SET TYPEDOC "AC" AC SET NUMERODOSSIER "10070148" 10070148
SET TYPEDOC "AC" AC SET NUMERODOSSIER "10070013" 10070013ACCORD SUR L’AMENAGEMENTDU TEMPS DE TRAVAILAU SEIN D’UNIVAR SOLUTIONS
Entre les soussignés
La société UNIVAR SOLUTIONS, société par actions simplifiée (S.A.S), immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro B 562 071 423 et dont le siège social est situé, 3 rue Franklin, Tour Cityscope à Montreuil (93 100), représentée par XX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée à la signature des présentes
D’une part Et
L’organisation syndicale CGT, Représentée par XX,
L’organisation syndicale CFDT, Représentée par XX,
L’organisation syndicale FO, Représentée par XX,
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XX,
D’autre partL’une et l’autre étant collectivement désignées ci-après « les Parties ».
4.6.1.Définition PAGEREF _Toc220932772 \h 10 4.6.2.Organisation des horaires de travail PAGEREF _Toc220932773 \h 10 4.6.3.Organisation des horaires de travail PAGEREF _Toc220932774 \h 11 4.6.4.Régime des heures reportées PAGEREF _Toc220932775 \h 11
Article 5.Aménagement du temps de travail du personnel cadre autonome PAGEREF _Toc220932814 \h 13
5.1.Personnel concerné – conditions d’éligibilité du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc220932821 \h 13
5.2.Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc220932822 \h 13
5.3.Décompte PAGEREF _Toc220932823 \h 13
5.4.Prise des jours de repos (JR) PAGEREF _Toc220932824 \h 13
5.5.Respect des temps de repos PAGEREF _Toc220932825 \h 14
5.6.Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle – protection de la santé des cadres autonomes PAGEREF _Toc220932826 \h 14
5.6.1.Feuille de suivi mensuel des cadres autonomes et entretiens périodiques PAGEREF _Toc220932827 \h 14 5.6.2.Entretien annuel PAGEREF _Toc220932828 \h 15 5.6.3.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc220932829 \h 15 5.6.4.Les bonnes pratiques PAGEREF _Toc220932830 \h 16 5.6.5.Consultation du CSE PAGEREF _Toc220932831 \h 17 5.6.6.Suivi médical PAGEREF _Toc220932832 \h 17
5.7.Incidence des périodes d’absences, d’entrée et sortie en cours d’année PAGEREF _Toc220932833 \h 17
5.8.Forfait jours réduit PAGEREF _Toc220932835 \h 17
8.1.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc220932851 \h 22
8.2.Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc220932853 \h 22
8.3.Publicité PAGEREF _Toc220932856 \h 22
8.4.Révision PAGEREF _Toc220932861 \h 22
Il a été exposé et convenu ce qui suit : Préambule Les parties au présent accord ont constaté que les dispositions conventionnelles relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de la société UNIVAR SOLUTIONS dataient de 2017 et ne répondaient plus à l'activité et à la configuration actuelle de l’entreprise. C’est en ce sens que les parties ont décidé de dénoncer les accords relatifs au temps de travail existants (accord cadre et accords d’établissement). Par ailleurs, les parties ont souhaité intégrer dans ce nouvel accord l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail, notamment celles liées au forfait jour, à la mise en place d’horaires variables, à la gestion du débit-crédit, la gestion des astreintes, ces dispositions étant actuellement dispersées au sein de diverses notes et accords. Cet accord constitue ainsi un cadre rénové et sécurisé, adapté aux pratiques actuelles et soutenant une organisation du travail efficace et durable. Cet accord a fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique lors de sa réunion en date du 26 février 2026.
Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société UNIVAR SOLUTIONS, qu’il soit titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Rappel des principes généraux relatifs à la durée du travail
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail prise en compte pour l’application du présent accord est le temps de travail effectif, c'est-à-dire celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Ne constitue pas du temps de travail effectif entre autres les temps de pause, les temps nécessaires à la restauration, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps d’habillage et de déshabillage est considéré comme du temps de travail effectif en vertu des dispositions des articles L.3121-3, L.3121-7 AL.1 & L.3121-8 du Code du Travail. En effet, les règles d’hygiène et de sécurité applicables au sein de certains dépôts imposent pour les opérateurs concernés de revêtir les équipements de sécurité mis à leur disposition.
Durée maximale de travail
Conformément aux dispositions en vigueur, il est rappelé que la durée hebdomadaire maximum du travail ne peut en aucun cas excéder 48 heures. En outre, la durée hebdomadaire maximum du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif. La durée maximum journalière ne peut excéder 10 heures de travail effectif. Cette durée pourra être portée à 12 heures en cas de surcroît d’activité lié aux contraintes climatiques (notamment orage, canicule…) ou dans le cadre de l’organisation postée ou de la mise en place des équipes de suppléances. Ces dispositions sont susceptibles d’être renégociées en fonction de l’évolution de la législation.
Astreintes
Définition Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention ainsi que les temps de trajet sont considérés comme du temps de travail effectif. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le respect des temps de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Salariés concernés Au sein de la société UNIVAR SOLUTIONS, les astreintes sont organisées sur la base du volontariat dans les conditions et selon les modalités fixées par note de service après information-consultation du Comité Social et Economique. A ce jour, sont concernés par le dispositif d’astreintes, les postes de production suivants :
Responsable de dépôt,
Responsable d’exploitation,
Chef d’équipe,
Superviseur,
Assistant d’exploitation,
Opérateur.
Cette liste est non exhaustive et peut évoluer dans le temps.
Rémunération des astreintes Le dispositif d’astreintes donne droit, par dérogation aux dispositions conventionnelles, aux éléments de rémunérations suivants :
« Indemnité d’astreinte » : une somme fixe forfaitaire indemnisant la contrainte de présence est allouée, soit 220 € brut par semaine d’astreinte,
Heures d’intervention sur site pendant l’astreinte : ces heures sont considérées comme du travail effectif, et payées comme tel,
Temps de trajet : les temps de trajet dans le cadre d’une intervention pendant astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif, et payés comme tel.
Programmation des astreintes Le planning des astreintes sera affiché et porté à la connaissance des salariés 15 jours à l’avance minimum. Il pourra être modifié en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le temps de repos quotidien ne pourra être inférieur à 11 heures consécutives. Le temps de repos hebdomadaire ne pourra être inférieur à 35 heures (24 heures et 11 heures).
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ont pour vocation de répondre à la variation de l’activité. Sont considérées comme heures supplémentaires, sous réserve des dispositions particulières ci-après définies dans le cadre d’un mode d’organisation du temps de travail sur une période de référence différente de la semaine, les heures de travail effectives effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Le personnel peut être amené à effectuer des heures supplémentaires sur demande expresse de leur hiérarchie. En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Dans tous les cas, les heures supplémentaires sont payées :
soit sous la forme d’un complément de salaire assorti des majorations légales ou conventionnelles, soit une majoration de 25% pour les 8 premières heures et 50 % pour les suivantes.
soit par l’attribution d’un repos compensateur équivalent comprenant l’addition des majorations légales ou conventionnelles, soit une majoration de 25% pour les 8 premières heures et 50 % pour les suivantes.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié quelle que soit l’organisation de son temps de travail. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent, en plus des majorations de salaire au profit des salariés, à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Modalité de décompte du temps de travail
Le contrôle des heures ou des jours de travail sera réalisé par système de badgeage.
Aménagement du temps de travail du personnel des opérations
Salariés concernés
Les dispositions de la présente section s’appliquent à l’ensemble des salariés des opérations, notamment le personnel administratif des dépôts et le personnel de production des dépôts, assistants d’exploitation, techniciens de maintenance et tout salarié soumis à l’horaire collectif du dépôt pour des raisons de sécurité.
