ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE VRH
Entre les soussignés :
L’OPH VALENCE ROMANS HABITAT (VRH), dont le siège social est situé 3 rue G. Rossini, 26000 VALENCE
Représenté par , Directeur Général
d’une part,
Et
Le
Syndicat C.F.D.T., représenté par , Déléguée syndicale désignée selon les articles L 2143-3 et R 2143-2 du Code du Travail
Le
Syndicat C.F.T.C., représenté par , Déléguée syndical désignée selon les articles L 2143-3 et R 2143-2 du Code du Travail
Le
Syndicat U.N.S.A., représenté par , Délégué syndical désigné selon les articles L 2143-3 et R 2143-2 du Code du Travail
d’autre part,
Chacune des parties se déclarant habilitée à conclure aux présentes, il a été décidé de conclure le présent accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de VRH. L’accord collectif relatif au Télétravail prenant fin le 31 mars 2026, il a été ouvert la négociation avec les Organisations Syndicales. Des réunions de travail ont été organisées le 13/01/2026 et le 12/02/2026 avec les partenaires sociaux pour évoquer les modalités de sa mise en œuvre.
Titre 1 : Dispositions générales
Article 1-1 –Objet
Le présent accord a pour objet de :
Définir le télétravail
Définir l’organisation du télétravail
D’établir les principes du télétravail
Définir les moyens du télétravail
Définir le suivi de cet accord
Article 1-2 –Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 1er avril 2026. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. A la date échéance, un nouvel accord pourra être établi si les parties le souhaitent.
Titre 2 : Dispositions particulières
Article 2-1 Définition du télétravail
Le Code du travail définit le télétravail comme toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (Article L-1222-9 à L-1222-11 du Code de travail). Le télétravail consiste à travailler habituellement un certain nombre de jours par semaine hors des locaux de son entreprise ou de son administration en utilisant les technologies de l'information et de la communication (TIC). Le recours au télétravail ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail.
Néanmoins, afin de favoriser le recours au télétravail, un document engageant les parties sera établi entre le salarié/agent, son Directeur de Pôle et la Direction. Valence Romans Habitat VRH formalise, via cet accord, le recours au télétravail.
Article 2-2 L’organisation du télétravail
2-2. A Modalités d’application
Le dispositif s’applique à l’ensemble des salariés et agents de la fonction publique qui réunissent les
conditions cumulatives suivantes :
Etre volontaire pour faire du télétravail,
Etre salarié de droit privé titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 4 mois ou être titulaire de la fonction publique territoriale ou agent contractuel de droit public,
Finaliser une période d’essai,
Occuper un poste à temps plein (travailler 39 heures sur 5 jours, 37 heures sur 5 jours et 37 heures sur 4,5 jours)
Maitriser les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs nécessaires à l’accomplissement de la mission,
Etre capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail quotidien de façon autonome,
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme,
Le poste occupé par le collaborateur doit être compatible avec le télétravail, c’est à dire que les tâches exécutées par le collaborateur peuvent être techniquement exécutées à distance et à son domicile, de façon autonome.
Le respect du seuil maximal de 50 % de salariés en télétravail par service ou équipe constitue une condition impérative. En cas de pose de congés, d’absences planifiées ou imprévues ayant pour effet de dépasser ce seuil, les jours de télétravail initialement validés pourront être annulés, afin de garantir une présence suffisante sur site. Cette annulation sera notifiée au salarié dans les meilleurs délais et relève de la décision du manager.
Toute semaine incluant un ou plusieurs jours fériés et/ou des jours de pont entraîne la suspension automatique du télétravail. Afin de garantir la continuité de l’activité, le salarié est tenu d’assurer au minimum trois (3) jours de travail effectif sur site sur la semaine concernée.
