ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ASSOCIATION UNIVI
Entre :
L’association UNIVI, dont le siège social est situé au 20 rue Jacques Daguerre – 92500 Rueil-Malmaison (SIREN 839 538 717) représenté par ……………………..,
Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommés « La Direction »
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative de salariés :
— le syndicat CFTC représenté par …………………….. en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail qui prévoit l’engagement régulier de négociations obligatoires dans les entreprises dotées d’une section syndicale, notamment « sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail ». Les signataires du présent accord, sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’association UNIVI. A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. En outre, les parties signataires sont convaincues de l'importance d'ancrer une politique de Qualité de Vie au Travail (QVT) qui soit, à la fois, un levier d'engagement, de motivation et de fidélisation, des salariés ainsi qu'un facteur d'attractivité. Cette conviction est d'autant plus forte dans un contexte de complexité et d'évolution profonde du secteur médico-social et sanitaire, nécessitant une adaptation continue de nos organisations pour répondre à l'évolution des attentes de nos collaborateurs et de nos résidents. Cette ambition place l'expérience du salarié et son quotidien au cœur des préoccupations de l’association UNIVI par la mise en œuvre d'un environnement permettant à chacun la réalisation d'un travail de qualité, le bénéfice des meilleures pratiques managériales, réguler la charge de travail et favoriser l'expression.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Objet de l’accord PAGEREF _Toc170470296 \h 4 Article 2 : Champ d’application PAGEREF _Toc170470297 \h 4 Article 3 : Constats PAGEREF _Toc170470298 \h 4 Article 4 : enjeux et objectifs PAGEREF _Toc170470299 \h 4 Article 5 : Egalité professionnelle PAGEREF _Toc170470300 \h 5 Article 5.1 : Embauche PAGEREF _Toc170470301 \h 6 Article 5.2 : Accès à la formation PAGEREF _Toc170470302 \h 6 Article 5.3 : Promotion PAGEREF _Toc170470303 \h 7 Article 5.4 : La rémunération effective PAGEREF _Toc170470304 \h 7 Article 5.5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc170470305 \h 8 Article 5.6 : Santé et Sécurité au travail PAGEREF _Toc170470306 \h 11 Article 6 : Insertion et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc170470307 \h 12 Article 7 : Droit d’expression PAGEREF _Toc170470308 \h 12 Article 8 : droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170470309 \h 13 Article 9 : La qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc170470310 \h 13 Article 9.1 : Risques professionnels PAGEREF _Toc170470311 \h 13 Article 9.2 : Communication et échanges PAGEREF _Toc170470312 \h 14 Article 10 : Révision PAGEREF _Toc170470313 \h 15 Article 11 : Dénonciation PAGEREF _Toc170470314 \h 15 Article 12 : Communication, publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc170470315 \h 15
Article 1 : Objet de l’accord
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle, l’accord ou le plan doit fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur au moins 3 des 9 domaines d’action énumérés dans l’article R. 2242-2 du Code du travail.
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.
Les présentes négociations portent également sur la qualité de vie et des conditions de travail.
Par ailleurs, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est définie par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) sur l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail de 2020 comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
Ce sont donc les principes essentiels d’un environnement de travail orienté sécurité et santé physique et mentale qui sont réaffirmés, à savoir :
La bonne articulation entre la qualité de vie et la santé au travail,
La prévention des risques au travail.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs appartenant à l’association UNIVI.
Le présent accord s’applique, quel que soit leur lieu de travail, à l’ensemble des salariés de l’association UNIVI, sans distinction relative au lien juridique avec l’entreprise.
Article 3 : Constats
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et l’organisation syndicale se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales, et notamment les index relatifs à l’égalité Femme/Homme.
Le résultat de l’index au titre de l’année 2023 était de 92/100 pour l’association UNIVI. L’index ne fait pas apparaître d’inégalité marquée entre les femmes et les hommes, tant en termes de rémunération que de promotions.
Nous pouvons également constater l’absence d’inégalité entre les genres dans l’accès à la formation et le recrutement.
De plus, il est constaté un équilibre dans la répartition femme/homme au sein de l’effectif.
