A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
La société VALBOM, représentée par X en sa qualité de Directeur,
d’une part, Et, Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
CGT, représentée par Mr X en qualité de délégué syndical central
CFDT, représentée par Mr X en qualité de délégué syndical central
d’autre part.
PREAMBULE
Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre travaillant au sein de la société VALBOM, à l’exception de l’article 2-II-5 qui s’applique à l’ensemble des salariés de la société VALBOM.
VALBOM
Siège social : Rue Louis Blériot - CS 30025 - 33223 BEGLES CEDEX
SASU au capital de 2 000 000 € - 852 193 374 R.C.S. Bordeaux – Code NAF : 3832Z
tél. 05 57 35 16 80 – fax. 05 57 35 16 81
VALBOM
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :
Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)
Qualité de vie au travail et Égalité professionnelle (II).
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
Salaire de base
Il est convenu de procéder à une augmentation générale des salaires de base de 49€.
Cette mesure prend effet à compter de la paie d'avril 2025 avec un rappel de salaire depuis le 1er janvier 2025.
Cette mesure s’applique à l’ensemble du personnel salarié non cadre de l’entreprise, à l’exception des ETAM faisant l’objet d’une gestion individualisée, ainsi que des apprentis et salariés en contrat de professionnalisation pour lesquels une grille conventionnelle spécifique d’évolution est applicable.
Prime d’habillage / déshabillage
Une prime forfaitaire d’habillage / déshabillage de 2.65€ par jour travaillé est attribuée à tout salarié astreint à porter une tenue de travail dans le cadre de ses fonctions.
Le montant de la prime d’habillage / déshabillage est porté à 2.85€.
Cette disposition entre en vigueur à compter de la paie d’avril 2025 (éléments variables de mars).
Indemnité transport
Pour rappel, les salariés de VALBOM travaillant en horaire décalé bénéficient d'une
indemnité de transport conventionnelle de 1.65€ nets / jour travaillé.
Une partie des salariés ne bénéficiant pas de cette indemnité, il est convenu de mettre en place un
forfait transport de 12€ nets par mois à compter de la paie d’avril 2025 (éléments variables de mars).
Cette indemnité est versée aux salariés ne bénéficiant pas de l’indemnité de transport conventionnelle, ni de véhicule de service ou de fonction, ni d'un remboursement mensuel de leurs frais de transports collectifs. Cette indemnité est versée au prorata du temps de présence.
Prime formation SST
Une prime exceptionnelle d’un montant de 76.22€ est accordée à tout salarié qui réalise avec succès une formation initiale SST (une seule fois dans sa carrière).
Il est convenu de passer ce montant à 100€ à compter du 1er janvier 2025.
D’autre part, afin d’encourager les salariés qui maintiennent cette compétence sur la durée, une prime exceptionnelle de 50€ sera attribuée lors de chaque recyclage, à compter du 1er janvier 2025.
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
a) Travail à distance
En 2020, une Charte instituant le travail à distance avait été déployée. Celle-ci s’inscrivait déjà pleinement dans la Raison d'Être de Veolia. Ce mode d’organisation du télétravail s’est accéléré dans le contexte de la crise sanitaire. Il est devenu impératif d’articuler présentiel et distanciel pour prévenir les risques d’isolement et éviter les impacts négatifs sur les fonctionnements et la performance. En ce sens, un accord Groupe en date du 1er octobre 2021 a été signé, définissant le cadre commun de recours au télétravail équitable et applicable dans toutes les entités françaises. Dans ce contexte, un accord national RVD du 24 décembre 2021 signé par toutes les organisations syndicales déploie l’accord Groupe en fixant les modalités pratiques et organisationnelles de mise en place du télétravail en période normale au sein de RVD. La société VALBOM relève du périmètre d’application de cet accord.
Cet accord s'inscrit dans une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi, à l’épanouissement personnel de chacun . Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié. Le télétravail peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines. Les salariés pourront télétravailler jusqu’à 2 journées par semaine. Ces jours seront fixes et par journée entière.
