SUR LA SOLIDARITE CHEZ UPSA SALARIES AIDANTS ET DONS DE JOURS
ACCORD
SUR LA SOLIDARITE CHEZ UPSA SALARIES AIDANTS ET DONS DE JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La Société UPSA,
Dont le siège social est sis 3 rue Joseph Monier, 92500 Rueil Malmaison, Représentée par agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe.
Ci-après dénommée « l’Entreprise » D’une part,
ET Les Organisations Syndicales Représentatives de l’Entreprise
Le syndicat CFE-CGC représenté par :
Le syndicat CGT représenté par :
Le Syndicat CGT-FO représenté par :
Le Syndicat SUD représenté par :
Le Syndicat UNSA représenté par :
D’autre part, Table des matières
PREAMBULE4
CHAPITRE I. LES SALARIES AIDANTS5
Article 1. Définition du statut d’Aidant5
Définitions établies par les dispositions légales5
Définition du Salarié Aidant chez UPSA6
Article. 2 Les différents dispositifs légaux6
Les congés6
Le recours à l’épargne salariale7
Article 3. Actions pour informer et identifier les salariés7
Les actions pour informer : stands et actions directes de communication8
Mise à disposition de documents au sein d’un espace dédié (connaitre et comprendre ses droits) ;8
Création d’un livret d’information « Guide de l’Aidant »8
Mise en place d’un questionnaire pour recenser les salariés pouvant être considérés comme aidants au sens des dispositions légales8
Article 4. La mise en place d’un accompagnement dédié9
Création d’un Référent Aidant par établissement.9
Missions9
Moyens9
Article 5. Le rappel des dispositifs d’écoute et d’accompagnement disponibles9
Le service de santé au travail9
L’assistance Sociale sur le site d’AGEN9
La mise à disposition d’un service dédié appelé RESPONSAGE pour l’établissement de Rueil-Malmaison10
Ligne d’écoute (Psychologues)10
Article 6. Les autres acteurs de l’Entreprise pouvant aider à la prise en compte de la situation de salarié Aidant11
Le rôle des Managers11
Le rôle des équipes Ressources Humaines11
Le rôle des Représentants du personnel11
Article 7. Les dispositifs conventionnels déjà existants12
Le congé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant12
Les autorisations d’absence pour enfant malade12
Le recours au Télétravail12
Article 8. Les dispositions additionnelles pouvant être mobilisées par les salaries aidants chez UPSA13
Congé de Salarié Aidant13
Autres mesures pouvant être retenues liées à l’organisation du travail13
Aménagement des horaires et des jours de travail pour les salariés aidants (Hors production)13
Dispositions spécifiques pour les salariés postés14
Autorisation d’absence ponctuelle non rémunérée15
Dispositions liées aux éléments variables de rémunération15
CHAPITRE 2. LE DON DE JOURS15
Article 9. Conditions requises pour bénéficier d’un don de jours15
Situation d’un salarié qui assume la charge d’un enfant de – de 20 ans15
Salarié Aidant d’une personne handicapée ou d’un proche âgé16
Situation d’un parent d’enfant décédé16
Article 10. Procédure de demande du bénéficiaire16 Article 11. Situations de deux salariés travaillant dans l’Entreprise17 Article 12. Les Donateurs17 Article 13. Nature des jours pouvant être donnés17 Article 14. Plafonnement du don individuel18 Article 15. Abondement de l’Entreprise18 Article 16. Modalités de recueil du don de jours de repos18
Recueil prévisionnel18
Recueil consécutif à une demande individuelle18
Versement d’une contribution solidaire19
Article 17. Modalités d’utilisation du Fonds Solidaire19 Article 18. Modalités d’utilisation des jours de repos donnés20
CHAPITRE 3. COMMISSION DE SUIVI SALARIES AIDANTS ET DONS DE JOURS20
Article 19. Suivi dans le cadre du Comité Central Social et Economique20 Article 20. Commission de suivi des Dons de jours et du Fonds de solidarité21 Article 21. Durée, révision et renouvellement de l’accord21 Article 22. Dépôt et publicité22
ANNEXES24
Annexe 1. Cas de déblocage anticipé de l’Epargne salariale visant l’activité de proche aidant24 Annexe 2 – Déclaration et engagement sur l’honneur du bénéficiaire du dispositif de don de jours de repos (Document à compléter, dater et signer par le salarié demandeur) .26 Annexe 3. Calendrier prévisionnel de déploiement de l’accord27 Annexe 4. Présentation détaillée des différents congés légaux27
PREAMBULE La France compterait aujourd’hui entre 8 et 11 millions de proches aidants non-professionnels, dont 61 % sont en activité1. La majorité des aidants sont des femmes (62 % selon France Travail), et ils consacrent en moyenne 9,6 heures par semaine à l’aide d’un proche, principalement leurs parents (34 % des cas).
Ce phénomène, conséquence directe du vieillissement de la population et de l’évolution des parcours de vie, touche une part croissante de la population active. Selon certaines projections, un salarié sur quatre pourrait être concerné par une situation d’Aidance d’ici à 2030.
Les salariés aidants, confrontés à la nécessité de concilier vie professionnelle, vie personnelle et responsabilités d’aide auprès d’un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap, doivent faire face à une triple charge (vie privée, vie professionnelle et Aidance) souvent invisible, mais bien réelle. Lorsqu’elle n’est pas suffisamment prise en compte, cette situation peut générer une pression mentale importante, affecter l’organisation du travail, nuire à la cohésion des équipes et impacter la perception du salarié au sein de son collectif.
L’Aidance ne relève donc plus uniquement de la sphère privée : elle devient un sujet d’entreprise à part entière, appelant une réponse collective et structurée. La reconnaissance et le soutien des salariés aidants doivent s’inscrire dans une démarche globale, impliquant l’ensemble des parties prenantes : médecine du travail, service social, managers, équipes RH, représentants du personnel et collègues.
Consciente de cette réalité sociétale et de ses implications humaines et organisationnelles, UPSA souhaite, par le présent accord, affirmer son engagement en faveur d’un environnement de travail plus inclusif, solidaire et adapté aux réalités de chacun. L’ambition portée par cet accord envisagé comme une première génération est de :
Donner de la visibilité à cette catégorie de salariés,
Sensibiliser l’ensemble du corps social à cette problématique,
Renforcer la connaissance des dispositifs existants pour les Aidants,
Mieux identifier les situations vécues au sein de l’Entreprise,
Et accompagner concrètement les salariés aidants par des mesures adaptées et des relais dédiés.
Dans cette perspective, le présent accord s’inscrit dans le prolongement des engagements pris par la branche pharmaceutique à travers l’accord LEEM relatif aux salariés aidants, et intègre des dispositifs tels que le don de jours de repos prévu par la loi du 9 mai 2014. Ce dernier permet à un salarié de faire don anonymement et sans contrepartie de jours de repos non pris à un collègue parent d’un enfant gravement malade, et constitue un levier de solidarité pertinent dans le cadre de l’Aidance.
L’accord BMS du 1er novembre 2016, arrivé à son terme, a permis d’expérimenter ce dispositif. S’il a montré certaines limites, il a également confirmé le potentiel de solidarité entre salariés. UPSA propose aujourd’hui d’aller plus loin, en construisant un cadre renouvelé et mieux adapté aux enjeux actuels.
En conséquence, UPSA a proposé aux Organisations Syndicales Représentatives d’engager 1 France Travail, avril 2024
une discussion sur ce thème les 4 et 18 novembre 2025. Par suite de ces discussions, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
CHAPITRE I. LES SALARIES AIDANTS Article 1. Définition du statut d’Aidant
Définitions établies par les dispositions légales
La loi ne propose pas une définition unique de la qualité de salarié Aidant. Celle-ci se dessine par la lecture croisée des différentes sources : juridiques, sociétales, politiques publiques et dispositifs d’aide. Ainsi, par exemple, au terme de l’article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles permet d’identifier
plusieurs conditions cumulatives :
Intervenir de manière régulière et fréquente ;
Agir à titre non professionnel ;
Justifier de liens étroits et stables ;
Apporter une aide pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne de la personne aidée.
