%
+ de 45 ans
23%
Deux contrats d’alternance au sein de domaines supports ont été réalisés et permettent d’accueillir des jeunes au sein de l’organisme.
Des premières rencontres avec les écoles et les professionnels de l’emploi ont eu lieu en 2023 pour faire découvrir la Sécurité Sociale et ses métiers.
Constat sur les personnes en situation de handicap L’organisme atteint depuis de nombreuses années l’objectif légal d’emploi des personnes en situation de handicap et ne verse en conséquence aucune contribution à l’AGEFIPH. A ce jour, 4 départs à la retraite sont prévus pour des agents en situation de handicap entre 2023 et 2026.
Objectifs de progression Objectifs communs
100% des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste
100% des acteurs du recrutement sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances
100% de jurys mixtes (représentant du domaine recruteur et représentant RH)
100% des parcours d’intégration suivis par l’ensemble des salariés de l’organisme
Objectifs en faveur de l’égalité professionnelle F/H
100% des offres d’emplois non discriminantes et ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille
100% des offres d’emploi non discriminantes contenant un libellé d’emploi comportant les deux genres
Objectifs pour les jeunes
Favoriser la formation et le recrutement des jeunes à travers l’alternance en signant 3 contrats d'alternance sur la durée du protocole
Promouvoir l’Urssaf et ses métiers auprès des jeunes en réalisant au moins un partenariat avec une école sur la durée du protocole
Objectifs pour les personnes en situation de handicap
Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en réalisant 1 partenariat avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapés pour relayer les offres d’emploi
100% des salariés recrutés en situation de handicap bénéficient d’un échange avec le référent handicap afin de favoriser leur intégration
Actions mises en œuvre Actions communes L’organisme base ses recrutements sur les compétences. Il vérifie que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination.
L’Urssaf Poitou-Charentes veille à la rédaction d'offres d'emploi attractives libellées de manière neutre, non genrées et non discriminatoires.
Des actions d’information et de communication sont organisées au sein de l’entreprise afin de sensibiliser les différents intervenants dans les procédures de recrutement aux risques de discrimination et à l’intérêt de la mixité.
Le socle commun de parcours d’intégration au sein de l’Urssaf Poitou Charentes est consolidé par notamment l’accueil des nouveaux embauchés, le programme de formation pour la prise de poste (CQP, apprentissage des logiciels, …) et l’acculturation des nouveaux managers.
Actions en faveur de l’égalité professionnelle F/H
L’Urssaf Poitou-Charentes suit le nombre et la répartition par sexe et catégories professionnelles des embauches annuelles.
L’organisme veille à favoriser l’accès de la catégorie sous représentée sur les postes d’encadrement.
L’organisme s’attache également à déconstruire l'image genrée de certains métiers tels que ceux d’inspecteurs, de contrôleur, d’informaticien… et promouvoir ces métiers.
Pour renforcer l’attractivité des métiers, des actions de communication auprès du public extérieur sont organisées et abordent les sujets suivants :
L’absence de discrimination,
Les recrutements et évolutions possibles basés sur les compétences et le potentiel,
L’absence de métiers genrés.
Actions pour les jeunes
Des partenariats avec des écoles sont mis en place et des échanges et immersions sont facilitées.
L’Urssaf s’attache à se faire connaître localement en tant qu'employeur par le biais notamment de rencontres avec les jeunes.
