La Société Valeo Vision S.A.S dont le siège social est situé 34 rue Saint-André 93000 Bobigny représentée aux fins des présentes par M. XXX, agissant en sa qualité de Directeur des ressources humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
d’une part,
Et :
Les Organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de la Société Juridique, représentées par leurs coordinateurs syndicaux, dûment mandatés à l’effet de la négociation et de la signature du présent accord :
Pour l’Organisation syndicale CFDT : M. XXX
Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC : M. XXX
Pour l’Organisation syndicale CGT : Mme XXX
Pour l’Organisation syndicale FO : M. XXX
….
d’autre part,
Ci-après également dénommées ensemble « les Parties », il a été exposé et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord a été conclu à l'issue des 3 réunions de négociations les 30 janvier 2023, 20 mars 2023 et 30 mars 2023.
Le Société Valeo Vision ainsi que les Organisations Syndicales Représentatives ont la volonté, par le présent accord, de s’engager dans une dynamique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
En date du 4 janvier 2022, un nouvel accord a été signé au niveau du Groupe Valeo qui définit tout d’abord le cadre de la GEPP puis présente une méthodologie simple et pragmatique de la gestion des emplois et des parcours professionnels et enfin, recense les outils et leviers à disposition des entités juridiques françaises.
Le présent accord a pour objectif de développer cette démarche GEPP, définie dans l’accord cadre Groupe, directement en lien avec la réalité de la Société Valeo Vision et de ses établissements
Pour rappel, la volonté des parties est de définir les axes d'amélioration qui accompagneront la transformation de l’Entreprise en prenant en compte :
des nouveaux comportements et attentes des clients.
les nouvelles technologies (digital,...),
la transition écologique en lien avec l’article L2242-20 et la loi climat et résilience du 23 août 2021,
les attentes professionnelles des salariés au regard de l’évolution des parcours de carrière,
une évolution de l’offre de mobilité et la gestion des transitions (post Covid-19, rupture des composants,...),
La GEPP, alimentée par les orientations stratégiques de la Société Valeo Vision, consiste à construire une démarche permettant d’anticiper les évolutions en besoin de personnel tant en termes d'effectif que de compétences mais également de favoriser l’évolution individuelle des salariés et l’appropriation de leurs parcours professionnels.
Le présent accord est composé d’une première partie qui expose le cadre de la démarche GEPP. La seconde partie précise la méthodologie GEPP permettant d’anticiper les besoins et d’élaborer le plan d’action dédié. Enfin, la troisième partie dresse un état des lieux des principaux leviers à disposition au sein des établissements de la société juridique Valeo Visions S.A.S.
1.3. Les données d’entrée pour le déploiement de la démarche GEPP : le processus d’information et de consultation sur les orientations stratégiques5
II - LA GEPP CHEZ VALEO VISION S.A.S6
2.1. Etape 1 : L’état des lieux des emplois et compétences existantes6
2.2. Etape 2 : Diagnostic prospectif : identifier les besoins et analyser les écarts6
2.3. Etape 3 : Définition du plan d’actions GEPP en fonction des besoins7
2.4. Déploiement de la GEPP et dialogue social8
2.5. Commissions de suivi GEPP8
III - LES LEVIERS À DISPOSITION9
3.1. Les leviers / objectifs en matière de développement des compétences9
- Le recrutement9 - La politique d'accueil de stagiaires et d’alternants10 - L’égalité des chances10 - Le parcours d'intégration10 - La transmission des savoirs et savoirs faire12
3.2. Les outils pour mener à bien la GEPP au sein de la Société Valeo Vision14
- La Mise à disposition collective de personnel (prêt de main d’oeuvre)14
3.3. La gestion de la compatibilité Emplois et Restrictions Médicales15
- La nomination d’un référent Ergonomie au sein de chaque établissement15 - La création d’une Commission Reclassement15 - Le dispositif d’accompagnement à la mobilité externe16
3.4. L’aménagement de fin de carrière26
➢ Rachat de trimestre27 ➢ Conversion en temps de l'indemnité de départ à la retraite28
3.5. Temps Partiels31
IV - DISPOSITIONS FINALES31
4.1. Prise d’effet, Durée, révision31
4.2. Notification, dépôt, publicité32
Annexe 1: Liste des établissements de la Société Valeo Vision34
Annexe 2: Cartographie des Établissements de la Société Valeo Vision35
Annexe 3: Définition de missions du référent ergonomie36
Annexe 4: Illustration du process de traitement des restrictions médicales38
I - LE CADRE DE LA DÉMARCHE GEPP
1.1. Objet de l’accord
La GEPP est une démarche de gestion des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation possible des ressources disponibles aux besoins de l’Entreprise au regard de ses orientations stratégiques.
L’objet du présent accord est de :
mettre en place une cartographie des emplois et des compétences des établissements de la société,
formaliser les objectifs de la société et des établissements en matière de développement des compétences ,
identifier les différents outils du dispositif,
formaliser les engagements pris par la société pour associer les partenaires sociaux aux travaux d’analyse et à leurs résultats ; par le biais notamment des commissions qui seront créées (voir article 2.5. Commissions de suivi GEPP).
Les parties entendent privilégier la GEPP comme démarche visant à assurer une bonne adéquation entre les compétences nécessaires aux établissements et le développement des compétences. Néanmoins, cette démarche n'exclut pas l’éventualité d’avoir besoin de recourir à des dispositifs à plus long terme afin de faire face à des situations d’adaptation et à des dispositifs qui feraient alors l'objet d’une procédure d’information/consultation et d’échanges avec les instances représentatives du personnel telle que prévue par les textes en vigueur.
1.2. Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société Valeo Vision.
1.3. Les données d’entrée pour le déploiement de la démarche GEPP : le processus d’information et de consultation sur les orientations stratégiques
La démarche de GEPP s’établit nécessairement en lien étroit avec la stratégie de l’entreprise.
Au sein de la Société Valeo Vision S.A.S, le CSE-CE est consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
Les éléments présentés dans le cadre de cette consultation constitueront une donnée d’entrée majeure dans la mise en œuvre de la démarche GEPP.
II - LA GEPP CHEZ VALEO VISION S.A.S
Les différentes étapes de la construction du plan d'actions GEPP sont reprises ci-après.
Cette démarche, portée par la Direction des établissements, est co pilotée avec:
les RH de chaque établissement
les Directions opérationnelles (ou “réseaux métiers”) des fonctions présentes sur chaque établissement de la société juridique.
Un référent GEPP sera identifié au sein de chaque service RH. Un autre référent GEPP sera quant à lui identifié pour les principaux “réseaux métiers” présents sur chaque établissement de la société juridique.
2.1. Etape 1 : L’état des lieux des emplois et compétences existantes
A l’occasion de la rédaction du présent accord, chaque établissement de la société juridique Valeo Vision aura commencé à établir la première partie de la cartographie, à savoir la liste des emplois et des compétences existants en son sein avec le volume de ressources en nombre de salariés associés (annexe 2). Cette étape sera co élaborée par les ressources humaines et les référents des principaux réseaux métiers identifiés des différents établissements de la société juridique. Dans les six mois après la signature de l’accord, cette cartographie sera complétée de l’analyse de chaque emploi ou groupement d’emplois, qui porte sur:
Les qualifications des salariés concernés
La pyramide des âges et anciennetés
Le prévisionnel des départs en retraite.
Elle sera présentée lors d’une première réunion de la commission au sein de l'Établissement et de la Société Juridique, et notamment à l’occasion de l’information consultation du CSE Central portant sur le Bloc 3 - Politique sociale de l’entreprise dont la date prévisionnelle est actuellement fixée le 14 décembre 2023. Une actualisation sera réalisée dans le cadre des commissions (voir article 2.5. Commissions de suivi GEPP).
2.2. Etape 2 : Diagnostic prospectif : identifier les besoins et analyser les écarts
Comme indiqué dans l’accord groupe signé le 4 janvier 2022, le diagnostic prospectif tient compte, pour les entités concernées par ce dernier :
Des éléments d’information relatifs aux impacts sur l’emploi issus des orientations stratégiques annuelles ;
D’analyses et hypothèses quantitatives et qualitatives d’évolutions des organisations et des métiers.
