ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN D’URGO GROUP OPERATIONS
Entre les soussignés : La
S.A.S. URGO GROUP OPERATIONS, dont le siège est situé 42 rue de Longvic à Chenôve (21300) et immatriculée au RCS de Dijon sous le n°938 390 333 représentée par, Responsable Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « La Société » D’une part, Et l’
Organisation Syndicale représentative du personnel d’URGO GROUP OPERATIONS signataire ci-dessous dénommée,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet majeur. En effet, la Diversité et tout particulièrement la Mixité est un enjeu pour la performance et la cohésion de l’entreprise. Les partenaires sociaux et l’entreprise sont attachés à poursuivre les actions en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. De l’ensemble des données chiffrées, il ressort que les processus de gestion des ressources humaines mis en œuvre au sein de l’entreprise sont non-discriminants. Notre index égalité Femme/ Homme pour l’année 2025 affiche la note de 89/100. Même si ces résultats sont globalement satisfaisants, les partenaires et l’entreprise souhaitent affirmer leur attachement à maintenir les efforts et à poursuivre les actions en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Dans le même temps, des efforts doivent se poursuivre dans la lutte contre les stéréotypes socioculturels qui conduisent les femmes et les hommes à s’orienter vers certains types de métiers et les femmes à faire face à des difficultés pour accéder à certains niveaux de responsabilité. Cependant, des problématiques sont communes aux femmes et aux hommes en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ou de déroulement des carrières. Par le présent accord, la direction et de l’organisation syndicale confirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle. Dans ce cadre, le présent accord s’attache à définir des engagements durables en fixant des objectifs et des indicateurs de suivi, relatifs à l’ensemble du parcours professionnel des femmes et des hommes dans l’entreprise. Conformément aux dispositions légales relatives à l'égalité professionnelle, les parties conviennent de retenir les 4 domaines d’actions suivants (dont la rémunération) : -le recrutement et la mixité des emplois, -la rémunération et l'égalité salariale, -le déroulement des carrières et la promotion, - la formation. Ces domaines d’action sont assortis d’objectifs de progression, d'actions permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre. En outre, il est fondamental de souligner également l’importance et la nécessité d’accompagner l’ensemble de ces actions par une communication régulière. Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de l'article 6 de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d'avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’ordonnance du 26 juin 2014 et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes. Il se substitue à la date de son entrée en vigueur aux accords collectifs et usages antérieurement en vigueur au sein d’URGO GROUP OPERATIONS portant sur le même thème ou le même objet.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés d’URGO GROUP OPERATIONS (UGO). Recrutement et mixité des emplois Dans le prolongement des mesures existantes, il est rappelé que la politique de l’entreprise en matière d’embauche et de mobilité interne est dénuée de toute discrimination. C’est pourquoi, les offres d’emploi tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire tel que notamment le sexe ou l’âge. Lors des processus de recrutement, la collecte d’informations ne comporte aucun commentaire discriminant, et n’est fondée que sur des éléments objectifs. Notre objectif est d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, pour ce faire, les critères de sélection et de recrutement pour tout recrutement interne ou externe sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Elles sont identiques pour les femmes et pour les hommes. Il est toutefois important de rappeler l’attachement qu’ont chacune des parties à ne pas vouloir appliquer de politique dite de « quotas » qui serait contre-productive et qui n’apparaît pas comme un mode de fonctionnement promouvant l’égalité hommes femmes, et qui plus est, ne tient pas compte de la réalité du marché. Toutefois, il est convenu que la mixité est recherchée dès que cela est possible. L’ensemble de ces mesures fait également l’objet d’une communication auprès des agences d’intérims et des cabinets de recrutement extérieurs. Ces mesures sont également appliquées lors de la diffusion d’offres de contrats d’alternance et d’offres de stages auprès d’écoles partenaires ou des sites d’emploi.
OBJECTIFS
Favoriser la mixité des recrutements
Sensibiliser l’ensemble des salariés à la non-discrimination et à la mixité
ACTIONS
Formuler des offres d’emplois neutres, en veillant au choix des intitulés ainsi que des contenus et en apportant une vigilance sur la terminologie et les stéréotypes Sensibiliser 1 fois / an tous les nouveaux collaborateurs impliqués dans les processus de recrutement à la non-discrimination, aux bonnes pratiques de recrutement en faveur de la politique d’égalité professionnelle et de la mixité des recrutements Organiser au moins 1 session/an de sensibilisation à la non-discrimination afin de prévenir tout risque de discrimination au sein de l’entreprise et favoriser la mixité.
INDICATEURS
Part des recrutements Femmes versus Hommes par catégorie professionnelle et par type d’emploi (CDI, CDD, intérim)
% de nouveaux collaborateurs impliqués dans les processus de recrutement sensibilisés à l’égalité H/F et aux pratiques anti-discrimination (tous les ans)
% de collaborateurs formés chaque année et au total depuis le lancement de l’action.