Article 4 : enjeux et objectifs
Plusieurs actions ont d’ores-et-déjà été engagées depuis la création d’UNIVI :
L’encadrement des pratiques de travail via la charte managériale, la politique sociale…
Les efforts du groupe en termes de formation professionnelle avec la création d’UNIVI Formation, qui permet de proposer des développements de carrière : formation, évolution de carrière, employabilité
La négociation d’un accord sur le temps de travail et la mise en place du télétravail
L’accès à la santé de nos salariés avec l’amélioration de la couverture santé et prévoyance et de sa prise en charge par l’employeur
Des conditions de travail qui concourent à la santé des salariés avec la mise en place du matériel nécessaire
Des organisations de travail améliorées visant à assurer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Plus de jours de repos chaque année grâce aux congés pour ancienneté
Les partenaires à la négociation ont identifié des progrès à réaliser dans les domaines suivants :
Assurer des conditions de travail qui concourent à la santé des salariés : recenser régulièrement le matériel existant et les besoins (matériel informatique, mobilier…)
Assurer une information claire et régulière des salariés
Participer à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Diagnostiquer et mesurer les progrès régulièrement
Assurer que le droit à la déconnexion soit bien respecté, dans la mesure du possible
Mieux prendre en compte la parentalité : flexibilité, système de garde…
Offrir une flexibilité et souplesse aux salariés dans les organisations de travail
Se tenir à l’écoute des salariés
Offrir de l’autonomie, de la reconnaissance et de la visibilité aux salariés
Aménager des espaces agréables
Accompagner les salariés en fin de carrière
Article 5 : Egalité professionnelle
Pour rappel, au regard de son effectif, l’accord doit établir des objectifs et prévoir des actions sur 3 des 9 domaines suivants :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification
La classification,
Les conditions de travail,
La sécurité et la santé au travail,
La rémunération effective (domaine obligatoire)
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Il s’agit ainsi de définir, pour chaque domaine retenu trois types de mesure :
Un ou plusieurs objectifs de progression.
Des actions permettant de les atteindre.
Des indicateurs chiffrés permettant de suivre les effets de ces actions
Le respect de l’égalité dans les différents domaines est inscrit dans la charte managériale et est rappelé dans le cadre du parcours manageur mais également annuellement dans la note d’orientation de la formation. Les manageurs seront également sensibilisés à la lutte contre les discriminations.
Article 5.1 : Embauche
L’association UNIVI s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix résultent de l’adéquation entre le profil du candidat/de la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
L’ensemble des recruteurs est formé à la non-discrimination à l’embauche.
L’association UNIVI se dotera d’une charte de déontologie du recrutement qui sera applicable sur l’ensemble du Groupe UNIVI. Cette charte vise à rappeler les principes de non-discrimination à l’embauche et les bonnes pratiques que devront appliquer les recruteurs.
Afin de favoriser l’intégration d’un nouveau collaborateur une communication centralisée et harmonisée sera mise en place.
Article 5.2 : Accès à la formation La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
UNIVI Formation est un moyen mis à disposition pour professionnaliser et proposer des actions de formation qui peuvent favoriser des développements de carrière : formation, évolution de carrière, employabilité, applique une politique de formation exempte de discrimination. Par ailleurs, le groupe UNIVI réalise un effort financier qui va au-delà des obligations Légales et conventionnelles en matière de formation.
Une meilleure formation offre aux salariés de l’autonomie, de la reconnaissance et de la visibilité aux talents.
Il est rappelé que les salariés qui travaillent à temps partiel, majoritairement féminins, bénéficient du même accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’association UNIVI tiendra compte, au maximum, de leurs contraintes professionnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible, sous réserve du respect des exigences pédagogiques, organisées près du lieu de travail des salariés, voire à distance.
Les partenaires sociaux souhaitent continuer de veiller à l’équilibre de la représentation des genres lors des formations.
Objectifs :
Continuer de veiller à l’équilibre de la représentation des genres lors des formations.
Indicateurs :
Mise en place d’indicateurs de suivi lié à l’équilibre des représentations :
nombre d’heures de formation par salarié et par genre,
nombre d’heures de formation par salarié et par catégories sociaux professionnelles.
Article 5.3 : Promotion Il est rappelé que l’attribution des promotions ne doit pas être influencée par le régime de travail à temps partiel ni par la prise d’un congé lié à la parentalité.
Dans l’index égalité professionnelle, nous pouvons constater un pourcentage d’augmentation équivalent entre les femmes et les hommes.
Objectifs :
Continuer de veiller à l’équilibre de la représentation des genres sur les postes de manager
Continuer de veiller à l’équilibre de la représentation des genres des salariés promus
Indicateurs :
Répartition par genre et par catégories sociaux professionnelles des salariés promus des postes de manager
Répartition par genre et par catégories sociaux professionnelles des promotions
Article 5.4 : La rémunération effective
La convention collective constitue le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés. L’application de cette convention assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.