Le secteur d’activité dans lequel opère Valeo étant soumis à une concurrence exacerbée, à des évolutions technologiques importantes et plus globalement à un marché particulièrement fluctuant, le diagnostic prospectif met en avant les tendances mais n’a en aucun cas une valeur définitive. Il s’agit d’un outil dynamique permettant à la Société et aux Établissements d’adapter ses ressources à ses futurs besoins.
Les métiers sont regroupés par typologie en fonction de projections à la fin de à horizon du terme du présent accord :
Métier en croissance (voire en tension) : Les ressources disponibles projetées sont alors inférieures aux besoins projetés de l’entité, à horizon du terme du présent accord (flèche montante).
Métier en décroissance : Les ressources disponibles projetées sont alors supérieures aux besoins projetés de l’entité à l’horizon du terme du présent accord (flèche descendante).
Métier stable : Un métier est dit stable lorsque le diagnostic prospectif ne traduit sur ce métier aucun écart entre le besoin en effectif disponible et les ressources disponibles (absence de flèche).
Selon le type de métier, des actions adaptées devront être organisées au plus tard au cours du semestre suivant la mise à jour du diagnostic prospectif.
Chaque année, la répartition des métiers sera analysée en fonction de la stratégie de la Société Juridique et dans le cadre de la mise à jour du diagnostic prospectif.
2.3. Etape 3 : Définition du plan d’actions GEPP en fonction des besoins
En fonction des écarts identifiés et pour chacun de ces écarts, il conviendra d’identifier les actions les mieux adaptées pour répondre aux besoins de l’organisation.
Certains processus RH pourront être mis en œuvre au travers des dispositifs légaux en vigueur au moment de la mise en place des actions, à la date de signature du présent accord figurent dans l’accord GEPP groupe signé le 4 janvier 2022.
La société juridique Valeo Vision, dans le cadre du présent accord et par le biais du dialogue social, précise, dans la 3è partie (“Les leviers à disposition”), certains de ces processus et en intègre d’autres en lien avec la situation de ses établissements.
2.4. Déploiement de la GEPP et dialogue social
Comme indiqué dans l’accord GEPP groupe signé le 4 janvier 2022, c’est à partir de la consultation du CSE central d’entreprise sur les orientations stratégiques que la démarche GEPP est réalisée.
L’année 2023 sera consacrée à la finalisation de la cartographie des établissements de la société juridique et à l’élaboration du diagnostic prospectif, et ce, en ligne avec le calendrier de déploiement de la nouvelle classification prévu dans l’accord de méthode sur le déploiement de la CCM du 15/12/2022.
A partir de 2024, et pendant toute la durée du présent accord, la cartographie ainsi que le diagnostic prospectif seront actualisés si besoin et un plan d’actions sera mis en place. Ces éléments seront discutés en commission de suivi GEPP au niveau de la société Valeo Vision et au niveau des établissements puis présentés aux membres des CSE CE à l’occasion de la consultation sur la politique sociale.
Les partenaires sociaux sont impliqués dans cette démarche à travers notamment les commissions de suivi GEPP.
2.5. Commissions de suivi GEPP
L’accord GEPP Groupe rappelle la mission de la commission GEPP.
Commission de suivi GEPP au niveau des établissements :
Missions spécifiques : Échanges sur la mise en place et les éventuelles mises à jour de la cartographie ainsi que sur le diagnostic et le plan d’actions associés. Périodicité: Pour tous les établissements de la Société: 2 réunions annuelles minimum Composition : 3 membres par Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord
Commission de suivi GEPP au niveau des sociétés juridiques :
Missions spécifiques : Échanges sur les diagnostics et plans d’actions des différents établissements de la société juridique afin de préparer leur présentation au CSE C à l’occasion de la consultation sur la politique sociale. Périodicité: 1 réunion annuelle minimum. Composition : 3 membres par Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord
La nomination des membres de chaque OSR signataire devra être confirmée à la Direction de chaque établissement et de la société juridique dans le mois qui suit la signature du présent accord.
Les CSE seront également associés à la démarche GEPP :
Cartographie des emplois et des compétences :
Présentation aux CSE des établissements
Diagnostic et plan d’actions GEPP :
Présentation aux CSE des établissements
Présentation au CSE CE lors de la consultation sur la politique sociale.
A l'issue de la signature de cet accord, les Etablissements porteront à l'ordre du jour d’un CSE la définition d’un calendrier afin de présenter la cartographie et le diagnostic du ou des établissements. La cartographie ainsi que le diagnostic devront être présentés 6 mois après la signature de l’accord au niveau de la société juridique ou au plus tard lors de l’information consultation du CSE Central portant sur le Bloc 3 - Politique sociale de l’entreprise dont la date prévisionnelle est actuellement fixée le 14 décembre 2023.
Les indicateurs clés suivants seront suivis et présentés aux représentants du personnel en commission de suivi GEPP et en CSE:
Pourcentage d’entretiens annuels réalisés
Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés
Nombres de Spécialistes et d’Experts
Pourcentage d’alternants
Nombre d’emplois en décroissance, en croissance et stable (évaluation post-cartographie)
Nombre de salariés identifiés pour transmettre compétences et/ou savoirs critiques.
III - LES LEVIERS À DISPOSITION
3.1. Les leviers / objectifs en matière de développement des compétences
Dans le cadre de l’accord Groupe GEPP signé le 4 janvier 2022, les différents outils et leviers ont été définis et les objectifs de la Société Valeo Vision et de ses Établissements sont les suivants:
Le recrutement
La Société Valeo Vision procédera aux recrutements nécessaires en vue de pourvoir aux besoins en compétences de celle-ci. Dans cette perspective, et selon les établissements de la société, les différents objectifs seront partagés dans le cadre des commissions GEPP.
La politique d'accueil de stagiaires et d’alternants
La Société Valeo Vision et les différents établissements qui y sont rattachés mènent une politique d’accès à l’emploi en faveur des jeunes, tant en termes de contrats d’apprentissage, que de contrats de professionnalisation, de CIFRE, de VIE ou de stage.
Chaque établissement doit développer l’accueil de stagiaires et d’alternants. Pour cela, les établissements, en partenariat avec le centre de recrutement France, vont continuer à créer des partenariats avec des écoles cibles dans le bassin d’emploi concerné.
Par ailleurs, le succès de chaque contrat d’alternance est intimement lié à la qualité du tutorat fourni. Ainsi, chaque établissement de la Société Valeo Vision mettra en œuvre les mesures de sensibilisation / formation qu’il jugera pertinentes à destination des tuteurs d’alternants.
Enfin, la Société Valeo Vision et ses établissements confirment que l’alternance doit s'inscrire pleinement dans la démarche d’acquisition et de rétention des talents. Ainsi, l’alternance doit être considérée comme un vivier pour de futurs recrutements, et l’accès au CDI à son terme doit en être facilité. Considérant l’éloignement géographique des bassins d’emplois couverts par ses établissements, la Société Valeo Vision souhaite s’appuyer sur la démarche entreprise par Valeo France pour améliorer l’accès à un contrat CDI pour ses alternants.
L’égalité des chances
Il est rappelé que Valeo assure l’animation et le suivi de ses engagements en matière d’égalité professionnelle et de la diversité au travers de deux accords de Groupe.
Par ailleurs, les établissements de la Société Juridique Valeo Vision poursuivent leurs actions en faveur de l’égalité des chances au travers:
Organisation et animation sur chaque site de la semaine de la diversité,
Mise en place d’actions de proximité et accueil de collégiens/stagiaires du bassin/territoire
Accueil d’ESAT sur des sites ou travail avec les ESAT (espaces verts, blanchisserie, nettoyages,..)
Mise en place d’actions spécifiques sur la sensibilisation diversity
Favoriser la mixité dans les Comités de Direction
Le parcours d'intégration
Un parcours d’intégration spécifique est prévu pour tout nouvel embauché qui n’aurait pas, dans son emploi précédent, travaillé au sein d’une entité du Groupe Valeo.
