PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’INSERTION PROFESSIONNELLE
ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS handicapés
AU SEIN DE L’URSSAF BRETAGNE
Entre,
L’URSSAF Bretagne
dont le siège social est sis 1 rue André et Yvonne Meynier, 35000 Rennes
représentée par , Directeur Régional,
d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives soussignées,
CFDT,
FO,
d’autre part,
Préambule : Le champ d’application de l’accord
Le handicap est défini comme toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Urssaf Bretagne qui relèvent de la catégorie de bénéficiaires définie à l’article L. 5212-13 du code du travail :
Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire.
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics, à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain.
Les personnes mentionnées à l’article L.394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.
Les personnes mentionnées aux articles L.395 et L.396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre.
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi nº 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L.241-3 du code de l’action sociale et des familles.
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).
1_ Coordonner les actions à mener
La réussite des actions à mener, en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées, doit s’appuyer sur une coordination de ces actions grâce au Référent Handicap et Santé au travail.
En matière de handicap, le rôle du Référent Handicap et Santé au travail consistera à :
Animer et coordonner les actions menées au sein de l’organisme ;
Participer comme conseil au recrutement et à l’intégration des personnes handicapées ;
Etudier les demandes d’aménagement de poste ;
Assurer le suivi professionnel des personnes handicapées de l’organisme et notamment le suivi administratif des demandes de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ainsi que leur renouvellement ;
Assurer un rôle de conseil, en tant que de besoin, aux personnes handicapées de l’organisme (documentation, orientation …) ;
Représenter l’organisme auprès des structures extérieures.
Il est précisé que chacun des acteurs intervenant en matière de Handicap, dont le Référent Handicap, doit observer un devoir de réserve sur les informations individuelles à caractère confidentiel qui sont portées à leur connaissance.
2_ Favoriser le recrutement et l’intégration
2.1_ L’accès à l’emploi
Dans le cadre de sa politique d’accueil de nouveaux embauchés, l’organisme s’engage à mettre en place des mesures d’accueil et d’accompagnement pour les salariés en situation de handicap. A cette fin, il s’appuiera autant que possible sur des structures spécialisées permettant d’apporter leur expertise en ce domaine, et développera si possible des partenariats ou des conventions en ce sens.
Afin de permettre le recrutement et l’insertion de salariés en situation de handicap, l’organisme s’engage à :
prendre l’attache des structures spécialisées dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées (CAP emploi), ou toute structure poursuivant un objet similaire ;
diffuser ses offres d’emploi auprès des structures spécialisées précitées ;
prendre les mesures nécessaires en termes d’aménagement du futur poste de travail et le cas échéant des locaux (accessibilité) afin de tendre à lever les obstacles de toute nature qui seraient susceptibles d’entraver l’accès de la personne en situation de handicap à un emploi.
2.2_ Le recrutement
Quel que soit le mode de recrutement (recrutement direct, mobilité interne, mobilité pour raison de santé….), le référent handicap mettra en place une organisation qui permette d’identifier avant la prise de poste, les actions à réaliser pour prendre en compte la situation de handicap et/ou les restrictions d’aptitude (accessibilité, aménagement de poste, formation adaptée ou spécifique, sensibilisation de l’équipe…)
2.3_ L’intégration
Afin de faciliter l’intégration du salarié lors de son arrivée, le manager prépare, si besoin, cette étape avec le référent handicap et le cas échéant en coordination avec une structure adaptée (Cap Emploi ou autres structures spécialisées).
En concertation et avec l’accord préalable de la personne handicapée, une sensibilisation de l’ensemble de l’équipe de travail est organisée en vue de faciliter son accueil et son intégration.
2.4_ L’accueil de stagiaire
De nombreux jeunes handicapés ou en restriction d’aptitude durable au poste de travail sont, dans le cadre de leur cursus de formation, à la recherche de stage en entreprise. Aussi l’organisme veillera à mettre en place des partenariats avec des structures spécialisées permettant d’apporter leur expertise en ce domaine, et de mettre en relation des stagiaires en situation de handicap avec l’organisme.