La rémunération des femmes et des hommes tient compte du poste occupé, des compétences, des expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et du niveau de responsabilité.
Toutefois, au regard des contraintes et des tensions en matière de recrutement, il est parfois envisageable de mettre en œuvre des compléments extra conventionnels selon les métiers. Le cas échéant, l’association UNIVI veillera à l’équilibre de ces ajustements entre les femmes et les hommes.
Objectif : Veiller à l’équilibre des rémunérations par genre
Indicateur : Répartition de la rémunération par genre et par CSP
Les congés maternité, paternité, et adoption, notamment, sont sans incidence sur le déroulement de la carrière.
L’association UNIVI s’engage à maintenir l'ancienneté groupe et la prime d’ancienneté des salariés suite à un congé parental si l'absence en congé parental est d’une durée inférieure ou égale à 3 mois, à condition d'avoir au moins 2 ans d’ancienneté au moment du départ en congé maternité.
Par ailleurs, la rémunération de la salariée ou du salarié est majorée, à la suite du congé de maternité ou du congé d’adoption, des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Engagement de continuer d’assurer :
L’égalité salariale à l'embauche et tout au long de la carrière
L’égalité salariale entre temps plein et temps partiel
Les primes exceptionnelles et les augmentations versées à l’occasion des comités de rémunération doivent être octroyées de façon égalitaire entre les femmes et les hommes.
Objectif :
Tendre vers la parité dans l’attribution :
des primes exceptionnelles
des augmentations individuelles
Indicateurs :
Nombre de bénéficiaires des primes exceptionnelles par genre et par CSP
Nombre de bénéficiaires d’augmentations individuelles par genre et par CSP
Article 5.5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Article 5.5.1 : Dispositifs sur la parentalité
Rappel des dispositifs existants :
Dispositifs légaux et conventionnels
L’entretien annuel au cours duquel le salarié a un échange avec son manager sur sa charge de travail, et tout particulièrement pour les salariés en forfaits jours.
L’entretien de développement professionnel : Il est rappelé que l'entretien de développement professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un des cas suivants :
Congé de maternité
Congé parental à temps plein ou partiel
Congé d'adoption
Congé de proche aidant
Le congé de présence parentale : Selon les conditions légales, le congé de présence parentale concerne le salarié parent d’un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité, dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Il peut permettre au salarié qui remplit les conditions légales, de bénéficier d’un congé de 31 jours ouvrés maximum à prendre selon ses besoins dans la limite de 3 ans, congé qui peut être renouvelé sous certaines conditions.
Le Congé naissance et congé paternité : selon les dispositions légales actuelles, la prise des 3 jours de congé de naissance est désormais obligatoire à compter du jour de la naissance de l'enfant ou du 1er jour ouvrable qui suit. Le salarié doit prendre également 4 jours calendaires de congé paternité de façon consécutive au congé de naissance. Enfin, le salarié dispose alors de 21 jours calendaires fractionnables. Les salariés sont indemnisés selon les conditions légales.
Diminution du temps de travail durant la grossesse :
La CCN 51 prévoit que dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes sont aménagées afin d’éviter toute pénibilité. En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficient d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail.
Par accord entre la salariée et la direction, ces heures pourront être cumulées pour réduire la durée de travail hebdomadaire.
Absences pour le suivi de la grossesse et dans le cadre d’une PMA : La loi dispose que « Toute femme enceinte bénéficie d'une surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement qui comporte, en particulier, des examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme. Le nombre et la nature des examens obligatoires ainsi que les périodes au cours desquelles ils doivent intervenir sont déterminés par voie réglementaire. Les examens médicaux obligatoires des femmes enceintes prévus à l'article L. 2122-1 sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu'à son terme.
Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse. Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum. Il en est de même concernant le conjoint ou le partenaire de PACS de la femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la loi autorise
l’allaitement sur les lieux et pendant le temps de travail. Les mères disposent d’une heure par jour pendant une année à compter du jour de la naissance, à répartir en trois séquences de travail, d’un commun accord. En l'absence d'accord avec l'employeur, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
En revanche, cette absence n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et l’employeur n’est donc pas tenu de maintenir la rémunération durant cette période d’inactivité.
La loi du 7 juillet 2023, entrée en vigueur au 1er janvier 2024, a pour objectif de favoriser l'accompagnement des couples confrontés à une
interruption spontanée de grossesse dite fausse couche. La salariée qui fait face à une fausse couche bénéficie d’un arrêt maladie sans jour de carence.
