RELATIF A LA CLASSIFICATION INTERNE PROPRE A L’USCPP
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GCS - USCPP
Groupement de Coopération Sanitaire
Unité de Stérilisation Centrale Publique Privée
Entre les soussignés :
L’U.S.C.P.P. DIJON – GCS,
Groupement de Coopération Sanitaire à gestion privée au capital de 8 950€, Ayant pour siège social 8 rue Paul Gaffarel – 21000 DIJON, Immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés, Sous le numéro 512 884 099 RCS DIJON, Représenté par son Directeur d’Exploitation,
D’une part ; ET
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’USCPP ayant désigné un Délégué Syndical :
Article 5.3 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc193363346 \h 10
PREAMBULE
L’Unité de Stérilisation Centrale Publique Privée (USCPP) est un Groupement de Coopération Sanitaire (GCS) régi par le code de la Santé Publique. Le groupement est sans but lucratif, relève du droit privé, assure une mission de service public et se trouve placé sous la tutelle de l’ARS.
L’activité de l’USCPP consiste à stériliser les Dispositifs Médicaux nécessaires à l’activité chirurgicale des blocs opératoires et des unités de soins de l’agglomération dijonnaise (A ce jour : le CHU de Dijon, l’Hôpital privé Valmy, le CGFL, la Clinique de Talant et la Chartreuse). Depuis 2018, la Direction de l’USCPP a entrepris d’ouvrir plusieurs négociations afin d’adapter et d’établir les règles de fonctionnement qui seraient les plus adéquates pour l’activité de l’USCPP, et améliorer les conditions de travail des salariés. Le présent accord avait en 2020 pour objectif de mettre en place une classification interne propre à la structure ainsi qu’une grille salariale s’y rattachant, éléments qui n’existaient pas compte tenu de l’absence de rattachement à une convention collective. Lors des NAO 2024, les déléguées syndicales ont fait la demande d’ouvrir une révision du présent accord afin d’échanger autour du contenu de l’accord en vue de le faire évoluer le cas échéant, de clarifier certains points en lien notamment avec les critères d’appréciation et l’articulation avec la grille salariale. Une correction a été apportée en 2025 afin d’adapter la rédaction de la classification interne de l’article 2.1.
IL A ETE CONVENU DE MODIFIER CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
La classification interne décrite ci-après adopte une méthode de classement se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par l’emploi réellement occupé et garantit un déroulement de carrière professionnelle minimal au sein de l’entreprise. Les emplois présents au sein de l’entreprise sont répartis en trois positions :
Position I : Employés
Position II : Techniciens / Agents de maitrise
Position III : Cadres
La classification s’appuie sur l’analyse du contenu et des caractéristiques professionnelles de chacun des emplois existants. Les emplois considérés sont des emplois repères à la construction de la classification, et ne représentent en aucun cas une liste exhaustive.
Article 1.1 : Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à tous les salariés embauchés en contrat de travail de droit privé par l’USCPP.
