ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
UPTEA CONSEIL
Dont le siège est 45 rue Benjamin Franklin- 85000 LA ROCHE SUR YON Représentée par
D’une part,
Et,
Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE d'UPTEA CONSEIL représentés par :
D’autre part,
IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule : UPTEA CONSEIL a, depuis plusieurs années, pris conscience des enjeux tant sociaux qu’économiques de l’aménagement du temps de travail. Il est apparu indispensable, tant aux représentants du personnel qu’à la Direction, afin de tenir compte de l’activité, de l’organisation d'UPTEA CONSEIL mais également des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ainsi que de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, d’engager des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un nouvel accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail. Il s’agit, dans ce cadre, d’apporter des réponses pratiques et concrètes aux souhaits des salariés et retenir un mode d’aménagement du temps de travail conforme à l’organisation et à l’activité de l’entreprise intégrant, notamment, la fluctuation de l’activité de l’entreprise et une certaine flexibilité. Les parties signataires du présent accord ont négocié les modalités d’une nouvelle organisation du temps de travail dont l’objet est :
De tenir compte des évolutions constantes de l’environnement économique, réglementaire, du contexte de l’entreprise et de son projet et des attentes de ses adhérents
D’offrir plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation du travail pour répondre aux attentes des collaborateurs (et ainsi favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle) et aux besoins de l’entreprise
De renforcer les temps de présence commun avec l’ambition de favoriser le travail d’équipe et la pluridisciplinarité
D’assurer l’équité entre les collaborateurs et permettre l’harmonisation des pratiques en la matière
L’objet du présent accord est dès lors de déterminer les modalités d’organisation du temps de travail applicables à partir du 01.09.2025 au sein d'UPTEA CONSEIL. Les dispositions du présent accord ayant pour objet de définir le cadre relatif à l’organisation et à la durée du temps de travail au sein d'UPTEA CONSEIL, lesdites dispositions se substituent de plein droit à la date d’entrée en vigueur du présent accord à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, usages, pratiques et particularismes locaux traitant des mêmes sujets au sein d'UPTEA CONSEIL.
Titre I. Champs d’application Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société d’UPTEA CONSEIL sans condition d’ancienneté. Le présent accord est également applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée d’une durée strictement supérieure à un mois. Des modalités particulières sont toutefois prévues pour les salariés à temps partiel (cf infra). Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les salariés soumis à un autre dispositif d’aménagement du temps de travail, comme les forfaits en jours ou les salariés dont le contrat de travail stipule une disposition particulière en matière d’aménagement du temps de travail ;
Titre II. Aménagement du temps de travail sur l’année
Il s’agit de faire varier, à la hausse ou à la baisse, le temps de travail des collaborateurs afin de l’adapter aux fluctuations de la charge de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-43 du code du travail il est précisé que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complets.
Article 2.1 - Dispositions communes aux salariés à temps plein et à temps partiel
Article 2.1.1 - La période annuelle de référence
La période annuelle de référence s’entend de la période allant du 1er septembre au 31 aout de l’année qui suit.
Article 2.1.2 - La durée du temps de travail
2.1.2.1 - La durée annuelle du travail
La durée annuelle de travail effectif dans l’entreprise est fixée à 1607 heures pour une durée de 12 mois (soit une durée moyenne de 35 heures hebdomadaires), journée de solidarité incluse. Cette durée est définie pour la période d’annualisation définie à l’article 2.1.1.
Viennent en déduction de cette durée annuelle, les différents congés conventionnels et d’usage, autres que les congés payés et les jours fériés légalement chômés qui ont déjà été déduits dans le calcul des 1607 heures.
Cette durée s’établit à 35 heures par semaine en moyenne sur la période annuelle de référence, dans la limite de 1 607 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement sur l’année.
2.1.2.2 - La durée quotidienne du travail
La durée quotidienne de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures, dans le respect de la limite de modulation détaillée à l’article 2.2.2 du présent accord pour les collaborateurs à temps plein.
Il est rappelé que la durée de travail du collaborateur à temps partiel ne peut, en aucun cas, égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.
