Groupement de Coopération Sanitaire à gestion privée au capital de 8 950 €, Ayant siège social 8 rue Paul Gaffarel – 21000 DIJON, Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés, Sous le numéro 512 884 099 RCS DIJON, Représentée par son Directeur d’Exploitation,
D’une part ;
ET,
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’USCPP ayant désigné un Délégué Syndical :
La CFDT, représentée par, Délégué Syndical,
La CGT, représentée par, Délégué Syndical,
D’autre part ; Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
ARTICLE 5 : FORMALISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc210736829 \h 6
Article 5.1 : Fréquence du télétravail PAGEREF _Toc210736830 \h 6 Article 5.2 : Modalités d’exécution du télétravail PAGEREF _Toc210736831 \h 6 Article 5.3 : Information du salarié PAGEREF _Toc210736832 \h 7 Article 5.4 : Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc210736833 \h 7
ARTICLE 6 : STATUT, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc210736834 \h 7
Article 6.1 : Contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc210736835 \h 7 Article 6.2 : Régulation de la charge de travail PAGEREF _Toc210736836 \h 7 Article 6.3 : Plages de disponibilité PAGEREF _Toc210736837 \h 7 Article 6.4 : Equipements liés au télétravail PAGEREF _Toc210736838 \h 8 Article 6.5 : Obligations du télétravailleur PAGEREF _Toc210736839 \h 8 Article 6.6 : Problématiques techniques PAGEREF _Toc210736840 \h 8
ARTICLE 7 : PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE PAGEREF _Toc210736841 \h 9
Article 7.1 : Prévention PAGEREF _Toc210736842 \h 9 Article 7.2 Accident du travail PAGEREF _Toc210736843 \h 9
ARTICLE 8 : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc210736844 \h 9
Article 8.1 Lieu du télétravail PAGEREF _Toc210736845 \h 9 Article 8.2 : Accès au lieu de télétravail PAGEREF _Toc210736846 \h 9 Article 8.3 : Frais professionnels PAGEREF _Toc210736847 \h 9
ARTICLE 9 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210736848 \h 10
ARTICLE 10 : REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc210736849 \h 10
ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc210736850 \h 11
PREAMBULE
L’Unité de Stérilisation Centrale Publique Privée (USCPP) est un Groupement de Coopération Sanitaire (GCS). Le groupement sans but lucratif, relève du droit privé, assure une mission de service public et se trouve placé sous la tutelle de l’ARS.
L’activité de l’USCPP consiste à stériliser les Dispositifs Médicaux Réutilisables nécessaires à l’activité chirurgicale des blocs opératoires et des unités de soins de l’agglomération dijonnaise. Dans une démarche de prévention des risques psychosociaux menée au sein de l’entreprise, a été émis le souhait par les fonctions supports de pouvoir bénéficier d’un dispositif de télétravail régulier. Il a été ensuite convenu lors des Négociations annuelles obligatoires de 2024 d’ouvrir des négociations sur ce sujet avec les instances représentatives. Les principaux objectifs poursuivis sont les suivants :
Améliorer la qualité de travail et faciliter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Renforcer l’attractivité en matière de recrutement
Optimiser la productivité et la performance
La Direction tient également à souligner l’existence de risques et de freins au télétravail, amenant un encadrement nécessaire du recours au télétravail, d’autant plus compte tenu de notre activité : un risque d’isolement professionnel, des difficultés de communication en équipe, une gestion de la motivation et de l’engagement modifiée. Aussi, la Direction rappelle que l’exercice du télétravail doit garantir une organisation horaire en phase avec le rythme de l’entreprise, notamment quant aux horaires pratiqués. Également, compte tenu de notre activité, l’exercice du télétravail, régulier et occasionnel, ne peut être ouvert à tous les métiers de l’entreprise. Le présent accord a pour objectif de garantir le respect du cadre défini et l’application des règles légales et conventionnelles telles que définies, à titre pérenne.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne tous les salariés liés à l’USCPP Dijon par un contrat de droit privé, CDD ou CDI, ayant comptabilisé au minimum 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, toutes catégories professionnelles confondues, éligibles au dispositif du télétravail tel que défini en article 3.
Dans les mêmes conditions, les mesures pourront également concerner les salariés mis à disposition par le CHU dans l’application des règles de gestion courante propres à l’USCPP.
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail correspond à la réalisation volontaire, en tout ou partie à l’extérieur des locaux de l’employeur, d’un travail qui y est normalement effectué, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail peut avoir :
Une forme régulière et alternée avec le présentiel,
Une forme occasionnelle (ex : motif personnel précis, grève des transports, épisode de pollution ou d’intempérie, etc),
Une forme exceptionnelle en cas de force majeure ou d’épidémie.
Il est rappelé que les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.
ARTICLE 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Au regard des impératifs de sa mission de service public pour la délivrance des Dispositifs Médicaux Stériles, seuls certains métiers de l’entreprise peuvent être éligibles au télétravail.