Le salarié s’engage à fournir, pour le jour de télétravail choisi, un justificatif de garde d’enfant (certificat ou attestation de garde), et ce pour chaque enfant, jusqu’à l’âge de ses 12 ans ; Ce document devra être attesté par un tiers ou par une structure en charge de la garde de l’enfant pendant les heures de travail, afin de garantir le respect des obligations professionnelles et la disponibilité du salarié durant la période de télétravail.
À l’issue d’un arrêt de travail pour maladie et / ou absence pour enfant malade, le salarié reprendra son activité en présentiel sur son lieu habituel de travail, sauf avis médical contraire ou aménagement spécifique validé par le service de santé au travail et l’employeur. Cette période de reprise en présentiel a pour objet de favoriser la réintégration du salarié au sein de l’équipe, d’évaluer, le cas échéant, les besoins d’adaptation du poste et d’assurer la bonne continuité de l’activité. À l’issue de cette période, le télétravail pourra reprendre selon les modalités prévues par le présent accord.
Les salariés en période d’essai depuis moins de 4 mois, en Contrat à Durée Déterminée de moins de 4 mois, les stagiaires, apprentis et contrats de professionnalisation sont exclus de ce dispositif.
Métiers non éligibles au télétravail : employé d’immeuble, gestionnaire d’immeuble, gérant d’immeuble, chargé d’accueil, responsable sureté et directeur sureté prévention, assistant administratif et technique au sein de la DRI.
L’Office doit s’assurer que les collaborateurs ayant le statut de travailleurs handicapés puissent accéder au télétravail, dans la mesure où les éventuels équipements particuliers à mettre en place à cet effet ne représentent pas une charge disproportionnée compte tenu des aides financières pouvant être obtenues en vue de l’insertion des travailleurs handicapés (article L5213-10 du code du travail).
Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité de l’encadrant. Ce dernier est vigilant et garant des temps de télétravail et de temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Un document de suivi hebdomadaire sur l’activité du télétravailleur et sa charge de travail sera réalisé. Cet accord englobe trois formes de télétravail, le « télétravail régulier », le « télétravail occasionnel » et le « télétravail imposé ».
Télétravail régulier :
Pour les salariés ou agents répondant aux critères du chapitre 2-2. A, le télétravail sera mis en place selon les modalités suivantes :
1 jour par semaine pour les salariés ou les agents qui travaillent sur 5 jours :
Fractionnable en ½ journée sur la journée fixe
Non Reportable
Jours autorisés : Lundi ou Mercredi ou vendredi, avec la validation du Directeur de Pôle/ RA et de la DRHC
0,5 jour par semaine pour les salariés ou les agents travaillant sur 4.5 jours :
Non reportable
La demi-journée de télétravail complétera obligatoirement la demi-journée non travaillée, avec la validation du Directeur de Pôle/RA et de la DRHC.
2 jours par mois, flexibles, pour les Gestionnaires de secteur. Ils pourront être pris en ½ journée, sur les Lundis ou Mercredis ou Vendredis. Un décompte mensuel sera effectué par le manager auprès du service RH.
Télétravail occasionnel :
Après accord de la DRHC, le télétravail occasionnel pourra être mis en place en fonction des préconisations et de l’organisation structurelle et sanitaire dans les cas suivants :
Après accord de la DRHC, sur préconisation du médecin traitant et/ou après l’aval du médecin du travail. Le télétravail pourra être mis en place.
Télétravail imposé :
En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie) ou en cas de force majeure (catastrophe naturelle par exemple), le télétravail peut être imposé par l’employeur sans l’accord des collaborateurs, à condition que leur poste soit adapté pour l’exécution de leurs missions en télétravail.
L’article L.1222-11 du code du travail mentionne le risque d’épidémie comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.
Les modalités de ce type de télétravail font l’objet d’un plan de continuité d’activité qui sera mis en place par la Direction de Valence Romans Habitat pour répondre aux nécessités de l’entreprise en lien avec les mesures sanitaires qui seraient requises.