Organisation de la durée du travail
Les salariés concernés effectuent
35 heures hebdomadaires reparties sur 4,5 jours de lundi au vendredi midi, selon l’horaire collectif affiché sur les sites suivants :
Dépôt de Genay,
Dépôt de Villeneuve-la-Garenne,
Dépôt de Blanquefort,
Dépôt de Mitry-Mory.
S’agissant du dépôt de Lieusaint, les salariés concernés effectuent
35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours, du lundi au vendredi selon l’horaire collectif affiché sur le site.
Les horaires collectifs de travail des sites peuvent variées en cours d’année afin de tenir compte des saisons d’été et d’hiver qui impliquent une adaptation de l’organisation du travail.
Heures supplémentaires
Toute heure accomplie au-delà de cette durée hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
Lesdites heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de
25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires.
Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de
50 %.
Par principe, les salariés bénéficient d’un repos compensateur équivalent (dit « RCE ») aux heures supplémentaires effectuées et de leur majoration. Les heures de repos acquises pourront être prises en heures, demi-journées ou journées avant le 31 décembre de l’année considérée, sans interdiction de les accoler à un jour de congé payé.
Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un compteur porté à leur connaissance mensuellement.
Par exception, et seulement sur accord du Responsable de dépôt, le salarié pourra bénéficier du paiement de ses heures supplémentaires en cas de circonstances exceptionnelles.
Aménagement du temps de travail du personnel sédentaire (hors dépôts)
Salariés concernés
Les dispositions du présent article s’appliquent au personnel administratif sédentaire non cadre, rattachés au siège social, aux bureaux administratifs et aux agences commerciales (assistants commerciaux, chargés d’approvisionnement, …), y compris les planificateurs transport, à l’exclusion du personnel opérationnel qui sont soumis à un horaire collectif de travail conformément à l’article 3 du présent accord.
Organisation de la durée du travail
La durée hebdomadaire de travail des salariés concernés est de
37 heures, répartis sur 5 jours de travail.
Les heures de travail effectif réalisées entre la 35ème heure et la 37ème heure hebdomadaire seront compensées par l’attribution de jour de réduction du temps de travail (RTT), soit
12 jours de RTT pour une année complète d’activité.
Ils sont soumis à l’horaire collectif affiché sur les lieux de travail.
Période de référence
Le nombre de jours de RTT se calcule sur une période de référence de 12 mois courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de RTT sera proratisé en fonction de la date de sortie du salarié.
Acquisition du nombre de jour de RTT
L’acquisition des jours de RTT se fait au fil de l’eau durant la période de référence, sur la base d’
un jour par mois.
Les jours pris seront déduits au fur et à mesure. Pour toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jour de RTT sur le mois sera calculé au prorata.
Modalité de prise des jours de RTT
Chaque salarié définit, en fonction de ses aspirations personnelles et de contraintes de service, en accord avec sa hiérarchie, le positionnement de la prise de ses jours RTT. La prise des jours de RTT se fera
par demi-journée ou journée complète, et cela dans le mois d'acquisition.
Le jour de RTT pourra être exceptionnellement accolé à des congés payés du mois ou toute autre absence conventionnelle sur le mois en d'accord avec le responsable hiérarchique, sans toutefois avoir pour conséquence d'augmenter le nombre de jours de fractionnement. Afin de planifier au mieux les absences des salariés du fait des jours de RTT, le salarié devra informer l'employeur de la date à laquelle il souhaite poser ses jours de RTT au moins 15 jours à l'avance. Pour des raisons de surcharge exceptionnelles de travail ou de travaux urgents, dûment motivé par la hiérarchie et dans un délai de prévenance de 7 jours, le jour de repos planifié pourra être reporté.