Article 1.2 : Définition des critères déterminants
Pour les positions I et II Les critères déterminants retenus pour positionner les salariés au sein de chaque niveau sont les suivants : -La formation initiale dans le métier ou l’expérience professionnelle requise par le poste déjà acquise -L’activité : le contenu du travail et l’étendue des compétences. La polyvalence et les pluri-compétences étant un facteur clé au sein de l’entreprise, cette notion sera retenue pour le classement de l’emploi. -Le degré d’autonomie dans l’exercice de sa fonction -Les responsabilités générales (dans l’organisation du travail, dans le collectif de travail, dans l’intégration des nouveaux embauchés par exemple…)
Les échelons définis au sein des niveaux sont différenciés principalement selon deux critères : -Le degré d’autonomie dans l’exercice de sa fonction -L’activité
Pour la position III Les critères déterminants retenus pour positionner les salariés au sein de chaque niveau sont les suivants : -La nature du diplôme ainsi que le niveau de formation requis par le poste et l’expérience professionnelle préalablement acquise par le salarié -L’importance et la diversité des tâches -Le degré de responsabilité, d’autonomie et d’initiative -La nature, l’importance et la structure de l’établissement
Article 1.3 : Déroulement de la carrière professionnelle
Pour tenir compte de la technicité acquise dans l’établissement, un déroulement minimal de carrière professionnelle est garanti par un changement d’échelon tel que déterminé par la grille de classification et/ou variant selon l’ancienneté acquise par le salarié. Lors du recrutement d’un nouveau salarié, pour déterminer son positionnement sur la grille, l’ancienneté acquise antérieurement dans un même métier sera prise en compte à hauteur de 75%. Concernant l’expérience antérieure acquise dans un métier reprenant certaines règles applicables ou protocoles existants au sein de l’entreprise, l’ancienneté acquise antérieurement sera prise en compte au travers des critères déterminants décrits ci-avant. En cas de changement de niveau ou d’échelon, le salarié sera reclassé au coefficient immédiatement supérieur à celui qu’il détenait précédemment. L’ancienneté dans ce nouveau coefficient sera égale à celle qu’il détenait dans le coefficient précédent.
Article 1.4 : Changement de niveau et/ou d’échelon
Le changement de niveau ou d’échelon pourra s’effectuer selon l’apport personnel de chaque salarié dans l’accomplissement de sa fonction. Le changement s’effectuera selon les modalités suivantes :
Entretiens annuels d’évaluation
Le changement ne pourra s’effectuer que s’il résulte de la procédure d’évaluation annuelle. Les critères déterminants définis ci-avant devront être pris en considération lors des entretiens individuels : à l’issue de l’entretien, une éligibilité à une proposition d’évolution pourra être abordée avec le salarié. Il est précisé que la mise en situation professionnelle vient confirmer l’acquisition d’un niveau de connaissance suffisant à exercer seule la compétence validée. Un changement d’échelon ou de niveau n’est rendu possible qu’après un temps de pratique nécessaire à acquérir une pleine autonomie sur ladite compétence. Aucune évolution de niveau ou d’échelon n’est automatique.
Commission d’arbitrage
Les propositions d’évolution devront être remontées à la Direction et motivées via le support d’entretien. Les propositions seront étudiées et arbitrées suivant le budget préalablement défini par une commission mixte. Un bilan des changements actés sera présenté au comité social et économique ainsi qu’au délégué syndical s’il en existe un au sein de l’entreprise. Ce bilan reprendra le nombre de propositions d’évolution recueillies, le nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure d’évolution par position et par niveau en distinguant les hommes et les femmes.
Article 1.5 : Positions
Position I : Employés
La position I Employés est découpée en 3 niveaux :
Niveau I : Employé
Niveau II : Employé qualifié
Niveau III : Employé expert
Chaque niveau comprend deux échelons. Les compétences spécifiques aux agents de stérilisation sont décrites en Annexe 2.
Position II : Techniciens / Agents de maitrise
Niveau I : Technicien
Niveau II : Agent de maitrise
Le niveau II uniquement comprend trois échelons.
Position III : Cadres
Niveau I : Cadre
Niveau II : Cadre supérieur
Niveau III : Cadre dirigeant
ARTICLE 2 : GRILLE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Article 2.1 : Position I – EMPLOYES
Article 2.2 : Position II - TECHNICIENS / AGENTS DE MAITRISE
Article 2.3 : Position III - CADRES
Sont considérés comme cadres les salariés répondant aux critères suivants :
Avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires et exercer des fonctions requérant la mise en œuvre des connaissances acquises,
Exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité et pouvant être considérées comme ayant délégation de l’autorité de l’employeur
Exercer par délégation de l’employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés
Les cadres fonctionnels n’ayant pas reçu de délégation d’autorité peuvent être classés dans cette catégorie par l’employeur en raison des deux premiers critères.
