Val Touraine Habitat, dont le siège social est à Tours, 7, rue de la Milletière, représenté par ----------------, agissant en qualité de Directeur Général, d’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentées par :
----------------, délégué syndical C.F.D.T.,
-------------, délégué syndical du syndicat CGT,
---------------------, délégué syndical du syndicat SNU HAB affilié C.F.E./C.G.C.,
d’autre part.
PREAMBULE
La Convention collective nationale des organismes publics et coopérative de l’habitat social, issue des accords de convergence est entrée en vigueur le 23 décembre 2023. Une version mise à jour, organisée sous la forme d’un texte unique, a été publiée le 16 mai 2024 par la Fédération Nationale des OPCHS.
La nouvelle classification issue de ces textes est entrée en vigueur le 1er janvier 2024, laissant un délai de deux ans aux organismes pour la mettre en œuvre.
Elle instaure dans son Chapitre III LES RELATIONS DE TRAVAIL et son sous-chapitre III LES EMPLOIS ET LEUR CLASSFICATION, un nouveau système de classification, issu de l’harmonisation des grilles qui concernaient historiquement les Offices Publics de l’Habitat et les sociétés coopératives d’hlm.
Dans ce cadre, les parties signataires du présent accord considèrent, comme à l’échelon national, que le dispositif de classification constitue un outil de référence majeur et structurant pour les années à venir, susceptible d’être enrichi par les constats issus de sa mise en oeuvre et par les évolutions des contenus professionnels dans les emplois.
Le présent accord est le résultat de la mise en œuvre de la nouvelle méthodologie de classification définie par la Convention collective nationale. Chacune des parties signataires a ainsi pu se former à cette méthodologie au travers des formations dispensées par les organismes mandatés par la Fédération nationale des OPCHS.
Il est rappelé que le précédent accord d’entreprise relatif aux classifications avait été signé le 11 janvier 2021, renouvelant entièrement l’accord antérieur, à la suite d’une forte réorganisation de l’Office et son passage en comptabilité commerciale.
L’identification et la description détaillée des emplois avait ainsi été conduite relativement récemment et ont permis d’envisager plus aisément l’élaboration d’un nouveau référentiel de tous les emplois de Val Touraine Habitat, enrichi d’un volet relatif aux compétences métiers et transverses de chaque emploi.
La nouvelle Convention collective ayant fixé un délai maximal de 24 mois, soit jusqu’au 1er janvier 2026, pour que les organismes préparent, négocient et mettent en oeuvre ces nouvelles obligations, la Direction de Val Touraine Habitat et les organisations syndicales signataires ont convenu de conduire l’ensemble des travaux préparatoires dès 2024 et de mener la négociation dès le début de l’année 2025.
Les parties signataires se sont donc rencontrées à trois reprises, le 29 novembre 2024, le 6 février 2025 et le 25 mars 2025.
Après discussions et échanges sur ces nouvelles classifications, compte tenu de ce qui précède, il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Val Touraine Habitat, à l’exclusion du Directeur Général et des salariés en contrats d’alternance.
ARTICLE 2OBJET
L’objet du présent accord est de déterminer la cotation et la classification de tous les emplois actuels, identifiés et décrits, de Val Touraine Habitat, sur la grille de classification en 13 classes, telle qu’elle est établie par la Convention Collective Nationale des OPCHS du 23 décembre 2023, et son Annexe I.
Les parties signataires ont convenu d’inscrire dans l’accord le détail de la cotation des emplois, sur l’échelle allant de 6 à 48 points, en indiquant pour chacun, le nombre de points obtenu sur chacun des six critères classants de la grille.
Par conséquent, le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions ayant le même objet de l’accord collectif d’entreprise du 11 janvier 2021 et de ses avenants ultérieurs, et qui sont définitivement annulées.
ARTICLE 3MODALITES D’ELABORATION
Etape 1Définition du champ et de la trame : la liste des emplois
La liste des emplois a été élaborée à l’initiative de la direction de ressources humaines à partir du référentiel en vigueur depuis 2021.
Avec environ 420 collaborateurs fin 2024 et une grande diversité de métiers représentés, il a été convenu de travailler sur une trame assez détaillée, autour de 50 emplois différents. Certains emplois issus de l’accord précédent ont disparu parce qu’ils n’étaient plus représentés ou parce qu’ils ont été regroupés avec d’autres.