Dispositifs créés ou améliorés :
Don de jours de repos : Selon les accords relatifs au temps de travail, les salariés peuvent sous conditions, renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés, au profit d'un collègue dont un enfant de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Jours enfant malade : La Convention collective permet aux salariés de s’absenter pour s’occuper de leur enfant malade. A ce jour la CCN 51 prévoit que chaque enfant âgé de moins de 13 ans ou de moins de 20 ans s’il est reconnu handicapé ouvre droit par année civile, à 4 jours d’absence liés à la maladie dont il est atteint.
Les partenaires sociaux ont souhaité proposer une «
boîte à outils » constituée de différents types d’aménagement que pourraient choisir d’un commun accord la direction et la salariée en état de grossesse. Il est précisé que ces mesures sont mises en place dans la mesure du possible au regard de l’organisation du service, et ne doivent pas dégrader les conditions de travail des collègues. Il pourrait s’agir de :
Adapter leur poste selon leur état de santé et les possibilités du service : augmentation temporaire du nombre de jours de télétravail,
Aménager le nombre et la distance des déplacements professionnels,
Renforcer son équipe avec un alternant,
Un accès à une place de parking, lorsque c'est possible et si c’est nécessaire.
Un entretien aura lieu avec le manager dès la connaissance de la grossesse afin d’optimiser l’organisation de la salariée jusqu’à son congé maternité. Cet entretien sera renouvelé mensuellement jusqu’au départ en congé maternité, à la diligence des parties.
Les partenaires sociaux conviennent également qu’à partir du 7ème mois de grossesse, la salariée pourra demander à bénéficier d’une augmentation du nombre de jours de télétravail, portant le maximum de jours à 4 par semaine.
Par ailleurs, durant son absence la salariée pourra accéder à l’intranet à sa guise, afin de rester informée.
Objectifs et indicateurs :
Entretien professionnel systématique de retour d’un congé lié à la parentalité => Nombre d’entretiens professionnels au retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental
Mieux informer sur les dispositifs liés à la parentalité : Nombre de congés paternité, de bénéficiaires de l’heure d’allaitement
Diminuer la fatigabilité liée à la grossesse => Nombre d’aménagements de poste des femmes en état de grossesse,
Article 5.5.2 : Dispositifs fin de carrière
Afin de réduire la fatigue au travail des seniors, des mesures pourront être envisagées, selon les possibilités du service et en accord entre la direction et le salarié :
Inciter les salariés de plus de 60 ans à suivre une visite médicale avec le médecin du travail.
Des aménagements de poste pourront être envisagés, notamment selon les préconisations du médecin du travail.
Enfin, dans le cadre de la fin de carrière, plusieurs dispositifs sont mis en place :
Le salarié pourra participer à la journée de préparation à la retraite dans les 2 années précédant le départ à la retraite.
Lors de la dernière journée de présence, le salarié partant en retraite sera dispensé de travailler afin de prendre le temps de ranger ses affaires et de dire au revoir à ses collègues.
Un pot de départ sera financé dans la limite de 200€. Ce dispositif ne devra pas perturber la marche du service ce jour-là.
Une fiche informative sera établie pour regrouper l’ensemble des informations et/ou interlocuteurs permettant au futur retraité de préparer sa fin de carrière.
Article 5.5.3 : autres dispositifs
Dès 2019 un nouvel accord a permis d’améliorer la couverture santé et prévoyance comportant notamment une garantie décès. Un bilan est effectué chaque année et les possibilités d’évolutions sont étudiées annuellement.
Concernant les salariés aidant en charge d'un ascendant ou d'un proche malade ou en situation de handicap :
Dans la mesure du possible, adapter l’organisation du travail (jours/horaires/périodes) avec un quota de journées « off » à déterminer et à ajuster selon les cas.
Remise pour leurs ascendants directs sur les séjours dans nos établissements
Objectif : Soulager la charge des salariés aidants
Indicateurs :
Nombre de salariés bénéficiant d’une adaptation d’organisation en tant qu’aidant
Nombre de salariés bénéficiant de tarif réduit en tant qu’aidant
Article 5.6 : Santé et Sécurité au travail
Il est rappelé que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité, doit prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel. L’employeur doit procéder à l’affichage des textes relatifs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel conformément au Code du travail. Par ailleurs, des référents agissements sexistes et harcèlement sexuel ont été désignés tant au sein du CSE de l’Association UNIVI, qu’au niveau de la Direction.