Au-delà de cette limite, il sera fait application des dispositions légales qui, conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail prévoient que la durée quotidienne légale de travail effectif par salarié ne peut pas dépasser 10 heures par jour sauf :
En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail
En cas d’urgence prévus à l’article D3121-6 du Code du travail
Dans le cas prévu à l’article L3121-19 du Code du travail, c’est-à-dire lorsqu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement, n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.
2.1.2.3- La durée minimale par jour travaillé
Aucune durée minimale de travail effectif par jour n’est imposée hormis le respect de la plage fixe tel que prévue dans l’article 2.1.3 du présent accord.
2.1.2.4 - Repos quotidien et amplitude de la journée de travail Il est rappelé que tout collaborateur bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos. L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte. Elle est déterminée par l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Article 2.1.3 - Le temps de travail effectif
En application de l’article L.3121-1 du code du travail « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». Le temps consacré aux pauses hors celles prévues au règlement intérieur et les temps de déplacement domicile-lieu de travail, qui ne remplissent pas les critères ci-dessus, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Article 2.1.4 – Les horaires de travail
Les horaires de travail se répartissent sur 5 jours de travail du lundi au vendredi.
Il est défini des plages fixes et des plages variables. La plage fixe est l’horaire pendant lequel le personnel doit être présent au travail, sauf congés, maladie ou autre raison dûment justifiées :
Du lundi au jeudi de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 17h00
Le vendredi de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00
Un collaborateur peut solliciter une dérogation à ces horaires fixes en adressant un courrier motivé à la direction. La direction apportera une réponse dans un délai de 15 jours. En l’absence d’accord dans les délais impartis, la dérogation est considérée refusée. Une telle dérogation serait temporaire et pourrait être remise en cause à tout moment pour répondre aux contraintes de service.
La plage variable est le temps pendant lequel le personnel choisit d’effectuer le complément de temps :
Du lundi au jeudi de 7h30 à 9h00, de 12h00 à 14h00 et de 17h00 à 19h
Le vendredi de 7h30 à 9h00, de 12h00 à 14h00 et de 16h00 à 19h
Le temps consacré au déjeuner est positionné pendant la plage centrale de 12h à 14h. Tout salarié doit interrompre son travail pendant un minimum de 45 minutes consécutives.
Dans le cadre des plages variables énoncées ci-dessus, les responsables hiérarchiques organiseront en concertation avec les salariés, les présences nécessaires afin d’assurer la continuité de service tant auprès des adhérents que des différents services de l’entreprise.
A titre exceptionnel, les salariés amenés à travailler le samedi et le dimanche pour la représentation de l’entreprise lors de sa participation à des salons / foires, auront un délais de 2 mois maximum suivant l’évènement pour récupérer les heures supplémentaires effectuées.
Exceptionnellement, un collaborateur peut être amené à intervenir en dehors de ces horaires afin de répondre à une demande d’un adhérent. Cette planification, qui peut être à l’initiative du collaborateur ou du responsable hiérarchique, doit se faire avec l’accord préalable du responsable hiérarchique et dans le respect d’un délai de prévenance 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles ou accord du collaborateur.
Article 2.1.5 - Construction des programmations prévisionnels d’activité
Avant le début de la période de référence, il est présenté à chaque collaborateur les besoins de l’activité sur la période.
C’est à partir de cette projection prévisionnelle de l’activité que la hiérarchie procède, en concertation avec le collaborateur, au positionnement des semaines de forte activité, faible activité et période de non-travail des salariés de son équipe. A cette occasion, sont recueillies en particulier les demandes de jours de non-travail, congés annuels prévus…
La programmation individuelle prévisionnelle d’activité est remise au collaborateur 7 jours calendaires avant le début de la période de référence.
Article 2.1.6 - Règles de prise des « temps modulés »
Les journées ou demi-journées de modulation devront impérativement être prises au plus tard avant le terme de l’année de référence. Les congés payés doivent être posés par semaine entière et les heures de récupération sont prises prioritairement pour les absences de courtes durées.