Horaires variables
Définition Le système d'horaires variable permet de répondre au souci de chacun de bénéficier d'une certaine latitude dans l'organisation et la gestion de son temps de travail en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement des activités commerciales, supports, administratives, marketing et logistiques au sein de l'entreprise. Cette organisation du travail est basée essentiellement sur la confiance. Les horaires individualisés sont des horaires qui permettent à chaque salarié :
de choisir des heures d'arrivée et de départ à l'intérieur de plages horaires déterminées, dites « plages mobiles »,
sous réserve qu'un certain nombre d'heures de travail soit accomplies durant la journée à des heures obligatoires pour tous, dites « plages fixes ».
L'application satisfaisante du système d'horaires variable est donc notamment conditionnée par :
un strict respect des plages fixes déterminées ci-après, pendant lesquelles les salariés doivent être nécessairement à leur poste de travail,
une grande souplesse d'adaptation eut égard aux besoins de l'entreprise et des salariés.
Cette exigence est en effet le corollaire de la latitude laissée aux salariés dans la gestion de leur temps de travail : une collaboration et une concertation étroite entre chaque responsable de service et les salariés concernés sont nécessaires afin d'utiliser de manière optimale le système d'horaires variable et les éventuels reports d'heures excédentaires. Organisation des horaires de travail Les horaires de travail du personnel sédentaire bénéficiant des horaires individualisés sont basés sur une durée hebdomadaire de 37 heures, réparties sur 5 jours. Le temps de travail effectif quotidien est réparti entre les plages fixes et les plages variables. S'agissant des plages variables chacun choisit ses horaires d'arrivée et de départ dans les conditions indiquées dans la note d’information RH relative au horaires variables. Les plages variables ne pourront démarrer avant 7h et se terminer après 18H. S’agissant de la pause déjeuner, une plage variable est prévue à cet effet afin de laisser aux salariés une certaine souplesse, dès lors qu'une pause obligatoire d'1 heure minimum est prise pour déjeuner, sauf pour les équipes des assistants commerciaux où la pause sera d’1H15 minimum. S'agissant des plages fixes, la présence du personnel en horaires variable est obligatoire dans les conditions prévues par la même note. En tout état de cause, chaque salarié concerné devra respecter son horaire hebdomadaire de travail ainsi que les durées maximales de travail. Ces horaires pourront être modifiés dans le respect des règles générales applicables unilatéralement par l'employeur selon les nécessités de fonctionnement de l'entreprise et après consultation du Comité Social et Economique. Contrôle des horaires de travail La durée du travail de chaque salarié est décomptée quotidiennement via le dispositif de badgeage et fait l'objet d'un récapitulatif. Le relevé des horaires de travail constitue une condition essentielle au bon fonctionnement du système d'horaires variables : il s'agit d'une obligation devant être strictement respectée par chaque bénéficiaire. Le relevé des horaires de travail effectué par le personnel au moyen d'un outil de badgeage :
à l'arrivée le matin,
au départ pour le déjeuner,
au retour du déjeuner,
au départ le soir.
D'une manière générale, le relevé des horaires de travail doit être opéré à toute entrée et sortie de l'entreprise, sauf situation particulière. Cette disposition ne porte pas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel et notamment à leur liberté de déplacement. Régime des heures reportées De par la variation des horaires, les salariés ont la possibilité de constituer des reports d'heures. Le report peut être positif, lorsque la durée hebdomadaire de travail est supérieure à la durée conventionnelle. Le report peut être négatif, lorsque la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée conventionnelle. Il est prévu la possibilité d'un report d'heure d'une semaine sur l'autre, les heures ainsi reportées étant sans incidence sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires. Cette possibilité de report est limitée au mois calendaire. Les heures excédentaires seront reportées d'une semaine sur l'autre et ne peuvent excéder
3h00, le cumul des heures reportées de semaine en semaine ne pouvant dépasser 3h00 à la fin du mois (la journée de RTT ayant été posée durant le mois).
