La Société XXXXXXXXXX, sise XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXX dument habilité(e),
Il a été préalablement rappelé que :
a) La loi n° 98-461 du 13 juin 1998 « d'orientation et d'incitation relative à la réduction du temps de travail » (dite « loi Aubry 1 ») avait réduit la durée du travail de 39 à 35 heures et a incité les entreprises à aménager, par la négociation, le cadre dans lequel devait s’appliquer cette durée nouvelle durée légale.
Par la suite, la législation a connu une grande évolution marquée notamment par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (dite loi « Aubry 2 » et la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, qui ont constitué des étapes décisives dans l'évolution du droit de la durée du travail et la définition des cadres d’aménagement du temps de travail en les refondant dans leur quasi intégralité.
b) Au sein de la société, coexistent différentes durées contractuelles et mode de gestion du temps de travail.
C’est dans ce contexte que, la Direction a décidé de négocier et de mettre en place un statut du personnel tenant compte des dernières évolutions tout en maintenant la durée contractuelle propre à chaque salarié et ce, sans baisse de rémunération.
c) En application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 20 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail, notamment l’organisation de la durée du travail.
Ce projet d’accord doit être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
C’est dans ces conditions qu’il a été remis à chaque salarié, le 18/10/2024, un exemplaire du présent projet d’accord, accompagné d’une note d’information sur les modalités du référendum, prévu le 04/11/2024, conformément à l’article R. 2232-11 du Code du travail.
d) Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche.
Préambule : Champ d’application de l’accord et principes généraux
Article 0.1 : Périmètre de l'accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société (CDI, CDD, saisonniers), quelles que soient leurs fonctions et la nature de leur contrat de travail.
Les salariés à temps partiel comme les salariés intérimaires (sous réserve que la durée de leur mission initiale soit d’au moins 4 semaines consécutives) ou mis à disposition peuvent également être soumis à cet accord sur le temps de travail dès lors que le bon fonctionnement de l’activité le nécessite. A défaut, ils sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche.
Article 0.2 : Définition du temps de travail effectif
Principes
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
Temps de pause
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause. La durée minimale de cette pause ne peut être inférieure à 20 minutes.
Le temps de pause est exclu du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
Article 0.3 : Repos quotidien et hebdomadaire et durée maximale
Repos journalier
Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Conformément à la réglementation, et par exception, le repos pourra être ramené à 9 heures par salarié pour ceux exerçant les activités suivantes :
activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;
activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport;
activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.
Dans ce cadre, seuls les salariés dont l’activité le justifiera pourront ponctuellement voir leur repos réduit à 9 heures dans les conditions visées ci-après.
L’application de ces dérogations ne peut avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de 9 heures.
Lorsque le salarié aura bénéficié d’un temps de repos réduit, c’est-à-dire en deçà de 11 heures, il pourra, à son initiative et après accord de la Direction prendre le temps de repos (entre 9 heures et 11 heures) dont il n’a pas bénéficié dans un délai de 2 mois. La prise de ce repos ne pouvant entraîner de baisse de rémunération.
Afin de garantir la sécurité, lorsque l’activité de la Société le justifie et pour les salariés qui réaliseront au moins deux journées de travail consécutives avec un temps de repos quotidien réduit, la société prendra à sa charge la nuit au sein de l’hôtel le plus proche du lieu de travail des salariés s’ils en font la demande.
Repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives au minimum auquel s’ajoutera le repos quotidien tel que prévu du présent article, conformément à la législation.
Durée maximale du travail
Sauf dérogations légales, il est rappelé qu’au sein de l’entreprise, la durée quotidienne du travail ne peut excéder 12 heures et la durée hebdomadaire 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Article 0.4 : Heures supplémentaires
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et conformément à la législation, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.
Seules les heures de travail effectif et les temps légalement assimilés à du travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires sont pris en compte pour l’appréciation des heures supplémentaires.
Dans la mesure où la situation le permet, l’entreprise s’attache à former les demandes d’heures supplémentaires suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser.
Deux systèmes d’heures supplémentaires coexistent :
Les heures supplémentaires structurelles, sur la base de la durée du travail contractuelle de certains services ou catégories de personnel. C’est sur la base de cette durée du travail moyenne que la rémunération est mensualisée.