La qualité de « proche » peut s’apprécier de différentes façons selon le dispositif considéré. Ainsi l’article L3142-16 du Code du Travail prévoit les situations suivantes : 1° Son conjoint, 2° Son concubin, 3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, 4° Un ascendant (parents, grands-parents, arrière-grands-parents), 5° Un descendant (enfants, petits-enfants, arrière-petits-enfants), 6° Un enfant, sans limitation d’âge, dont il assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale, 7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, cousin, cousine, neveu ou nièce du salarié), 8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, 9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
L'article L.3142-6 du code du travail (Congé de solidarité familiale) précise que le salarié Aidant peut être également une personne désignée comme personne de confiance au sens de l’article L.1111-6 du Code de la Santé Publique.
Le législateur, par le biais des dispositifs juridiques mentionnés ci-avant, reconnaît la diversité des situations pouvant relever de l’Aidance. Cette reconnaissance permet à l’action publique de mieux appréhender la pluralité des réalités vécues par les aidants, répondant ainsi aux attentes exprimées par les associations et les acteurs engagés, qui soulignent l’importance croissante de ce phénomène social.
Définition du Salarié Aidant chez UPSA
Dans l’attente d’une évaluation plus précise de l’ampleur du phénomène au sein des effectifs (cf. paragraphe 3.4 du présent accord) et sur la base des situations individuelles déjà identifiées au sein de l’établissement d’Agen sur la période 2024-2025, l’Entreprise a choisi de concentrer ses dispositifs d’accompagnement sur les salariés dont la situation correspond à la définition suivante :
« Toute personne exerçant une activité salariée et apportant, de manière régulière et fréquente, une aide non professionnelle à un proche :
Descendant (enfants, petits-enfants et beaux-enfants)
Conjoint, partenaire pacsé ou concubin (sous réserve de certificat)
Sœur ou frère, demi-frère ou demi-sœur, naturels ou par alliance en situation de perte d’autonomie liée à l’âge, à la maladie ou au handicap, pour l’accomplissement partiel ou total des actes ou activités de la vie quotidienne. »
En conséquence, outre l’ensemble des dispositions prévues aux articles suivants, les salariés aidants qui justifient de leur situation2 et conformément à la définition ci-dessus peuvent bénéficier de mesures spécifiques décrites à l’article 8 de l’accord.
Article. 2 Les différents dispositifs légaux
Les congés
En France, plusieurs dispositifs permettent aux salariés d’interrompre ou d’aménager leur activité professionnelle afin de soutenir un proche en perte d’autonomie ou en situation de handicap. Il s’agit :
Du congé de proche aidant (CPA),
Du congé de présence parentale (CPP),
Du congé de solidarité familiale (CSF),
Ces congés peuvent être assortis d’allocations spécifiques versées par les organismes sociaux. Ils constituent des leviers importants pour prévenir l’épuisement des aidants, favoriser leur maintien dans l’emploi.
Tableau synthétique des congés légaux
Critères
Congé de proche aidant (CPA)
Congé de présence parentale (CPP)
Congé de solidarité familiale (CSF)
Objet
Aider un proche handicapé ou en perte d’autonomie S’occuperd’unenfant gravement malade, accidenté ou handicapé Accompagnerun proche en fin de vie
Conditions d’accès
Aucun critère d’ancienneté ; proche avec incapacité ≥ 80 % ou perte d’autonomie Aucun critère d’ancienneté
; enfant < 20 ans, gravement malade
Aucuncritère d’ancienneté ; proche en phase avancée ou terminale
2 Selon les justificatifs attendus pour les différents congés légaux.
Durée maximale
3 mois renouvelables, 1 an sur la carrière 310 jours ouvrés sur 3 ans par enfant et pathologie 3 mois renouvelables une fois (6 mois max)
Fractionnement
/ Temps partiel
Oui Oui Oui
Rémunération employeur
Non Non Non
Indemnisation CAF
AJPA : 64,54 €/jour (32,27 € demi-journée), 66 jours max AJPP : 64,54 €/jour (32,27 € demi-journée), 310 jours max AJAP : 64,41 €/jour (32,21 € demi-journée), 21 jours max
Formalités
Demande à l’employeur + certificat médical Demande à l’employeur 15 j avant + certificat médical Demandeà l’employeur 15 j avant (sans délai en urgence) + certificat médical
Conditions de ressources
Pasdeconditionde ressources Pas de condition pour AJPP ; plafond pour complément : 30 518 € (couple avec un revenu et 1 enfant) +7 324 € par enfant supplémentaire Pas de condition de ressources
Ces différents congés font l’objet d’un encadrement légal et sont donc susceptibles de modifications. Les conditions requises à date sont détaillées dans les annexes du présent accord.
Le recours à l’épargne salariale
Les sommes affectées au Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) peuvent être débloquées par anticipation, en raison de la qualité de proche aidant.
Il est précisé que l’activité de proche aidant doit être exercée par l’intéressé, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité auprès d’un proche tel que défini aux articles L.3142-16 et L.3142-17 du Code du travail.
Le déblocage anticipé en raison de l’activité de proche aidant peut intervenir à tout moment.
La demande de déblocage des avoirs est effectuée directement auprès du Gestionnaire d’Epargne Salariale.
Annexe 1. de l’accord.
Article 3. Actions pour informer et identifier les salariés Une meilleure compréhension et une visibilité accrue de ce phénomène peuvent favoriser l’émergence de réflexes de soutien mutuel entre les collaborateurs. Portée par l’Entreprise, cette démarche contribue à renforcer une culture de travail fondée sur la bienveillance et la solidarité.
Les actions pour informer : stands et actions directes de communication.
L’Entreprise s’engage à informer l’ensemble des salariés susceptibles d’être concernés, ainsi qu’à sensibiliser ceux qui, bien que non directement confrontés à la situation, pourraient l’être de manière indirecte par l’intermédiaire de leurs collègues. Cette démarche vise à favoriser la compréhension des enjeux liés à la situation des aidants et à améliorer leur place dans le collectif.
À ce titre, l’Entreprise mettra en œuvre, au minimum une fois par an, une action de sensibilisation dédiée, renouvelable chaque année. Cette action pourra notamment être organisée à l’occasion de la Journée nationale des aidants, fixée au 6 octobre.
Mise à disposition de documents au sein d’un espace dédié (connaitre et comprendre ses droits) ;
Il s’agit d’encourager une meilleure compréhension, par les salariés, de leurs droits et renforcer leur capacité à les exercer, notamment en facilitant l’accès aux nombreux organismes et dispositifs d’accompagnement tels que Ma Boussole Aidants, l’Association Française des Aidants, la Compagnie des Aidants, la Maison des Aidants ou encore JADE (Jeunes Aidants Ensemble)."
Création d’un livret d’information « Guide de l’Aidant »
Un livret pratique sera conçu et diffusé à l’ensemble des salariés. Il regroupera de manière synthétique les aides disponibles, leurs conditions d’octroi ainsi que les coordonnées des organismes et dispositifs pouvant les accompagner.
Ce livret intégrera également les mesures prévues par le présent accord, afin que chacun puisse avoir une vision complète et facilement accessible des droits et soutiens auxquels il peut prétendre.
Mise en place d’un questionnaire pour recenser les salariés pouvant être considérés comme aidants au sens des dispositions légales
Afin de mieux connaître et comprendre la situation des salariés aidants au sein de l’entreprise, une démarche de recensement sera proposée. Elle permettra de :
Identifier le nombre de salariés concernés,
Mieux cerner leurs profils et leurs situations,
Recueillir leurs besoins spécifiques,
Suivre l’évolution de cette population dans le temps,
Évaluer l’efficacité des dispositifs d’accompagnement mis en place par l’entreprise.
Cette démarche reposera sur une phase préalable d’information et de sensibilisation, essentielle pour permettre à chacun de s’auto-évaluer (Cf. paragraphes précédents). En effet, tous les salariés concernés ne se reconnaissent pas nécessairement comme aidants. Les actions de sensibilisation prévues dans les articles précédents auront donc pour objectif d’aider chacun à identifier sa situation.
Un questionnaire (dont les modalités restent à définir) sera proposé à l’ensemble des salariés. Il visera à recueillir des données utiles pour adapter au mieux les dispositifs existants, en tenant compte des réalités de l’entreprise et des besoins exprimés par les salariés.
Article 4. La mise en place d’un accompagnement dédié
Création d’un Référent Aidant par établissement.
Le Référent est un point de contact identifié pour les salariés aidants, afin de les écouter, les informer et les orienter vers les ressources adaptées à leur situation. Il assure un rôle d’écoute, d’information et d’orientation auprès des salariés aidants, en leur apportant un premier niveau de réponse et en facilitant leur accès aux dispositifs internes et externes de soutien.