Actions pour les personnes en situation de handicap
Afin d’accueillir ou d’accompagner les salariés en situation de handicap, l’organisme met en place les actions suivantes :
Développer des partenariats avec les structures spécialisées
Maintenir l’objectif d'absence de versement d’une contribution Agefiph
Poursuivre les aménagements de postes
Indicateurs Indicateurs communs
% d'offres d'emploi publiées ne contenant aucun critère discriminant
% des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste (traçabilité par les fiches d'analyse d'entretien)
% de jurys mixtes (domaine recruteur + représentant RH) pour les recrutements
Nombre d’action(s) par an (promotions/actions de communications) pour faire connaître l'Urssaf
% des managers recruteurs et représentant RH formés à la diversité
% de parcours d’intégration suivi(s) par l’ensemble des salariés de l'organisme
Indicateurs en faveur de l’égalité professionnelle F/H
% de candidatures féminines et masculines sur les métiers d'encadrement
% des offres d’emploi non discriminantes contenant un libellé neutre et non genré
% de femmes occupant des fonctions d’encadrement stratégique (Responsable de service et responsable de département)
Nombre de communication(s) annuelle(s) sur les métiers du contrôle
Indicateurs pour les jeunes
Nombre de contrats d'alternance sur la durée du protocole
Nombre de rencontre par an pour faire connaître les métiers
Nombre de partenariat avec une école
Indicateurs pour les personnes en situation de handicap
% de contribution Agefiph
Nombre d’action(s) de communication mise en œuvre par le référent Handicap
Nombre de partenariat(s) avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapés pour relayer les offres d’emploi
Partie 2 : employabilité tout au long de la carrière, évolution professionnelle et rémunération
2.1 L’employabilité tout au long de la vie
L'organisme veille à donner, à tous les salariés et à tous les stades de l'expérience, accès au développement de compétences et à leur offrir des opportunités d'avancement sur la base de la non-discrimination. Une attention particulière est portée sur l’acquisition des connaissances et compétences toute au long de la vie professionnelle. Ainsi, tous les agents bénéficient d’au moins une formation sur une période de 6 ans.
L'évaluation des salariés est déterminante sur l'évolution de carrière. L'évaluation annuelle est l'occasion de marquer l'importance accordée par l'organisme à la compétence.
Constat
Répartition des heures de stage par sexe et catégorie d'emploi (sources bilan formation 2023):
Nombre d'heures moyen de formation par stagiaire par sexe (sources bilan formation 2023) :
Objectifs de progression
Objectifs communs
Notre politique de formation s’articule autour de deux axes :
Permettre un accès à la formation professionnelle à 100% des salariés quel que soit leur genre
100% des salariés bénéficient d’un accompagnement du maintien dans l’emploi et du retour dans l’emploi après une longue absence, afin de prévenir la désinsertion professionnelle, qui s’inscrit notamment dans le cadre l’article L6315-1 du Code du travail
Objectifs en faveur de l’égalité professionnelle F/H
100% des parcours professionnels mis en œuvre exempts de toute discrimination fondée notamment sur le sexe
Accès à la formation professionnelle pour 100% des salariés de retour après une période de maternité/adoption
Objectifs pour les jeunes
Accès à la formation professionnelle pour 100% des jeunes (diplômés ou non) au même titre que les autres salariés
Encourager le développement de compétences par l’alternance par la signature de 3 contrats en alternance pendant la durée du protocole
Objectifs pour les personnes en situation de handicap
S'assurer du droit à une évolution professionnelle quel que soit l'état de santé du salarié, en rendant accessibles les sites et les postes pour 100% du personnel
100% des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail, notamment pour l’aménagement du poste et l’adaptation des outils
Actions mises en œuvre
Actions communes
Faciliter l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de formation
Sensibiliser les managers à la prévention des discriminations dans son équipe et à la promotion de la diversité dans son organisme.
Accompagner la seconde partie de carrière : entretien, développement et transmission de compétences, accompagnement du changement
Promouvoir et communiquer sur les métiers pour lesquels un déséquilibre est constaté dans la répartition femme/homme
Actions en faveur de l’égalité professionnelle F/H
S’assurer du même accès à la formation des femmes et des hommes
Actions pour les jeunes
S’assurer du même accès à la formation des jeunes
S’assurer de la mise en œuvre des aménagements de poste, en collaboration avec les services de santé au travail, sur site et en télétravail dès que nécessaire
Indicateurs
Indicateurs communs
% des personnes absentes depuis plus de 6 mois ont un entretien suivant la reprise d’activité. L’entretien professionnel doit être réalisé dans le respect de l’article L6315-1 du Code du travail
% des salariés bénéficiant d’au moins une formation au cours de l’année
% de salariés ayant suivi au moins une action de formation sur les 3 dernières années
Indicateurs en faveur de l’égalité professionnelle F/H
% des parcours professionnels mis en œuvre exempts de toute discrimination fondée notamment sur le sexe
% des salariés de retour après une période de maternité/adoption ayant accès à la formation professionnelle
Indicateurs pour les jeunes
% de jeunes salariés bénéficiant d’au moins une formation au cours de l’année
Nombre de contrats d'alternance sur la durée du protocole
Indicateurs pour les personnes en situation de handicap
% d’adaptations de postes demandées par les services de santé au travail sont réalisées.