A l’inverse, certains emplois ont été créés et sont donc considérés comme nouveaux, assez fréquemment issus d’une subdivision d’emplois existants, parfois génériques dans leur libellé et contenu, de manière à mieux reconnaître les spécificités professionnelles, les responsabilités et les compétences particulières exercées dans des emplois relevant de telle ou telle direction de l’office.
Cette liste a été discutée avec les responsables hiérarchiques, le comité de direction et, ensuite validée par ce dernier.
Le résultat a abouti à une liste complète et définitive de 57 emplois.
Etape 2Elaboration du référentiel des emplois
Les descriptions d’emploi ont été élaborées et rédigées principalement par la Direction des ressources humaines, modifiées et complétées par les responsables hiérarchiques, de manière à assurer une certaine homogénéité « rédactionnelle ».
Les descriptions d’emploi existantes ont, dans une large mesure, été reprises. Elles ont été actualisées, complétées et modernisées au regard des pratiques professionnelles actuelles et des enjeux de l’Office, dans le cadre d’ateliers réunissant les directeurs et les responsables de service, animés par la DRH.
Les descriptions d’emploi nouvelles ont été rédigées selon le même processus.
Chaque description d’emploi comporte trois parties :
La mission, qui décrit essentiellement la raison d’être de l’emploi et sa finalité,
Les activités principales, constituées de paragraphes organisés autour de verbes d’action,
Les compétences, réparties en deux types, les compétences métiers ou techniques, et les compétences transverses ou comportementales.
Cette dernière partie représente une nouveauté par rapport au référentiel des emplois antérieur.
L’expression des compétences propres à chaque emploi a été initiée dès 2023 dans le cadre d’ateliers avec des salariés, emploi par emploi, dans le but de constituer un référentiel de compétences pour mieux préparer les plans de développement des compétences futurs, dans une logique de gestion prévisionnelle. Il s’agissait également de renforcer les engagements à venir en matière de contrôle interne et de qualité de service, pour être en mesure de mieux garantir les compétences professionnelles détenues par les salariés.
Ces compétences ont été enrichies, complétées et validées par les responsables hiérarchiques, à l’occasion de la préparation de la nouvelle classification des emplois. Leur niveau d’exigence attendu a également été précisé à partir d’une échelle en quatre niveaux de maîtrise.
Il a clairement été indiqué aux responsables hiérarchiques, comme aux organisations syndicales, que ces niveaux d’exigence étaient indicatifs, certes utiles pour l’évaluation, mais destinés en premier lieu à alimenter les échanges entre manager et collaborateur à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation.
Il a bien été précisé qu’il ne saurait y avoir de corrélation mécanique et automatique entre les niveaux d’exigence des compétences, figurant dans les descriptions d’emploi, et l’échelle de cotation des critères classants de la grille de classification.
Plus généralement, il est rappelé que le contenu de chaque description d’emploi est destiné, d’une part à en permettre une évaluation et une cotation objective selon les critères classants, et d’autre part à permettre à tout salarié d’avoir une compréhension suffisante de chaque emploi, en termes d’activités significatives réellement exercées.
Chaque emploi pouvant être constitué d’un regroupement de plusieurs postes individuels de travail, les fiches descriptives de ces emplois ne peuvent prétendre à décrire la totalité de situations de travail rencontrées ou possibles.
Les descriptions d’emploi n’ont donc aucun caractère contractuel mais constituent des documents de travail de référence à la disposition des salariés.
L’ensemble des descriptions d’emploi finalisées a été validé par le Comité de direction, puis les descriptions ont été remises en totalité aux organisations syndicales, qui ont eu l’occasion de formuler des propositions d’ajustement.
L’aboutissement de ce processus d’élaboration, itératif entre les deux étapes citées ci-dessus, constitue le référentiel des emplois et des compétences de Val Touraine Habitat. Il est accessible à tout salarié, à partir de l’Intranet ou du SIRH.
Etape 3 Evaluation et cotation des emplois
Chacun des emplois a fait l’objet d’une cotation en points à partir des 6 critères de la grille, chacun des critères comportant 8 degrés distincts et progressifs, en application de la méthode énoncée dans la convention collective et du tableau détaillant chacun des degrés. Celui-ci est joint en annexe au présent accord.
