La Société UpCoop, Société coopérative de production (SCOP) à conseil d’administration, au capital variable de 838 470,00 € minimum, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 642 044 366, et dont le siège social est sis 9-11 Boulevard Louise Michel à Gennevilliers (92230), représentée par XXXX, Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment habilitée aux fins des présentes
Ci-après désignée « la Société » ou « la Coopérative »
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives représentées par :
Pour l’organisation syndicale CFDT : XXXX, Déléguée syndicale
Pour l’organisation syndicale CFTC : XXXX, Déléguée syndicale
Pour l’organisation syndicale CGT : XXXX, Délégué syndicale
Pour l’organisation syndicale FO : XXXX, Délégué syndical
Ci-après désignées « les organisations syndicales »
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
SOMMAIRE :
Préambule
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Article 1.1 : Définition légale du télétravail
Article 1.2 : Les principes généraux partagés pour la mise en place efficace du télétravail
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Article 2.1 : Critères d’éligibilité inhérents au poste de travail
Article 2.2 : Critères d’éligibilité inhérents au / à la salarié.e
ARTICLE 3 : LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 4 : LA MISE EN PLACE EFFECTIVE DU TELETRAVAIL
Article 4.1 : La demande à bénéficier du télétravail
Article 4.2 : Les modalités de mise en place du télétravail pour le / la salarié.e
Article 4.3 : L’organisation du télétravail
Article 4.4 : La période d’adaptation
Article 4.5 : La réversibilité possible du télétravail
ARTICLE 5 : SANTE ET SECURITE EN SITUATION DE TELETRAVAIL
ARTICLE 6 : TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 7 : EGALITE DE TRAITEMENT
ARTICLE 8 : LA PROTECTION DES DONNEES – GARANTIE DE CONFIDENTIALITE
ARTICLE 9 : FORMATION ET MANAGEMENT
ARTICLE 10 : MISE EN PLACE EXCEPTIONNELLE DU TELETRAVAIL
Article 10.1 : Cas d’épisode de pollution
Article 10.2 : Cas de circonstances exceptionnelles (notamment d’épisode épidémique)
ARTICLE 11 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 12 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE REVOYURE
ARTICLE 13 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 14 : DEPOT ET PUBLICITE
Préambule :
Le présent accord trouve son sens dans une volonté commune et partagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la société Up Coop d’organiser au mieux la pratique opérationnelle du télétravail dans une approche « gagnant-gagnant » et dans l’intérêt du plus grand nombre. Depuis 2015, la société a mis en place l’organisation du télétravail, permettant ainsi de concilier la performance collective de l’entreprise et la qualité de vie au travail pour ses salarié.es. Les parties signataires du présent accord conviennent que le télétravail est un mode d’organisation du travail et des relations au travail en lien avec les évolutions sociales, sociétales, environnementales et numériques. Cette organisation du travail comme les modalités liées ne peuvent cependant pas être basées sur des convenances personnelles. Le télétravail permet la mise en place d’objectifs partagés par la Direction et les organisations syndicales, notamment :
Concilier les enjeux économiques de l’entreprise avec les nouveaux modes d’organisation du travail
Assurer le maintien d’une qualité relationnelle au sein de la communauté de travail
Contribuer à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Développer la qualité de vie et des conditions de travail
Renforcer l’autonomie et la responsabilisation des salarié.es
Permettre l’agilité des salarié.es à travers l’utilisation et l’appropriation des nouvelles technologies d’information et de communication digitales et numériques
Améliorer le bilan carbone de l’organisation par la réduction des déplacements et affirmer notre démarche RSE
La volonté des signataires est par cet accord de pouvoir contribuer à l’un des objectifs de la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités, qui intègre les enjeux environnementaux, en diminuant l’empreinte carbone. Le télétravail permettant de diminuer les déplacements « domicile-travail-domicile ». Le présent accord a pour objet d’encadrer les conditions d’accès au télétravail comme mode d’organisation du travail ainsi que les modalités d’application. Il est expressément rappelé que le périmètre d’application du présent accord porte exclusivement sur l’ensemble des salarié.es de la société UpCoop. Pour les salarié.es en situation de handicap, il convient de se référer à l’accord handicap au sein d’UpCoop.
ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Article 1.1 : Définition légale du télétravail
L’article L. 1 222-9 du code du travail indique que le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié ou une salariée hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le télétravailleur est le / la salarié.e de l'entreprise qui effectue, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 1.2 : Les principes généraux partagés pour la mise en place efficace du télétravail
Pour être efficace, la mise en œuvre du télétravail doit reposer sur le respect de principes importants :
Le Volontariat : La mise en place du télétravail est possible seulement si, à l’origine, il y a une démarche personnelle et volontaire du salarié / de la salariée. Chacun étant libre d’accepter ou non cette disposition d’organisation du travail.
La Responsabilisation : Le télétravail oblige une démarche de responsabilisation de chacune des parties, tant dans l’efficacité que dans la qualité du travail, source de la satisfaction envers les clients (internes et externes).
La Confiance mutuelle : Le succès de l’organisation du travail en général et du télétravail en particulier repose sur une relation basée sur la confiance réciproque entre le / la salarié.e et l’entreprise, notamment par l’intermédiaire du management.
ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le télétravail peut être mis en place sur la base du volontariat clairement exprimé par le / la salarié.e. C’est donc le / la salarié.e qui est à l’initiative de la demande de ce mode d’organisation du travail. Le télétravail peut s’exercer s’il ne contrarie pas le maintien de la continuité de l’activité tant individuelle que collective en faveur du service et de la satisfaction du client. Le manager est la « pierre-angulaire » de l’acceptation de la mise en œuvre d’une organisation du travail incluant le télétravail, ceci tant au niveau collectif qu’individuel. L’accès au télétravail est conditionné à la faisabilité technique, organisationnelle et aux caractéristiques propres à chaque salarié.e dans l’exercice de son activité professionnelle. Les métiers qui, à date, ne peuvent permettre une organisation sous forme de télétravail, pourraient ultérieurement être concernés par ce mode d’organisation suivant les évolutions organisationnelles et/ou technologiques (notamment numériques).
Article 2.1 : Critères d’éligibilité inhérents au poste de travail
Une analyse de la compatibilité du poste et de l’environnement de travail est à réaliser par le manager au regard notamment :
Des contraintes techniques, telles que par exemple, l’usage d’outils ou de matériels particuliers dans l’exercice du métier ne pouvant être utilisés ou déplacés en dehors des locaux professionnels ; L’accès à certains outils ou à des applications informatiques ou de communications déterminées comme sensibles ou non partageables ; L’usage de certains types de données ; L’usage de documents non dématérialisés-ables ou d’équipements non mobiles…
Des impératifs de sécurité informatique et technique entre autres, de confidentialité exigée de données ou d’informations traitées…
La nécessité de présence physique au sein du lieu de travail, en raison notamment des interactions humaines, de l’objet même des fonctions professionnelles, du matériel professionnel utilisé, de réponse à apporter sans délai et sur le lieu de travail, de la nécessité d’assurer la continuité d’un service ou du fonctionnement d’un outil ou d’une machine…
La difficulté concrète de la réalisation à distance d’une tâche ou action ;
Des règles ou des obligations procédurales, d’organisation générale, de sécurité ou de fonctionnement du service ou de l’entreprise en général (Les salarié.es ont connaissance de ces documents via la base documentaires et intranet) ;
Des contraintes liées à la bonne marche du service ou à la qualité de service aux clients.