Missions
Le référent doit faciliter le lien entre ces derniers et leur hiérarchie mais il doit aussi sensibiliser l’ensemble de l’entreprise à la question en lien avec l’ensemble des parties prenantes, internes et/ou externes.
Moyens
Le Référent doit disposer du temps nécessaire pour recevoir les salariés dans le cadre de ses attributions et pour développer ou maintenir sa connaissance des dispositifs légaux et conventionnels liés à l’Aidance. L’Entreprise communique sur la présence d’un référent aidant et ses attributions notamment par le biais de campagne de communication. Article 5. Le rappel des dispositifs d’écoute et d’accompagnement disponibles
Le service de santé au travail
Dans le cas de salariés assumant simultanément une activité professionnelle et un rôle d’aidant auprès d’un proche dépendant, le Service de Santé au Travail (SST) joue un rôle prépondérant. Cette population, souvent invisible, est exposée à des risques accrus de fatigue, de stress, voire de désinsertion professionnelle. Le SST, en lien étroit avec les Ressources Humaines et les managers, peut jouer un rôle déterminant dans la prévention de ces risques et le maintien dans l’emploi.
Les professionnels de santé au travail sont formés à reconnaître les signaux faibles liés à l’Aidance, afin d’orienter les salariés vers les dispositifs appropriés. Le SST peut également proposer un accompagnement personnalisé aux salariés aidants en situation de fragilité, notamment par le biais d’entretiens médicaux spécifiques ou de plans de retour au travail après un congé aidant.
La coordination entre les services RH, le SST et les managers est essentielle pour assurer un suivi efficace et éviter les ruptures de parcours professionnel.
L’assistance Sociale sur le site d’AGEN
Dans le cadre de sa mission d’accompagnement social au sein de l’entreprise, l’assistante sociale intervient auprès des salariés confrontés à des situations personnelles complexes, notamment ceux exerçant un rôle d’aidant auprès d’un proche dépendant (personne âgée,
malade ou en situation de handicap). À ce titre, elle assure une écoute confidentielle, informe les salariés sur leurs droits et les dispositifs existants (congés aidants, aides financières, solutions de répit), et les accompagne dans leurs démarches administratives. Elle contribue également à la recherche de solutions favorisant l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités d’aidant, en lien avec les services des ressources humaines, les managers et la médecine du travail. Elle contribue à maintenir un lien étroit avec les différents acteurs du territoire (organismes publics, privés, associations) afin de permettre une prise en charge globale des aidants. L’assistante sociale peut proposer des actions de sensibilisation, des temps d’échange ou des dispositifs de soutien collectif afin de prévenir les risques d’épuisement et de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés aidants.
La mise à disposition d’un service dédié appelé RESPONSAGE pour l’établissement de Rueil-Malmaison
Dans le cadre de sa politique de qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux, l’entreprise met à disposition des salariés un service d’accompagnement spécifique destiné aux collaborateurs en situation d’Aidance, en partenariat avec la société RESPONSAGE.
Ce service vise à soutenir les salariés qui accompagnent un proche en perte d’autonomie, en situation de handicap ou de maladie, en leur apportant des solutions concrètes pour concilier vie professionnelle et responsabilités personnelles. RESPONSAGE propose un accompagnement confidentiel, personnalisé et indépendant, assuré par des conseillers spécialisés. Les salariés peuvent bénéficier d’informations ciblées sur les aides disponibles (financières, juridiques, sociales), d’une orientation vers les interlocuteurs compétents (services publics, associations, prestataires), d’un appui dans la réalisation des démarches administratives, ainsi que d’un soutien organisationnel et psychologique.
Le service est accessible par téléphone ou en ligne. Chaque salarié est suivi par un interlocuteur unique, garantissant une continuité dans l’accompagnement. L’entreprise s’engage à promouvoir ce dispositif auprès des collaborateurs. Cette mesure s’inscrit dans une démarche globale de soutien aux salariés aidants, en complément des dispositifs internes existants et des aménagements prévus par la législation.
Ligne d’écoute (Psychologues)
Dans le cadre de sa politique de prévention des risques psychosociaux et d’amélioration de la qualité de vie au travail, l’entreprise a mis en place un dispositif de soutien psychologique accessible à l’ensemble des salariés.
Les salariés peuvent prendre rendez-vous directement par téléphone ou par courriel. En complément, une ligne d’écoute psychologique d’urgence est disponible 24h/24 et 7j/7 au numéro gratuit 09 78 45 22 11, pour toute situation nécessitant une prise en charge immédiate.
Ce dispositif est aussi assuré par une psychologue externe. Il permet aux salariés de bénéficier, en toute confidentialité, d’un accompagnement sur des problématiques professionnelles ou personnelles, notamment en lien avec des situations de stress, de surcharge ou de fragilité. Dans ce cadre, une attention particulière est portée aux salariés en situation d’Aidance.
Les professionnels intervenant dans ce cadre sont soumis au secret professionnel. L’entreprise s’engage à garantir la confidentialité des échanges et à respecter l’anonymat des salariés bénéficiaires du dispositif. Article 6. Les autres acteurs de l’Entreprise pouvant aider à la prise en compte de la situation de salarié Aidant
Le rôle des Managers
Le rôle opérationnel et de proximité des managers les positionne comme des acteurs clés dans la prise en compte des situations d’Aidance. En tant que premiers interlocuteurs des collaborateurs, ils sont souvent les mieux placés pour détecter les signaux faibles révélant qu’un salarié est engagé dans une démarche d’accompagnement d’un proche dépendant. Cette situation peut leur être mentionnée directement par le salarié ou être observée dans le cadre de leur management quotidien.
Cependant, face à ces situations, les managers peuvent se sentir démunis ou incertains quant à l’attitude à adopter. Il est donc essentiel de leur permettre de comprendre la politique de l’entreprise en matière d’Aidance et de leur fournir les outils nécessaires pour accompagner les collaborateurs concernés de manière adaptée et bienveillante. Les managers jouent un rôle déterminant dans l’instauration d’un climat de confiance au sein des équipes. À ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place une formation spécifique à destination des managers, afin de leur permettre d’appréhender les enjeux liés à la situation d’aidant, d’en comprendre les impacts sur le salarié et de savoir comment réagir de manière appropriée, dans le respect des personnes et du cadre professionnel.
Le rôle des équipes Ressources Humaines
Les Responsables Ressources Humaines sont chargées de la mise en œuvre opérationnelle des dispositifs d’identification, d’information et d’orientation des salariés en situation d’Aidance. À ce titre, ils veillent à la détection précoce des situations d’Aidance, notamment à travers les échanges RH/management, ou les alertes du service de santé au travail. Ils assurent une information claire et accessible sur les droits et dispositifs existants (congés, aménagements, accompagnement social) et orientent les salariés vers les interlocuteurs compétents (service social, médecine du travail, RESPONSAGE). Ils garantissent la confidentialité des échanges et veillent à la mise en œuvre effective des mesures d’accompagnement prévues par l’accord.
Le rôle des Représentants du personnel
Les Représentants du personnel (membres des CSE, du CCSE, Représentants de Proximité, membres de la CSSCT etc. ) contribuent à la reconnaissance et à la prise en compte des situations d’Aidance dans le cadre du dialogue social.
Ils peuvent relayer les besoins exprimés par les salariés, proposer des actions de sensibilisation ou d’information, et veiller à la bonne application des mesures convenues. Ils peuvent également orienter les salariés vers les services compétents, tout en respectant la confidentialité des situations individuelles. Ils participent à l’élaboration, à la révision et au suivi des dispositifs prévus par le présent accord. Leur rôle est essentiel pour garantir une approche collective, équitable et concertée de l’accompagnement des salariés aidants.
Article 7. Les dispositifs conventionnels déjà existants Les dispositions prévues par les accords UPSA sont susceptibles d’apporter des réponses adaptées à certaines situations rencontrées par les salariés en situation d’Aidance.
Le congé pour l'annonce du handicap ou d'une pathologie d'un enfant
Tout salarié (en CDI, en CDD ou en intérim, travaillant à temps plein ou à temps partiel) a droit à un congé spécifique à la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer de son enfant (sans limitation d'âge).
Il s'agit de pathologies de longue durée, évolutives, ayant un fort retentissement sur la vie quotidienne3.
La durée du congé est de 6 jours ouvrable4.