Les salariés peuvent prendre l’initiative de journée ou demi-journées de modulation jusqu’à concurrence de 25 journées complètes par an (un prorata étant effectué pour les salariés à temps partiel en fonction de leur durée de travail contractuelle), selon la procédure suivante :
Lors de la préparation du programme individuel indicatif ou tout au long de la période de référence, les salariés proposent les dates auxquelles ils souhaitent prendre leurs jours de modulation (ainsi que toutes autres absences prévisibles) dans le respect du délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ces journées ou demi-journées de modulation peuvent également être à l’initiative du responsable hiérarchique jusqu’à concurrence de 5 journées complètes par an, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ces temps modulés peuvent être accolés aux congés payés. Ils ne peuvent pas être cumulés sauf à permettre la prise d’une semaine complète de modulation par an.
Les journées de modulations (et autres absences) pourront être positionnées sur tous les jours de la semaine.
Lorsque certaines dates choisies par les salariés ne peuvent être validées au regard des nécessités de services de l’entreprise (telle que permanence du service, formation, urgences…) le salarié peut proposer de nouvelles dates, selon les modalités prévues par la procédure en vigueur.
Les responsables hiérarchiques valident, ou non, les dates proposées par le salarié. Toute modification des dates de journées ou demi-journées de modulation à l’initiative du salarié ou de son responsable hiérarchique, ne pourra intervenir que dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstance exceptionnelle ou accord des deux parties.
Article 2.1.7 - Conditions et délais de prévenance
Au cours de la période de référence, pour tenir compte des besoins de l’activité ou assurer une continuité de service, la durée du travail et l’horaire de travail peuvent être modifiées, à la hausse ou à la baisse.
La nature de la modification peut consister :
En une augmentation ou diminution de la durée du travail mensuelle ou hebdomadaire prévue dans le contrat dans les limites prévues au présent accord
Et/ou en une augmentation ou diminution du nombre de jours travaillés au titre de la semaine considérée, ou en une répartition différente des jours travaillés au titre de la semaine considérée
Et/ou en une augmentation ou diminution du nombre d’heures de travail pour chaque journée travaillée, ou en une répartition différente des heures de travail pour chaque journée travaillée
Les salariés sont informés des changements de l’horaire dans un délai minimal de 7 jours calendaires, réduit à 1 jour en cas de circonstance exceptionnelle.
Article 2.1.8 - Modalités de décompte de la durée du travail de chaque salarié
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à la durée prévisionnelle hebdomadaire programmée en fin d’année N-1, un compte de compensation est institué pour chaque salarié. Il permet de suivre le temps de travail effectivement réalisé par chaque collaborateur par rapport au temps théorique initialement prévu sur chaque semaine.
Article 2.1.9 - La limite au cumul d’heures dans le compte individuel de compensation et prise de congés payés
Notre période de référence d’acquisition des congés payés s’étend du 1er septembre N-1 au 31 août N. Ces congés devront être pris du 1er septembre N au 31 août N+1. 2.1.9.1 - Congés payés :
Prise de congés minimum :
Du 1er septembre N au 31 décembre N : 5 jours Du 1er septembre N au 30 juin N+1 : 10 jours Du 1er septembre N au 31 août N+1 : 25 jours
Les congés payés non pris au 31 août seront perdus. 2.1.9.2 - Heures et récupération :
Les heures doivent être gérées dans le cadre de l’annualisation et aboutissent à un solde nul au 31 août.
Une tolérance d’un solde positif de 70 heures est accordée au 31 aout et doit être récupéré entre le 1er septembre et le 31 décembre. Les heures non récupérées au 1er janvier seront perdues.
2.1.9.3 - Monétisation des heures supplémentaires et des conges payes
Il sera possible de mettre 5 jours de congés payés et 5 jours de récupération sur un produit de type PERCOL.
Article 2.1.10 - Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires et rémunération
Au-delà des 70 heures d’annualisation tolérées au 31/08, des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande écrite expresse et préalable de la direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Dans le cadre du présent aménagement de la durée du travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires en fin de période de référence
, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée annuelle de travail de 1 607 heures (+70h de tolérance).
Toute heure supplémentaire non accordée est réputée non effectuée.