Article 2.2 : Critères d’éligibilité inhérents au / à la salarié.e
Seul.es les salarié.es respectant les critères ci-dessous, peuvent prétendre à une organisation du travail intégrant le télétravail :
Salarié.es en contrat à durée indéterminée dont la période d’essai est validée,
Salarié.es en contrat à durée déterminée dont la période d’essai est validée,
Pour les contrats en alternance ou en apprentissage, une vigilance toute particulière est demandée au manager et au / à la tuteur.trice au regard du fait que ce type de contrat nécessite un apprentissage ou une formation au sein de la communauté de travail intégrant, de fait, un management ou un suivi de proximité sur le site professionnel. Ainsi, la possibilité du télétravail ne pourra être éventuellement étudiée que pour la deuxième moitié de la durée de leur contrat.
Occuper un poste compatible avec les éléments mentionnés précédemment,
Les stagiaires sont exclus de l’organisation du travail sous forme de télétravail. Les personnes en contrat d’intérim peuvent prétendre à l’organisation de leur travail sous la forme de télétravail après validation, par la personne en charge de leur mission au sein de la coopérative (client), des conditions nécessaires indiquées dans le présent accord et de la société d’intérim (employeur) suivant ses règles propres. Il est entendu que les présents éléments sont nécessaires pour étudier la demande de télétravail formalisée par le / la salarié.e, mais ne constituent pas des critères suffisants. En effet, un critère structurant conditionne la possibilité d’une organisation sous forme de télétravail : L’autonomie professionnelle suffisante du / de la salarié.e (validée par le manager).
L’autonomie professionnelle suffisante du / de la salarié.e peut se définir notamment par les éléments suivants :
Démontrer une maitrise certaine de son métier et la juste compréhension des enjeux liés,
Savoir s’organiser dans la gestion de son temps de travail comme dans la réactivité et la priorisation de ses tâches à réaliser,
Avoir la maitrise technique dans l’usage des outils professionnels ou informatiques et de communications, pratiqué au sein du service ou de l’entreprise,
Savoir informer ou communiquer à bon escient avec son manager notamment par un reporting (oral ou écrit) attendu,
Assurer la fluidité et l’exhaustivité des informations nécessaires à partager, avec ses collègues ou le management, afin de permettre le bon fonctionnement du service.
L’acceptation ou le refus du télétravail sera décidé par le manager du / de la salarié.e après analyse des critères susvisés. Dans le cas de refus par le / la manager.geuse, la décision doit être motivée, dans un délai de 14 jours ouvrés maximum (suivant la date de réception de la demande), par écrit au regard d’éléments objectifs. Dans le cas d’absence du / de la manager.geuse, le service des ressources humaines prendra le relai.
ARTICLE 3 : LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Le lieu où se pratique le télétravail doit répondre à des demandes visant notamment à garantir la sécurité et la qualité de travail du / de la salarié.e ou encore la confidentialité des données de l’entreprise. Par principe, le lieu de télétravail du / de la salarié.e est son lieu d’habitation principale déclarée à la direction des ressources humaines et au manager. Il est rappelé que tout changement éventuel du lieu de résidence doit dans les plus brefs délais être communiqué au manager et à la direction des ressources humaines. Le / la salarié.e doit déclarer sur l’honneur que le lieu d’exercice du télétravail est compatible avec les conditions exigées, particulièrement en matière de sécurité notamment d’installations électriques et du risque incendie, et ce en conformité totale avec la règlementation. Le / la salarié.e prendra les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité dans ce lieu de travail. Le / la salarié.e en télétravail assure disposer d’un lieu lui permettant :
D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle régulière ;
D’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout.e travailleur.euse ;
De pouvoir se consacrer à son activité professionnelle lors de son temps de travail ;
D’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Le / la salarié.e devant notamment disposer d’une connexion Internet à haut débit.