Les autorisations d’absence pour enfant malade
Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s'absenter pour s'occuper d'un enfant malade ou accidenté, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier d'un congé rémunéré d'une durée de 5 jours. L’absence doit être justifiée par un certificat médical attestant la présence indispensable du parent auprès de l’enfant. Cette autorisation d’absence d’une durée maximum de 6 jours/an est constituée de :
5 jours pris en charge par UPSA ;
1 jour supplémentaire qui n’est pas rémunéré.
Le recours au Télétravail
Il est rappelé que le Télétravail a été mis en place par les accords d’établissement du 15 juillet 2021.
Sous réserve d’être conciliable avec les modalités de travail du salarié, ce mode 3 Tout type de handicap. Accident vasculaire cérébral invalidant. Diabète de type 1 et diabète de type 2. Formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave. Insuffisance respiratoire chronique grave. Maladie d'Alzheimer et autres démences. Maladie de Parkinson. Mucoviscidose. Sclérose en plaques. Cancer. 4 Pour les salariés en CDI et CDD
d’organisation du travail peut permettre au salarié Aidant de mieux gérer les contraintes induites par la responsabilité d’aidant. Article 8. Les dispositions additionnelles pouvant être mobilisées par les salaries aidants chez UPSA Conformément à la définition du Salarié Aidant chez UPSA, telle que prévue à l’article
1.2 du présent accord, les salariés aidants éligibles peuvent bénéficier des dispositions suivantes :
Congé de Salarié Aidant
Durée et conditions d’ouverture : Il est accordé à chaque salarié Aidant (par personne aidée) mentionné à l’article 1.2 et qui justifie de la qualité d’aidant au titre d’un des dispositifs prévus à l’article 2.1 un congé spécifique d’une durée de trois jours par année civile.
Ce congé est attribué sans condition d’ancienneté et n’est pas reportable d’une année sur l’autre.
Modalités de prise : Le congé peut être pris par journée entière ou par demi-journée, sous réserve des nécessités de service et selon les modalités définies par l’employeur.
Rémunération : Ce congé donne lieu à un maintien intégral du salaire net, sans qu’il soit procédé à une déduction des éventuelles allocations perçues dans le cadre des dispositifs légaux applicables.
Autres mesures pouvant être retenues liées à l’organisation du travail
Aménagement des horaires et des jours de travail pour les salariés aidants (Hors production)
Afin de faciliter la conciliation entre l’activité professionnelle et les responsabilités d’aidant, les salariés concernés au présent article peuvent bénéficier, sur demande, d’un
aménagement individualisé de leurs horaires et/ou jours de travail.
Ces aménagements temporaires peuvent notamment prendre la forme :
D’une adaptation des plages horaires de travail (arrivées/départs anticipés ou différés) ;
D’une répartition spécifique des jours travaillés sur la semaine ;
Du recours au télétravail, dans les conditions prévues par l’accord (des situations dérogatoires sont prévues ci-après).
Les demandes formulées par les salariés sont examinées au cas par cas par le manager, le Référent Aidants et/ou les représentants de l’équipe Ressources Humaines, dans le respect des contraintes d’organisation propres à chaque service. Cette analyse individualisée vise à concilier au mieux les besoins du salarié avec les exigences opérationnelles.
En cas de situation d’urgence avérée liée à la qualité d’aidant (hospitalisation, soins imprévus, démarches immédiates), le salarié peut bénéficier, à titre exceptionnel, d’une
période de télétravail pouvant aller jusqu’à dix jours consécutifs.
Le télétravail est proposé afin de permettre au salarié de rester disponible pour son proche dépendant tout en poursuivant son activité professionnelle, en évitant des déplacements incompatibles avec la situation et en assurant la continuité de service.
La demande doit être formulée par écrit auprès du responsable hiérarchique, en précisant le motif et la durée souhaitée. La réponse doit intervenir dans un délai maximum d’une semaine à compter de la réception de la demande.
Recours au temps partiel temporaire : Le salarié Aidant peut également solliciter un temps partiel temporaire pour faire face à une situation d’urgence.
La demande doit être formulée par écrit auprès du responsable hiérarchique.
La réponse doit intervenir dans un délai maximum d’une semaine à compter de la réception de la demande.
Ces dispositifs s’appliquent exclusivement pour faire face à des situations soudaines et exceptionnelles. Ils ne peuvent être assimilés à des demandes s’inscrivant dans la durée et relevant de la gestion courante, lesquelles doivent être traitées conformément aux dispositions prévues par les accords qui les instituent (notamment en matière de télétravail régulier et de temps partiel durable).
Dans tous les cas, une réponse motivée doit être apportée.
Dispositions spécifiques pour les salariés postés
Compte tenu des spécificités liées aux postes à horaires fixes ou en roulement, les demandes des salariés postés font l’objet d’une attention particulière. La recherche de solutions s’effectue en concertation étroite avec le manager, les AE Planning et implique également l’ensemble de l’équipe concernée.
Cette démarche collaborative permet :
D’identifier des aménagements compatibles avec les impératifs de continuité de service ;
De favoriser l’adhésion collective aux ajustements proposés ;
De maintenir la cohésion et l’équilibre au sein du collectif de travail.
De modifier le rythme de travail pour une durée permettant de faire face à la situation.
Les demandes formulées par les salariés sont examinées au cas par cas par le manager, le Référent Aidants et/ou les représentants de l’équipe Ressources Humaines, dans le respect des contraintes d’organisation propres à la Production. Cette analyse individualisée vise à concilier au mieux les besoins du salarié avec les exigences opérationnelles.
Les solutions retenues doivent être réalistes, équitables et acceptées par les parties prenantes, dans une logique de solidarité et de responsabilité partagée.
Autorisation d’absence ponctuelle non rémunérée
Après épuisement des dispositifs existants permettant de faire face à une situation d’Aidance, des autorisations d’absence ponctuelles non rémunérées peuvent être accordées aux salariés aidants confrontés à une situation urgente ou exceptionnelle liée à leur rôle (par exemple : rendez-vous médicaux, démarches administratives, accompagnement ponctuel).
Ces absences sont accordées sur demande motivée du salarié, dans la limite de cinq jours par année civile, sous réserve des nécessités de service. Les demandes doivent, autant que possible, être formulées préalablement.
À titre exceptionnel, elles peuvent régulariser une absence imprévisible directement liée à la situation d’Aidance. La régularisation doit alors intervenir dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures.
Dispositions liées aux éléments variables de rémunération
Les salariés dont le statut d’Aidant est reconnu conformément aux dispositions prévues par UPSA (définition prévue à l’article 1.2) bénéficieront de la neutralisation de leurs objectifs individuels pour la période correspondant à leurs absences. De même, ces absences seront neutralisées dans le calcul de l’Intéressement et de la Participation. Pour les salariés de la Production, ces périodes feront également l’objet d’une neutralisation pour le critère d’assiduité. CHAPITRE 2. LE DON DE JOURS Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise. La loi du 13 février 2018 a élargi ce dispositif aux proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou en situation de handicap. Article 9. Conditions requises pour bénéficier d’un don de jours Le bénéficiaire est un collaborateur d’UPSA SAS en CDI ou CDD ayant au minimum
un an d’ancienneté au moment de la demande d’un don de jours de repos et se trouvant dans l’une des situations suivantes :
Situation d’un salarié qui assume la charge d’un enfant de – de 20 ans
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Justificatif attendu : Certificat médical détaillé établi par le médecin suivant l’enfant attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants.
Ce certificat mentionne le nom du salarié bénéficiaire, le nom de la personne concernée et la durée prévisible de la présence du salarié auprès de l’enfant.
Salarié Aidant d’une personne handicapée ou d’un proche âgé
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au
moins 50 %) ou à un proche âgé et en perte d'autonomie, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne du proche aidé.
Justificatifs attendus : Justificatif de la situation dans laquelle se trouve le proche aidé :
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 50% ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) au titre d'un classement dans les groupes I, II, III et IV de la grille AGGIR lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie.
Ou
En cas de handicap : attestation de versement de l’Allocation d’Adulte Handicapé (AAH) ou copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 50 %.
Le salarié sollicitant le bénéfice du dispositif
déclare soit être lié par un lien familial avec la personne qu’il accompagne, soit apporter une aide régulière et effective à une personne âgée ou en situation de handicap avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits, stables et durables.
Le salarié
s’engage également sur l’honneur à utiliser les jours de repos qui lui sont attribués exclusivement pour l’accompagnement de cette personne en situation de handicap ou en perte d’autonomie.