Majorations des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires autorisées et effectuées au-delà de 1 607 heures sur la période annuelle de référence et dans la limite du contingent annuel conventionnel seront l’objet d’une majoration de 25 % pour un salarié à temps complet.
Article 2.1.11 - Lissage de la rémunération
La rémunération de chaque salarié concerné par une répartition annuelle de la durée du travail sera lissée sur la base de la durée moyenne de référence de 35 heures hebdomadaires de façon à lui assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel, pendant toute la période de référence.
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d’un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet.
La rémunération des salariés à temps partiel est lissée sur la base de la durée de travail contractuelle.
Article 2.1.12 – Le traitement des absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires.
Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles. Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail mise en place, les absences assimilées à du temps de travail effectif ou non sont décomptées au prorata du temps de travail contractuel, qu’elle que soit le temps de travail initialement prévu au prévisionnel.
Article 2.1.13 - Entrée et sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat. Les heures effectuées en excédent ont la qualité d’heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations prévues à l’article 2.2.3 du présent accord. Les heures payées et non travaillées sont régularisées (remboursement du trop-perçu) pour les seuls salariés dont le contrat est rompu, à l’exception des salariés licenciés pour motif économique.
Article 2.2 - Dispositions spécifiques aux salariés à temps plein
La modulation est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
Article 2.2.1 – Horaire hebdomadaire moyen
La durée hebdomadaire moyenne servant de base à la modulation est fixée à 35 heures par semaine.
Article 2.2.2 – Limitation
Les salariés s’engagent à respecter les durées maximales de travail à savoir :
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées, en plus de la durée légale, que dans une triple limite :
- La durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures (art. L3121-35 du Code du travail); - La durée journalière ne peut excéder 10 heures de travail effectif (8 heures pour les moins de 18 ans et 7 heures pour les moins de 16 ans) - La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.
Les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures au minimum et d'un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoutent les heures de repos quotidien. En aucun cas le salarié ne doit travailler plus de 6 jours par semaine (du lundi au dimanche).
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail journalier est supérieur à 6 heures.
Article 2.2.3 - Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires en application du présent accord les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles et de la tolérance des 70 heures.
Ne constituent des heures supplémentaires que les heures effectuées au-delà des limites ci-dessus et expressément demandées et/ou accordées préalablement par l’employeur.
Les heures supplémentaires et leur majoration (25%) seront intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.
Article 2.3 - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Article 2.3.1 - Définition du travail à temps partiel
Sont considérés à temps partiels les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail.
Article 2.3.2 - Mise en œuvre
Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être conclu par un écrit signé de chaque partie comportant les mentions obligatoires prévues par les dispositions légales. Il comportera notamment la répartition de la durée du travail dans le cadre de la semaine, du mois ou de l’année. Précision faite qu’il est convenu que l’année de référence s’opère sur une période de 12 mois consécutif, à savoir du 1er septembre au 31 aout de l’année suivante. Article 2.3.3 – Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année
La durée du travail effectif mensuelle des salariés à temps partiel modulé peut varier au-delà ou en deçà dans la limite du tiers de la durée du travail rémunéré stipulée au contrat (ou à l’avenant au contrat).
En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.
Article 2.3.4 - Heures de dépassement annuel
Chacune des heures de dépassement annuel effectuées au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail donne lieu à une majoration de salaire de 10%.
Article 2.3.5 - Egalités des droits
Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complets au prorata de leur temps de travail.
Article 2.3.6 - Formation
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des avantages du plan de développement des compétences dans les mêmes conditions que le personnel à temps plein. En fonction des nécessités du plan de formation, les périodes non travaillées des salariés à temps partiel peuvent être modifiées, dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires, afin de leur permettre de participer à des sessions de formation.
Titre III - Les dispositions communes à tous les collaborateurs
Article 3.1 - Les congés payés
La durée du congé légal ainsi que celle des congés supplémentaires est exprimée en jours ouvrés. La période annuelle à prendre en considération pour la détermination de la durée des congés, part du 1er septembre de l’année N et se termine le 31 août de l’année N+1.
Le congé est de 25 jours ouvrés pour une année complète de présence. Le fait qu’un salarié soit à temps partiel n’a aucune incidence sur l’acquisition des droits à congés payés.