Il est rappelé et expliqué dans l’accord Groupe du 4 janvier 2022 que le programme d’intégration Discovery est déployé sur l’ensemble des entités du Groupe.
La formation
La Société Valeo Vision s’est engagée à ce que l’entretien professionnel soit réalisé tous les ans alors qu'il n'est obligatoire que tous les deux ans. Au sein de la Société Vision, les objectifs de progression en termes de nombre d’heures de formation par salarié au niveau Société Juridique pour les prochaines années sont les suivants:
2024: 18h de formation par personne dont 33% minimum hors formations réglementaires obligatoires
2025: 21h/personne dont 50% minimum hors formations réglementaires obligatoires
La construction du plan de formation et son déploiement étant intimement liés aux particularités de chaque établissement, le suivi du déploiement de formation sera effectué au niveau de chaque établissement:
Soit via la commission formation dédiée
Soit via la commission GEPP si aucune commission formation n’existe
Valeo dispose de différents outils et leviers, qui sont développés dans l’accord Groupe GEPP signé le 4 janvier 2022, pour permettre de former ses salariés:
Les écoles internes
Le compte personnel de formation (CPF)
La Société Valeo Vision, dans le cadre d’anticipation des transformations technologiques majeures à venir de ses établissements, des salariés pourraient se retrouver avec un besoin accru de formation et leur CPF pourrait être abondé. Dans ce cadre de reconversion, la Société pourra utiliser ce levier, proposé dans le cadre de l’accord Groupe GEPP. Le CPF du salarié pourra être abondé par la Direction, lui donnant ainsi la possibilité de renforcer la démarche de formation à initier.
Il est entendu par reconversion le fait de changer de métier et, par ce changement, de devoir acquérir un nouveau socle de compétences professionnelles. La Direction devra identifier les salariés placés dans ce cas de figure. Elle pourra proposer un abondement à hauteur de 30% dans la limite de la somme valorisée en CPF avec un plafond d’abondement ramené à 1500€ pour les salariés dont le CPF a déjà atteint le plafond légal.
La Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Comme précisé dans l’accord Groupe, le salarié souhaitant mettre en œuvre une démarche de VAE pourra être aidé par le service Ressources Humaines de son établissement de rattachement, notamment au niveau de la constitution du dossier ou de l’orientation vers des organismes spécialisés dans ce domaine.
La transmission des savoirs et savoirs faire
En 2022, la société Valeo Vision comptait 60 Experts (Experts/Seniors/Masters) et 2 Spécialistes. La société réaffirme sa volonté de faire des filières Experts et Spécialistes des dispositifs structurants de sa politique de GEPP pour accompagner le Groupe dans ses projets d’innovation.
Le rôle des experts est repris en détail au sein de l’accord Groupe GEPP du 4 janvier 2022 .
La politique Valeo sur l’expertise avec la présentation du process et de la campagne de nomination est accessible sur le portail Ressources Humaines du Groupe.
Le rôle, les critères et le processus de reconnaissances des spécialistes sont également repris au sein de l’accord Groupe GEPP du 4 janvier 2022.
La Société Valeo Vision souhaite relancer la dynamique autour des spécialistes en:
renforçant la communication autour de ce dispositif (campagne d’affichages, etc.)
pré-identifiant de potentiels candidats avec le management dans le cadre de people review
A ce titre, la société Valeo Vision se donne pour objectif d’avoir des spécialistes reconnus dans chaque établissement qui permettraient d’atteindre:
10 spécialistes en 2024 reconnus au sein de Valeo Vision
15 spécialistes en 2025 reconnus au sein de Valeo Vision
Par ailleurs, consciente du rôle prépondérant des Experts et Spécialistes dans la transmission des savoirs et savoirs faires en interne, la Société Valeo Vision confirme la possibilité pour ces personnes de bénéficier d’une “Formation de Formateurs”, ou équivalent, permettant d’acquérir les compétences nécessaires à la transmission du savoir. Ce type de formation sera également accessible à tout salarié qui serait amené de part son activité à transmettre ses savoirs et savoirs faires, même si celui ci n’était pas reconnu Expert ou Spécialiste.
Transmission des compétences en cas de départ
Le transfert des compétences et expertises clés constitue un enjeu majeur pour le Groupe dans la mesure où il permet de pérenniser ses savoir-faire.
Dans le cadre du présent accord, la société va déployer:
La transmission des compétences et connaissances critiques
Pour assurer cette transmission, en lien direct avec le diagnostic prospectif, développé dans l’accord GEPP Groupe signé le 4 janvier 2022, la méthodologie suivante est déployée par les établissements :
Identification des compétences et connaissances critiques à transmettre,
Identification des salariés détenteurs de ces compétences et connaissances, qui souhaitent les transmettre et qui sont validés par les ressources humaines pour le faire,
Identification des salariés ou futurs salariés bénéficiaires de cette transmission,
Définition des modalités de cette transmission (période, durée hebdomadaire pendant la période, contenu de cette phase de transmission et choix des outils pédagogiques pertinents, renouvellement, etc.).
L’évaluation des compétences et connaissances du salarié qui sera ainsi formé sera effectuée avant le début de cette phase de transmission. Une évaluation à l’issue de la transmission sera également réalisée et permettra de déceler si l’objectif a été atteint ou si un renouvellement ou un complément est nécessaire. Dans ce dernier cas, les modalités seront à définir sur chaque site.
Les salariés qui transmettront leurs compétences pourront bénéficier d’une formation spécifique pour la bonne tenue de ce rôle. La plateforme “My Learning” offre d’ailleurs un catalogue de formations en ligne sur ces thèmes.
Les experts et spécialistes dont le champ de compétences est en lien avec celles nécessitant d’être pérennisées pourront être associés à cette démarche en proposant par exemple le contenu pédagogique.
Ces différents leviers en matière de gestion des emplois et des compétences sont également renforcés par des outils développés au sein du Groupe pour accompagner les salariés dans leurs parcours professionnels et ont été définis dans l’accord Groupe.
Ces outils et terminologies, qui peuvent être amenés à évoluer dans les prochaines années, sont les suivants :
Entretien annuel d’évaluation
Le taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation sera suivi annuellement au niveau des sites et fera l’objet d’un plan d’action dédié si le site rencontre des difficultés dans l’atteinte des objectifs de progression.
Le contenu de l’entretien annuel d’évaluation est rappelé dans l’accord Groupe du 4 janvier 2022.
Entretien d’Aspiration de Carrière
L'entretien de prise de poste
Entretien professionnel
Définition de fonction
3.2. Les outils pour mener à bien la GEPP au sein de la Société Valeo Vision
La mobilité interne, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, est une priorité pour Valeo et la Société Valeo Vision qui a toujours privilégié les solutions de mobilité interne aux embauches externes.
Ces différents leviers ont été développés dans l’accord Groupe GEPP signé le 4 janvier 2022, en particulier la mobilité interne individuelle ainsi que la mobilité interne en général.
L’accord Groupe GEPP détaille l’ensemble des mesures de mobilité mises en œuvre au sein des Établissements du Groupe qui font l’objet d’un tableau de synthèse en annexe 5 de l’accord Groupe ainsi que des mesures visant à promouvoir en particulier le volontariat.
La mobilité interne occupe une place essentielle dans les dispositifs d’évolution et d’adaptation des emplois dans le contexte automobile actuel. Dès lors, le salarié qui accepte de travailler sur un autre site du Groupe Valeo doit le faire dans les meilleures conditions.
Dans ce présent accord, la Société Valeo Vision s’attardera à proposer des outils qui permettront de répondre aux enjeux spécifiques de la société en matière de GEPP dans les prochaines années.
La cartographie et le diagnostic devront permettre de construire le plan d’actions ayant pour finalité l’utilisation possible des différents outils.