Cette déclaration et cet engagement sur l’honneur constituent une condition d’accès au dispositif (modèle en annexe de l’accord).
Situation d’un parent d’enfant décédé
Le salarié à la charge effective et permanente d’une personne de moins de 25 ans qui est décédée. Il peut bénéficier du don de jours au cours de l'année suivant la date du décès. Justificatif attendu : Certificat de décès de l’enfant.
Article 10. Procédure de demande du bénéficiaire
Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites ci-avant et souhaitant bénéficier du dispositif doit effectuer une demande auprès du Référent Aidant en l’accompagnant des justificatifs requis et précisés dans le présent Accord. Cette demande devra indiquer un nombre de jours prévisionnels.
Il est précisé que les demandes doivent respecter, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours de repos.
Il rappelé que d’autres types de congés peuvent être utilisés dans l’attente de l’étude du dossier. Article 11. Situations de deux salariés travaillant dans l’Entreprise Dans l’hypothèse où les deux bénéficiaires du don de jours de repos sont salariés de l’Entreprise et vivent ensemble, le bénéfice du don peut être octroyé successivement ou alternativement, dans la limite du plafond défini par le présent accord. Par défaut, le nombre de jours donnés est réparti à parts égales entre les deux bénéficiaires. Toutefois, une répartition différente peut être mise en œuvre sur demande conjointe et écrite des intéressés, adressée à la Direction des Ressources Humaines. Cette disposition vise à permettre une utilisation équitable et adaptée des jours donnés, tout en respectant les contraintes organisationnelles et les besoins spécifiques des bénéficiaires.
Article 12. Les Donateurs Les salariés de l’Entreprise, quel que soit leur contrat de travail (contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée, contrat d’alternance), leur statut, leur ancienneté ou leur temps de temps de travail, sont éligibles au dispositif de don de jours de repos, sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Être volontaire pour effectuer un don ;
Disposer de jours de repos pouvant effectivement faire l’objet d’un don.
Les dons sont
anonymes, volontaires et réalisés sans contreparties.
Ils sont irrévocables, les jours donnés ne sont en aucun cas ré-attribuables au salarié donateur. Les salariés en forfait jours réalisent leurs donations en jours. Les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail réalisent leurs donations également en jours. Article 13. Nature des jours pouvant être donnés Le don peut porter sur tout ou partie des jours de repos acquis et non pris, à l’exclusion des quatre premières semaines de congés payés légaux, conformément aux dispositions du Code du travail.
Peuvent notamment être cédés :
Les jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine ;
Les jours de congés de fractionnement ;
Les jours de congés payés reportés dans le cadre de la maladie
Les jours de réduction du temps de travail (RTT) hors ceux imposés par l’Entreprise ;
Les jours de congés d’ancienneté ;
Les jours de reliquat de congés payés
Les jours de récupération.
Les jours donnés sont cédés par journée entière. Article 14. Plafonnement du don individuel Le nombre de jours pouvant faire l’objet d’un don est plafonné à 10 jours par salarié et par année civile. Ce plafond vise à garantir le respect du droit au repos du salarié donateur, considéré comme un droit fondamental et intangible.
Article 15. Abondement de l’Entreprise
Pour chaque campagne individuelle, à partir de 5 jours d’absence demandés, l’Entreprise abondera d’un jour supplémentaire pour chaque tranche de 10 jours de dons recueillis supplémentaires, dans la limite de 4 jours maximum.
5 jours : 1 jour
15 jours : 2 jours
25 jours demandés : 3 jours
35 jours : 4 jours
Cet abondement sera attribué directement au demandeur et ces jours seront positionnés en priorité dans l’attribution. Article 16. Modalités de recueil du don de jours de repos Le présent accord institue deux modalités distinctes de recueil des dons de jours de repos.
Recueil prévisionnel
Dans le but de permettre une mobilisation rapide des jours de repos au bénéfice d’un salarié confronté à une situation nécessitant une présence soutenue auprès d’un proche, une
campagne prévisionnelle de dons peut être organisée.
Les jours ainsi donnés par les salariés sont centralisés dans un
Fonds Solidaire, destiné à anticiper les besoins et à garantir une réactivité optimale en cas de demande urgente.
En dehors des campagnes de communication spécifiques, les collaborateurs ont la possibilité de contribuer à ce
Fonds Solidaire, au moment des deux campagnes de transfert de CP et RTT ou de rachat de RTT5 sur la base du volontariat.
Recueil consécutif à une demande individuelle
Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif doit informer son responsable hiérarchique et transmettre les justificatifs requis conformément aux dispositions du présent accord. La demande devra préciser le
nombre de jours sollicités.
Dans ce cas de figure, à l’issue de la campagne de dons de jours de repos, il est procédé à la constitution d’un Fonds Solidaire comptabilisé au bénéfice du salarié désigné comme bénéficiaire.
5 Sous réserve de possibilité légale ou de décision interne.
Après mise à disposition des jours de repos, le bénéficiaire dispose d’un délai maximal de 12 mois pour les prendre. Les jours non pris dans ce délai font l’objet d’un retour au Fonds de Solidarité.
Les jours recueillis mais non intégralement utilisés par le salarié bénéficiaire sont conservés dans le Fonds Solidaire,
sans limitation de durée, et pourront être réaffectés à d’autres bénéficiaires dans le respect des règles de gestion du dispositif.
Versement d’une contribution solidaire
Outre l’abondement prévu à l’article 15, l’Entreprise s’engage à verser, une fois par an, une contribution solidaire destinée à accompagner l’engagement des salariés les uns envers les autres.
Ce versement a un caractère incitatif et manifeste la participation de l’Entreprise à la solidarité interne. Il sera versé à l’issu de la première compagne de recueil prévisionnel ouverte puis, à date anniversaire. Cette contribution est fixée à une somme forfaitaire équivalente à quinze jours du salaire moyen journalier chargé, soit 4 500 € (calcul indicatif : 300 € × 15 jours).
Schéma récapitulatif
Article 17. Modalités d’utilisation du Fonds Solidaire Chaque salarié bénéficiaire peut se voir attribuer
jusqu’à 25 jours ouvrés hors abondement, reconductibles une fois à la demande du salarié et dans la limite de 50 jours. Cette reconduction interviendra sur validation de la Commission.
Chaque jour de repos donné est valorisé en euros, sur la base du taux journalier du salarié donateur, conformément aux règles de provision comptable en vigueur à la date de signature du présent accord.
Une provision comptable sera constituée avec le montant de la valorisation des jours donnés par les salariés, au cours des campagnes successives.
Cette provision s’ajustera déduction faite de chaque utilisation de jours de dons faite à un bénéficiaire. La valeur totale de la réserve solidaire disponible est constituée par l’addition :
De la valeur des jours donnés dans le cadre de la campagne en cours,
Et de la valeur résiduelle des campagnes antérieures.
Le montant du Fonds solidaire ne pourra en aucun cas être négatif. Les jours ainsi attribués sont utilisés par le salarié bénéficiaire sur la période de bénéfice prévue, et sont valorisés à hauteur de l’indemnisation applicable aux congés payés.
Il est expressément stipulé qu’en aucun cas les jours donnés ne peuvent faire l’objet d’un versement en numéraire, que ce soit au profit du salarié bénéficiaire ou de tout autre salarié. Article 18. Modalités d’utilisation des jours de repos donnés
L’utilisation effective des jours de repos issus de dons intervient après une demande préalable formulée par le salarié bénéficiaire auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Cette demande s’effectue selon les modalités en vigueur définies par le présent accord. Les jours d’absence ainsi pris apparaîtront sur le bulletin de paie du salarié bénéficiaire sous la dénomination « Absence DJ ». Les jours donnés peuvent être utilisés de manière consécutive ou non, par journée entière ou demi-journée, conformément à l’organisation du travail arrêtée en concertation avec le supérieur hiérarchique et le service des Ressources Humaines, afin de tenir compte des impératifs de fonctionnement du service.
Dans ce cadre, le supérieur hiérarchique est tenu d’exercer une vigilance particulière quant à la charge de travail du salarié bénéficiaire et à l’évaluation de ses objectifs annuels, en tenant compte du contexte et du temps de présence effectif du salarié. CHAPITRE 3. COMMISSION DE SUIVI SALARIES AIDANTS ET DONS DE JOURS Afin d’assurer le suivi, l’évaluation et la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord, il est institué deux modalités de suivi décrites ci-après. Article 19. Suivi dans le cadre du Comité Central Social et Economique Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre du CCSE précisément lors de la réunion consacrée à la POLITIQUE SOCIALE prévue à l’article L2312-26 du Code du travail. Dans ce cadre, il sera effectué :
Un suivi de l’état d’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord ;
Une analyse de la mise en œuvre des mesures de l’accord.