2.2 L’évolution professionnelle
Constat
L'organisme doit favoriser l'évolution professionnelle de chaque collaborateur tout au long de son parcours quelle que soit sa situation.
L'évolution de carrière est impulsée par l’évaluation des compétences. Les procédures d'appréciation et d'évaluation des salariés jouent donc un rôle primordial dans cette évolution. Elles doivent être construites sur des éléments bien définis et non discriminatoires (méthodologie, sens de la mission, objectifs, moyens mis à disposition, …).
La formation professionnelle fait place au parcours professionnel, avec une approche plus globale de la vie professionnelle du salarié en lien avec la nécessité d’une formation professionnelle continue.
Cette démarche de gestion des compétences des salariés doit être proactive et permettre de répondre aux attentes du marché du travail. Elle doit permettre de développer de nouvelles compétences et savoir-être, et favoriser l’accès aux métiers.
Objectifs
100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels examinés par le service des Ressources Humaines pour veiller à l’absence de toute discrimination dans l’évolution professionnelle
100% des managers sensibilisés à la non-discrimination
100% des salariés accompagnés dans leur souhait de mobilité fonctionnelle
Actions mises en œuvre
Actions communes
Clarifier les parcours en interne
Parcours de progression : donner de la visibilité sur les emplois en créant des parcours de progression pour les métiers d’expertise
Communiquer sur les métiers via les médias à disposition
Permettre la découverte de métiers par l’immersion au sein des unités de travail
Détecter les potentiels managériaux
Actions en faveur de l’égalité professionnelle F/H
Garantir l’absence de discrimination F/H pour l’accès à des métiers de responsabilité
Actions pour les jeunes
Promouvoir les parcours d’évolution internes et institutionnels, dans le cadre des entretiens professionnels
Actions pour les personnes en situation de handicap
Garantir l’absence de discrimination des personnes en situation de handicap dans l’accès aux évolutions professionnelles
Indicateurs
Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle
% de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement à la mobilité
% des managers sensibilisés à la non-discrimination
Nombre de communication(s) annuelle(s) sur les métiers de l’Urssaf
2.3 La rémunération
La définition de la politique salariale de l’Urssaf Poitou-Charentes s’inscrit dans les orientations de la branche recouvrement. De même, dans le cadre de la responsabilité sociale qui lui incombe, l’employeur s’assure également du respect de l’objectif d’égalité hommes-femmes et veille à éviter toute forme de discrimination.
Constat
Mesures individuelles au regard du temps de travail (année 2022)
Index Egalité Femme Homme 2023
Objectifs
Objectifs généraux
Politique de rémunération compréhensible, transparente et exempte de discrimination diffusée à 100% des salariés
Equivalence en % par genre chaque année des mesures individuelles quel que soit leur temps de travail
Equivalence en % par genre des salariés occupant un poste de manager stratégique
Le % de mesures individuelles doit être proportionnel au % de femmes et d’hommes dans l’organisme
Le pourcentage de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d'une mesure salariale doit être en moyenne sur 3 ans équivalent à la moyenne d’attribution des mesures individuelles de l’ensemble des salariés
Actions mises en œuvre
Actions communes
Renforcer les critères d’objectivation des mesures individuelles
Appliquer des critères d’attribution des mesures individuelles exempts de discrimination
Examiner plus particulièrement la situation des salariés présents depuis au moins 5 ans et n’ayant bénéficié d’aucune mesure à caractère non automatique (promotion ou attribution de points de compétence)
S’assurer que toutes les catégories de personnel bénéficient de manière équitable des possibilités offertes par la politique salariale.