Les heures supplémentaires non structurelles et non contractualisées appréciées à la fin de la période de référence dans le cadre de l’annualisation.
Les heures supplémentaires structurelles contractualisées
Pour des raisons tenant à l’activité, la durée du travail contractuelle de référence de certains services ou de catégorie de personnel (notamment les saisonniers) peut être supérieur à la durée légale. Elle peut être de 44 h en moyenne hebdomadaire.
Le salarié perçoit au titre de cette durée contractuelle du temps de travail une rémunération mensuelle lissée.
Dans le cadre du présent accord, la durée du travail contractuelle sert de référence au calcul de la durée annuelle attendue conformément à l’article 1.2.
Heures supplémentaires non structurelles et non contractualisées
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et conformément à la législation, les heures supplémentaires non contractuelles sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l’employeur au-delà de la durée contractuelle du travail, appréciée à la fin de la période de référence (définie à l’article 1.2).
Contingent annuel
Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite d’un contingent annuel légal de 350 heures par période de référence et par salarié.
Au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, un repos compensateur est dû pour chaque heure effectuée en sus, conformément à la législation. Paiement des heures supplémentaires
Par principe, au sein de la société les heures supplémentaires sont payées, les majorations légales étant applicables.
Article 0.5. : Salariés à temps partiel
a) Au sein de l’établissement, le temps partiel peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel.
L’établissement s'engage à faciliter le passage des salariés à temps partiel en temps plein dès lors qu'ils en feront la demande et sous réserve de la disponibilité d'un emploi à temps plein correspondant.
A l'inverse, il s'engage également à favoriser le passage à temps partiel des salariés qui en feront la demande et sous réserve de possibilités d'organisation au sein du service.
b) Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % dans la limite du dixième de la durée du travail prévue par le contrat de travail et d’une majoration de 25 % au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat et dans limite du tiers de la durée du travail prévue par le contrat de travail.
c) L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, laquelle ne peut être supérieure à deux heures.
Par dérogation à l’alinéa précédent, cet horaire peut comporter jusqu’à 2 interruptions d’activité ou une interruption supérieure à deux heures, à condition que l’amplitude de la journée de travail n’excède pas 11 heures.
d) Les salariés concernés bénéficient, au titre de chaque semaine considérée, d’une période minimale de travail journalière continue de 3 heures.
e) Les salariés à temps partiel ont un droit d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, identique à celui des salariés à temps complet.
Ainsi, ils bénéficient des dispositifs d’entretien professionnel et des éventuelles mesures concernant le déroulement de carrière, en vigueur dans l’entreprise.
Lorsque, en application des dispositions législatives ou conventionnelles, une formation est considérée comme du temps de travail effectif, elle est mise en œuvre, en priorité, pendant les heures habituelles de travail du salarié à temps partiel. A défaut, elle peut être mise en œuvre au cours des heures habituellement non travaillées, sans remettre en cause son assimilation à du temps de travail effectif, notamment au regard de la rémunération et du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Lorsque, en application des dispositions législatives ou conventionnelles, une formation est mise en œuvre en dehors du temps de travail effectif, elle peut être réalisée sur toutes les heures habituellement non travaillées par le salarié à temps partiel. Le temps de formation est alors indemnisé, le cas échéant, dans les conditions législatives ou conventionnelles applicables. L’employeur et le salarié veillent alors à permettre à ce dernier de bénéficier d’un temps non occupé par une activité de formation, suffisant pour lui permettre un repos effectif entre deux postes de travail.
Partie 1 : Horaire collectif : organisation du temps de travail sur l’année
Article 1.1 : Principes de la durée collective du travail répartie sur l’année
Au sein de la Société, le temps de travail et l’horaire collectif sont décomptés sur l’année selon les modalités générales définies ci-après.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application de la présente partie seront amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.
Ces variations pourront être différentes et pourront avoir un caractère collectif et/ou individuel, en fonction des variations de la charge de travail des postes concernés par cette organisation du travail.
Article 1.2 : Année de référence et durée annuelle
a) Le temps de travail est organisé sur une période annuelle de référence définie comme celle allant du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.
La durée annuelle du travail est fixée à partir de la durée contractuelle du travail du salarié.
Conformément à la législation, la durée de travail effectif à réaliser au cours de la période de référence est égale à 1 607 h par an pour un salarié à 35h, journée de solidarité incluse, pour un salarié ayant acquis et pris l’intégralité de ses congés payés légaux.
Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence.
Pour les salariés embauchés et/ou sortis en cours d’année ou les CDD, la durée du travail sera calculée prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence.
Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (de type congés pour événement familiaux…) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre d’heures de travail effectif à effectuer sur l’année.
b) Pour les salariés disposant d’un horaire contractuel supérieur à la durée légale et incluant le paiement mensuel d’heures supplémentaires structurelles, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires à régulariser en fin de période s’effectue au prorata de la durée habituelle de travail. Elle est ainsi, à titre d’exemple de 2 027 heures (journée de solidarité incluse) pour un salarié à 44 h ou de 1 790 h pour un salarié à 39 heures.
Article 1.3 : Répartition du travail
a) Dans le cadre du décompte annuel du temps de travail, la durée du travail peut être répartie sur tout ou partie des jours ouvrables.
L’horaire hebdomadaire se réalise normalement sur 5 jours. Elle peut également être répartie sur 2, 3 ou 4 jours. Sous réserve des dérogations légales, il peut, exceptionnellement être réalisé sur 6 jours.
b) La durée de travail hebdomadaire pourra ainsi varier de 48 heures à 0 heures, des semaines sans activité pouvant être envisageables.
Article 1.4 : Programmation des durées et horaires de travail et communication du calendrier prévisionnel
La durée annuelle de travail est programmée selon des calendriers collectifs applicables à l’ensemble des salariés ou selon des calendriers individuels.
La programmation indicative des variations d’horaire est communiquée aux salariés avant le début de la période sur laquelle est calculé l’horaire et le plus rapidement possible après l’éventuelle consultation du comité social et économique.
Article 1.5 : Modification du calendrier prévisionnel et notification
a) En cours de période, les salariés sont prévenus de tout changement affectant la durée ou les horaires de travail dans un délai prenant en compte leurs contraintes particulières et celles de l’activité de l’Entreprise.
En cas de modification de la programmation collective ou individuelle, ce délai ne pourra être inférieur à 3 jours calendaires sauf accord du salarié.
b) Les horaires et le volume de travail seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux réservés à l’entreprise et, habituellement, le vendredi pour la semaine suivante.
Elle peut également être transmise individuellement par écrit (quelle qu’en soit la forme remise en main propre, courriel, ou via l’outil de gestion des temps…) pour les salariés dont la programmation est individuelle et les salariés à temps partiel.
Article 1.6 : Rémunération mensuelle
Rémunération lissée
La rémunération mensuelle de l’ensemble des salariés à temps complet sera lissée sur la base de la durée contractuelle, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant la période de référence.
Cette rémunération contractuelle peut être égale à 35 h, inférieure pour les temps partiels ou supérieure et donc inclure des heures supplémentaires structurelles. Dans ce dernier cas, la rémunération mensuelle inclut ces heures supplémentaires et leur majoration.
Lorsque la durée contractuelle inclut les heures supplémentaires, la rémunération lissée intègre les majorations légales :
25 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (pour une durée légale du travail de 35h, de la 36ème à la 43ème heure) ;
50 % pour les heures suivantes.
L’heure supplémentaire payée s’impute sur le contingent d’heures supplémentaires.
Décompte des absences et indemnisation
a) En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les durées d'absence seront décomptées en fonction de la durée hebdomadaire contractuelle.
b) Ces durées non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’indemnisation et pour respecter la logique du lissage, l’absence sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article 1.7 : Heures supplémentaires sur la période annuelle pour un salarié présent sur toute la période de référence
Heures de dépassement- Heures supplémentaires
La situation individuelle des salariés est vérifiée, chaque année, à la fin de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs. Il est tenu compte dans cette régularisation des heures de travail effectif et des absences rémunérées.
Pour un salarié ayant pris la totalité de ses 25 jours de congés payés, toute heure au-delà de la durée annuelle de travail contractuelle constitue une heure supplémentaire.
Les heures supplémentaires constatées en cours d’année et n’étant pas déjà incluses dans la rémunération lissée feront donc l’objet, en fin d’année, d’une régularisation conformément aux articles 1.8 ou 1.9.
Pour le salarié n’ayant pas pris la totalité de ses congés, les heures au-delà de la durée annuelle de travail contractuel sont des heures supplémentaires dans la mesure où elles ne sont pas la conséquence de l’absence de prise de ses congés.