Les six critères classants sont rappelés ici :
Autonomie
Responsabilité
Coopération/management
Dimension relationnelle
Technicité
Connaissances
La Convention Collective Nationale indiquant explicitement que la cotation des emplois fait l’objet d’une négociation entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, il est donc précisé ici que :
La Direction a élaboré pour sa part une proposition détaillée de cotation pour chacun des emplois, avec la contribution de la Direction des ressources humaines, des directeurs et de responsables de service, validée par le Comité de direction et le Directeur Général ;
Conjointement, les organisations syndicales ont été invitées pour leur part à formuler une proposition détaillée de cotation pour chacun des emplois, à partir du référentiel des emplois remis.
La première réunion de négociation du 29 novembre 2024 a été consacrée à une cotation simultanée pédagogique d’un échantillon d’emplois, non engageante, de manière à vérifier la compréhension commune suffisante de la méthode de cotation et de la compréhension des termes utilisés, soit dans les descriptions d’emplois, soit dans la grille de cotation en degrés.
La seconde réunion de négociation du 6 février 2025 a été consacrée à la présentation simultanée des propositions de cotation complètes de la Direction et des organisations syndicales pour chacun des emplois.
Il est précisé à cet égard que, bien que chaque organisation syndicale signataire du présent accord, était représentée à la négociation par une délégation distincte, composée du délégué syndical désigné et d’un ou deux autres représentant par délégation ; les organisations syndicales ont fait le choix d’adopter préalablement des propositions communes de cotation pour tous les emplois.
L’ensemble des propositions ont été discutées, sur la base des convergences et des similitudes de cotation entre les parties.
De même, les propositions plus divergentes ont été discutées et argumentées, avec l’appui des descriptions d’emploi et de l’interprétation des critères classants, jusqu’à l’obtention d’un consensus, pour chacun des emplois ; et d’une manière plus globale quant au positionnement de ces emplois dans les 13 classes et les 3 catégories : Employé, Technicien/Agent de maîtrise et Cadres.
Le résultat de la négociation est présenté ci-après, par ordre croissant de cotation et de classement.
ARTICLE 4LA GRILLE DE CLASSIFICATION
Emplois Critères classants Total Cotation Classe Catégorie
Aut Res C/M Rel Tec Co
Employé d’immeubles 1 1 2 2 2 1
9
C1
Employés Assistant de service 1 1 2 2 2 1
9
C1
Employés Employé de proximité 2 2 2 2 2 2
12
C2
Employés Gardien 3 2 2 3 2 4
16
C3
Employés Chargé d’accueil 3 2 2 4 3 3
17
C3
Employés Chargé de médiation 3 2 3 3 3 3
17
C3
Employés Assistant administratif et commercial 3 3 2 3 3 4
18
C4
Maîtrise Assistant de gestion 3 2 3 3 3 4
18
C4
Maîtrise Assistant de gestion locative et sociale 3 3 2 3 3 4
Cadres Responsable de gestion de proximité 5 5 6 5 6 5
32
C8
Cadres Chef de projet systèmes d’information et numérique 5 5 6 6 6 5
33
C9
Cadres
Emplois Critères classants Total Cotation Classe Catégorie
Aut Res C/M Rel Tec Co
Responsable d’opérations confirmé 5 6 5 6 6 5
33
C9
Cadres Administrateur système et réseaux 6 6 5 5 6 6
34
C9
Cadres Chargé de mission confirmé 6 5 6 5 6 6
34
C9
Cadres Responsable de pôle 6 5 5 6 6 6
34
C9
Cadres Responsable de service 6 6 6 6 6 7
37
C10
Cadres Contrôleur interne 6 6 7 7 6 6
38
C10
Cadres Responsable d’agence 6 7 6 7 6 7
39
C11
Cadres Responsable de service confirmé 6 7 6 6 7 7
39
C11
Cadres Directeur 7 7 7 7 7 8
43
C12
Cadres Directeur général adjoint 8 7 7 8 8 8
46
C13
Cadres
ARTICLE 5ENGAGEMENT DE REEXAMEN DE CERTAINS EMPLOIS PARTICULIERS
Lors de la négociation de la classification ayant abouti à la grille présentée à l’article 4, les parties signataires ont longuement discuté de leurs divergences initiales dans l’évaluation et la cotation de trois emplois : Responsable de secteur, Responsable de secteur confirmé et Responsable de gestion de proximité.
Il s’agit de trois emplois assez fortement représentés puisqu’ils sont occupés, en global, par 39 salariés.