Article 3.1 : Activités concernées par le télétravail Seules les activités répondant aux critères suivants sont concernées par le dispositif de télétravail :
L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de l’entreprise, aussi, les métiers en lien direct avec l’activité ou l’outil de production apparaissent peu éligibles,
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information,
La nature des tâches permet une autonomie d’organisation et de gestion sur le poste.
Article 3.2 : Critères d’éligibilité au télétravail
3.2.1 Conditions définies
Afin de pouvoir prétendre au dispositif de télétravail régulier, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Le salarié doit disposer d’une autonomie certaine dans l’exercice de ses tâches, ou d’une partie de ses tâches de travail,
Le salarié doit justifier d’une ancienneté de 6 mois,
L’exercice du télétravail ne doit pas amener le salarié à temps plein à être absent de l’entreprise plus d’une journée par semaine, quelque soit le motif, sauf dérogation.
Pour les salariés à temps partiel d’au moins 80%, le télétravail sera organisé en accord avec la Direction. De même, pour les salariés dont l’organisation horaire les amène à travailler moins de 10 demi-journées par semaine, le télétravail sera organisé en accord avec la Direction.
Le salarié s’engage à ce que son domicile répond aux exigences techniques minimales, avec un espace de travail adéquat et une connexion internet adaptée,
Il est précisé que les critères d’éligibilité tels que définis font l’objet d’une appréciation par le responsable hiérarchique et par la Direction afin de déterminer l’éligibilité effective du salarié en fonction, en appui sur le formulaire « Critères d’aide à la décision » (
ENR-GRH-68).
3.2.2 Accès prioritaire au télétravail
Le télétravail est ouvert prioritairement aux travailleurs handicapés, selon les modalités suivantes :
Aménagement de l’environnement de travail,
Installation de logiciels particuliers.
D’autres critères de priorisation peuvent être étudiés au cas par cas.
ARTICLE 4 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Article 4.1 : Télétravail régulier Le télétravail régulier peut être mis en place sur la base du double volontariat et à l’initiative :
Du salarié qui formule
une demande écrite, par le formulaire ENR-GRH-69 complété, et remis en main propre contre décharge.
Une réponse est donnée sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, après un échange entre le responsable hiérarchique et le salarié. En cas de refus, la réponse est motivée par une raison objective tenant compte de l’intérêt de l’entreprise et non discriminatoire.
De l’employeur qui adresse une proposition écrite au salarié qui dispose d’un délai de 15 jours pour y répondre. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.
Le télétravail régulier donne lieu à la signature d’un avenant spécifique au contrat de travail. Article 4.2 : Télétravail occasionnel Enfin, une demande de télétravail occasionnel peut être réalisée dans des circonstances particulières :
dans des circonstances spécifiées et précises, pour les métiers non concernés initialement par le télétravail, notamment les métiers en lien avec la production pour des tâches ponctuelles,
dans des circonstances spécifiées et précises, pour des raisons individuelles,
pour des circonstances particulières comme grèves, pollution, intempéries, etc.
Une demande écrite et motivée doit être réalisée par le salarié ou par l’employeur, pour une durée très limitée, et dans des délais d’étude courts. La demande sera étudiée par le responsable hiérarchique et la Direction, sans obligation de motiver le refus le cas échéant. Article 4.3 : Télétravail exceptionnel En cas de circonstances exceptionnelles, comme une menace épidémique ou un cas de force majeure, le télétravail peut être mis en place unilatéralement par l’employeur, et imposé comme un aménagement du poste de travail. Les salariés concernés et éligibles sont prévenus par tous moyens.
ARTICLE 5 : FORMALISATION DU TELETRAVAIL
Article 5.1 : Fréquence du télétravail Pour le télétravail régulier, un nombre précis de jours par mois est défini, en fonction du temps de travail contractuel :
Base temps plein : 2 jours de télétravail par mois.
Base temps partiel 80 à 100% : 1 jour de télétravail par mois.
Base temps partiel <80% : 0 jour de télétravail par mois (non éligible).
Il s’organise dans la mesure du possible selon un rythme fixe, à hauteur d’une demi-journée par semaine, et ne peut conduire à plus d’une journée d’absence sur la semaine. Le choix des jours télétravaillés fait l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur, et seront saisis dans le logiciel de gestion des temps de travail. Il doit permettre d’assurer une permanence au sein du service concerné au sein de l’entreprise. Pour le télétravail occasionnel, un recours dans le cadre d’évènements spécifiques est possible. Dans ce cas, les jours viendront en déduction des jours réguliers définis ci-dessus. Article 5.2 : Modalités d’exécution du télétravail La mise en œuvre du télétravail régulier passe par la signature d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités suivantes :
la durée et la fréquence du télétravail
la durée de la période d’adaptation
l’exercice du télétravail est conditionné à la fourniture d’une attestation d’assurance multirisque habitation.