Les heures excédentaires ne se payent pas. En cas de départ de l'entreprise, l'écart positif cumulé devra être compensé pendant la période de préavis de façon à être nulle au moment du départ. Il est également admis la possibilité d'un débit en fin de semaine, fixée à
3h00 maximum et à la condition expresse que le salarié ait respecté le temps de présence obligatoire sur les plages fixes définis ci-dessus.
Aucun débit n'est autorisé en fin d’année calendaire. Par exception, un traitement particulier pourra être fait en cas de circonstances exceptionnelles. En cas de départ de l'entreprise, l'écart négatif cumulé devra être compensé pendant la période de préavis de façon à être nulle au moment du départ. Si le départ ne donne pas lieu à un préavis ou si celui-ci n'est pas effectué, la régularisation se fera sur la base du solde de tout compte.
Les absences pour maladie, accident du travail, congés payés, jour férié et toutes celles dont la rémunération découle d'une disposition conventionnelle sont prises en compte sur la base de l'horaire journalier de référence.
Les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle du travail ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, dès lors qu'il s'agit d'heures à reporter. Elles ne donnent, par conséquent, pas lieu à l'application de majoration.
Le temps de présence enregistré avant le début de la plage variable du matin ou après la fin de celle du soir n'est pas pris en compte, sauf accord préalable écrit du responsable hiérarchique dûment documenté et accord de la direction des ressources humaines.
Aménagement du temps de travail du personnel cadre autonome
Personnel concerné – conditions d’éligibilité du forfait annuel en jours
Peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont affectés. Il s’agit des salariés qui relèvent de l’Avenant 3 des ingénieurs et cadres de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, positionnés au coefficient 350 et plus et qui disposent d’une autonomie suffisante et qui ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé. Ces salariés autonomes ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé. La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. La convention individuelle doit faire référence au présent accord et préciser le nombre de jours travaillés dans l’année.
Nombre de jours travaillés
Les salariés visés à l’article 5.1 seront occupés selon un forfait annuel de 218 jours travaillés par année complète, comprenant la journée de solidarité. En contrepartie, ils bénéficient de 12 jours de repos (JR) et l’entreprise s’engage à ce que cette population ne travaille pas plus de 218 jours par an en tenant compte du nombre de jours fériés et quel que soit le nombre d’éventuels jours d’ancienneté conventionnels, de jours de repos offerts par la Direction, jour de pont, octroyés collectivement par la Direction. Le forfait annuel en jours sera décompté sur une période de 12 mois courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Décompte
Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission et du nombre de jours de travail contractuellement fixé. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés. Ce décompte portera sur le nombre de journées de travail effectif. Le personnel soumis au régime du forfait annuel en jours déclarera chaque jour travaillé au moyen du système de badgeage mis en place au sein de l’entreprise. Il pourra pendre connaissance de l’état de ses jours travaillés directement sur l’outil mis à sa disposition.
Prise des jours de repos (JR)
Les jours de repos devront être pris au cours de la période de référence, c’est-à-dire, avant le 31 mai de chaque année. L’absence de prise de ces jours de repos dans les conditions précitées ne donnera pas lieu à une rémunération complémentaire. Les jours de repos seront pris par demi-journée ou journée entière. Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Dans le cas contraire, cela constituera un juste motif de refus de la demande.
Respect des temps de repos
Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours bénéficient de 11 heures de repos consécutif entre chaque journée de travail et de 35 heures de repos hebdomadaire consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. A ce titre, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient naturellement des dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion conclu le 9 décembre 2022. A cet égard, l’entreprise s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle – protection de la santé des cadres autonomes
Dans le cadre du présent accord, les parties réaffirment la nécessité de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et d’assurer notamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. La convention de forfait-jours ne doit pas conduire des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours à être présents ou à travailler sur des plages horaires beaucoup plus importantes que celles des autres salariés. Suivi du temps de travail et entretiens périodiques Le décompte du nombre de journées annuellement travaillées se fait par la validation dans le portail RH de la déclaration de jours travaillés et de jours de repos par le collaborateur. Par ailleurs, en cas de besoin, le salarié concerné devra informer son responsable hiérarchique de l’appréciation de sa charge de travail. Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l’importance de l’information par le salarié quant à l’appréciation de sa charge de travail afin de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités au travail. Dans le cas d’un constat de charge déraisonnable objectivée de travail, un entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié concerné est réalisé pour rechercher les causes de cette charge déraisonnable de travail et convenir ensemble d’un plan d’action adapté, par exemple :
élimination de certaines tâches,
nouvelle priorisation des tâches – report de délais,
adaptation des objectifs annuels,
répartition de la charge entre les membres de l’équipe,
sollicitation de ressources supplémentaires,
régulation de la charge sur une autre période de l’année (récupération du temps),
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation …
alerte N+1 par le manager.