Article 20. Commission de suivi des Dons de jours et du Fonds de solidarité
Cette commission est chargée de veiller à la bonne application du dispositif de dons de jours de repos tel que défini dans le présent accord. La composition de cette commission est la suivante :
Un représentant de la Direction des Ressources Humaines ;
Un représentant du personnel désigné par chaque organisation syndicale ;
L’assistante sociale ;
Les Référents Aidants, sollicités en fonction des besoins.
Cette commission a plus particulièrement pour mission :
De vérifier la conformité des demandes avec les critères définis (certificat médical, disponibilité de la réserve solidaire, organisation du travail),
D’examiner les demandes d’utilisation des jours donnés, en prenant notamment en compte à la situation des compteurs (CP, RTT, récupération) du demandeur ;
De vérifier le bien-fondé des éventuelles demandes de renouvellement ;
De valider l’attribution des jours au salarié bénéficiaire,
De suivre l’utilisation des jours attribués et la gestion de la réserve solidaire,
De garantir l’équité et la transparence du dispositif.
Elle se réunit à la demande de la Direction des Ressources Humaines ou en cas de situation particulière nécessitant un arbitrage. Elle peut également être saisie par le salarié bénéficiaire.
Les décisions de la Commission sont prises à la majorité des membres présents. En cas de désaccord, la Direction des Ressources Humaines tranche, après consultation des parties concernées. Les membres de cette Commission sont tenus à une stricte obligation de confidentialité concernant les informations personnelles et médicales portées à leur connaissance dans le cadre de l’examen des demandes.
Un rapport d’activité relatif à la gestion des dons sera soumis à l’information des deux CSE d’UPSA. Ce rapport présentera de manière détaillée le nombre de demandes enregistrées, le nombre de demandes acceptées et refusées, le volume de jours concernés, le nombre de jours effectivement consommés à la date de présentation, ainsi que le montant de l’encours disponible à cette même date, exprimé en euros.
CHAPITRE 4. DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD Article 21. Durée, révision et renouvellement de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il prend effet 15 jours après la date de la signature.
Il ne peut être renouvelé par tacite reconduction.
Article 22. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de l'administration du travail via la plate-forme « Télé accords », à l'initiative de la direction, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie et sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'Entreprise et non signataires de celui-ci.
Fait à Rueil-Malmaison, le 16 février 2026 En 6 exemplaires
Pour UPSA,
Pour le syndicat CFE-CGC :
Pour le syndicat CGT :
Pour le Syndicat CGT-FO :
Pour le Syndicat SUD :
Pour le Syndicat UNSA :
ANNEXES Annexe 1. Cas de déblocage anticipé de l’Epargne salariale visant l’activité de proche aidant
L’activité de proche aidant exercée par l’intéressé, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité auprès d’un proche tel que défini aux articles L. 3142-16 et L. 3142-17 du Code du travail
L’activité de proche aidant est-elle corrélée au congé de proche aidant ? Non. Le déblocage anticipé par le bénéficiaire ou son conjoint ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité n’est pas conditionné par la prise d’un congé de proche aidant. Comment se caractérise l’activité de proche aidant ? Le bénéficiaire est considéré comme exerçant l’activité de proche aidant lorsque lorsqu’il apporte son aide à l’une des personnes suivantes présentant un handicap ou une perte d'autonomie (articles L. 3142-16 et L. 3142-17 du Code du travail.) :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. Quels sont les justificatifs à fournir ? La demande de déblocage anticipé visant l’activité de proche aidant est accompagnée des pièces suivantes :
Livret de famille ou déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée lorsque cette dernière est apparentée à l’intéressé et lorsqu’elle ne l’est pas, une déclaration sur l’honneur des liens étroits et stables avec la personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et
stables ;
Une déclaration sur l’honneur de l’aide apportée ; Et selon les cas :
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, c’est-à-dire qui vit au foyer et qui a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou un enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge ou un adulte handicapé : une copie de la
décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie : une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles ;
Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d’attribution des prestations suivantes :
Majoration d'une tierce personne (MTP) pour aide constante ;
Prestation complémentaire pour recours à tierce personne ;
Majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne relevant de la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales (CNRACL) ;
Majoration attribuée aux fonctionnaires et aux magistrats invalides dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;
Majoration pour tierce personne pour les militaires et victimes de guerre.
Ou l’attestation de l’employeur du bénéficiaire ou de l’employeur de son conjoint ou partenaire lié par un pacte civil), indiquant que celui-ci bénéficie d’un congé de proche aidant. Le demandeur doit-il fournir des justificatifs de dépenses ? Non. Il s’agit d’un cas de déblocage lié à une situation (être proche aidant) et non un cas de déblocage à hauteur d’un niveau de dépenses. Ce motif de déblocage peut-il être utilisé plusieurs fois pour le même fait générateur ? Oui. Les avoirs peuvent être débloqués une fois par année civile. Faut-il produire un justificatif à chaque nouvelle demande ? Oui. La situation peut évoluer, il est donc nécessaire de fournir des justificatifs en cours de validité ainsi qu’une déclaration sur l’honneur qu’une aide est toujours apportée à la personne handicapée ou en perte d’autonomie à chaque demande.
Annexe 2 – Déclaration et engagement sur l’honneur du bénéficiaire du dispositif de don de jours de repos (Document à compléter, dater et signer par le salarié demandeur)
Identification du salarié demandeur
Nom et prénom : ................................................................. Matricule (le cas échéant) : ..................................................... Fonction : ........................................................................ Service / Direction : ..............................................................
Déclaration sur l’honneur relative à la situation d’accompagnement
Je soussigné(e), [Nom, Prénom], salarié(e) de l’entreprise, déclare et m’engage sur l’honneur :
être lié(e) par un lien familial avec la personne que j’accompagne, ou
apporter une aide régulière et effective à une personne âgée ou en situation de handicap avec laquelle je :
réside,
ou entretiens des liens étroits, stables et durables.
Cette déclaration est effectuée en vue de bénéficier du dispositif de don de jours de repos prévu par l’accord collectif en vigueur au sein de l’entreprise.
Engagement sur l’honneur quant à l’utilisation des jours donnés
Je m’engage également sur l’honneur à utiliser exclusivement les jours de repos qui me seraient attribués dans le cadre de ce dispositif pour l’accompagnement de la personne en situation de handicap ou en perte d’autonomie mentionnée ci-dessus, conformément à la finalité solidaire du dispositif et aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Signature
Fait à : .............................................................. Le : .............................................................. Signature du salarié : (Précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour déclaration et engagement sur l’honneur »)
Annexe 3. Calendrier prévisionnel de déploiement de l’accord
Action
Délai en jours (J= signature)
Communication aux salariés Au plus tard J+15 Désignation des Référents Au plus tard J+15 Mise en place des 1eres actions de communication (stands, animations) Au plus tard J+ 60 Création de supports d’information (Livret Aidant) J+70 Questionnaire (Article 3.4) Octobre-novembre 2026 Mise en place du fonds solidaire Au plus tard J+15 1er rapport d’activité Commission Dons de jours Au plus tard J+365
Annexe 4. Présentation détaillée des différents congés légaux
Nota bene : Ces différents congés font l’objet d’un encadrement légal et sont donc susceptibles de modifications.
Les conditions requises à date seront disponibles sur l’espace Intranet UPSA dédié aux Salariés Aidants.
Fiche 1.1 – le congé proche aidant
Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail, pour accompagner un proche en situation de handicap ou, invalide ou, en perte d’autonomie ou, âgée ou, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables. Ce congé est non rémunéré mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l'allocation journalière du proche aidant versée par les CAF. Il peut, avec l'accord de l'employeur, être transformé en activité à temps partiel ou être fractionné.
La durée du congé proche aidant
Sa durée maximale est de 3 mois, renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle, à défaut d'accord collectif plus favorable. Le maintien dans l’emploi est garanti.
L
e congé peut être fractionné. Le congé peut également être transformé en période de travail à temps partiel, sous réserve de l'accord de l'employeur.
Le congé peut être pris tout de suite à l'arrivée dans l'entreprise.