Une période d’adaptation, mentionnée dans l’avenant au contrat de travail rédigé, d’une durée de 3 mois est définie pour s’assurer du bon fonctionnement du télétravail, à la fois pour le salarié et pour le responsable hiérarchique. Un point de suivi sera formalisé par courriel ou tout autre moyen en fin de période auprès du service RH. Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail par écrit en respectant un délai de prévenance d’une semaine. Aucune formalisation n’est nécessaire pour un télétravail occasionnel ou exceptionnel, à l’exception d’une saisie administrative dans le logiciel RH de gestion des temps de travail. Article 5.3 : Information du salarié Le salarié est informé par la signature de l’avenant au contrat de travail des conditions d’exécution du télétravail, des matériels mis à disposition et de leurs conditions d’utilisation, des dispositions légales et des règles d’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées. Article 5.4 : Réversibilité du télétravail Passée la période d’adaptation, l’entreprise et le salarié peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’en informer l’autre partie par écrit. La décision devra être motivée et respecter un délai de prévenance minimum d’un mois. En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. La Direction informe les salariés en télétravail de tout poste disponible de cette nature.
ARTICLE 6 : STATUT, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Article 6.1 : Contrôle du temps de travail L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, règlementaires et contractuelles sur son temps de travail. Le télétravail ne doit pas amener le salarié à ne pas respecter ses horaires de travail habituels, afin de rester en lien avec le rythme de l’entreprise, et ne doit pas mener à un dépassement horaire, sauf cas exceptionnel. Pour contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié en télétravail enregistre son temps de travail via le logiciel de gestion des temps de travail en place dans l’entreprise, conformément aux exigences applicables à son statut. Article 6.2 : Régulation de la charge de travail La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume horaire de travail habituel du salarié. L’activité du télétravailleur est contrôlée en attribuant une charge de travail et des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise. Un suivi régulier, notamment de la charge de travail est assuré par le responsable hiérarchique qui procède à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, dont la charge de travail. Ce suivi est réalisé dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, et lors d’échanges réguliers. Article 6.3 : Plages de disponibilité Le salarié en télétravail doit être joignable en cohérence avec ses horaires habituels de travail, et il doit respecter les horaires en vigueur au sein de l’entreprise.
Voici les plages horaires données à titre indicatif, une adaptation peut toutefois être validée :
9h-12h30
13h30-17h
Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. Article 6.4 : Equipements liés au télétravail Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, que ce soit pour le télétravail régulier ou occasionnel, l’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique permettant l’exercice de ses activités. En revanche, est prévue la possibilité d’usage d’outils personnels de communication, notamment son téléphone personnel. Aussi, le télétravailleur s’engage à accepter de communiquer son numéro de téléphone personnel sur lequel il sera joignable les jours de télétravail, et sur lequel un transfert de ligne sera réalisé. Il est précisé qu’une application de communication collaborative est installée sur tous les postes informatiques permettant ainsi de communiquer par écrit de façon instantanée, par échange téléphonique, ou de participer à des visioconférences. Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile. Article 6.5 : Obligations du télétravailleur Les télétravailleurs sont tenus : -d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ; -de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ; -de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ; -préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition. Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire. Article 6.6 : Problématiques techniques En cas de problématique technique informatique et/ou de connexion, le salarié en télétravail se doit :
Soit de revenir sur le lieu de travail habituel en cas de coupure liée au réseau de plus d’une heure, après en avoir informé son supérieur hiérarchique,
Soit de prévenir le service informatique interne, et son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais en cas de problème lié aux moyens fournis par l’entreprise. Il est précisé qu’une astreinte informatique est en place également.
En cas de difficultés prolongées, le salarié pourra être amené à revenir sur lieu de travail habituel.
ARTICLE 7 : PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE
Article 7.1 : Prévention Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav. art. R. 4542-1 à R. 4542-19). Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. Article 7.2 Accident du travail Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.
ARTICLE 8 : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAILLEUR
Article 8.1 Lieu du télétravail Le télétravail est effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties. Si le télétravail est réalisé dans un lieu tiers, l’information doit obligatoirement être communiquée en amont. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. En cas de survenance d’un événement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu. Article 8.2 : Accès au lieu de télétravail L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous. Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité ont la possibilité d’effectuer, en en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées. Cette visite doit avoir lieu avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous. Article 8.3 : Frais professionnels L’employeur exclut toute prise en charge financière au titre du télétravail, en dehors des frais habituels engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.
ARTICLE 9 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 1er novembre 2025.
Une information-consultation sera faite en CSE et une note de service affichée.
ARTICLE 10 : REVISION ET DENONCIATION
Révision
Chaque partie signataire dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement. Les négociations sur la demande de modification devront s’engager dans les 3 mois suivant la réception de la demande. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord. A défaut de signature, les dispositions du présent accord resteront en vigueur.
Dénonciation
Chaque partie signataire dispose de la faculté de dénoncer le présent accord. En cas de dénonciation, un préavis de 3 mois commence à courir à compter de la date de notification de la dénonciation. La dénonciation doit également être notifiée aux instances diligentes.
ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord : -est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ; -remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ; -rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. À noter qu’un acte distinct et signé après la conclusion de l’accord peut prévoir que certaines des clauses ne sont pas publiées.
Chaque organisation syndicale ayant participé aux négociations recevra un exemplaire original du présent accord.
A Dijon, le 07/10/2025,
SignatAIRES
Pour la Direction : Directeur d’exploitation de l’USCPP