Entretien annuel Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l’articulation vie privée et vie professionnelle et l’organisation du travail est organisé. Cet entretien se déroule dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, ce qui permet notamment au manager et au salarié concerné de s’assurer que les objectifs fixés et les moyens associés sont compatibles avec les conditions de travail. Cet entretien doit également permettre de s’assurer que l’amplitude de travail et la charge du travail des cadres autonomes sont raisonnables. Droit à la déconnexion Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. A ce titre, il est rappelé les dispositions de l’accord en date du 9 décembre 2022 relatif au droit à la déconnexion auquel la Direction sera d’autant plus vigilante pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours. Ainsi, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaires, les jours fériés et jours de repos, les périodes de congés et les périodes de suspension du contrat de travail. Ce droit doit être respecté par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les sollicitations par l’intermédiaire des outils numériques (mails, SMS, contacts téléphoniques) doivent être évitées en dehors des heures habituelles de travail et des périodes ci-dessus définies. Les collaborateurs sont invités à utiliser les fonctions d’envoi différé de leur messagerie professionnelle. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail peuvent toutefois être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause soit qui nécessiterait la mobilisation rapide d’un ou plusieurs collaborateurs, soit pour des raisons d’astreinte. Dans ce cas, le manager concerné doit s’assurer du respect impératif des temps de repos légaux minimaux pour les collaborateurs concernés Il est plus particulièrement rappelé que la Société mettra en place une feuille de suivi des mails envoyés et de leur répartition temporelle. En fonction de l’ampleur des mails envoyés en dehors des horaires de travail habituels des actions individualisées pourront être menées à l’égard des collaborateurs identifiés. Chaque manager a la responsabilité de veiller au respect du principe du droit à la déconnexion de ses collaborateurs. Ces informations seront communiquées aux signataires du présent accord lors du bilan annuel. Tout collaborateur qui constate le non-respect du droit à la déconnexion tel que défini au présent accord a la possibilité d’informer sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines. Un entretien avec le Manager ou la DRH et le salarié sera réalisé pour rechercher les difficultés rencontrées et convenir d’un plan d’action adapté. Les bonnes pratiques Téléphone mobile et messagerie électronique Lorsqu’un téléphone mobile, un smartphone ou un ordinateur portable sera mis à disposition, les bonnes pratiques à respecter devront préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (désactivation de la messagerie en dehors des horaires de travail habituel…). Organisation des rythmes de travail Aucune réunion n’est planifiée avant 8h30 et se terminer au plus tard à 19h. Une pause méridienne d’une heure minimum est prévue pour le déjeuner. Encouragement des réunions à distance Afin de permettre aux cadres autonomes de mieux maîtriser leur temps et lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées afin d’éviter, dans la mesure du possible, les déplacements des salariés. Déplacements professionnels le week-end et jours fériés Pour les déplacements professionnels réalisés un weekend ou un jour férié, le décompte se fera par journée. Il est rappelé que les temps de déplacements professionnels sont traités comme du temps de travail. Les cadres autonomes concernés et leurs responsables hiérarchiques devront veiller au respect d’un temps de repos raisonnable, et notamment au respect de la règle des 6 jours maximum consécutifs travaillés. Consultation du CSE Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le Comité Social et Economique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la base de données économiques et sociales. Suivi médical Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours pourra, s’il le souhaite, demander l’organisation d’une visite médicale distincte que la société sera tenue d’accepter, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Incidence des périodes d’absences, d’entrée et sortie en cours d’année
Les jours de repos sont accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice sur la base de la période du 1er juin au 31 mai de l’année suivante
, pour chaque mois entier de présence.