Les outils qui peuvent être utilisés au sein de la Société Valeo Vision sont les suivants:
La Mise à disposition collective de personnel (prêt de main d’oeuvre)
La Direction d’un site ayant un besoin temporaire accru de main d’œuvre communiquera son besoin aux autres sites de son bassin d’emploi ou, plus largement, de sa Région (personnels productifs et/ou structures) et en informera ses Instances Représentatives du Personnel.
Si, à l’inverse, il s’agit d’un site qui connaît une diminution temporaire de son activité, la Direction du site examinera (le cas échéant, en parallèle à la mise en œuvre d’un dossier d’activité partielle) les actions possibles pour maintenir l’emploi dans le cadre de mobilités professionnelles, dans un souci d’anticipation d’éventuelles mutations économiques et sociales qui se révèleraient nécessaires au sein de l’établissement.
Les référents mobilité régionaux et nationaux pourront organiser des revues de mobilité additionnelles.
La mise à disposition collective de personnel sur la base du volontariat est régie par les mêmes dispositions légales et conventionnelles que la mise à disposition individuelle.
Les modalités d’accompagnement pourront être plus favorables que pour la mise à disposition individuelle.
3.3. La gestion de la compatibilité Emplois et Restrictions Médicales
L’amélioration de l’ergonomie des postes de travail de la Société Valeo Vision est un enjeu pour limiter l’impact sur la santé des salariés. Ainsi, la Société Valeo Vision souhaite, dans le cadre de la démarche GEPP, confirmer sa volonté de renforcer la démarche ergonomique, tout en se dotant en parallèle d’outils permettant d’accompagner vers la mobilité externe les salariés pour lesquels les restrictions médicales ne permettraient pas d’assurer une compatibilité avec les emplois de la Société Valeo Vision.
La nomination d’un référent Ergonomie au sein de chaque établissement
Afin de travailler sur l’ergonomie des postes déjà existants, mais également sur les postes à venir compte tenu des projets en cours, la Société Valeo Vision souhaite nommer au sein de chacun de ses établissements au moins un référent Ergonomie. Les missions attribuées au référent Ergonomie sont décrites à titre indicatif, dans la fiche de mission en Annexe 3 du présent accord, sans que cette fiche de mission ne soit exhaustive ni limitative. Afin d’assurer la montée en compétence de ces référents Ergonomie, ceux-ci devront être formés par le réseau Ergonomie sur les Troubles Musculo-Squelettiques ainsi que sur les risques liés à la manutention manuelle. Cette formation représente un socle minimum à suivre, sachant que chaque référent Ergonomie pourra suivre une formation externe qualifiante au volontariat. Le contenu de cette formation qualifiante devra préalablement être validé par le service RH de l’établissement de rattachement, qui pourra lui-même s’appuyer sur le réseau HSE ou Ergonomie pour valider le programme. Enfin, chaque établissement devra évaluer si la charge de travail que représente cette mission additionnelle de Référent Ergonomie est compatible avec la charge de travail liée à l’emploi initial du salarié prenant cette mission. La nomination des référents ergonomie devra se faire dans le mois suivant la signature du présent accord. Le socle de formation minimum leur sera ensuite procuré d’ici fin septembre 2023.
La création d’une Commission Reclassement
Lorsque qu’un salarié fait l’objet de restrictions médicales constatées par la médecine du travail (hors hypothèse d’avis d’inaptitude) et que la compatibilité de l’emploi initial du salarié n’est pas assurée malgré les adaptations de poste éventuelles, une recherche de solutions de reclassement au sein de l’établissement sera mise en place.
Afin de renforcer sa capacité à rechercher des solutions de reclassement en interne, chaque établissement de la Société Valeo Vision sera doté d’une Commission Reclassement dont le rôle sera de: - Rechercher des postes de reclassement, dans l’établissement compatibles avec l’état de santé du salarié, lorsque le N+1 du salarié n’a pas identifié de solution de reclassement dans son périmètre, - Echanger avec la médecine du travail pour rechercher des solutions, - En cas d’absence de solution de reclassement identifiée en interne, conseiller la Direction pour arbitrer l’entrée du salarié dans le dispositif d’accompagnement à la mobilité externe. La Commission Reclassement pourra, par ailleurs, étudier et donner un avis sur une situation individuelle d’un salarié reclassé en interne, mais souhaitant entrer dans le dispositif d’accompagnement à la mobilité externe. La composition de cette Commission Reclassement est la suivante (sachant que celle-ci peut être complétée par chaque établissement au besoin) :
1 représentant du service RH,
1 représentant du service HSE,
1 référent Ergonomie, si celui-ci ne fait pas partie de la commission de par son emploi initial,
1 représentant de la CSSCT établissement,
1 représentant des opérations,
1 représentant du service de santé au travail.
Le processus de traitement des restrictions médicales est présenté, à titre purement indicatif, en Annexe 4. Un compte rendu de chaque réunion de la commission reclassement sera édité, mentionnant les participants et la délibération de la commission, et pourra être consulté par le CSE.
Le dispositif d’accompagnement à la mobilité externe
Ce dispositif d’accompagnement à la mobilité externe s’appuie sur le congé mobilité (articles L. 1237-18 et s. et D. 1237-4 et suivants du Code du travail) Le congé de mobilité permet au salarié de s’engager dans une démarche de mobilité, tout en lui assurant une dispense d’activité, une rémunération, et des mesures d’accompagnement. Il lui permet de bénéficier d’une période de disponibilité complète en vue de se consacrer à la réalisation de son projet professionnel.
Champ d’application
Peuvent bénéficier du congé de mobilité, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes à la date de la demande de congé de mobilité :
Être employé par la Société dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Ne pas être en cours de préavis de rupture du contrat de travail ;
Avoir un projet de mobilité externe tel que défini ci-dessous et présenter les justificatifs requis ;
Adhésion au congé de mobilité
Conditions
Les salariés qui souhaitent bénéficier du congé de mobilité devront justifier répondre aux conditions cumulatives suivantes :
Présenter des restrictions médicales ne permettant pas d’assurer le reclassement dans aucun des emplois disponibles dans l’établissement, après avis de la Commission Reclassement ;
A titre dérogatoire, présenter des restrictions médicales et bénéficier d’un poste compatible avec l’état de santé, et avoir soumis à la Commission Reclassement son souhait de malgré tout bénéficier du congé de mobilité ;
Avoir l’un des projets professionnels suivant: :
Soit disposer d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ;
Soit disposer d’un projet de reconversion professionnelle passant par une formation visant à obtenir une qualification ou un diplôme, ou encore visant à obtenir des compétences en vue d’améliorer son employabilité ;
Soit disposer d’un projet de conclusion d’un contrat de travail dans une entreprise, afin d’obtenir un futur emploi compatible avec l’état de santé du salarié.
Procédure
Assistance par un cabinet de conseil externe
Les salariés éligibles au congé de mobilité pourront, s’ils le souhaitent, bénéficier de l’aide des conseillers d’un cabinet de conseil externe pour la construction de leur projet professionnel (bilan professionnel, bilan de compétence, etc), l’éventuelle formalisation de leur dossier de candidature, et l’accompagnement après en entrée dans le dispositif de congé mobilité pour la réalisation de son projet professionnel de retour à l’emploi, reconversion professionnelle ou création d'entreprise. Le cabinet de conseil externe sera mandaté et financé par Valeo Vision.
Dépôt des candidatures
Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de mobilité devra en faire la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines en précisant la nature de sa demande, son projet professionnel et la date de départ souhaité au moyen du formulaire prévu à cet effet. Seuls les dossiers complets de candidature seront examinés. Sera considéré comme complet, le dossier comprenant le formulaire de demande du salarié, les éléments justificatifs associés, et éventuellement, l’avis du consultant du cabinet de conseil externe sur le sérieux du projet professionnel du candidat.
Examen des candidatures
Les candidatures seront examinées et validées par la Direction en tenant compte des conditions d’éligibilité précisées ci-dessus et du sérieux du projet présenté. En cas de dossier incomplet, la Direction indiquera au salarié par email ou courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge les éléments manquants afin de compléter son dossier. Le salarié sera tenu informé de la réponse à sa candidature dès que possible et au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de sa demande par la Direction des Ressources Humaines. La candidature pour une mobilité externe pourra être refusée pour l’une des raisons suivantes :
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
Le candidat n’a pas déposé le dossier complet du projet professionnel ;
Validation des candidatures.