En cas d’absences, quelle qu’en soit la cause, non assimilées à du temps de travail effectif, d’une durée supérieure à 4 semaines consécutives ou non au cours de la période d’acquisition, le salarié bénéficie d’un nombre de jours de congés payés réduits au prorata de la durée de l’absence.
Article 3.2 - Les congés pour évènements familiaux
Article 3.2.1 - Autorisations d’absence accordées aux collaborateurs sans réduction de salaire :
Conformément à l’article L3142-1 du Code du travail, chaque collaborateur bénéficie, sans condition d’ancienneté, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence :
Le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un PACS : 4 jours
Le mariage d'un enfant : 1 jour
Pour chaque naissance. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit : 3 jours
L’arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours
12 jours pour le décès d'un enfant ou 14 jours lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
Le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours
5 jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. Un congé de cinq jours minimum est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ; la liste de ces pathologies chroniques est fixée par l’article D. 3142-1-2 du Code du travail.
Décès du frère ou de la sœur du conjoint (après 3 mois d’ancienneté) : 1 jour
Décès du grand-père ou de la grand-mère du collaborateur (après 3 mois d’ancienneté) : 1 jour
Sont assimilés au conjoint :
Le concubin justifiant de vie commune avec le participant
Le cocontractant d’un PACS
Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements. Toutefois si le jour où survient l'événement donnant lieu au congé est un jour chômé, le jour de congé est reporté au jour suivant ou précédent. Les congés pour évènements familiaux ne sont pas dus si l’évènement se produit au moment où le salarié est déjà absent de l’entreprise.
Les jours d'absence ci-dessus n'entraînent pas de réduction de rémunération.
Article 3.2.2 - Absence pour maladie d’un jeune enfant
Sur présentation d’un certificat médical, dans les 3 jours qui suivent l’absence, précisant que la présence d’un parent est nécessaire et la date de cette présence, le père ou la mère peut obtenir un congé non rémunéré pour soigner son enfant malade de moins de 16 ans. Sa durée varie selon le nombre d’enfants :
Jusqu’à 3 jours ouvrés par année civile pour 1 ou 2 enfant(s)
Jusqu’à 5 jours ouvrés par année civile si l'enfant concerné a moins d'un an ou si le salarié assume la charge d'au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Article 3.3 - La journée de solidarité
Le dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, instauré par la loi du 30 juin 2004 et modifié par la loi du 16 avril 2008, instaure une journée dite de solidarité correspondant à une journée de travail supplémentaire par an (7h pour les salariés à temps plein, ou au prorata de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel), non rémunérée, pour l’ensemble des salariés, et s’accompagne corrélativement d’une contribution financière supplémentaire pour les employeurs.
La journée de solidarité sera accomplie de la manière suivante :
Pour les collaborateurs au forfait jours : la journée de solidarité est réalisée par le travail d’une journée supplémentaire.
Pour les collaborateurs annualisés : la journée de solidarité est réalisée par le travail de 7 heures en plus sur l’année. Pour les collaborateurs à temps partiels, cette durée est réduite en proportion. La durée annuelle du temps de travail telle que définie à l’article 2.1.2.1 prend en compte la journée de solidarité.
Titre IV - Dispositions finales
Article 4.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, il entrera en vigueur à compter du 01.09.2025 et sera applicable aux salariés d’UPTEA CONSEIL, peu importe qu’ils aient été embauchés avant ou après la signature du présent accord.
Article 4.2 - Révision
Chacune des parties contractantes se réserve le droit de solliciter la révision de cet accord. Cette demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée de nouvelles propositions. Des négociations devront être engagées dans les meilleurs délais et au plus tard dans les trois mois de la révision.
Article 4.3 – Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée aux autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Des négociations devront être engagées dans les trois mois de la dénonciation.
Article 4.4 - Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche Sur Yon.
Une copie de cet accord sera également remise à chaque salarié d’UPTEA CONSEIL.
Fait à La Roche sur Yon Le 21.01.2025 en 3 exemplaires originaux.
Pour Uptéa Conseil Pour le Comité Social et Économique