La Direction considère avoir apporté des éléments de reconnaissance supplémentaire à l’occasion de la démarche d‘actualisation du référentiel en modifiant l’intitulé des deux premiers emplois cités, puisque le mot « Responsable » est venu remplacer le libellé précédent de « Chargé ».
La négociation de la cotation de ces trois emplois a conduit les organisations syndicales à accepter les propositions de la Direction, de manière à ne pas en faire un point de blocage. Dans ce contexte, considérant que ces trois emplois sont porteurs d’un grand nombre d’attentes et d’enjeux de développement des compétences des salariés qui les occupent, notamment sur deux domaines :
- l’encadrement et le management des personnels de terrain, des responsables de secteur eux-mêmes par les responsables de gestion de proximité,
- les compétences de diagnostic et de gestion de désordres techniques sur le patrimoine, dans différents corps d’état du bâtiment et le suivi des travaux qui en découlent, et leur mise en œuvre pratique,
La Direction prend l’engagement de poursuivre, et au besoin de développer, l’effort significatif de ces dernières années, dans la formation de ces salariés, pour les années 2025 et 2026, leur permettant d’apporter une contribution professionnelle encore plus significative dans la définition et l’exercice de leurs missions et activités principales.
A l’issue de ce processus, la Direction s’engage à réexaminer les descriptifs d’emplois de ces trois emplois, et par conséquent de leur cotation, à en discuter et négocier les conséquences avec les organisations syndicales signataires, dans un sens susceptible d‘aboutir à des cotations supérieures à celles décidées dans le cadre du présent accord.
Les parties signataires conviennent dès à présent de leur faculté de conclure un avenant sur ce point particulier dont la mise en œuvre effective serait fixée au 1er janvier 2027.
ARTICLE 6EVOLUTION ET SUIVI GENERAL DE LA CLASSIFICATION
Les évolutions des métiers, des modes d’organisation et de gestion des activités, les changements réglementaires, ou technologiques, auront logiquement pour effet de modifier dans l’avenir le contenu des emplois.
Dans le cas où la Direction déciderait de la création d’un nouvel emploi, nécessitant une mise en oeuvre opérationnelle rapide, cet emploi fera l’objet d’une description et d’une évaluation à partir des critères classants et sera positionné dans la grille de classification, dans un premier temps à titre provisoire.
En effet, une Commission de suivi général du présent accord, composée de deux représentants au plus de chaque organisation syndicale représentatives et de membres de la Direction, est constituée et se réunira au moins une fois par an, à l’initiative écrite d’un de ses membres. Elle se réunira alors dans un délai d’un mois.
La Commission de suivi aura pour rôle :
d’actualiser si besoin les descriptifs d’emploi existants en cas d’évolution,
de formuler un avis sur des éventuelles conséquences en terme de cotation,
de donner un avis sur les créations d’emplois nouveaux, leurs descriptifs et leurs cotations,
de prendre acte le cas échéant des emplois ne comportant plus de salariés rattachés, en proposant éventuellement leur retrait de la grille de classification et du référentiel.
Elle examinera en particulier les effectifs relatifs à chaque emploi occupé, selon un tableau préparé par la Direction.
Elle préparera la négociation et la conclusion d’éventuels avenants.
Les travaux de la Commission de suivi feront l’objet d’une information au Comité social et économique.
ARTICLE 7INFORMATION DES SALARIES
Dès la conclusion du présent accord et les formalités de dépôt légal ayant été effectuées, et sous réserve qu’il n’ait pas été contesté, une information collective sera effectuée par la Direction des ressources humaines portant à la fois sur le contenu du présent accord et sur le référentiel complet des emplois.
Ces deux documents seront accessibles et consultables sur l’Intranet, et le cas échéant sur le portail salarié du SIRH.
ARTICLE 8MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD AUPRES DES SALARIES
Les parties signataires rappellent qu’elles appliquent l’ensemble des dispositions de la convention collective nationale des OPCHS, telles qu’elles sont formulées dans les articles « I – 2.2. Les classes et les catégories », « II.1 Salaire minimum hiérarchique », « II.2 Négociation annuelle du barème national » et « l’annexe I - Barème national des salaires minimum hiérarchiques. »
Au cours du mois précédant la prise d’effet du présent accord, chaque salarié présent à l’effectif, entrant dans le champ d’application, recevra un courrier individualisé de notification lui précisant l’emploi qu’il ou elle occupe, la classe d’emploi et la catégorie dont il relève. Ce courrier pourra être précédé le cas échéant, d’un entretien entre le salarié et, soit sa hiérarchie, soit la Direction des ressources humaines, destiné à expliquer le choix de l’emploi de rattachement.