En cas de validation de la candidature, une convention de rupture d’un commun accord sera proposée au salarié. Elle sera établie par la Direction et remise, en deux exemplaires et en main propre, au salarié. Celui-ci disposera alors de 8 jours calendaires pour retourner un exemplaire paraphé, daté et signé au service compétent (soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge). L’absence de réponse du salarié dans le délai de 8 jours calendaires vaut refus. Le congé de mobilité débutera à la date de départ mentionnée dans la convention de rupture d’un commun accord signée avec la Direction. Le contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord à l’issue de ce congé. La rupture du contrat de travail d’un commun accord des salariés protégés sera subordonnée à l’autorisation de l’Inspection du travail.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité sera fixée à
6 mois.
Le congé de mobilité peut être rompu de manière anticipée dans les cas prévus ci-dessous. La salariée en état de grossesse sera autorisée à suspendre son congé de mobilité si celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. À l’expiration de son congé maternité et pathologique, elle bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité et pathologique. Il en est de même pour le congé d’adoption et le congé de paternité.
Rémunération du congé de mobilité
Le salarié percevra, de la part de la Société, une allocation mensuelle brute égale à 65% de son salaire brut moyen des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité, sans pouvoir être inférieure à 85% du SMIC en vigueur. Dans le cas où le salarié n’aurait pas perçu de salaire complet sur les 12 derniers mois, notamment en raison d’absence maladie, d’activité partielle, d’un congé sans solde, ou d’un congé parental, la rémunération des mois impactés par l’absence serait reconstituée. Conformément à l’article L. 1237-18-3 du code du travail, cette allocation est soumise au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l’allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement prévue au troisième alinéa de l'article L. 1233-72, à laquelle elle est assimilée. Cette allocation est ainsi exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale et des prélèvements ayant la même assiette. En revanche, elle est intégralement soumise à la Contribution Sociale Généralisée et à la Contribution au Remboursement de la Dette Sociale ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. Le salarié se verra remettre mensuellement au titre de son congé de mobilité un bulletin de paie faisant état du paiement de cette allocation. Il est précisé que durant les périodes de travail effectuées en dehors de l’entreprise pendant le congé de mobilité (sous contrat à durée indéterminée ou déterminée), le congé de mobilité sera suspendu et le salarié sera exclusivement rémunéré par l’entreprise auprès de laquelle il effectue ces périodes de travail. L’allocation due au titre du congé de mobilité sera donc suspendue pendant cette période et cessera de lui être versée par la Société. Au terme de ces périodes de travail (fin du CDD ou période d’essai non concluante du CDI), si le congé de mobilité n’a pas pris fin, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité jusqu'au terme initialement prévu de celui-ci et le versement de l’allocation due au titre du congé de mobilité reprendra, pour la durée restant à courir jusqu’au terme. En aucun cas, la période d’emploi ne peut avoir pour effet de reporter le terme initial du congé de mobilité. Si la période de travail hors de l’entreprise s’étend au-delà du terme initialement prévu du congé de mobilité, ce dernier prendra fin au terme initialement fixé.
Statut du salarié pendant la durée du congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le salarié est dispensé d’activité et bénéficie ainsi d’une période de disponibilité totale pour la réalisation de son projet professionnel. Durant le congé de mobilité, le statut du salarié sera le suivant :
Il sera dispensé d’activité professionnelle et pourra se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet ;
Il conservera ses droits en matière d’assurances sociales et d’accidents du travail ;
Il continuera à bénéficier du régime de prise en charge des dépenses de santé ;
Pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse, la période du congé de mobilité pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse, les périodes de congé de mobilité donnent lieu à l’acquisition d’un trimestre (dans la limite de quatre trimestres par année civile) par période de 50 jours de congé de mobilité.
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité peuvent être pris avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte. En revanche, le congé de mobilité ne génère pas de droits à congés payés, de RTT ou de congé d’ancienneté et n’est pas pris en compte dans la détermination de l'ancienneté retenue pour le calcul des droits, notamment le calcul de l’indemnité de licenciement.
Enfin, en cas de maladie pendant le congé de mobilité, les salariés continueront à percevoir l'allocation de congé de mobilité, après déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Mesures d’accompagnement pendant le congé de mobilité
Le salarié adhérant au congé de mobilité pourra bénéficier des aides correspondant à son projet professionnel défini lors du dépôt de son dossier.
Accompagnement par un cabinet de reclassement externe
Pendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié bénéficiera de l’aide d’un cabinet de reclassement externe, mandaté et financé par Valeo Vision. La Direction souhaite en effet permettre aux salariés qui souhaiteraient bénéficier du congé de mobilité d’être accompagnés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel. L’objectif de ce dispositif est d’accueillir, sur la base du volontariat, toutes les personnes susceptibles d’être concernées pour leur permettre d’envisager ou de préparer leur projet professionnel.
Aides à la création/reprise d’entreprise
Cette mesure vise à permettre à un collaborateur, qui adhère au congé de mobilité, de créer ou de reprendre une entreprise, en bénéficiant de l’appui d’un Cabinet Conseil. Il est précisé que par création/reprise d’entreprise, on entend la création ou la reprise d’une activité artisanale, commerciale, industrielle ou de services sous forme individuelle ou en société. Sont notamment exclus les associations, SCI, GIE ou groupement d’employeurs. Le créateur ou repreneur doit lorsque la forme choisie est celle d’une société, en assurer le contrôle, c’est-à-dire :
Soit détenir plus de 50% du capital (seul ou en famille, avec au moins 35 % à titre personnel) ;
Soit être dirigeant de la société et détenir au moins 1/3 du capital sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital.
Il est précisé que dans l’hypothèse où deux salariés de la Société s’associeraient pour reprendre ou créer ensemble une entreprise, chacun des deux salariés sera éligible aux aides à la création d’entreprise prévues au présent paragraphe s’il justifie :
Détenir personnellement au moins 40% du capital social de ladite entreprise.
D’autre part, exercer directement cette nouvelle activité et percevoir un revenu effectif.
Sont en tout état de cause exclues, les opérations consistant au rachat de tout ou partie des parts sociales ou actions de sociétés détenues par un conjoint, parent ou allié. Dans l’hypothèse où le salarié a d’abord fait un choix de forme sociale, puis décide de changer de forme sociale (par ex. projet en société puis sous forme individuelle, ou vice-versa), les aides visées ci-dessous ne seront versées qu'une seule fois.
Versement d’une aide à la création ou de reprise d’entreprise :
Tout collaborateur qui adhère au congé de mobilité et porteur d’un projet de création ou de reprise d’entreprise validé et répondant à l’ensemble des conditions susvisées pourra se voir verser une prime exceptionnelle dont le montant sera de
5.000 € bruts.
Indemnité différentielle de salaire pour la mise en œuvre d’un projet professionnel à l’extérieur de la société à salaire inférieur
Les salariés souhaitant poursuivre leur parcours professionnel à l’extérieur de la société et en possession d’une promesse d’embauche pourront bénéficier, dans le cas où leur salaire de base équivalent 35h brut s’avèrerait inférieur au dernier salaire de base mensuel brut perçu au sein de la société, d’une allocation compensatrice temporaire.
Cette allocation est destinée à sécuriser le salarié qui souhaiterait franchir une nouvelle étape dans son parcours professionnel. Cette allocation est plafonnée, à
300 € bruts par mois, que l’emploi externe choisi par le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, et ne pourra couvrir une période supérieure à la durée du congé mobilité.