Les salariés embauchés en cours de période ou ne bénéficiant pas d’un congé plein verront leur nombre de jours de travail augmenté d’autant. Dans le cadre d’une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence, selon la formule suivante : forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47. Il doit être déduit du plafond annuel de jours travaillés fixé par la convention de forfait le nombre de jours d’absence du salarié.
Forfait jours réduit
Tout salarié relevant de la catégorie « cadre autonome » défini à l’article 5.1. pourra solliciter un passage au forfait jours réduit selon l’une des formules suivantes : Formule à 90 % soit 196 jours par an, journée de solidarité incluse, Formule à 80 % soit 174 jours par an, journée de solidarité incluse, Formule à 60 % soit 130 jours par an, journée de solidarité incluse, Formule à 50 % soit 109 jours par an, journée de solidarité incluse.
Ainsi, notamment, les salariés en forfait jours en situation de congé parental d’éducation à temps partiel ou de temps partiel thérapeutique se verront appliquer un forfait en jours réduit.
Dans tous les cas, un avenant sera régularisé entre les parties.
Pour chacune de ces formules, la rémunération est proportionnelle au temps de travail effectué et lissé sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés.
Toute demande doit être adressée à la Direction des ressources humaines après validation de la hiérarchie et préciser la formule ainsi que la date de mise en œuvre souhaitée. La demande devra être présentée au plus tard 3 mois avant cette date, à l’exception des cas dans lesquels le Code du travail prévoirait un délai supérieur/inférieur. L‘employeur fera part de sa décision par courrier dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée notamment dans les cas suivants :
Absence d’emplois disponibles relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
Impossibilité au regard des exigences du poste, de mettre en place un emploi à forfait jour réduit
Impossibilité de recruter un salarié à forfait réduit pour compléter le temps qui serait ainsi libéré.
Temps partiel
Accès au travail à temps partiel
Tout salarié à temps complet, quelle que soit sa classification, peut solliciter un emploi à temps partiel et inversement. Seuls les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures auront le statut de salariés à temps partiel. Toute demande doit être adressée au service des ressources humaines après validation de la hiérarchie et préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande devra être présentée au plus tard 3 mois avant cette date, à l’exception des cas dans lesquels le Code du travail prévoirait un délai supérieur. L‘employeur fera part de sa décision par courrier dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée notamment dans les cas suivants : Absence d’emplois disponibles relevant de la catégorie professionnelle du salarié ; Impossibilité au regard des exigences du poste, de mettre en place un emploi à temps partiel ; Impossibilité de recruter un salarié à temps partiel pour compléter le temps qui serait ainsi libéré.
Il est rappelé que le travail à temps partiel ne permet pas l’octroi de jours de RTT.
Formalisation du passage à temps partiel
En cas d’acceptation par la Direction de la demande du salarié, un avenant au contrat de travail viendra formaliser le passage à temps partiel. Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée, à l’issue duquel le contrat de travail initial s’appliquera de plein droit, sauf hypothèse de renouvellement de la demande de temps partiel. Cet avenant précisera notamment la durée de l’autorisation, l’horaire de travail du salarié, la répartition de son horaire entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et la rémunération du salarié. En outre, l’avenant comportera l’ensemble des autres mentions légales obligatoires, liées au travail à temps partiel (égalité de traitement, régime des heures complémentaires…).