Pour tous les nouveaux salariés embauchés ultérieurement à cette prise d’effet, leur contrat de travail mentionnera l’intitulé de l’emploi de rattachement, la catégorie et la classe d’emploi, assorti d’un résumé de la mission correspondant au poste de travail dans lequel ils sont embauchés.
Le contrat de travail mentionnera également la faculté pour tout salarié d’accéder à la description complète de son emploi, telle qu’elle figure dans le référentiel, via l’intranet ou le SIRH.
Il est ainsi maintenu pour la Direction de Val Touraine Habitat la possibilité reconnue par la législation et la réglementation, de modifier les conditions de travail, les conditions d’exercice, le contenu des missions, des activités et des tâches des postes de travail, sans que cela entraîne une modification des contrats de travail, à la condition que ces changements ne modifient pas substantiellement la nature et l’évaluation de l’emploi auquel ces postes sont rattachés.
ARTICLE 9EFFET EVENTUEL DE LA NOUVELLE CLASSIFICATION SUR LE SALAIRE DE BASE BRUT MENSUEL
Dans le cas où le positionnement d’un salarié dans un emploi, dont la classe de rattachement et le salaire minimum de base brut mensuel arrêté dans le barème national des salaires minimum hiérarchiques au niveau de la branche, seraient supérieurs au salaire brut mensuel de base du salarié, son salaire de base mensuel sera immédiatement revalorisé, dès le premier mois de mise en œuvre effective de l’accord.
Le montant de cette revalorisation sera exprimé en points de coefficient, dans la mesure où la convention collective d’entreprise de Val Touraine Habitat en vigueur, détermine que le salaire de base mensuel est le produit d’un coefficient exprimé en points et d’une valeur de point unitaire exprimée en euros.
Le nombre de points d‘augmentation attribué au salarié devra faire en sorte de dépasser le salaire minimum de la branche. Dès lors,
Compte tenu de l’accord collectif relatif aux NAO 2025, conclu le 15 janvier 2025, fixant la valeur du point au 1er janvier 2025, à 6,1828 euros ;
Compte tenu de l’accord de branche conclu le 12 décembre 2024 portant actualisation des salaires minimum hiérarchiques de la branche, applicables à la nouvelle classification,
Les parties signataires conviennent d’appliquer pour Val Touraine Habitat le barème de salaires minimum suivant :
Les parties conviennent de prendre en compte pour l’avenir les changements probables du barème national des salaires minimum hiérarchiques, négocié chaque année au niveau de la branche professionnelle des OPCHS, de la manière suivante :
La revalorisation des salaires minimum mensuels de base tels qu’ils figurent dans le présent article sera discutée et négociée dans le cadre des futures négociations annuelles obligatoires de Val Touraine Habitat.
Si celles-ci aboutissent à un accord d’entreprise, alors le texte de l’accord NAO comportera un tableau des salaires minima applicables pour Val Touraine Habitat, qui se substituera obligatoirement au tableau présenté ci-dessus, sans qu’il soit nécessaire de négocier un avenant particulier au présent accord.
ARTICLE 10PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
La troisième réunion de négociation du 25 mars 2025 a été consacrée à la finalisation de la rédaction du présent accord. Le présent accord s’appliquera pleinement à compter du 1er juin 2025. Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 11REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, à la demande écrite d’une des parties signataires, qui précisera le ou les points susceptibles d’être révisés, et en respectant un préavis d’un mois avant le début des négociations de révision.
Il pourra être dénoncé à l’initiative de l’un, ou de tous ses signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception. Les effets de la dénonciation, les conditions et modalités de négociation d’un éventuel accord de substitution, se feront en application des dispositions légales en vigueur dans le code du travail.
ARTICLE 12DEPOT ET PUBLICITE
L’accord collectif relatif aux classifications, une fois notifié aux organisations syndicales représentatives sera déposé sur la plate-forme numérique TéléAccords, selon les modalités prévues par la législation. Un exemplaire de l’accord sera adressé au greffe du conseil des prud’hommes de la ville de Tours.
Fait à Tours, En 5 exemplaires originaux, Le 2 avril 2025