L’Association UNIVI s’engage à ce que toutes les mesures soient prises pour que la victime de harcèlement ou de violence au travail retrouve dès que possible des conditions de travail saines, indispensables à la préservation et/ou au rétablissement de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité. Un accompagnement sera proposé à la victime afin, notamment, qu'elle ne subisse pas de représailles du fait d'avoir dénoncé ces faits.
Le parcours manageurs forme les salariés au management bienveillant, à la détection des situations de harcèlement, ainsi qu’aux réactions appropriées face à ce type de situation.
La prévention des situations relevant du harcèlement, du sexisme ou de la violence au travail doit relever d’une démarche collective et partagée par l’ensemble des collaborateurs. A cet effet, l’Association UNIVI réalisera des actions de sensibilisation et d’accompagnement de nos salariés sur ces sujets.
Aucun salarié ne doit faire l’objet de mesures discriminantes ni de violences au travail, qu'elles soient internes ou externes à l'entreprise et/ou liées à l’exercice d’une activité syndicale.
Objectif : limiter les situations de harcèlement moral et/ou sexuel à travers un travail de formation des managers et de sensibilisation des salariés
Indicateur :
Nombre de managers ayant suivi une formation en lien avec leur activité managériale
Nombre de salariés ayant suivi l’e-learning dédié à la prévention du harcèlement
Article 6 : Insertion et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’Association UNIVI s’engage à favoriser l’insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Afin de mieux accompagner les salariés dans la reconnaissance de leur statut de travailleur handicapé, dans les éventuels aménagements de poste et dans leur maintien en poste, un référent handicap sera identifié au niveau du groupe. Il aura pour rôle, notamment, de mener des campagnes de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et d’informer les relais locaux sur les aides existantes en la matière afin que ces derniers puissent eux-mêmes orienter les salariés.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) peut en effet, permettre aux salariés de bénéficier d’aides et de financement dans le cadre de leur activité professionnelle. Enfin en cas d’aggravation du handicap, le salarié pourra être accompagné dans l’étude des possibilités de reconversion. Article 7 : Droit d’expression
Il s’agit de la possibilité pour les salariés de s’exprimer directement sur le travail qu’ils effectuent et de proposer des améliorations qui pourraient éventuellement transformer les conditions d’exercice.
Les salariés peuvent ainsi exercer ce droit à différentes occasions :
Entretien annuel d’évaluation,
Réunion des équipes
Rapport d'étonnement à l’issue de la période d'essai,
Baromètre social flash sur les conditions de travail et l’environnement de travail.
Les salariés sont également associés à la réflexion dans certains projets liés à l’organisation du travail, à l’aménagement des locaux, à l’acquisition de nouveau matériel.
Ce principe et ces bonnes pratiques sont rappelés dans la charte managériale et dans le parcours de formation des managers qui prônent l’écoute, le dialogue et l’association des salariés aux réflexions autour de l’organisation, des conditions de travail et de l’environnement de travail. Article 8 : Droit à la déconnexion
L’Association UNIVI met en œuvre les moyens adaptés afin de s’assurer que le droit à la déconnexion soit bien respecté, dans la mesure du possible. Il est rappelé que les partenaires sociaux se sont engagés sur le sujet via l’accord relatif au temps de travail et à la mise en place du télétravail du 30 juin 2020. Il s’agissait d’établir les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’association de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Les parties s’entendent sur la rédaction d’un guide sur les bonnes pratiques liées à la déconnexion.
Article 9 : La qualité de vie et des conditions de travail
Article 9.1 : Risques professionnels
Les partenaires sociaux estiment que la prévention des risques professionnels passe par trois volets :
Assurer des conditions de travail qui concourent à la santé des salariés
Prévenir les risques au travail, aussi bien les risques d’accidents du travail ou de maladies professionnelles,
Réduire l’absentéisme lié aux maladies non professionnelles
Dans le cadre de travaux d’aménagement, il pourra être décidé de faire appel à un ergonome lors de l’élaboration des plans, afin de s’assurer de l’adaptation des lieux aux besoins des salariés, en termes de confort, de sécurité et d’efficacité.
Un équipement en nombre suffisant et en bon état :
Il s’agit ainsi de :
recenser régulièrement le matériel existant et les éventuels besoins restants (fauteuil, écran, clavier, souris…),
s’assurer du nombre suffisant d’équipements (type et nombre nécessaire),
s’assurer de son bon fonctionnement, et de sa bonne utilisation.