Il pourra alors être dérogé aux conditions du chapitre 2.1 si la Direction le juge nécessaire.
Salarié aidant – Modalités spécifiques d’accès au Télétravail
Depuis le 21 juillet 2023, l’accord collectif sur le télétravail conclu par l’entreprise doit comporter une clause particulière sur les modalités d’accès au télétravail des salariés aidants. Conformément aux dispositions légales en vigueur relatives au proche aidant (articles 2 de la Loi du 19 juillet 2023), le salarié justifiant de cette qualité peut solliciter un recours au télétravail. Aussi, cette possibilité s’inscrit dans le cadre de la mise en place du télétravail au sein de VRH ; l’aménagement du télétravail, qui ne pourra excéder 1 journée, pourra être organisé sur 2 ½ journée, après demande auprès de la DHRC, en accord avec le manager, afin de pouvoir concilier l’exercice de l’activité professionnelle et le quotidien en tant que proche aidant.
2-2. B Règles de fonctionnement
En télétravail, le manager doit s’appuyer sur deux piliers essentiels : la confiance et la responsabilisation de ses collaborateurs. Les objectifs managériaux sont :
Être clair dans les objectifs à atteindre : Les objectifs sont identiques à ceux fixés habituellement, et dépendent beaucoup des indicateurs de mesure. La précision, la spécificité et la capacité à mesurer les objectifs donnés sont centraux, en télétravail.
Rester attentif aux indicateurs de performance de l’entreprise.
Créer un collectif et une proximité virtuelle
Utiliser les bons outils de communication collaboratifs
Maintenir le dialogue à distance
L’encadrant s’engage à suivre l’activité du salarié en télétravail. Un point régulier d’activité sera nécessaire et un récapitulatif hebdomadaire des tâches réalisées sera envoyé à son encadrant. Le salarié qui souhaite recourir au télétravail devra adresser au service des Ressources Humaines le formulaire d’acte d’engagement (cf. annexe ci-jointe). Le service des Ressources Humaines appliquera la récurrence sur le logiciel KELIO pour la période du 01/04/2026 au 31/03/2029.
Pour les Gestionnaires de secteur, un tableau mensuel sera envoyé à la Direction des Ressources Humaines, pour saisie sur Kélio.
Le télétravail engage la responsabilité de chacun : l’encadrant à suivre le salarié, le salarié à assurer ses missions en toute transparence pour l’équipe et l’encadrant sans report de ses tâches sur un autre collaborateur. La confiance est essentielle et sera basée sur la transparence, l’effectivité des missions et la communication dans l’équipe.
2-2. C Horaires de travail, badgeuse virtuelle et obligation à être joignable
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur dans le règlement intérieur et l’accord temps de travail. Le télétravailleur s’engage à respecter les heures de travail conformément aux conditions de travail à l’entreprise, notamment les plages fixes / temps de présence obligatoire (8h45-11h45 et 13h30-16h30). Il devra adapter son temps de travail par rapport aux plages fixes et respecter un temps de pause maximum de 20 minutes par jour.
Les plages et amplitudes horaires applicables en situation de télétravail ne doivent pas être excessives et n’ont pas vocation à allonger les amplitudes horaires de travail. Elles doivent rester conformes aux horaires habituellement pratiqués par le salarié lorsqu’il exerce son activité sur site, dans le respect de la durée légale et conventionnelle du travail. A défaut du respect de cette règle, le bénéfice du Télétravail pourra être reconsidéré, voire annulé.
Le télétravailleur s’engage à être joignable pendant ses horaires habituels de travail.
La journée maximum ne doit pas excéder 10h de travail par jour. Il est rappelé que les salariés doivent tous bénéficier de leur droit à déconnexion. Le télétravail ne doit pas générer des heures supplémentaires.