2.5_ Indicateurs de suivi du recrutement et de l’intégration
251 - Maintenir une contribution AGEFIPH nulle tout au long de la période contractuelle : montant de la contribution Agefiph, nombre d’unités éventuellement manquantes, montant des achats confiés à des structures spécialisées employant des travailleurs handicapés ;
252 - Nombre et % de salariés en situation de handicap recrutés et connus ;
253 - Nombre de départs de salariés en situation de handicap connue et motif de ces départs.
254 - Nombre et % de stagiaires en situation de handicap accueillis connus.
3_ Garantir le maintien dans l’emploi
Le maintien dans l’emploi des salariés bénéficiaires de la loi 2005 et des salariés en situation de restriction d’aptitude durable au poste de travail est une priorité pour l’URSSAF Bretagne.
L’adaptation des salariés à l’emploi qu’ils occupent peut notamment se poser lorsque l’aptitude médicale est remise en cause du fait de l’évolution du poste de travail et/ou du handicap ou des conséquences d’un problème de santé.
Les actions et dispositifs définis dans le cadre du précédent protocole pour maintenir dans l’emploi ou prévenir la dégradation de l’état de santé des salariés en situation de handicap ou en restriction d’aptitude durable au poste de travail sont maintenus et renforcés. Ils se déclinent de la manière suivante :
3.1_ Suivi du personnel par les Services de Santé au Travail
La démarche de maintien dans l’emploi doit être initiée le plus tôt possible dans le cadre des suivis réalisés par les médecins du travail.
A l’issue d’un congé maladie de plus de 3 mois, une visite de pré-reprise réalisée par le médecin du travail- peut être demandée par le salarié.
L’information sur les modalités de demande de visite de pré-reprise sera communiquée aux salariés au moment du renouvellement de l’arrêt maladie. Un courrier spécifique lui sera adressé.
Ces visites de pré-reprise ont pour objectif l’évaluation de la situation, la définition éventuelle des besoins en compensation, des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de changement d’emploi et/ou de formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement ou la réorganisation professionnelle.
Le médecin du travail informe le service ressources humaines de ces recommandations au moyen d’une fiche de liaison, sans avis d’aptitude, et comportant les préconisations des actions à prévoir pour préparer la reprise du travail.
3.2_ Développement de partenariats avec des structures spécialisées
L’Urssaf Bretagne s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires afin de favoriser le maintien des salariés en situation de handicap ou en restriction d’aptitude durable au poste de travail, soit dans leur poste, soit dans l’organisme. A cette fin, l’organisme veillera à créer des partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessible le poste de travail et le lieu de travail de tous les salariés en situation de handicap ou en restriction d’aptitude durable au poste de travail (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques).
3.3_ Aménagement des situations de travail
L’organisme doit veiller à rendre le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap ou en restriction d’aptitude durable au poste de travail, accessibles et adaptés dans la durée.
Aussi, si du fait de l’évolution de la situation par rapport à ce handicap ou à cette restriction, un salarié éprouvait des difficultés à s’adapter, l’organisme s’engage à tout mettre en œuvre pour réorganiser son poste ou si cette réorganisation s’avérait impossible, à ce qu’il puisse retrouver au sein de l’organisme un emploi compatible avec cette nouvelle situation.
Ces aménagements visent le maintien dans l’emploi mais également la prévention des risques d’aggravation ou des inaptitudes de la personne en situation de handicap ou en restriction d’aptitude.
La recherche de solution de maintien dans l’emploi doit s’attacher à l’évolution de la situation et à la mise en œuvre de solutions telles que :
des actions préparatoires (avis d’aptitude, bilans professionnels …) ;
des actions opératoires (interventions ergonomiques, aménagement de poste de travail et notamment l’équipement numérique…) ;
réalisées, si nécessaire, en liaison avec le médecin du travail, la logistique, l’informatique, le CSE …
Conformément au Protocole d’accord relatif au télétravail, en vigueur à l’URSSAF Bretagne, le télétravail est ouvert aux salariés détenteurs d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), pour lesquels il peut s’avérer une solution prescrite par le médecin. Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, des aménagements spécifiques pourront être mis en œuvre, lesquels pourront aussi être dérogatoires à ceux prévus par le présent accord.