Le télétravail pourra être limité à 1 journée par semaine en moyenne sur l’année, lorsqu’un poste bien que compatible avec le télétravail par nature, n’est toutefois pas conciliable avec un exercice à hauteur de 2 jours par semaine.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail est le suivant: - 5 jours par semaine (partiellement tous les jours) pourront télétravailler 2 jours par semaine, - 3 ou 4 jours par semaine, pourront télétravailler 1 jour par semaine, - 1 ou 2 jours par semaine, ne pourront pas bénéficier de jour de télétravail. Ces jours seront définis par le manager en fonction des contraintes du service et, en tenant compte, dans la mesure du possible des souhaits du salarié. La planification se fera en cohérence avec les obligations professionnelles définies avec le manager (organisation du service, formation, déplacement, dossiers spécifiques, réunions d’équipe, visite du management, etc.). Possibilité de modification en cas d’impératifs de service et/ou du collaborateur avec un délai de prévenance de 48h. Le télétravail régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client. Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées. Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets autant que nécessaire et au moins une fois par an, notamment au cours d’un entretien.
b) Prestation de service social du travail
La Direction de la société VALBOM a mis en place un partenariat avec un prestataire spécialiste du bien être au travail. Ce prestataire met à disposition du personnel de l'entreprise les services d'une assistante sociale qui contribue, à travers ses différents domaines d'intervention, à maintenir l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
L’égalité professionnelle femmes-hommes
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois, ont été évoqués dans le cadre de la négociation d’un accord collectif, signé le 21 février 2022. Ces indicateurs font l’objet d’un suivi annuel en réunion de CSEC.
Un nouveau projet d’accord sera proposé sur le 4e trimestre 2025.
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le recours à l’insertion professionnelle de personnes éloignées de l’emploi demeure une préoccupation constante de la société VALBOM.
La Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de développer et encourager l’insertion professionnelle, notamment via des actions d’information sur nos métiers menées avec le Pôle Emploi.
Le droit à la déconnexion.
L'utilisation des technologies de l’information et de la communication fait partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont sources d'opportunités pour l’efficacité de l’entreprise et pour le travail du collaborateur. Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail (respect des durées maximales de travail et des temps de repos) pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. L’ensemble du matériel mis à disposition ne doit pas conduire le salarié en télétravail (ou pas) à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés et concernant la messagerie, le salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. En ce sens, il convient de se reporter à la Charte du Groupe qui pose 5 règles d’or qui sont : - favoriser les échanges directs - envoyer un mail quand cela est nécessaire - envoyer des mails clairs et concis - envoyer des mails aux personnes concernées - envoyer des mails pendant les horaires de travail.
La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé dans l’accord RVD lié au télétravail, du 24 décembre 2021.
La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail : le forfait mobilités durables
Lors de la NAO de 2021, un “forfait mobilités durables” (FMD) a été mis en place pour les établissements de Bègles et Cenon, à concurrence de 300€ par an et par salarié pour se rendre à son travail. Le forfait de 300€ est destiné à couvrir tout ou partie des sommes engagées lors du recours à un ou plusieurs modes de transports verts, tels que listés dans les deux accords NAO de 2021, pour Bègles et Cenon.
Un nouveau moyen de transport a été ajouté lors de la NAO 2024 :
la trottinette électrique, la mise en oeuvre du FMD pour ce nouveau moyen de transport répondant aux mêmes critères que ceux qui ont été définis pour le vélo et le vélo à assistance électrique dans les accords NAO de 2021.
D’autre part, il a été précisé que le FMD n’est pas cumulable avec la possibilité offerte aux salariés d’obtenir un vélo de fonction via le prestataire ZENRIDE.
L’ensemble de ces mesures est étendu au personnel cadre ne disposant ni d’un véhicule de fonction ni d’un véhicule service attitré à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 3 – Dispositions finales
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.
1- Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.
2 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
3 - Périodicité
Conformément à l'art. L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
sera menée pour un an.
Il est précisé que ce délai d’un an court à compter de la signature du présent accord portant sur la thématique de
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
4 - Révision
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
5 - Dénonciation
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.
6 - Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
7 - Dépôt
Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#). Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise. Fait à Bègles, le 04 mars 2025