Le congé peut être renouvelé. Toutefois il ne devra pas dépasser un an sur l’ensemble de la carrière du salarié.
Les conditions
Le proche aidé peut être :
le conjoint de l'aidant,
son concubin,
son partenaire lié avec lui par un PACS (pacte civil de solidarité),
un ascendant,
un ascendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS,
une personne en situation de handicap ou âgée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le proche aidé doit résider en France de façon stable et régulière. Il peut vivre à domicile ou en établissement. Il doit être dans l'une des situations suivantes :
Être bénéficiaire de l’APA (GIR évalué de 1 à 4), Le GIR (groupe iso-ressources) est le niveau de perte d’autonomie
ou avoir un taux d’incapacité équivalent ou supérieur à 80%,
ou être une personne invalide ou bénéficiaire de rentes d’accident du travail et de maladie professionnelle avec une majoration ou une prestation complémentaire de recours à une tierce personne.
Les démarches du salarié aidant auprès de l’employeur
Il doit adresser sa demande à l’employeur au moins
1 mois avant la date de départ en congé envisagée.
Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)
Documents à fournir à l’employeur
La demande de congé de proche aidant doit être accompagnée des documents suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé)
Copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa)
Copie de la décision d’attribution des prestations suivantes lorsque la personne
aidée en bénéficie :
Majoration d'une tierce personne (MTP) pour aide constante
Prestation complémentaire pour recours à tierce personne
Majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne relevant de la CNRACL
Majoration attribuée aux fonctionnaires et aux magistrats invalides dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie
Majoration pour tierce personne pour les militaires et victimes de guerre
Fiche 1-2 - AJPA – Allocation journalière proche aidant L’AJPA est une aide financière qui permet de compenser une perte de revenus. Si vous cessez ou réduisez temporairement votre activité professionnelle pour vous occuper d’un proche en situation de handicap ou en perte d’autonomie vous pouvez demander l’AJPA.
Les conditions
En tant qu’aidant vous devez :
Résider en France de manière stable et régulière
Avoir un lien étroit et stable avec la personne aidée
Apporter votre aide régulièrement et à titre non professionnel
A noter en tant qu’aidant - vous ne pouvez pas bénéficier de l’AJPA si vous êtes :
À la retraite ou sans activité professionnelle, ou si vous ne bénéficiez pas d’indemnités chômage
Rémunérée par la personne aidée avec la prestation de compensation ou l’allocation personnalisée d’autonomie (APA)
Bénéficiaire de prestations, allocations ou indemnités non cumulables : congés maternité, paternité, adoption, indemnisation d’interruption d’activité ou allocation de remplacement pour maternité ou
paternité, prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), allocation aux adultes handicapés (AAH), complément et majoration de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH), allocation journalière de présence parentale (AJPP), allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie (AJAP)
La personne aidée doit :
Avoir un taux d’incapacité d’au moins 80 % reconnu par la MDPH (Maison départementale des personnes handicapées)
Ou bien
Être invalide ou bénéficiaire de rente d’accident du travail ou de maladie professionnelle avec une majoration ou une prestation complémentaire de recours à une tierce personne
Ou bien
Avoir une perte d’autonomie correspondant à un GIR de 1 à 4 et être bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA)
Fiche 2.1 – Le congé de présence parentale
Le congé de présence parentale permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, d’accompagner son enfant à charge, s’il est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité.
C'est le cas si l'état de santé de votre enfant à charge nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Vous pouvez, avec l'accord de votre employeur, transformer le congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner par demi-journée.
Les conditions pour l’enfant L’enfant doit :
Avoir moins de 20 ans
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à
1 117,26 €
Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale
Les démarches pour bénéficier d’un congé de présence parentale. La personne salariée doit :
Faire la demande de congé de présence parentale
auprès de son employeur au
moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé, en LRAR ou en main propre.
Joindre à cette demande
un certificat médical qui atteste des éléments suivants :
Particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap
Nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants
Le certificat médical doit préciser la durée prévisible du traitement de votre enfant
Chaque fois que vous souhaitez prendre un ou plusieurs jours de congé, vous devez en informer votre employeur
au moins 48 heures à l'avance.
En cas de
prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, vous devez prévenir votre employeur dans les mêmes conditions que pour votre demande initiale.
3La durée du congé
Le congé est attribué pour une
période maximale de310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap. Cela en fonction de vos besoins et dans la limite maximale de 3 ans.
Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois. Chaque fois que vous souhaitez prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, vous devez en informer votre employeur au moins
48 heures à l'avance.
Aucun délai de prévenance n'est en revanche exigé en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de votre enfant ou de situation de crise nécessitant votre présence sans délai. 4.Renouvellement du congé Le renouvellement du congé est possible dans l'un des cas suivants :
Soit en cas de rechute ou récidive de la pathologie de votre enfant
Soit lorsque la gravité de la pathologie de votre enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants
Vous pouvez bénéficier d'un autre congé de présence parentale (soit
620 jours en tout) à la fin de la période initiale de 3 ans.
Vous pouvez également bénéficier d'un autre congé de présence parentale (soit 620 jours en tout) si vous avez utilisé la réserve de 310 jours avant la fin des 3 ans du congé initial.
Fiche 2.2 - AJPA – Allocation Journalière de présence parentale
L’allocation journalière de présence parentale (AJPP) est une prestation qui peut être versée à un parent pour s'occuper de son enfant gravement malade, accidenté ou handicapé.
L'allocation journalière peut être versée pour chaque journée ou demi-journée passée auprès de son enfant (dans la limite de 22 jours par mois). L'AJPP peut vous être accordée sur une période de 3 ans.
L’enfant à charge doit être âgé de moins de 20 ans, être atteint d’une maladie ou d’un handicap grave, ou être victime d’un accident grave nécessitant la présence d’une personne à ses côtés.
Les conditions L’aidant doit :
Avoir préalablement demandé un congé de présence parentale à votre employeur si vous êtes salarié ou agent de la fonction
Avoir un enfant de moins de 20 ans, gravement malade, handicapé ou victime d’un accident grave nécessitant la présence d’une personne à ses côtés
Réduire ou cesser ponctuellement votre activité professionnelle pour vous en occuper
A noter en tant qu’aidant vous ne pouvez pas bénéficier de l’AJPP si :
Vous percevez des indemnités journalières (maladie, maternité, paternité ou d’accident de travail) ;
Vous percevez une allocation forfaitaire de repos maternel (ou l’allocation de remplacement pour maternité) ;
Une pension de retraite ou d’invalidité
L’allocation aux adultes handicapés (AAH).
La Caf vous verse le montant le plus élevé si vous percevez un complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) pour votre enfant en situation de handicap.
Comment effectuer la demande
Si vous êtes allocataire CAF, vous devez :
Télécharger le formulaire directement dans l’Espace Mon Compte.
Faire remplir par votre médecin l’attestation et le certificat médical détaillé précisant la nécessité de votre présence ainsi que la durée prévisible du traitement de votre enfant.
La Caf transmet ensuite ce certificat au service du contrôle médical de l’assurance maladie. C’est le médecin conseil de l’assurance maladie qui donne son avis sur votre demande. Vous n’êtes pas allocataire CAF vous devez :
Télécharger le formulaire de demande d’allocation journalière de présence
parentale après avoir créé votre compte.
Faire remplir par votre médecin l’attestation et le certificat médical détaillé précisant la nécessité de votre présence ainsi que la durée prévisible de son traitement.
La Caf transmet ensuite ce certificat au service du contrôle médical de l’assurance maladie. C’est le médecin conseil de l’assurance maladie qui donne son avis sur votre demande.
La durée du versement de l’allocation :
La Caf vous verse mensuellement une somme d’allocations journalières représentant le nombre de jours d’absence pris au titre du congé de présence parentale dans la limite
de 22 jours par mois :
vous pouvez bénéficier de l’AJPP par période comprise entre 6 mois et 1 an renouvelable,
dans la limite de 3 ans et de 310 jours maximum par enfant et par pathologie ;
au cours de cette période de 3 ans, si votre enfant présente une nouvelle pathologie, vous pouvez faire une demande pour bénéficier à nouveau de 310 jours d’AJPP.
Vous arrivez bientôt à échéance de vos 310 jours et vous souhaitez continuer à bénéficier de votre allocation ?
Après une période de 3 ans, vous pouvez demander le renouvellement de votre droit pour 310 jours au titre de la même pathologie, en cas de rechute ou de récidive, ou lorsque des soins contraignants et votre présence soutenue sont toujours nécessaires. Avant la fin de la période de 3 ans, vous pouvez demander un renouvellement exceptionnel de votre droit au titre de la même pathologie.