3.4_ Accessibilité des locaux
Le travail d’accessibilité pour les personnes à mobilité réduite sera poursuivi sur les sites et si des actions s’avèrent nécessaires, elles seront entreprises en coordination avec le CSE, la Direction des Ressources et la Direction. En tout état de cause, les travaux d’accessibilité en lien direct avec l’embauche ou le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés seront prioritaires.
3.5_ Suivi des situations de travail
Dans le souci de veiller à rendre le lieu et le poste de travail accessibles et adaptés dans la durée à tout salarié en situation de handicap ou en restriction d’aptitude durable, le Référent Handicap est à la disposition des salariés bénéficiaires d’une RQTH afin d’évaluer leurs besoins et mettre en place les actions nécessaires.
La recherche de solution de maintien dans l’emploi doit là aussi s’attacher à l’évolution de la situation et à la mise en œuvre de solutions telles que :
des actions préparatoires (avis d’aptitude, bilans professionnels …) ;
des actions opératoires (interventions ergonomiques, aménagement de poste de travail …) ;
réalisées, si nécessaire, en liaison avec le médecin du travail, les services RH, Logistique, Informatique, le management, le CSE…
3.6_ Indicateurs de suivi du maintien dans l’emploi
361 – Nombre d’aménagement réalisé pour les salariés en situation de handicap ou en restriction d’aptitude durable au poste de travail ;
362 – Nombre d’aménagement financé par une structure spécialisée (Agefiph, …).
363 – Nombre de partenariats avec des structures spécialisées (Cap emploi …) ;
364 – Bilan annuel des travaux réalisés pour l’accessibilité des locaux ;
4_ Accompagner les parcours professionnels
La mise en œuvre effective de l’égalité dans les parcours professionnels, le droit à la formation, à la promotion et à la mobilité fait l’objet d’un suivi particulier pour les personnels en situation d’handicap ou en restrictions d’aptitude durable au poste de travail.
4.1_ La formation professionnelle
Une attention particulière doit être apportée à l’accès aux formations dont doivent bénéficier sans distinction les salariés en situation de handicap ou en restrictions d’aptitude durable au poste de travail, que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de stage. Le cas échéant, il conviendra de mettre en œuvre les mesures nécessaires (aménagement des dates et horaires de formation, localisation géographique de la formation, en privilégiant des lieux régionaux ou locaux, moyen de transport utilisé pour se rendre à la formation …) pour permettre aux salariés en situation de handicap ou en restrictions d’aptitude durable au poste de travail de suivre une formation.
4.2_ L’évolution professionnelle
L’évolution professionnelle des salariés en situation de handicap ou en restrictions d’aptitude durable au poste de travail doit reposer sur des critères objectifs et correspondre aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.
Il apparait donc nécessaire de veiller à une évolution professionnelle équitable entre les salariés en situation de handicap ou en restrictions d’aptitude durable au poste de travail et ceux qui ne le sont pas et de s’assurer que les éléments d’évaluation professionnelle soient identiques entre les salariés en situation de handicap ou en restrictions d’aptitude durable au poste de travail et ceux qui ne le sont pas.
Lors de la campagne de politique salariale, une attention particulière devra être portée sur les salariés en situation de handicap ou en restrictions d’aptitude durable au poste de travail.
4.3_ Indicateurs de suivi des parcours professionnels
431 - Nombre et % de salariés en situation de handicap ayant suivi une action de formation ;
432 - Nombre et % de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une mesure salariale.
5_ Communiquer-Sensibiliser
5.1_ La sensibilisation des agents de l’URSSAF aux problématiques du handicap
La réussite des actions à mener, en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées, tient également à une implication le plus large possible de l’ensemble des salariés de l’organisme. A cette fin, une sensibilisation du collectif de travail aux problématiques de handicap sera organisée ainsi qu’une communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et une sensibilisation sur l’intérêt d’une telle demande.