Etablir un état anonymisé des salariés n’ayant bénéficié d’aucune mesure individuelle au choix sur la période des 5 années précédant la politique de rémunération
Actions en faveur de l’égalité professionnelle F/H
Etablir la cotation des indicateurs de l’égalité femmes/hommes
Veiller à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Renforcer la parité femmes/hommes sur l’emploi des managers stratégiques
Actions pour les jeunes
Recruter au minimum au niveau 3 de la classification des emplois
Actions pour les personnes en situation de handicap
Veiller à une équité dans le traitement de l’ensemble du personnel par une adéquation entre le contenu de l’activité exercée et le niveau de rémunération associé, quelle que soit la situation du salarié
Indicateurs
% d’agents par genre occupant des postes de manager stratégique
% de salariés à temps partiel ayant bénéficié de pas de compétence
% d’écarts d’augmentations individuelles (pas de compétence) entre les femmes et les hommes ;
% d’écart de promotions entre les femmes et les hommes ;
% de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une mesure salariale ;
% de salariés de plus de 45 ans ayant bénéficié d'une mesure salariale
% d'entretiens de seconde partie de carrière réalisés
% d'entretiens d'évaluation réalisés
Nombre d’entretiens réalisés avec la Direction à la demande du salarié à la suite de l’absence d’attribution de points de compétence au terme d’une période de 3 ans
Partie 3 : Qualité de vie au travail
3.1 La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Constat
L'organisme propose dans toute la mesure du possible un mode d'organisation du travail permettant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. L'organisme reste vigilant à ce que son organisation et les conditions de travail ne soient pas discriminantes pour l'ensemble des salariés.
Un temps d’échange sur la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée est organisé à l’occasion de l’EAEA.
Chaque demande des agents est étudiée en fonction des besoins personnels et en adéquation avec les contraintes professionnelles. Une réponse adaptée est apportée dans le respect de l’égalité homme/femme et de la non-discrimination.
Lors de situations particulières, l’ensemble des salariés ne semblent pas connaître le dispositif de dons de jours dont pourraient bénéficier certains salariés.
Objectifs de progression
Objectifs généraux
Organiser 100% des réunions, lorsque cela est possible, sur les plages horaires déterminées par l’organisme
100% des agents informés des dispositifs existants pour la parentalité
100% des salariés informés des modalités d’application du droit à la déconnexion et des dispositifs de conciliation vie privée/vie professionnelle
100% des départs en formation respectant un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle
Actions mises en œuvre
Actions communes
Communiquer sur les dispositifs existants pour la parentalité
Favoriser la communication sur les démarches à suivre pour le don de jours
Fixer les horaires de réunions autant que possible, en tenant compte de la répartition du temps de travail et des horaires de travail des salariés travaillant à temps partiel ainsi que des salariés bénéficiant d’une formule de travail à distance
Encourager le recours aux technologies de communication (conférence téléphonique, ou visioconférence) afin de limiter les déplacements
Encourager les modalités d’organisation permettant de limiter les déplacements hors région dans le cadre des formations
Communiquer sur le droit à la déconnexion
Apporter une réponse adaptée aux demandes formulées : télétravail, temps partiel, mobilité géographique interne…
Prendre en compte la situation des salariés ayant une garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants, en favorisant un aménagement des horaires de travail
Accompagner les solidarités familiales en facilitant l’aménagement du temps de travail pour les agents devant assister un proche en cas de maladie ou dans des situations nécessitant un accompagnement spécifique
Accompagner les démarches d’adoption, à l’instar des autorisations d’absences prévues par la loi pour les femmes enceintes dans le cadre des examens médicaux obligatoires et de l’élargissement de la mesure au profit des couples ayant recours à l’assistance médicale à la procréation, le/la salarié(e) effectuant des démarches officielles en vue d’obtenir un agrément pour adoption bénéficiera de mesures identiques.
Ces absences seront considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne devront pas entraîner une baisse de la rémunération. Le nombre d’absence concernée ne serait être supérieur à celle prévue par voie réglementaire au cas défini par les lois ci-dessus (femmes enceintes ou procréation médicalement assistée) et limité au seul rendez-vous obligatoire. L’octroi de ces absences devra être justifié par attestation des services départementalement compétents à l’octroi de l’agrément d’adoption. Dans ce cadre, toute demande d’autorisation d’absence du salarié (congés payés, RTT) sera analysée avec la plus grande mansuétude possible (ex : déplacement à l’étranger à l’occasion de l’adoption).
Indicateurs
% des agents informés des dispositifs existants pour la parentalité.