ARTICLE 3 : REMUNERATION MINIMALE GARANTIE ET GRILLE SALARIALE Un salaire de base afférent à chaque emploi est fixé par la grille salariale présentée en Annexe 1. Il s’agit d’un taux horaire brut minimum garanti, permettant une évolution liée à l’ancienneté. Le salaire correspond à une durée hebdomadaire de 35 heures de travail effectif. Il est précisé que la grille salariale fait la distinction entre deux natures d’avancement :
Un avancement lié à l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise : passage automatique des paliers d’ancienneté.
Une évolution individuelle en lien avec l’appréciation annuelle selon les compétences clés attendues sur appréciation des critères déterminants définis à l’article 1.2.
Le maintien d’un écart de rémunération sera assuré entre chaque position par étude à chaque réévaluation de la grille salariale.
ARTICLE 4 : CLASSEMENT DU POSTE AU SEIN DES NIVEAUX Le poste tenu détermine le niveau d’accueil, étant précisé que certains postes nécessitent, sur le plan règlementaire, la mise en œuvre d’un diplôme. Le classement définitif des salariés dans la présente grille nécessite la réalisation des opérations suivantes :
Recensement des postes conformément aux critères déterminants définis ci-avant
Positionnement des postes dans la grille de classification par position, par niveau et par échelon
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AU PRESENT ACCORD
Article 5.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
La mise en place de la grille de classification interne a été validée en Assemblée Générale le 30 juin 2020 pour une entrée en vigueur au 1er septembre 2020. Les modalités de consultation ont ensuite été réalisées. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Son contenu, et particulièrement les dispositions relatives aux rémunérations, seront néanmoins abordés chaque année lors des négociations annuelles obligatoires sans que cela n’entraîne obligatoirement une révision du présent accord.
Article 5.2 : Révision
Chaque partie signataire dispose de la faculté de demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge et devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.
Les négociations sur la demande de modification devront s’engager dans les 3 mois suivant la réception de la demande. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord. A défaut de signature, les dispositions du présent accord resteront en vigueur.
Article 5.3 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un, sous forme électronique, auprès de la DREETS de Dijon, et un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon. Chaque organisation syndicale ayant participé aux négociations recevra un exemplaire original du présent accord.
A Dijon, le 09/09/2025,
SignatAIRES
Pour la Direction :
Directeur d’exploitation
Pour la CFDT :
Délégué Syndical CFDT
Pour la CGT :
Délégué Syndical CGT
ANNEXE 1 – GRILLE SALARIALE
Exprimée en brut (base 151,67h travaillées par mois)
Position III – CADRES
Pour cette position, une grille salariale n’est pas arrêtée compte tenu du peu de cadres présents dans l’entreprise. Nous nous engageons à ouvrir des discussions afin de mieux structurer cette position si la population Cadres venait à dépasser 10% du personnel.
ANNEXE 2 – DEFINITION DES COMPETENCES SPECIFIQUES AUX AGENTS DE STERILISATION
Trois compétences générales sont reconnues dans la définition de la classification interne. Ces compétences sont les suivantes :
Compétence LAVAGE
Compétence RECOMPOSITION
Compétence AUTOCLAVE
Ces trois compétences sont évaluées en interne au travers d’une Mise en Situation Professionnelle (MSP) dont le support est enregistré sous la norme qualité applicable. La validation de la MSP correspondante est déterminante dans l’appréciation du niveau de maitrise d’une compétence. Certaines composantes de la MSP ne sont pas obligatoirement applicables à tous les salariés, et pourront servir à l’arbitrage en commission annuelle le cas échéant. Le résultat de la MSP pourra également servir de base aux échanges lors de l’entretien annuel d’évaluation et sera considéré dans l’identification des propositions d’évolution. La construction des MSP et les compétences identifiées ci-dessus peuvent évoluer, leur contenu est non exhaustif.