Une communication sera engagée par le référent handicap sur des campagnes comme par exemple la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) ou le DUODAY.
5.2_ La sensibilisation spécifique des managers
Une sensibilisation aura lieu auprès de l’ensemble des managers, afin de leur permettre d’adapter leur management à des collaborateurs, actuels ou futurs, en situation de handicap. Elle aura pour but de repérer les attitudes managériales à privilégier et aussi celles à éviter.
5.3_ Indicateurs de suivi des actions de sensibilisation
531 – Nombre et nature des actions de sensibilisation et lien avec le handicap réalisées ;
532 - Nombre de managers ayant suivi une action de sensibilisation aux problématiques de handicap.
6_ Développer des partenariats avec des entreprises adaptées
Lors de passation de marchés, l’URSSAF Bretagne apporte une attention particulière aux entreprises adaptées mentionnées à l'article L.5213-13 du code du travail ainsi qu’à des établissements et services d'aide par le travail mentionnés à l'article L.344-2 du code de l'action sociale et des familles ou structures équivalentes. Lorsque ces structures sont susceptibles de répondre à l’appel d’offre, des marchés ou des lots d'un marché peuvent leur être réservés.
7_ Définir des indicateurs et fixer des objectifs annuels
7.1_ Réalisation d’un bilan annuel
Afin de permettre de faire le bilan des actions menées et de promouvoir les bonnes pratiques identifiées au sein de l’organisme, un bilan annuel sera réalisé et présenté aux organisations syndicales représentatives (cf. infra), au Comité Social et Economique et au CSSCT.
Ce bilan présentera notamment les indicateurs de suivi prévus pour chacun des thèmes de ce protocole.
7.2_ Définition des actions à mettre en place
Ces indicateurs permettront de définir les axes prioritaires pour l’année à venir et les actions à mener pour y parvenir.
8_ Dispositions générales
Le présent protocole se substitue à l’ensemble des dispositions et usages ayant le même objet, en vigueur au sein des différents sites de l’Urssaf Bretagne au jour de la signature.
A] Durée de l’accord, bilan d’application et Comité de suivi
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il cessera de plein droit de produire ses effets à son terme.
Un an après sa date d’entrée en vigueur, une évaluation de sa mise en œuvre sera réalisée sous la forme d’un bilan d’application.
Afin de veiller à une bonne application de cet accord, il est constitué une commission de suivi.
Elle sera composée des organisations syndicales représentatives et se réunira une fois par an à la demande d’un des membres.
Elle sera chargée d’examiner l’application du présent accord et de veiller à son adaptation aux éventuelles évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.
B] Clause de périodicité de renégociation
Conformément à l’article L2242-11 du Code du travail, la périodicité de renégociation de cet accord est portée à 4 ans.
C] Révision de l’accord
Le présent accord pourra également être révisé par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’organisme, dans un délai de 3 mois
suivant réception de la demande.
Toute modification du présent texte donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes modalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent document.
L’avenant de révision, de tout ou partie du présent accord, se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifie.
D] Entrée en vigueur
Le présent accord est applicable au cours du mois qui suit l’agrément ministériel et se substitue de plein droit à compter de cette date à l’ensemble des dispositions, usages, décisions unilatérales ou accord atypique portant sur le même objet en vigueur dans les différents sites de l’Urssaf Bretagne.
E] Information du personnel
Une information complète est assurée par la Direction régionale au travers de publications internes, de réunions d’information et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.
Le présent accord est communiqué à chaque salarié de l’Urssaf Bretagne par voie d’affichage et par diffusion individuelle.
F] Publicité et dépôt de l’accord
Cet accord est transmis aux Organisations syndicales présentes dans l’Organisme et au Comité Social et Economique.
Il sera transmis à l’UCANSS pour examen par le Comex et à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel.
Conformément à la loi, cet accord sera déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes dans les conditions prévues à l’article D.2231-6 du Code du travail.
Fait à Rennes, le 30 AOUT 2022
Pour l’Urssaf Bretagne,
Directeur Régional
Pour les Organisations syndicales,
Pour la CFDT,
En 6 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.