Les salariés en télétravail devront assurer un badgeage sur PC à leur prise de poste et sur leur temps de pause méridienne. La pause méridienne doit être prise dans le respect du règlement intérieur actuel, à savoir un temps de pause minimum de 45 minutes entre 11h45 et 13h30. Les droits habituels en matière de restaurant sont maintenus.
Article 2-3 Les principes du télétravail
2-3. A Engagement
Le recours au télétravail ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail. Néanmoins, dans le cadre du télétravail régulier, un acte d’engagement tripartite sera établi entre le salarié/agent, son Directeur de Pôle/RA et la Direction des Ressources Humaines (cf annexe). Ce formulaire précisera notamment la journée ou demi-journée choisie en télétravail. Le salarié/agent souhaitant adhérer au dispositif du télétravail doit remplir le formulaire d’acte d’engagement tripartite (cf. annexe ci-jointe). Après l’accord (VISA) du Directeur de pôle/Responsable d’agence, le formulaire doit être envoyé au plus tôt à la DRHC. Après validation par le Directeur de pôle/Responsable d’agence et la DRHC, sa mise en œuvre pourra être effective à partir du 1er avril 2026. Dans le cas des deux autres formes de télétravail (occasionnel et imposé), un courrier et/ou une note indiquant les modalités et dispositions du télétravail sera envoyé par la direction des Ressources Humaines au salarié/agent concerné.
2-3. B Réversibilité
-
Réversibilité totale (délai de prévenance 15 jours) :
La réversibilité implique un retour au travail dans les locaux habituels de Valence Romans Habitat à la demande du collaborateur ou à celle de sa hiérarchie. Le collaborateur doit informer, par écrit, son responsable hiérarchique de sa volonté de mettre fin au télétravail dans un délai de 15 jours calendaires avant la fin souhaitée. L’employeur devra également respecter un délai de 15 jours calendaires s’il souhaite y mettre fin. En cas de changement de fonction ou de poste, la situation du télétravailleur sera examinée avec le nouveau responsable hiérarchique et la DRHC sous quinze jours. -
Réversibilité partielle (délai de prévenance 48h sauf urgence) :
La continuité de service en présentiel, les réunions, les formations...priment sur le télétravail qui est une souplesse et un confort de travail personnel/professionnel. Ainsi certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du manager. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté sauf urgence que le manager devra indiquer au salarié. Le jour de télétravail ne pourra être reporté à une autre date. Il est nécessaire de maintenir une présence en Agence/Direction des salariés à minima de 50 %. Le cas échéant, le (s) jour(s) de télétravail seront annulés et non reportés par le manager /la direction selon les contraintes de service.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail sur une autre semaine. Si le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ses jours de télétravail sur une autre période. Le refus de respecter la règle de réversibilité pourra entrainer un rappel à l’ordre, avant éventuellement une sanction disciplinaire.
2-3. C Droits et obligations du salarié/ agent et de l’employeur
Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (téléphone portable, internet, email, etc.), selon des modalités définies à l'échelle de l'entreprise. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant les périodes énoncées précédemment. Tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
Sécurité informatique et protection des données personnelles
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder à des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son encadrant de toute anomalie constatée. Il incombe au collaborateur en télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.
Respect du règlement intérieur et de la charte informatique
Le télétravailleur s’engage à respecter le règlement intérieur et la charte informatique en vigueur, de la même manière qu’en travaillant au bureau.
Engagement du salarié ou agent :
Le collaborateur s’engage à ne pas exercer d’activités personnelles et/ou familiales, comme la garde d’enfant, dans les créneaux horaires de travail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Il exerce son activité professionnelle dans les conditions identiques que celles dans les locaux de Valence Romans Habitat. En cas d’arrêt de travail, le collaborateur faisant l’objet d’un arrêt de travail prescrit par un médecin informe son supérieur hiérarchique dans les mêmes délais et conditions que les collaborateurs effectuant leur activité dans les locaux de Valence Romans Habitat.
