ACCORD COLLECTIF EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIÉTÉ UXELLO IDF
ENTRE :
La Société UXELLO IDF, au capital de 2 600 000 Euros, ayant son Siège Social 11-13 sis Avenue Louis Blériot - ZAC des Epineaux - CS 80078 95740 FREPILLON CEDEX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le n° 834 032 377, représentée par , Président, dûment habilité aux fins des présentes,
ci-après désignée « la Société », d’une part,
ET :
Les organisations syndicales, - Le syndicat CFE-CGC représenté par - Le Syndicat FO représenté par - Le syndicat CFTC représenté par
d’autre part
Préambule
Le présent accord a été conclu en application des articles L.2242-1 et suivant du Code du travail.
Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.
Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société UXELLO IDF qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.
La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base des informations prévues au 2° de l’article L 2312-36 du Code du travail.
Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article D 2242-2 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 4 domaines prioritaires suivants :
Formation
Promotion professionnelle
Rémunération effective
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information aux membres du comité social et économique, les 12 mars 2024 (CSE activités de Travaux Neufs + UF) et 15 mars 2024 (CSE activités Services).
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société UXELLO IDF, laquelle comprend les entreprises suivantes :
Uxello Services Nord IDF
Uxello Services Sud IDF
Uxello Solutions IDF
Uxello Industrie IDF
Uxello Tertaire IDF
Uxello Unités Fonctionnelles IDF
Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société UXELLO IDF, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
Article 2 : Diagnostic partagé préalable : bilan et état des lieux
La société UXELLO IDF exerce ses activités dans le domaine de la protection incendie. Elle compte 179 salariés au 29 février 2024, dont 33 femmes et 146 hommes.
L’analyse des données chiffrées se rapportant aux indicateurs prévus au 2° de l’article L2312-36 du Code du travail est rappelée dans le diagnostic partagé joint au présent accord et consultables dans la BDESE.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, ETAM, cadres.
Les 9 domaines de progression sont les suivants :
l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
la formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années) ;
la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 3 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;
la sécurité et la santé au travail (TBM mensuels);
la rémunération effective (rémunération moyenne annuelle et rémunération médiane annuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
La classification ;
La qualification ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).
A titre général, les parties signataires font le constat que les femmes représentent 18,44 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 0 salariés sur un total de 32
ETAM : 19 salariés sur un total de 83
Cadres : 14 salariés sur un total de 64
La moyenne d’âge des femmes est de 37,84 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 42,19 ans. L’ancienneté moyenne des femmes est de 10,75 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 10,55 ans.
A titre plus particulier, l'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : Voir présentation de l’index égalité professionnelle en annexe.
Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.
Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 4 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.
Formation :
La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
1.1 – Objectif(s)
Lutter contre les discriminations sexistes
1.2 – Action(s)
L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers à la déconstruction des stéréotypes de genre via l’organisation de sessions de formation « Prévenir les agissements sexistes et le harcèlement sexuel » dispensée par l’Academy VINCI Energies.
L’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs via le e-learning « Combattre le sexisme ordinaire »
Nombre de collaborateurs ayant suivi le e-learning (100 % d’ici le 31/12/2024)
Promotion professionnelle :
La société se donne pour objectif de tendre vers un équilibre de la mixité des emplois au niveau de la promotion professionnelle. En ce sens, la société s’engage, à performance équivalente, à veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières. Elle s’engage à faire progresser la proportion des femmes cadres et à encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.
– Objectif(s)
Féminiser nos entreprises
Augmenter le nombre de femmes cadres opérationnelles
1.2 – Action(s)
Identifier et se rapprocher de réseaux de femmes en réinsertion et/ou reconversion pour les former sur les postes terrain.
Identifier et augmenter les actions dans les écoles via le réseau ELLES BOUGENT et l’association PROPULSEO, subventionnant une femme ingénieur.
Nombre d’actions réalisées avec ELLES BOUGENT, nombre de personnes intégrées via PROPULSEO.
Rémunération effective :
Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ». Après étude de la BDESE et de l’index égalité professionnelle, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
1.1 – Objectif(s)
Traitement égal en matière de rémunération et de valorisation des salaires entre les femmes et les hommes
1.2 – Action(s)
Mettre en place le maintien de salaire et la subrogation pour les congés de paternité à compter du 1er avril 2024.
Définir les salaires à l’embauche de sorte qu’à compétences égales une femme et un homme se voient proposer le même salaire.
Suivi des rémunérations des femmes et des hommes par CSP.
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle :
La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe. Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie. Ils entendent favoriser la prise en compte de la parentalité. Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient presque exclusivement utilisés par les femmes.
1.1 – Objectif(s)
Favoriser la qualité de vie au travail
Concilier équilibre vie-famille / vie professionnelle
1.2 – Action(s)
Accorder des heures d’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire (père et mère)
Prévoir des réunions à partir de 09h00 et pas après 17h30 (fin de réunion)
Note de service autorisant une heure d’absence payée pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants jusqu’à l’entrée en 6ème.
Nombre de salariés ayant suivi le e-learning du droit à la déconnexion.
Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Article 5 : Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord. Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle. Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2025 lors de la présentation du diagnostic partagé mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.
Article 6 : Révision de l’accord
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.
S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.
L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.
Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord
Conformément à l’article D2231-4 CT, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera également déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de ….
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à Frépillon, le 21/03/2024 en 5 exemplaires originaux