Pour bénéficier de cette allocation, le salarié devra bénéficier d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Cette demande doit être formalisée sur la période d’application de l’accord. Le salarié pourra alors percevoir l’indemnité différentielle de salaire (sous réserve des conditions citées ci-dessus). Les versements seront effectués à échéance du congé mobilité, à l’occasion de son solde de tout compte, ou à l’occasion d’une paie de rappel si les justificatifs étaient fournis postérieurement à l’édition du solde de tout compte mais toujours dans la période d’application de l’accord GEPP Valeo Vision. Le salarié devra fournir une copie de son contrat de travail et de ses bulletins de salaire.
Action de reconversion professionnelle, de formation-adaptation
Le salarié porteur d’un projet de reconversion professionnelle pourra demander à bénéficier d’une formation spécifique à cette fin. De même, dans le cas où pour faciliter la poursuite de son parcours professionnel à l’extérieur de la société, le salarié aurait besoin de suivre une formation d’adaptation, celle-ci pourra être financée par la Société. L’objectif des actions de formation est :
Soit de permettre au salarié d’exercer un nouvel emploi pour lequel il n’avait pas de formation et qui constitue son projet professionnel ;
Soit de rendre les salariés opérationnels dans un nouveau poste ;
Soit de rendre leur profil plus en adéquation avec les besoins réels du bassin d’emploi et de leur projet.
Le choix et la validation de la formation de reconversion
Le salarié présentera au cabinet externe un projet de reconversion professionnelle, ainsi que la formation qu’il aura éventuellement ciblée pour mener à bien cette reconversion. Un échange sur ce projet et sur sa faisabilité sera réalisé entre le cabinet externe et le salarié. Le cabinet externe aidera alors le salarié à cibler les formations pertinentes en tenant compte du type de projet du salarié et des perspectives de recrutement observées sur le bassin d’emploi. Le choix définitif des organismes de formation sera, compte tenu des souhaits des salariés et de la situation géographique de l’organisme et du domicile du salarié, effectuée par la Société.
Le financement de la formation
Un budget individuel est prévu pour cette mesure financière, si l’action de formation n’était pas éligible au CPF de transition. Ainsi, le salarié bénéficiera d’un budget de formation de
2.000 € HT.
Dans le cas où le salarié est reconnu travailleur handicapé, le budget pour mettre en place des formations d’adaptation sera de
3.000 € HT.
Enfin, si le budget individuel ci-dessus n’était pas suffisant pour financer l’intégralité de l’action de formation, le salarié pourra bénéficier d’un financement complémentaire via un budget collectif, défini au niveau de la Société Valeo Vision, et qui est porté à
50 000€ HT pour chaque année complète couverte par la durée d’application du présent accord.
Ce financement complémentaire sera limité à l'équivalent du budget individuel de formation dont le salarié est éligible (2 000€ HT par salarié, porté à 3 000€ HT pour les salariés reconnus travailleurs handicapé). Si le suivi de l'action de formation entraînait des coûts logistiques pour le salarié (repas, logement ou transports pour une distance supérieure à la distance habituelle domicile-travail), celui ci pourra demander une prise en charge de ces frais annexes par le biais de ce financement complémentaire dans la limite du montant prévu au précédent paragraphe. Il est entendu que le remboursement de ces frais serait fait par note de frais, dans la limite des barèmes de remboursements définis par le Groupe Valeo. Enfin, dans le cas où le budget collectif n’était pas entièrement consommé à l'issue de l’année considérée, la portion restante viendra s'ajouter au budget collectif de l’année suivante.
Engagements réciproques
La Société s’engage à accompagner le salarié dans la construction et la finalisation de son projet professionnel, à lui verser une allocation pendant la durée de son congé de mobilité dans les conditions ci-dessus définies et à lui octroyer les aides dans les conditions prévues par le présent avenant. De son côté, le salarié s’engage à :
fournir les meilleurs efforts et à mener personnellement une démarche active afin de concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel,
participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite,
informer la Société de son embauche par une entreprise tierce ou une autre société du Groupe,
informer la Société de la création ou la reprise d’une entreprise et ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité,
suivre les actions de formation telles que définies lors de son adhésion au congé de mobilité,
se présenter aux convocations requises,
se consacrer activement et à temps complet à leur projet professionnel.
Abandon du congé de mobilité
Non-respect des engagements du salarié
Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteront pas leurs engagements, et notamment ne suivront pas les actions de formation telles que définies lors de l’adhésion au congé de mobilité, seront considérés comme renonçant au bénéfice de celui-ci.
La procédure suivante sera alors suivie :
La Direction met en demeure le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception d’effectuer les actions requises dans un délai défini ;
Si le salarié ne respecte pas les termes de la mise en demeure dans le délai fixé, sa situation est soumise à l’avis de la Direction des Ressources Humaines, qui peut décider de constater l’abandon par le salarié du congé de mobilité. Dans ce cas, la Direction des Ressources Humaines notifiera au collaborateur par lettre recommandée avec accusé de réception la fin immédiate de son congé de mobilité. Le salarié ne pourra plus prétendre aux mesures prévues par le présent chapitre, et notamment aux mesures d’accompagnement, au paiement de la rémunération, ou au paiement des indemnités (autre que l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement).
Abandon en cas de nouvel emploi au sein de la Société ou du Groupe Valeo
L’embauche du salarié au sein de la Société ou d’une autre société du Groupe Valeo sur un autre poste que celui qu’il occupait jusqu’alors entraîne automatiquement l’abandon par ce dernier du congé de mobilité. Le salarié ne pourra plus prétendre aux mesures prévues par le présent chapitre, et notamment aux mesures d’accompagnement, au paiement de la rémunération, ou au paiement des indemnités.
Rupture du congé de mobilité
Cas de rupture du congé de mobilité
Le congé de mobilité cesse :
Soit, au terme initialement prévu par la convention de rupture d’un commun accord ;
Soit, automatiquement et de manière anticipée, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée dont la période d’essai est achevée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée d’au moins six mois ou d’un contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois dont la période d’essai est achevée ;
Soit, de manière anticipée, dans le cadre et à l’issue de la procédure décrite au 8.a ci-dessus ;
Soit, à la demande du salarié créateur d’entreprise ou repreneur d’entreprise après validation de la Direction des ressources humaines ;
Soit, à la demande du salarié, au terme de la formation si le projet du salarié consistait en une formation en vue d’une reconversion professionnelle et si cette formation prend fin avant le terme initialement prévu du congé de mobilité ;
Soit si le salarié réunit les conditions pour faire liquider sa retraite à taux plein. Dans ce cas, le congé mobilité prendra fin à la date de liquidation des droits à la retraite.
En tout état de cause, à l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail est définitivement rompu (sauf dans le cas prévu au 8.b).
Indemnité de rupture
Les salariés, dont le contrat de travail sera rompu d’un commun accord (hors cas visé au 8.b), bénéficieront d’une indemnité de rupture. Cette indemnité correspondra à l'indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle de licenciement si ce dernier montant est plus élevé.
Information du Comité Social et Economique d’Etablissement
Il est précisé que les instances représentatives du personnel de l’établissement seront informées de la mise en place et du contenu du congé de mobilité au moins une fois par trimestre.
Suivi des départs
Au terme du présent accord, un bilan du nombre de salariés en congé de mobilité sera présenté au CSE d’établissement. La DREETS sera informée des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité tous les six mois à compter du dépôt du présent avenant conformément aux dispositions de l’article D. 1237-5 du Code du travail.
3.4. L’aménagement de fin de carrière
L’objectif des dispositifs est de faciliter et d’organiser l’aménagement de fin de carrière des salariés.