Article 2-4 Les moyens du télétravail
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et sécurité. Son habitation doit disposer d’une installation électrique, conforme à la réglementation en vigueur et lui permettre d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire. A ce titre, un ordinateur portable et/ou une ligne
professionnelle et/ou un téléphone mobile est mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. Celui-ci assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. En cas de dysfonctionnement du matériel, de panne ou de vol, qui concernerait le matériel confié par Valence Romans Habitat, le télétravailleur doit en informer immédiatement la Direction des Ressources Internes. Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements. Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail. Le collaborateur devra s’assurer de disposer à son domicile d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions. Il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. Il devra disposer d’une ligne Internet haut débit (ADSL, VDSL, Fibre optique, Satellite ou 4G box) à son domicile, indispensable à la réalisation du télétravail. En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail et un ergonome qui étudiera sur place, au domicile du salarié, les modalités d’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place. Toutefois il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail pour un collaborateur ayant le statut de travailleur handicapé ne pourrait être accordée si les équipements particuliers à mettre en place représentent une charge disproportionnée compte tenu des aides financières pouvant être obtenues en vue de l’insertion des travailleurs handicapés (article L5213-10 du code du travail).
Le salarié percevra l’indemnité forfaitaire Télétravail équivalente à celle versée aux agents fonctionnaires.
Article 2-5 Suivi de l’accord télétravail :
Un suivi annuel sera mis à l’ordre du jour des NAO de chaque année concernée par l’accord.
Ces suivis porteront sur :
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles
Répartition femmes /hommes
Eventuels accidents intervenus en télétravail
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques…)
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances exceptionnelles
Au vu de ces bilans il pourra être proposé des aménagements à apporter au présent accord.
Titre 3 : Dispositions finales
Article 3-1 : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du Travail et dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 à L.2261-13 du Code du Travail.
Article 3-2 : Dépôt et publicité
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.
Chaque organisation syndicale signataire s’est vue remettre un exemplaire signé du présent accord.
Pour assurer la publicité du présent accord il conviendra de la déposer par voie électronique sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail après expiration du délai légal d’opposition. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Un avis indiquant la conclusion de cet accord est affiché au siège et dans les agences de l’OPH Valence Romans Habitat, sur les panneaux habituels réservés à la communication.
Le texte de l’accord est diffusé à l’ensemble du personnel dans le mois qui suit la signature, via la messagerie électronique et sera mis à la disposition des salariés/agents sur le partage commun « o ».
Fait à Valence, le 10 Mars 2026 en 5 exemplaires
Pour
VALENCE ROMANS HABITAT,
,
Directeur Général (1)
Pour le Syndicat
CFDT,
, Déléguée syndicale (1)
Pour le
syndicat CFTC,
, Déléguée Syndicale (1)
Pour le
Syndicat UNSA,
, Délégué Syndical (1)
Les mentions « lu et approuvé » et « bon pour accord » doivent être écrites de la main de chaque signataire et suivies de la signature de chacune des parties. Chaque page est à parapher
ENGAGEMENT TELETRAVAIL REGULIER
DU 01/04/2026 AU 31/03/2029
Nom du salarié : Prénom du salarié : Fonction du salarié : Service du salarié : Direction concernée :
Pour les salariés travaillant sur 5 jours : Journée en Télétravail : (cocher la case correspondante) Lundi Mercredi Vendredi
Pour les salariés travaillant sur 4,5 jours, la demi-journée de télétravail complétera la demi-journée non travaillée (cocher la case correspondante) sur les jours obligatoires suivants : Lundi matin Mercredi matin Vendredi matin Lundi après-midi Mercredi après-midi Vendredi après-midi Le salarié atteste sur l’honneur avoir pris connaissance de l’accord, de disposer des conditions matérielles nécessaires au télétravail à son domicile et accepte l’ensemble des dispositions de l’accord.
Fait à Valence, le Signature du salarié Visa du Directeur de Pôle Responsable d’agence Validation DRHC