Ce renouvellement est ouvert une seule fois et de nouveau pour 310 jours. Nous vous invitons à faire votre demande par anticipation.
À noter : salarié, vous devez parallèlement faire une demande de congé de présence parentale à votre employeur. Votre Caf traitera votre demande de renouvellement exceptionnel d’AJPP, dès qu’elle aura reçu l’avis favorable du contrôle médical de l’Assurance maladie.
Vous arrivez bientôt à échéance de vos 310 jours et vous souhaitez continuer à bénéficier de votre allocation ?
Après une période de 3 ans, vous pouvez demander le renouvellement de votre droit pour 310 jours au titre de la même pathologie, en cas de rechute ou de récidive, ou lorsque des soins contraignants et votre présence soutenue sont toujours nécessaires. Avant la fin de la période de 3 ans, vous pouvez demander un renouvellement exceptionnel de votre droit au titre de la même pathologie.
Ce renouvellement est ouvert une seule fois et de nouveau pour 310 jours. Nous vous invitons à faire votre demande par anticipation.
À noter : salarié, vous devez parallèlement faire une demande de congé de présence parentale à votre employeur. Votre Caf traitera votre demande de renouvellement exceptionnel d’AJPP, dès qu’elle aura reçu l’avis favorable du contrôle médical de l’Assurance maladie.
Quel montant pouvez-vous percevoir ?
Au 1er janvier 2026, le montant de l’allocation journalière de présence est de :
66,64 € par journée
33,32 € par demi-journée
L'AJPP peut être versée simultanément ou alternativement aux 2 membres du couple de parents dans la limite de 22 jours par mois. Vous pouvez bénéficier d’un complément mensuel de 128,34 € si vous avez des dépenses liées à l'état de santé de l'enfant pour un montant égal ou supérieur à 128,34 €. Ce complément n'est pas dû en cas d'interruption ou de fin de droits à l'AJPP. Il soumis à un plafond de ressources (Plafond disponible sur site CAF).
Fiche 3.1 – Le congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale remplace le congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie. Il offre la possibilité à votre salarié ayant un proche gravement malade de s'absenter pour l'accompagner dans sa fin de vie.
Le proche en fin de vie peut être
un ascendant
un descendant
un frère ou une sœur
une personne vivant au même domicile (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs...)
une personne ayant désigné votre salarié comme personne de confiance.
Qu’est-ce qu’une personne de confiance ?
Toute personne majeure peut désigner une
personne de confiance, qui peut être un parent, un proche ou le médecin traitant, et qui sera la personne à prévenir et à consulter au cas où elle-même serait hors d'état d'exprimer sa volonté et de recevoir l'information nécessaire à cette fin. La désignation d'une personne de confiance est faite par écrit. Elle est révocable à tout moment. Si le malade le souhaite, la personne de confiance l'accompagne dans ses démarches et assiste aux entretiens médicaux (article L.1111-6 du code de la santé publique).
Qu’est-ce qu’une personne de confiance ?
Toute personne majeure peut désigner une
personne de confiance, qui peut être un parent, un proche ou le médecin traitant, et qui sera la personne à prévenir et à consulter au cas où elle-même serait hors d'état d'exprimer sa volonté et de recevoir l'information nécessaire à cette fin. La désignation d'une personne de confiance est faite par écrit. Elle est révocable à tout moment. Si le malade le souhaite, la personne de confiance l'accompagne dans ses démarches et assiste aux entretiens médicaux (article L.1111-6 du code de la santé publique).
Quels salariés peuvent bénéficier du congé de solidarité familiale ?
Tout salarié peut bénéficier d'un congé de solidarité familiale (ex-congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie) pour assister un proche
Souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ;
Ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable quelle qu'en soit la cause (article L.3142-16 du Code du travail).
Les formalités à remplir par le salarié
Le salarié doit informer l’employeur de sa volonté de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins
15 jours avant le début du congé.
Il peut le faire, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre récépissé.
Il doit y joindre un
certificat médical établi par le médecin traitant de la personne qu'il souhaite assister, attestant qu'elle souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital (article D.3142-6 du code du travail).
En cas d'urgence absolue indiquée sur le certificat médical, le congé de solidarité familiale peut débuter dès réception ou remise de la lettre. Le congé de solidarité familiale est de droit, l’employeur ne peut le reporter ni le refuser.
Fiche 3.2 - Allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie à domicile* La loi du 2 mars 2010 prévoit le versement, par l'Assurance Maladie, d'une
allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie à domicile*, aux salariés en congé de solidarité familiale.
*A domicile : Votre domicile, le domicile de la personne accompagnée, domicile d’un tiers, EHPAD.
N'ouvre donc pas droit au versement de l'allocation, l'accompagnement d'une personne hospitalisée sauf lorsque l'hospitalisation intervient après le début du versement de l'allocation. Dans ce cas l'allocation continue d'être servie les jours d'hospitalisation.
Les conditions
Pour le salarié(e)
Les périodes d’absence doivent s’inscrire dans le cadre d’un congé de solidarité familiale demandé à son employeur, soit à temps complet, soit transformé à temps partiel
L’allocation n'est pas cumulable avec les revenus de remplacement suivants : indemnités journalières de maladie, maternité, paternité, adoption, accident du travail, allocation de chômage, complément de libre choix d'activité de la prestation d'accueil du jeune enfant (PAJE) allocation journalière de présence parentale (AJPP) et vous devrez informer l’organisme qui vous verse ces prestations afin de les interrompre temporairement. Cependant si vous exercez une activité à temps partiel, le cumul est possible entre l’allocation d’accompagnement en fin de vie et l’indemnisation pour congés maladie ou accident du travail , maladie professionnelle et/ou la PAJE et/ou l’AJPP.
Si vous bénéficiez
d’une pension d’invalidité ou d’un avantage de vieillesse ou vous êtes au chômage non indemnisé), vous ne pouvez pas percevoir cette allocation
Pour l’Employeur L’employeur doit établir une attestation établissant que le salarié bénéficie du congé de solidarité familiale ou que le congé a été transformé en activité à temps partiel, en indiquant la date de début et de fin de congé.
Les démarches pour bénéficier de l’allocation : Le salarié doit :
Compléter le formulaire S3708 Demande d'allocation journalière d'accompagnement à domicile d'une personne en fin de vie (PDF) ; Pour les assurés du régime général, le dossier complet doit être adressé au Cnajap* - Rue Marcel Brunet BP 109 – 23014 Guéret Cedex – Tel : 0811 701 009
* Cnajap : Centre national de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie) qui assurera le suivi et le règlement du dossier. * Cnajap : Centre national de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie) qui assurera le suivi et le règlement du dossier.
Le médecin du proche doit attester de la fin de vie
Le formulaire « Demande d'allocation journalière d'accompagnement à domicile d'une personne en fin de vie »
comprend un espace réservé au médecin de la personne en fin de vie, pour attester qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Le médecin du proche doit attester de la fin de vie
Le formulaire « Demande d'allocation journalière d'accompagnement à domicile d'une personne en fin de vie »
comprend un espace réservé au médecin de la personne en fin de vie, pour attester qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
La durée du versement
L'allocation est versée directement au salarié pendant :
21 jours maximum, ouvrables ou non, en cas de congé sans activité à temps partiel
42 jours maximum, ouvrables ou non, en cas d'activité à temps partiel.
Elle cesse d'être versée le lendemain du décès de la personne accompagnée, s'il se produit au cours de cette période de 21 ou de 42 jours. L’allocation peut être fractionnée. L’allocation est fractionnable dans le temps. Elle est également fractionnable entre plusieurs personnes accompagnantes au titre de la même personne accompagnée dans la limite de la durée maximale de versement de 21 jours (ou de 42 jours).
Le montant de L’AJAP
Le montant de l'AJAP en 2026 est fixé à
64,41 €uros par jour si le demandeur arrête complètement son travail.
L'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie est fixée à 32,21
€uros, quand le demandeur réduit son activité professionnelle pour travailler à temps partiel.
Ces chiffres sont ceux en vigueur jusqu'au 1er avril 2026, date à laquelle l'AJAP sera revalorisée. Le montant de l'AJAP est soumis à l'impôt et au prélèvement à la source.
ENTRE LES SOUSSIGNEES
ET