Tout en préservant les intérêts des salariés et en s’inscrivant strictement dans le cadre d’actions visant à favoriser la fin de carrière sur la base exclusive du volontariat, la Société Vision déploiera ces dispositifs. Les dispositions décrites ci-après dans le cadre des aménagements de fin de carrière, pourront bénéficier, sous conditions, à tout salarié répondant aux conditions d'éligibilité cumulatives suivantes : - Salarié pouvant prétendre à un départ à la retraite à taux plein au plus tard à la date de fin de validité du présent accord; - Salarié formalisant sa volonté de départ à la retraite à taux plein au plus tard le 31 décembre 2023, par le dépôt de son dossier complet auprès de son Service Ressources humaines. Il est entendu que si le salarié n’avait pas encore reçu de la CNAV sa notification d’éligibilité au départ à la retraite à taux plein, il pourrait compléter ultérieurement son dossier avec cette pièce justificative. Il est précisé que ces aménagements de fin de carrière ne sont pas ouverts aux salariés entrant dans le dispositif de cessation anticipée d'activité liée à l'amiante, ceux-ci continuant de bénéficier des grilles d'indemnité de départ définies préalablement au présent accord. La société Valeo Vision entend reprendre partie des dispositifs d’aménagement de fin de carrière décrit à l’accord de Groupe du 4 janvier 2022, à savoir :
rachat de trimestres
conversion en temps de l’Indemnité de départ retraite (IDR)
Rachat de trimestre
Le rachat de trimestres (article L351-14-1 du code de la Sécurité sociale) est un dispositif légal permettant à tout salarié n'ayant pas le nombre de trimestres suffisant pour faire valoir ses droits à une retraite à taux plein de racheter des périodes d'assurance vieillesse pour anticiper son départ. Le rachat de trimestres peut se faire au titre : - D'années civiles incomplètes, c'est-à-dire des années pour lesquelles le relevé fourni par la caisse de retraite indique moins de 4 trimestres d'assurance ; - Ou d'années d'études post baccalauréat, validées par un diplôme. Au regard des dispositions en vigueur, le salarié éligible pourra bénéficier de la prise en charge par son employeur du rachat d'un maximum de 1 trimestre. Conditions d'éligibilité spécifiques au dispositif Le bénéfice de la prise en charge du rachat de trimestre est également conditionné:
l’atteinte de l’âge légal de départ à la retraite avant la date de fin de validité du présent accord
l’acquisition de l’intégralité de ses trimestres à cotiser au terme du rachat du trimestre qui serait pris en charge par Valeo Vision
à la validation de la demande de rachat par la Caisse chargée de l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale dans le ressort de laquelle se trouve la résidence du salarié.
Modalités de prise en charge du coût financier de rachat de trimestres Le salarié éligible qui souhaite que le rachat de trimestres soit pris en charge par son employeur devra adresser sa demande de rachat de trimestres à la Caisse chargée de l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale dans le ressort de laquelle se trouve sa résidence. S'il ressort que le droit au rachat est ouvert, la Caisse susvisée adressera au salarié une «évaluation de versement pour la retraite» accompagnée d'un formulaire «confirmation d'une demande de versement». Le salarié devra apporter dans son dossier de candidature adressé à son Service des Ressources Humaines la copie de la validation par la Caisse de sa demande de rachat de trimestres. Dès que le rachat de trimestres aura été validé, le salarié se verra verser une prime correspondant au montant du rachat de trimestres. Le salarié devra renvoyer à la Caisse le formulaire «confirmation d'une demande de versement», qui vaudra demande officielle. Le salarié devra, à ce titre, choisir l'option correspondant au versement pour la retraite au titre du taux et de la durée d'assurance. Le salarié procèdera ensuite au paiement du rachat de trimestres. Le salarié devra adresser au Service Ressources Humaines de son établissement, dans un délai de 30 jours suivant le paiement effectif, un justificatif du règlement de rachat de trimestres par la production d'un document bancaire ou d'un accusé de réception de la caisse.
Conversion en temps de l'indemnité de départ à la retraite
Majoration de l’indemnité de départ à la retraite: Il devra, pour en bénéficier:
prendre l'engagement écrit de faire valoir ses droits à la retraite dès ceux-ci acquis ;
convertir en temps la totalité de son indemnité de départ à la retraite.
Dans le cadre de la mise en place de cet aménagement de carrière, la Société propose une majoration de l’indemnité de départ à la retraite si celle-ci permet de favoriser la mesure auprès d’un public large.
Les parties précisent néanmoins que dans le cadre de la conversion en temps de l’indemnité de départ en retraite, le barème de majoration de ladite indemnité sera appliqué comme suit:
Conversion en Temps de l’indemnité de départ à la retraite (IDR)
Majoration de l’indemnité de départ en retraite convertie en temps
IDR < ou = 2 mois
Majoration de 2 mois
IDR = ou > 3 mois
Majoration de 1 mois
Cas d'exception des salariés détenant une ou plusieurs compétences clés. Les conditions définies ci-dessous pour ces salariés devront être revues en commission au niveau des établissements et/ou sociétés juridiques en fonction des situations de chacun. Modalités de versement de l'indemnité de départ à la retraite Le salarié pourra demander la conversion en temps de son indemnité de départ à la retraite afin de permettre une cessation anticipée d'activité tout en restant rémunéré. Pendant la période d'inactivité, le salarié n'exécutera pas sa prestation de travail et ne recevra pas de salaire. Il percevra en revanche, par avances mensuelles et aux échéances normales de paie, son indemnité de départ en retraite. Afin de permettre au salarié concerné d'anticiper au plus la dispense d'activité, il sera proposé au salarié éligible de choisir entre :
Une dispense d'activité à 100% avec un maintien de son salaire pour toute la durée de dispense d'activité et jusqu'à la liquidation effective de la retraite;
ou une dispense d'activité à 100% avec versement d'un montant équivalent à son indemnité retraite calculée par le cabinet d'accompagnement retraite. Ce dispositif permet une plus grande anticipation de la dispense d'activité. La dispense est limitée au mois complet entier inférieur sans qu'un solde d'IDR majorée ne puisse être perçue.
Par exemple, un salarié qui dispose d'une IDR de 6 mois peut la convertir en temps pour une durée de 7 mois, dès lors que son employeur a donné son accord. La retraite calculée du salarié s'élève à 60% de son dernier salaire. Par choix d'option, le salarié peut alors décider de percevoir 60% de son salaire pour une durée de 11,65 mois arrondi à 11 mois (le solde d'IDR ne sera versé au-delà de 11 mois). Le choix du versement devra être connu dès la mise en œuvre de la dispense d'activité et ne pourra aucunement être modifié par la suite. La rupture du contrat de travail du salarié interviendra lors du départ effectif du salarié à la retraite. Pour des raisons d'organisation, le départ interviendra nécessairement au 1er jour du mois suivant la date ainsi définie et s'appliquera par ailleurs en mois plein. Le reliquat éventuel d'Indemnité de départ à la retraite sera versé sous forme de capital à l'occasion du paiement du solde de tout compte. Les Parties conviennent par ailleurs que ce dispositif induit un départ effectif à la retraite à l'issue de la période d'application dudit dispositif. Cette période n’ouvre pas le droit à l’acquisition de congés payés. La règle d’ouverture du droit à congés payés est celle de la contrepartie du temps de travail effectif du salarié (C. trav. art., L. 3141-3). Si le salarié concerné décidait de retarder son départ à la retraite, soit en méconnaissance de son engagement, ou soit en raison d’une évolution du dispositif légal de retraite, il devrait de plein droit restituer à la société concernée la majoration de l'indemnité de départ à la retraite versée sous forme d'avance. Cette restitution pourra intervenir par compensation avec le solde de tout compte ; il serait éligible à la grille harmonisée d'indemnité de départ à la retraite du Groupe Valeo .
Modalités d'administration des dossiers d'adhésion
Les Parties signataires conviennent de confier la gestion des dispositifs décrits à un Cabinet extérieur spécialisé dans l'accompagnement des fins de carrière, lequel sera chargé de garantir un traitement personnalisé et confidentiel du dossier de chaque salarié souhaitant adhérer à l'une des mesures proposées. Ce Cabinet extérieur sera mandaté pour une campagne de 6 mois qui se tiendra en 2023 et ne sera pas renouvelée. Le/la salarié(e) souhaitant bénéficier de l'un ou plusieurs des dispositifs prévus ci-dessus du présent accord devra s'adresser au Cabinet mandaté, qui le conseillera et l'accompagnera dans sa démarche de constitution du dossier de candidature. Il aura notamment pour mission:
Au-delà des finalités du présent accord, d'assurer une information à tout salarié potentiellement éligible aux dispositifs ;
De réaliser des études individuelles et conseiller chaque salarié, intéressé et éligible, sur les mesures auxquelles il pourrait prétendre sur la base des documents fournis par ce dernier et au regard des critères d'éligibilité de chaque mesure;
D'apporter les informations complémentaires dont le salarié éligible aurait personnellement besoin, au regard de sa situation individuelle ;
D'accompagner le salarié éligible dans la constitution de son dossier, la gestion des
formalités administratives et les relations avec les organismes publics de retraite.