Nombre d’information(s) annuelle(s) sur le protocole d’horaires variables et le protocole de droit à la déconnexion
% de réponses positives aux demandes de travail à temps partiel
% de réponses positives aux demandes de travail à distance en accord avec les dispositions du protocole d’accord sur le travail à distance
% de salariés ayant suivi une formation hors région
Délai de prévenance des salariés pour un départ en formation
3.2. La lutte contre les violences et les comportements sexistes
Constat
Une attention est portée sur la nécessité de prévenir tout type de violence et de comportements sexistes qui pourraient intervenir au travail à l’encontre d’un agent de l’organisme. Cela peut concerner tous types de relations, entre collègues ou dans le cadre d’un lien hiérarchique.
Deux référentes sont désignées sur le sujet et sont chargées d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les coordonnées de ces 2 référentes sont disponibles sous Canopée. Des actions de communications ont été réalisées en 2022 et 2023.
Objectifs
100% des agents informés des dispositifs existants pour lutter et prévenir les violences et agissements sexistes
Actions mises en œuvre
L’Urssaf Poitou-Charentes, par l’intermédiaire de ces deux référentes poursuit la sensibilisation de tous les collaborateurs pour la prévention des violences sexistes et sexuelles, la lutte contre la persistance des stéréotypes et des tabous
L’organisme veille à communiquer sur le rôle des référentes et sur le dispositif de signalement
Indicateurs
Nombre de communication(s) annuelle(s) mise en place par les référentes
Partie 4 : Accompagner la transition écologique
Constat
L’enjeu de la transition énergétique incite l’Urssaf à s’engager durablement pour une gestion responsable et transparente de ses ressources.
La réduction d’empreinte carbone par le projet « Urssaf bas carbone » inscrite dans le CPG 2023-2027 identifie différents axes de travail au niveau immobilier, mobilité, changement des comportements…
Objectif
100% des actions ayant un impact environnemental et social (bilan carbone) étudiées dans le cadre d’instances d’échanges entre la direction et les représentants du personnel
Actions mises en œuvre
Utiliser la grille Radar Travail et Environnement pour compléter le diagnostic réalisé par l’Urssaf Poitou-Charentes
Alimenter les plans d’action à l’issue de l’état des lieux
Mettre en place une commission spécifique avec les membres du CSE et les organisations syndicales, comme instance d’échange sur les plans d’actions entre la direction et les instances représentatives du personnel
Indicateurs
Etat des lieux formalisés à partir de l’outil Radar Travail et Environnement
Nombre de commission(s) ad hoc pour évaluer l’état d’avancement des actions figurant dans le plan d’actions annuel
Partie 5 - Dispositions générales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée couvrant la période qui court du 1er jour du mois suivant l’obtention de l’agrément ministériel jusqu’au 31 décembre 2028.
Les parties conviennent de se réunir avant la fin du 1er semestre 2028 pour faire le bilan de l’application du présent protocole et envisager les suites à donner au terme de la période d’application. Ainsi, un avenant pourra être conclu soit pour intégrer d’éventuelles modifications au présent protocole, soit pour en reconduire les dispositions actuelles pour une période qui sera définie par les parties signataires.
Par application de l’article L2242-12 du Code du travail, il est possible de prévoir une clause de renégociation, dans la limite de 4 ans. A défaut de cette clause et par application de l’article L2242-13 du Code du travail, la négociation relative à l’égalité professionnelle doit être engagée tous les ans. Ainsi, la disposition prévoyant une réunion avant la fin du premier semestre 2028 ne nous exonère pas de la renégociation de l’égalité professionnelle tous les ans, à défaut d’accord prévoyant une périodicité de renégociation plus large (jusqu’à 4 ans).
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Formalités
Le présent accord est transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d'agrément ministériel. Il est également soumis à l'avis du Comité Exécutif des Directeurs de l'Union des Caisses Nationales de Sécurité Sociale. Celui-ci examine la compatibilité du présent accord avec les dispositions de la lettre de cadrage nationale de l'UCANSS. Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le texte du présent accord, une fois agréé, sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Poitiers.
Communication de cet accord
Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel.
Information du personnel
Une information complète sera assurée par la direction régionale au travers d'une publication sous Canopée, de réunions et/ou de publications internes ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié.