Le / la salarié.e s’engage à communiquer au moins une fois par an (ou en cas de changement de son lieu de télétravail habituel) l’attestation de la compagnie d’assurance qui garantit que l’assurance multirisque habitation couvre réellement l’ensemble des risques liés au télétravail (ou au travail à distance) où ce dernier est exercé. La mise en place et le maintien du télétravail est strictement conditionné par cette obligation. Le / la salarié.e a la possibilité, ponctuellement, de choisir un lieu (« tiers-lieu ») lui permettant d’exercer son activité professionnelle conformément au présent accord, à condition que le / la salarié.e prévienne son responsable hiérarchique et que ce tiers-lieu respecte les conditions d’usage déterminées ci-dessus. Ce tiers-lieu est limité géographiquement à la France métropolitaine et aux départements et régions d’Outre-Mer (DROM). Il est convenu que le tiers-lieu doit être conforme notamment aux exigences de sécurité de connexion et de données comme à l’adaptation du lieu à une organisation permettant le télétravail. Le tiers-lieu peut se définir comme un lieu distinct de son habitation principale ou de son lieu principal de travail, qui permet cependant, par son aménagement et les moyens liés (sécurité, ergonomie, connexion internet...), de disposer de l'ensemble de l'infrastructure requise pour effectuer convenablement son travail et assurer sa disponibilité nécessaire à ses fonctions. Sont considérés comme tiers-lieu : Une résidence familiale ou amicale, une résidence secondaire, un site de coworking. Les frais inhérents aux déplacements vers et depuis le lieu de télétravail sont à la charge exclusive du / de la salarié.e.
ARTICLE 4 : LA MISE EN PLACE EFFECTIVE DU TELETRAVAIL
Article 4.1 : La demande à bénéficier du télétravail
C’est le / la salarié.e qui a l’initiative de la demande de télétravail. Le / la salarié.e doit faire la demande écrite via le formulaire disponible dans la base documentaire de l’entreprise. Il / elle transmet le formulaire renseigné à son responsable hiérarchique pour étude. Le / la manager.geuse organise un échange avec le / la salarié.e, dans les 7 jours ouvrés, suivant la réception du document. Cette réunion a pour objet d’apprécier les critères individuels d’éligibilité au télétravail et de vérifier la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement et l’organisation du service comme de l’équipe dans son ensemble. Le / la manager.geuse doit apporter via le formulaire une réponse écrite au salarié, au maximum 7 jours ouvrés après l’échange. Le / la responsable hiérarchique fournit au / à la salarié.e l’ensemble des informations nécessaires à la bonne exécution des conditions d’organisation du télétravail et transmet le formulaire complété et signé à la direction des ressources humaines pour contractualisation. Dans le cas de refus par le / la manager.geuse, la décision doit être motivée par écrit au regard d’éléments objectifs.
Article 4.2 : Les modalités de mise en place du télétravail pour le / la salarié.e
Suite à la demande de télétravail par le / la salarié.e et à l’acceptation de cette demande, l’entreprise met à disposition le matériel nécessaire pour travailler à distance. Les salarié.es utilisent le matériel qui est mis à leur disposition au sein de l’entreprise. L’entretien du matériel mis à la disposition du salarié en télétravail est à la charge de l’employeur (ANI 19 juill. 2005, art. 7). A défaut d’acceptation par le / la manager.geuse, le / la salarié.e demeure à son poste sans télétravail. Il est expressément rappelé que le refus d’accepter un poste en télétravail ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ou un motif de rupture de contrat de travail. (Art L 1222-9 du code du travail et ANI du 26 novembre 2020).