Maintien en poste et arrêt maladie :
Afin de réduire l’absentéisme, les managers prendront contact avec les salariés en arrêt de travail longue durée pour leur proposer un entretien de pré-reprise, tous les six mois, et ainsi envisager les possibilités de reprise du salarié.
Prévention des risques routiers :
Si les déplacements professionnels n’ont recensé que peu de risque, la direction et les partenaires sociaux souhaitent maîtriser au mieux ce risque :
En sensibilisant à la prévention routière les collaborateurs qui utilisent leur véhicule dans le cadre de leurs fonctions, mais également ceux qui utilisent leur véhicule pour venir travailler, hors zone urbaine.
En assurant un bon état général des véhicules mis à disposition : entretien des véhicules de fonction, leur renouvellement régulier, équipements de sécurité dont pneus hiver/été hors zone urbaine.
Par ailleurs, le groupe UNIVI a mis en place une politique voyage pour limiter les risques routiers, ainsi qu’une prime liée aux mesures de mobilité durable incitant les salariés à faire du co-voiturage ou à utiliser des modes de transport non thermiques.
Article 9.2 : Communication et échanges
UNIVI a déjà mis en place différents dispositifs afin d’améliorer la communication et les échanges au sein du groupe.
Ainsi, l’ensemble des informations concernant les salariés sont disponibles sur le site intranets.
Un espace QVCT sera ajouté dans l’intranet. Il regroupera les informations liées à la qualité de vie et des conditions de travail telles que celles déterminées par le présent accord ou encore des actions de formation ou de sensibilisation sur ce thème.
Enfin, afin de redonner du sens au travail et à l’action, UNIVI souhaite multiplier les communications auprès des collaborateurs, des résidents, des proches aidants et des potentiels futurs collaborateurs. Ces communications auront pour optique de valoriser nos métiers et le quotidien des salariés à travers divers médias (réseaux sociaux, journal à l’Unisson, gazette de la résidence…) mais également à l’externe dans les salons de recrutement par exemple.
Article 9.3 : Dispositif UN’Aide
Afin de répondre aux enjeux de l’Association UNIVI concernant la qualité de vie au travail la Direction va expérimenter le déploiement d’un dispositif créé sur-mesure avec notre partenaire ApiBlue afin de mieux écouter, conseiller, orienter et accompagner nos collaborateurs et managers.
Le dispositif UN’Aide s’inscrira dans le cadre global de la politique de qualité de vie au travail et sera pérennisé et/ou adapté en fonction de sa pertinence.
UN’Aide poursuivra trois objectifs principaux :
Accompagner les salariés :
L'accès à une ligne d’écoute et de conseil est disponible 7 jours sur 7 de 8h à 20h pour orienter et conseiller sur les droits ouverts du contrat Santé/Prévoyance. Les équipes du prestataire accompagneront les salariés dans leurs démarches administratives pour bénéficier des aides auxquelles ils peuvent prétendre dans le cadre de leur contrat de Santé/Prévoyance.
Accompagner les managers :
En plus des aides disponibles pour les salariés, les managers peuvent bénéficier d’un appui conseil RH global et d’un accompagnement dans la résolution de problématiques managériales du quotidien avec un coach dédié par session téléphonique. Ainsi les managers seront mieux formés, mieux accompagnés, plus à l’aise dans leur poste, et leurs salariés mieux managés.
Accompagner les Directeurs et les Directrices :
Dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et de maîtrise du taux d’absentéisme, il est désormais possible de demander une contre-visite médicale effectuée au domicile du collaborateur par un médecin contrôle. Article 10 : Révision
Conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié à la demande de l’un de ses signataires par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes. Le texte négocié se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il a été conclu dans le respect des conditions légales en vigueur.
Le présent accord est conclu sur le fondement de la législation en vigueur à la date de signature. Dès lors que la loi, des mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans le mois qui suivrait l’entrée en vigueur d’une telle modification.
Article 11 : Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction de l’entreprise, soit par les organisations syndicales représentatives des salariés signataires selon les modalités règlementaires en vigueur. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.
Article 12 : Communication, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des personnels entrant dans son champ d’application et diffusé sur les sites intranets existants sur ce même périmètre.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et L.2231-6 du Code du travail, il fera l’objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation en vigueur.
Fait à Rueil Malmaison, Le 30 octobre 2024 En trois exemplaires originaux
Pour la Direction :
…………………….., Directeur des Ressources Humaines
Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l’ASSOCIATION UNIVI :
le syndicat CFTC
Monsieur …………………….. en sa qualité de délégué syndical