Nb de sessions organisées par an et au total depuis le lancement de l’action
Rémunération et égalité salariale Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale. A ce titre, pour 2025, les résultats de l’indicateur d’écart salarial entre les femmes et les hommes suivi dans le cadre de l’index (note de 29 points sur 35, l’écart étant favorable aux femmes) atteste de l’attention que l’entreprise porte à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes qui la composent tout en laissant apparaitre une marge de progrès possible sur cet indicateur. L’écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l'ancienneté moyenne des femmes et des hommes, la surreprésentation des femmes ou des hommes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d'âge ou encore certains types de contrats de travail. Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
OBJECTIF
S’assurer qu’il y a une égalité salariale entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale
ACTIONS
Analyser annuellement la rémunération moyenne par CSP Sensibiliser tous les ans, avant l’attribution des augmentations individuelles, les responsables hiérarchiques à l’égalité professionnelles en leur rappelant notamment les obligations légales en matière d’égalité salariale Diffuser tous les ans le bilan des augmentations avec les données par sexe (F/H) à l’issue de chaque NAO.
INDICATEURS
Résultat et suivi de l’Index sur le critère des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l'attribution des augmentations individuelles par rapport au nombre total de managers, rappel des grands principes dans la note de cadrage des augmentations annuelles
% moyen des augmentations du salaire de base, par sexe, appliqué à l’issue de chaque NAO
Déroulement des carrières et promotion Les parties sont attentives à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne leurs possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et d’accès aux postes à responsabilité notamment s’agissant des postes de manager. La mixité des emplois suppose en effet que les femmes et les hommes aient les mêmes opportunités en matière de parcours professionnels, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. En corollaire, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont exclusivement basés sur la reconnaissance des compétences, l’expérience et la performance.
OBJECTIF
Garantir le même accès à la promotion professionnelle dans la société, quel que soit le sexe
ACTIONS
Diffuser par le biais de l’intranet, 100% des postes ouverts à mobilité interne. Identifier les besoins de formation nécessaires dans le cadre d’une mobilité et mise en place des actions de formation
INDICATEURS
Nombre de mobilités par an, par catégorie et par sexe.
Nombre et type d’actions de formation identifiées et mises en place, par sexe
La formation L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. L’entreprise veillera à ce que la proportion des femmes et des hommes ayant accès à la formation soit équivalente par type de formation.
OBJECTIFS
Veiller à avoir un accès égalitaire à la formation entre les hommes et les femmes
Veiller à tenir compte des situations individuelles et notamment monoparentales
ACTIONS
Fixer des conditions d’accès identiques à la formation, indépendante du sexe et ou de la durée du travail (temps plein / temps partiel) Organiser dans la mesure du possible, quand la nature de la formation le permet, les formations : - Prioritairement sur site, à proximité du site / même zone géographique, ou la possibilité de la réaliser en distanciel lorsque cela n’est pas possible- laisser la possibilité lorsque cela est possible, du choix de la date de formation - Sur un créneau horaire raisonnable et comprenant nécessairement la période habituelle de travail (idéalement entre 9H-17H)- En respectant un délai de prévenance suffisant afin de permettre à chaque collaborateur de s’organiser, en fonction de leurs contraintes, notamment en ce qui concerne la garde de leurs enfants
INDICATEURS
Taux d’accès identique à la formation des salariés à temps partiel versus les temps plein identique
Taux d’accès par sexe
Nombre de formations réalisées en distanciel sur site ou en périphérie et les formations réalisées en dehors du périmètre géographique (comparé au nombre total de formations programmées)
Périodicité de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Les parties signataires conviennent d’adapter la périodicité de la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail. Ainsi, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est fixée à 4 ans.
Entrée en vigueur - Durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. A l'arrivée de ce terme, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet. Suivi de l’accord Un suivi de l’accord sera réalisé chaque année en CSE après la publication de l’index égalité F/H et au plus tard lors de la réunion du mois de juin, au cours duquel seront présentés les indicateurs pour constater la réalisation des actions, relever les éventuelles défaillances et analyser leurs causes. Révision - Dénonciation Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions suivantes : -Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte(s) de remplacement. -Dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord. -En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et couvre la période 2026 - 2027 – 2028- 2029 Signature – Publicité et dépôt Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent. Le présent avenant sera notifié, dans les plus brefs délais, par courriel avec accusé de réception à l’organisation syndicale représentative. Fait en 3 exemplaires originaux A Chenôve, le 04 septembre 2026 Pour URGO GROUP OPERATIONS,
Responsable Ressources Humaines
Pour l’Organisation Syndicale représentative de la société :