Article 4.3 : L’organisation du télétravail
Le choix des jours de télétravail doit permettre au / à la télétravailleur.euse de participer et de contribuer au mieux à l’activité de l’entreprise et à la vie du service comme à la satisfaction du client. Ceci se traduit notamment par la présence du / de la salarié.e à toutes les réunions de travail, individuelles ou collectives, organisées en distanciel ou en physique par la hiérarchie. Le présent accord souhaite introduire la possibilité de flexibiliser la prise effective des jours de télétravail, en respectant les enjeux et l’organisation des services concernés. Cette flexibilité permet la mobilité autant des jours de télétravail initialement fixés comme la détermination de jours de télétravail non encore fixés. Cette flexibilité peut permettre la mobilité des jours de télétravail dans la semaine considérée, comme dans la période de référence. Les jours souhaités de télétravail par le / la salarié.e doivent être posés dans l'outil avant le 25 du mois précédent. Le/la manageur/geuse est informé.e et peut refuser, suivant les contraintes du service, en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Il est possible de déplacer les jours de télétravail au sein de la période de référence. En cas de changement dans le mois, le manager et/ou le collaborateur devra respecter un délai de prévenance de 48 heures (sauf pour les cas prévus à l’article 10 du présent accord). Les jours de télétravail non pris à la fin de la période de référence sont réputés perdus. La période de référence déterminée est le mois civil. Ainsi, sur un mois, le / la salarié.e dispose d’un crédit de 9 jours de télétravail au maximum pour un temps complet. La flexibilité des jours de télétravail sur la période de référence pourra permettre un cumul hebdomadaire au maximum de 4 jours ouvrés de télétravail. Ce rythme moyen permettra de conserver le lien social porté par les valeurs de notre coopérative, d’assurer également la qualité du « travailler ensemble » au niveau d’un service comme au niveau des relations interservices, d’éviter les risques liés à l’isolement. Il est précisé que pour les « emplois itinérants » la présence physique sur site est fixée en moyenne annuelle à 1 jour minimum par semaine. La nature des « emplois itinérants » nécessitant le plus souvent une présence effective sur le « terrain » en lien avec la relation client et les objectifs liés au business, notamment. Il est convenu que les salarié.es peuvent avoir recours au télétravail pour optimiser leur journée de travail, après information et accord de leur manageur.euse, avant ou après un rendez-vous professionnel. Le télétravail en l’espèce est ouvert aux salarié.es à temps partiel, en l’adaptant en fonction de l’aménagement du temps partiel. Pour les salariés à temps partiel, les jours possibles en télétravail sur la période de référence seront calculés au prorata que représente le temps de travail à temps partiel rapporté au temps complet. Si le calcul au prorata donne un résultat avec une décimale, l’arrondi sera fait à l’unité supérieure lorsque la décimale sera supérieure ou égale à 0.5. En deçà de 0.5, l’arrondi sera effectué à l’unité inférieure. La flexibilité des jours de télétravail pour les temps partiels sur la période hebdomadaire sera également respectueuse du calcul au prorata. Ainsi, pour exemple, un salarié à 80% pourra cumuler au maximum 3 jours de télétravail par semaine.
Article 4.4 : La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacun.e, il est prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, commençant à courir à compter du 1er jour de télétravail du / de la salarié.e, durant laquelle chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Un entretien devra être organisé entre le / la salarié.e et son / sa manager.geuse à l’issue de cette période pour confirmer ou infirmer l’effectivité du télétravail.
Article 4.5 : La réversibilité possible du télétravail
Hors période d’adaptation, le / la salarié.e et l’employeur sont libres chacun de mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve de l’existence d’éléments objectifs empêchant le maintien et en respectant un délai de prévenance d’un mois. Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le / la salarié.e effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la société. Le cas échéant, il / elle restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec l’organisation précédente en télétravail. Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur en cas de :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,
Changement de poste de travail devenant incompatible avec le télétravail,
Non-respect par le / la salarié.e des règles relatives à la mise en place du télétravail.
Dans l’hypothèse où le/la salarié.e souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, il/elle devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 4.1 du présent accord.