Statut du salarié à temps partiel
Les périodes de travail à temps partiel seront considérées comme des périodes de travail à temps complet, pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. Le travailleur à temps partiel pourra cumuler plusieurs emplois, à la condition qu’il respecte la durée maximale du travail en vigueur, à savoir : 10 heures de travail effectif par jour ; 48 heures de travail effectif par semaine ou 46 heures de travail effectif par semaine sur une moyenne de 13 semaines.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi et les accords collectifs, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par accord collectif.
A la demande de la Direction, le salarié à temps partiel pourra être amené à accomplir des heures complémentaires, auxquelles ne donnent lieu au paiement d’aucune majoration.
Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, prévue par l’avenant.
Congés payés Les jours de congés sont acquis à partir du 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Ils sont pris au plus tard le 31 mai de l'année suivante. Au-delà de cette date, les jours sont perdus.
Période de prise du congé principal (20 jours ouvrés)
Pendant la période du 1erjuin – 30 septembre il est obligatoire de prendre au minimum 15 jours ouvrés dont 10 jours consécutifs. Pour les salariés rattachés aux fonctions commerciales, il est souhaité dans la mesure du possible et des organisations de chaque service une prise du congé principal entre le 1er juillet et le 31 août. L’organisation et la validation des absences est de la responsabilité du responsable hiérarchique.
Fractionnement du congé principal
La fraction de congés comprise entre 15 jours ouvrés et 20 jours ouvrés peut être prise après le 31 octobre, en une ou plusieurs fois. L'autorisation de prendre la fraction de congés comprise entre 10 jours ouvrés et 20 jours ouvrés au-delà du 31 octobre est subordonnée à l’autorisation expresse du Responsable Hiérarchique au minimum 2 mois avant le début du congé.
Cinquième semaine de congés payés
La cinquième semaine sera également accordée aux salariés par roulement et devra être prise avant le 31 mai.
Congés payés pour ancienneté
Il est rappelé que les jours de congés supplémentaires pour d’ancienneté sont les suivants : Employés, Ouvriers, Agents de maitrise et Cadres
1 jour après 2 ans d’ancienneté,
2 jours après 5 ans d’ancienneté
3 jours après 10 ans d’ancienneté.
En tout état de cause, le salarié ne peut pas reporter plus de 10 jours ouvrés de congés (7.2,7.3,7.4) au-delà du 31 décembre de l’année.
Congés de préparation à la retraite
A partir de 59 ans, les salariés bénéficient en outre d’une semaine de congés payés supplémentaire au cours de chacune des périodes de 12 mois suivant la date du 59 ème anniversaire. Ce congé est porté à 2 semaines au cours de l’année où a lieu le départ à la retraite.
Dispositions générales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er mars 2026. Il se substitue de plein droit à l’accord-cadre sur l’aménagement du temps de travail en date du 21 septembre 2017, l’accord sur l’aménagement du temps de travail au sein de l’établissement de Montreuil en date du 21 septembre 2017 et les avenants à ces accords ainsi qu’à toutes dispositions conventionnelles ou usages en vigueur ayant le même objet à compter de sa date d’entrée en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 et suivant du Code du travail. Il pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et suivants du Code du travail.
Modalités de suivi de l’accord
Une Commission de suivi se réunira année à l’initiative de la Direction en présence d’un membre de chaque organisation syndicale représentative signataire, notamment pour suivre l’application du présent accord et examiner les éventuelles difficultés liées à sa mise en œuvre. Elle prendra par ailleurs connaissance des informations suivantes :
nombre de travailleurs par mode d’organisation du temps de travail (attribution de JRTT, forfait annuel en heures, forfait annuel en jours),
répartition femme/homme selon les modes d’organisation du temps de travail,
problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées pour les salariés bénéficiant de convention de forfait annuel en heures ou en jours,
réponse aux solutions apportées à ces problèmes ou difficultés.
Publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent Accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « teleaccords ». Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS et donne lieu à un récépissé de dépôt. L'Accord sera déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel il a été conclu.
Révision
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