Le cabinet externe accompagnera le salarié intéressé dans la constitution de son dossier et statuera sur son éligibilité à la mesure demandée, par l'intermédiaire d'un formulaire annexé au dossier, au regard notamment de la condition de faire valoir ses droits à la retraite à taux plein au plus tard à la date de fin de validité du présent accord.
Le salarié devra alors déposer son dossier complet auprès de la Direction des Ressources humaines, dossier dans lequel il devra s'engager à faire valoir ses droits à la retraite dès l'obtention du taux plein et mener dans les meilleurs délais toutes les démarches nécessaires auprès des organismes publics compétents afin de recueillir les documents permettant d'évaluer sa situation personnelle (Relevé de carrière...). La réception de ce dossier d'adhésion donnera lieu à accusé de réception date de la part de la Direction, cette date faisant foi pour la détermination du respect de la période visée au début de l’article 3.3 du présent accord. La Direction prendra la décision finale et communiquera la réponse au salarié dans un délai maximum d'un mois après réception du dossier. - En cas d'avis favorable, elle proposera une date d'entrée dans la (ou les mesure(s), en lien notamment avec les contraintes de nécessités de service éventuelles formulées par la hiérarchie du salarié. - Elle rendra, en tout état de cause, une décision motivée en cas de rejet de la candidature.
Par ailleurs, afin de préparer au mieux les départs en retraite, la Société Valeo Vision compte:
Mettre en place des entretiens avec les salariés qui atteindrait l’âge légal de départ à la retraite dans les 2 années à venir:
Entretien avec un représentant des Ressources Humaines dont l’objet est de préparer le salarié à son futur départ à la retraite
Entretien avec le Management afin d’organiser la transmission des savoirs et savoirs faires.
Organiser des campagnes de préparation à la retraite qui se traduiront par des sessions de préparation à la retraite animées par un partenaire externe (CNAV, organisme agréé, etc.) à compter de 2024
Promouvoir les formations de préparation à la retraite disponibles dans le catalogue de formation MyLearning
Les Parties à la négociation insistent sur leur attachement à préparer la transmission des compétences et savoir-faire de l’ensemble des métiers impactés par l’arrivée à l’âge de la retraite de nombreux actifs. Dans ce contexte, Il est fondamental de veiller à la professionnalisation des jeunes collaborateurs en leur permettant de s’adapter aux évolutions de l’organisation des métiers par la transmission des savoirs intergénérationnels.
Dans cet objectif, les parties à l’accord porteront une attention particulière à ce que l’emploi des jeunes soit pris en considération, au travers notamment de la transformation des contrats en alternance en contrat à durée indéterminée, et ce en ligne avec les objectifs et les moyens prévus au niveau Valeo France.
Les conditions générales devant être remplies par tout bénéficiaire de mesure de transition entre emploi et retraite ainsi que sa mise en oeuvre sont également détaillés dans l’accord Groupe GEPP signé le 4 janvier 2022.
3.5. Temps Partiels
Dans le souci notamment de permettre une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle et de répondre aux besoins individuels ou familiaux, les salariés pourront formuler une demande de passage à temps partiel. Celle-ci sera examinée en fonction de l’organisation de l’établissement et du service, dans le respect des dispositions prévues par le code du travail.
En cas d’acceptation par l’employeur de la demande de passage à temps partiel d’un salarié, cette mesure sera mise en œuvre au minimum pour douze mois et renouvelable dans le cadre d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Le temps partiel peut également s’inscrire dans une perspective d’aménagement de fin de carrière.
IV - DISPOSITIONS FINALES
4.1. Prise d’effet, Durée, révision
Le présent accord de la Société Valeo Vision se place sous l’accord GEPP Groupe signé en date du 4 janvier 2022 et à ce titre, il prendra fin à la date de fin dudit accord cadre soit le 4 janvier 2026.
A son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
4.2. Notification, dépôt, publicité
Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives sur le périmètre du présent accord. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Fait à Bobigny, en 8 exemplaires originaux dont un pour chaque Organisation syndicale représentative du Groupe, le 05 mai 2023.
Pour la Direction Valeo
Pour la Société Valeo Vision, représentée par M. XXX, Directeur des Ressources Humaines de la Société
Pour les Organisations syndicales représentatives
Pour la CFDT, Monsieur XXX
Pour la CFE-CGC, Monsieur XXX
Pour la CGT, Madame XXX
Pour FO, Monsieur XXX
Annexe 1: Liste des établissements de la Société Valeo Vision
Société juridique
Etablissement
Adresse
SIREN/SIRET
Valeo Vision BOBIGNYSiège social 34 rue Saint-André 93012 BOBIGNY Cedex 950 344 333 00014 RCS Bobigny Siège social Valeo Vision BLOISEtablissement ZI, Route de Vendôme 41000 BLOIS 950 344 333 00048 RCS BLOIS Etab secondaire Valeo Vision ANGERS-ECOUFLANT Etablissement 26 Bd Industrie 49000 ECOUFLANT 950 344 333 00022 RCS ANGERS Etab secondaire Valeo Vision MAZAMET BOUT DU PONT DE L’ARN Etablissement Usine du bout du Pont de l’Arn BP 523 81 200 MAZAMET 950 344 333RCS CASTRESEtab secondaire Valeo Vision SENS SAINT CLEMENTEtablissement 32 rue de Paris, 89100 SAINT-CLEMENT 950 344 333 00063 RCS SENS Etab secondaire
Annexe 2: Cartographie des Établissements de la Société Valeo Vision
Exemple:
Annexe 3: Définition de missions du référent ergonomie
Profil : Le référent ergonomie devra avoir une certaine autonomie dans son poste afin de pouvoir répondre aux sollicitations du site. Les missions : - Participer aux améliorations des conditions de travail, de sécurité, d’hygiène et d’ergonomie des situations de travail
1- Participe à la définition et la mise œuvre de la politique ergonomie du site qui est sous la responsabilité du responsable HSE (dans le cadre de la politique HSE du site):
2- Participe au déploiement du plan ergonomie du site et en assure le reporting
3- Assure un rôle de conseil auprès des salariés (prévention et correction) : . Analyse les contraintes ergonomiques et sensibilise les salariés à leur poste de travail . Valide la conception et modifications de postes de travail et/ou situations de travail . Conseille les différents services et bureaux concepteurs sur les règles de bases à appliquer : - Participation aux phases de conception du produit et/ou des postes de travail. - Accompagnement des membres Méthodes Industrialisations et Production dans la définition des postes de travail et outillages. - Alimente le portail Ergonomie groupe, par l’envoi de good practices du site au pôle ergonomie groupe et duplique, si besoin, celles envoyées par pôle ergonomie groupe
4- Participe au CHSCT , au comité sécurité/ergonomie, et aux commissions reclassement des salariés ayant des restrictions médicales, si existantes.
5- Avec le responsable HSE et les services supports adaptés, contribue à la mise en œuvre des campagnes de sensibilisation en ergonomie.
6- Anime des sessions de formation en lien avec la prévention des risques Santé Sécurité et Ergonomie du site (ex : module ergonomie sur les risques liés à la manutention et TMS,…)
Organisation de la mission : Le référent ergonomie agit en concertation et appui du réseau des référents et du pole ergonomie groupe ainsi que des services RH, HSE, service de santé au travail, Méthodes production et projets Ce profil de missions devra être pris en compte dans le périmètre de responsabilité et de compétence et d’exercices professionnel du salarié.
Annexe 4: Illustration du process de traitement des restrictions médicales