ARTICLE 5 : SANTE ET SECURITE EN SITUATION DE TELETRAVAIL
Afin de prévenir et de réduire au maximum les risques liés au télétravail (tels que la porosité entre la sphère privée et la sphère professionnelle, l’isolement social, l’hyper connexion, la surcharge de travail, les problèmes d’ergonomie…) l’entreprise prévoit plusieurs actions pour limiter l’impact du télétravail :
Assurer l’adaptation des équipements au moment de la demande de télétravail par le / la salarié.e,
Développer la maitrise des outils numériques par des formations ou du tutorat et l’application de bonnes pratiques pour le / la télétravailleur.euse (sur demande du manager et/ou du salarié.e),
Partager des « règles de fonctionnement » à distance avec l’équipe par le manager,
Être vigilance particulière dans la prévention des risques psychosociaux,
Assurer un point lors du bilan social avec le CSE,
Mettre en place une fiche d’auto-évaluation télétravail pour le / la salarié.e,
Assurer la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels.
De plus, le salarié peut à tout moment solliciter un entretien avec sa hiérarchie pour faire un point sur son activité et sa charge de travail, afin de reconsidérer son organisation de travail et l’opportunité ou pas de maintenir tout ou partie des jours de télétravail.
ARTICLE 6 : TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
Le présent accord rappelle l’importance du respect du droit à la déconnexion pour tous et toutes. Il est essentiel que chacun.e respecte le bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle, la nécessaire régulation de leurs utilisations pour assurer le respect des temps de repos et de congés comme l’équilibre entre les temps de la vie personnelle et familiale et les temps de la vie professionnelle. Particulièrement dans le cadre du télétravail, cette attention doit être renforcée. Autant le management que le / la salarié.e sont garants du respect du droit à la déconnexion en dehors des horaires déterminés et applicables au sein de son service ou en dehors des plages définies en concertation avec le management pour les salariés au forfait. Le / la salarié.e est soumis.e aux mêmes plages horaires que lorsqu’il ou elle exerce son activité sur son lieu de travail en entreprise.
ARTICLE 7 : EGALITE DE TRAITEMENT
Le / la salarié.e en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié.es en situation comparable et travaillant dans les locaux de la coopérative. L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, sont identiques à celles des salarié.es en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le / la télétravailleur.euse bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salarié.es en situation comparable exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise. Le / la salarié.e victime d’un accident du travail durant son activité professionnelle en télétravail doit déclarer ce dernier à son employeur, immédiatement et par tout moyen, puis confirmer par courrier recommandé avec accusé de réception dans les 48 heures suivant la survenance de celui-ci. Il est rappelé que le télétravail n’a pas d’impact sur la prise en charge du forfait mensuel (de type Pass Navigo) pour le personnel se rendant dans les locaux de l’entreprise par l’usage des transports en commun. Également, le télétravail n’a pas de conséquences sur la prise en charge des titres restaurants.
ARTICLE 8 : LA PROTECTION DES DONNEES – GARANTIE DE CONFIDENTIALITE
Le / la salarié.e en situation de télétravail est responsable du bon usage des pratiques, des ressources et matériels informatiques et de communication, mis à disposition par l’entreprise, en accord avec son objet professionnel. Le / la salarié.e s’assure en situation de télétravail du respect de la confidentialité des données et des informations confiées et traitées dans l’exercice de son activité. Les ressources et matériels mis à disposition restent la propriété de l’entreprise. Le / la salarié.e garantit que l’utilisation des ressources et matériels respecte les conditions de sécurité exigées comme l’intégrité des données, des systèmes numériques et informatiques. La situation de télétravail ne soustrait pas le / la salarié.e à son obligation de respecter le règlement intérieur de l’entreprise, ses annexes ou tout autre document portant sur des règles de sécurité protégeant le / la salarié.e ou l’organisation.
ARTICLE 9 : FORMATION ET MANAGEMENT
Un dispositif d’accompagnement sera mis en place auprès des salarié.es et des managers.geuses afin de faciliter la pratique efficace du télétravail. Cela pourra s’organiser notamment, par :
La sensibilisation aux bonnes pratiques en matière de télétravail (organisation du temps de travail et des priorités, ergonomie du poste de travail…),
Une formation obligatoire des managers.geuses sur le management à distance.
Des guides seront mis à disposition de tous sur l’intranet :
Guide pratique sur la procédure d’accès au télétravail,
Guide sur les bonnes pratiques,
Règlement intérieur et charte NTIC.
ARTICLE 10 : MISE EN PLACE EXCEPTIONNELLE DU TELETRAVAIL
Article 10.1 : Cas d’épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution, déterminé suivant la règlementation et notamment le code de l’environnement, l’employeur peut proposer, par écrit, aux salarié.es un passage temporaire en télétravail. Cette possibilité sera limitée le temps de l’épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les salarié.es à bénéficier du télétravail.
Article 10.2 : Cas de circonstances exceptionnelles (notamment d’épisode épidémique)
Suivant les dispositions du code du travail, notamment par son article L 1 222-11 actuel, il est convenu qu’« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». Dans cette hypothèse, les salarié.es peuvent se voir imposer le passage en télétravail à temps partiel ou complet, selon la nature de l’évènement justifiant ce recours au télétravail spécifique et ses implications sur l’organisation de l’entreprise ou les recommandations gouvernementales. Cette possibilité sera d’un temps potentiellement illimité et fonction des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salarié.es à bénéficier du télétravail. Les signataires du présent accord conviennent que des évènements tels que la « grève de l’Education Nationale » ou la « grève des transports publics » ou encore une « réelle impossibilité de déplacement » notamment liée aux conditions climatiques pourraient éventuellement être considérés comme des circonstances exceptionnelles. Cependant, chaque évènement sera considéré au cas par cas afin d’en définir les conséquences sur l’organisation en télétravail et donnera lieu le cas échéant à une décision de la Direction suivie d’un message.
ARTICLE 11 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi de l’accord sera mise en place. Elle est appelée à suivre l’application des dispositions du présent accord, de sa mise en œuvre et émettre des pistes d’améliorations. La commission sera composée de membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), de membres de la Direction des Ressources Humaines. La commission se réunira une fois par an ou à tout moment sur demande motivée de l’une des parties signataires. Suite à la tenue de la commission, et suivant son opportunité, un compte rendu sera présenté lors d’une réunion au Comité Social et Economique. Tout litige relatif à l’interprétation des dispositions du présent accord sera soumis préalablement à tout autre recours auprès des parties organisées en cette commission.
ARTICLE 12 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE DE L’ACCORD ET CLAUSE DE REVOYURE
Le présent accord rend caduque le précédent accord conclu le 14 janvier 2021. Le présent accord entre en vigueur pour une durée indéterminée au plus tard à compter du 1er janvier 2026. Cette entrée en vigueur pourrait être avancée sur la période comprise entre le 1er novembre 2025 et le 31 décembre 2025, à la condition que le déploiement de l’outil informatique permettant de faciliter la gestion de la flexibilisation des jours de télétravail soit effectivement réalisé sur cette période. Au regard de la réflexion engagée par la Direction visant à optimiser l’exploitation du bâtiment Upgardens (siège de la coopérative) et si les scénarii envisagés paraissent suffisamment probants, les parties signataires conviennent de se réunir courant du 1er semestre de l’année 2026 et dans tous les cas dans les meilleurs délais afin de possiblement réévaluer les conditions de mise en œuvre du présent accord et d’envisager les adaptations et améliorations nécessaires.
ARTICLE 13 : DISPOSITIONS FINALES – REVISION - DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales. Tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut adhérer au présent accord. Il doit pour cela en informer les parties signataires ou adhérentes par écrit. Le présent accord peut être révisé à tout moment, par accord entre l’entreprise et au moins l’un des signataires de l’accord initial ou y ayant adhéré. Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par le code du travail.
ARTICLE 14 : DEPOT ET PUBLICITE
La société s’engage à déposer le présent accord auprès de la DRIEETS selon les règles prévues par les dispositions légales et règlementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Up Coop s’engage à remettre un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des salarié.es. Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231.5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs mise en place par les autorités publiques, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait à Gennevilliers, le 10 octobre 2025, en autant d’exemplaires que de parties