Heures non réalisées
Si, à la fin de la période annuelle, le salarié n’a pas accompli, du fait de son employeur, le nombre d’heures annuel prédéterminé, la rémunération mensuelle reste acquise sauf application des dispositions relatives à l’activité partielle ou tout autre dispositif analogue.
En revanche, si, du fait du salarié, le nombre d’heures de travail est inférieur au volume correspondant à la durée moyenne contractuelle, une retenue sur la rémunération du salarié pourra être effectuée à proportion du nombre d’heures manquantes qui n’auraient pas été déjà déduites en cours d’année (absences, retards...).
Article 1.8 : Heures excédentaires et supplémentaires sur la période annuelle pour un salarié entré et/ou sorti en cours de période de référence
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail d’un salarié en cours de période de référence, une régularisation est effectuée, selon les mêmes principes que pour les salariés présents toute l’année, au prorata temporis du temps de travail du salarié et du nombre de congés payés pris sur la période.
Si à la suite de cette proratisation, le compte d’annualisation est positif (le salarié a effectué des heures non encore payées au-delà du volume correspondant à la durée moyenne de 35 heures ou de la durée contractuelle), le salarié aura droit au paiement des heures supplémentaires.
A l’inverse, si le compte d’annualisation est négatif (le salarié a été payé plus d’heures qu’il n’en a effectué), le montant des heures non réalisées mais déjà payées, est déduit de sa rémunération ou de son solde de tout compte, valorisé sur la base de son taux horaire conformément aux dispositions légales, sauf en cas de licenciement économique.
Article 1.9 : Régime des heures supplémentaires en fin de période de référence
Les heures supplémentaires appréciées à la fin de la période de référence au-delà des seuils fixés à l’article 1.2 seront payés au taux horaire de base du salarié auquel s’ajoute les majorations légales.
Partie 2 : Le forfait en jours
Article 2.1 : Salariés éligibles
Dans les conditions définies ci-après, peuvent uniquement se voir proposer par l’entreprise, le cas échéant, de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont rattachés ;
Les salariés non cadres, Technicien-agent de maitrise ou commerciaux itinérants, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La gestion du temps de travail des salariés concernés par la présente partie est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné. Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine notamment le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini et la période annuelle sur laquelle il s’applique.
Article 2.2 : Durée du travail sur l’année
a) La durée du travail des salariés sera déterminée en nombre de jours sur la période de référence.
Ce nombre de jours travaillés est, sur la base d’un droit intégral à congés payés, fixé à 218 jours maximum (par année complète, journée de solidarité incluse).
b) La période annuelle est du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1.
Le salarié n’ayant pas acquis ou pris l’intégralité des congés payés, verra sa durée annuelle de travail effectif augmentée en conséquence.
Pour les salariés embauchés et/ou sortis en cours d’année ou les CDD, la durée du travail à accomplir sera définie prorata temporis en fonction de la date d’embauche et/ou de sortie sur l’année de référence.
Les congés supplémentaires collectifs ou individuels (congés pour événement familiaux, congés d’ancienneté…) et les repos compensateurs viennent, en pratique, réduire le nombre de jours de travail effectif à effectuer sur l’année.
Le décompte du forfait sera opéré sur la base du nombre de journées ou de demi-journée travaillées.
Article 2.3 : JRTT
a) Le nombre de JRTT est donc fonction de la configuration de l’année.
L’acquisition de JRTT est liée au travail effectif. Le calcul des JRTT est donc proportionnellement affecté par les absences non-assimilées à du temps de travail effectif,
En cas d’embauche en cours d’année, les JRTT seront attribués au prorata de la période d’emploi sur l’année concernée.
En cas de conclusion d’une convention de forfait à temps réduit, les jours de repos seront également attribués au prorata du temps de travail.
b) Les JRTT doivent être pris au fur et à mesure de leur acquisition et au cours de l’année de référence, par journées entières ou demi-journée, consécutives ou non.
Les JRTT seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information et avec l’accord de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service ou de l’agence et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines.
Par ailleurs, les JRTT devront être pris par le salarié sur l’année de référence. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des JRTT et des congés payés prévu ci-après.
Article 2.4 : Organisation du temps de travail
a) Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions (contacts, réunions avec les équipes...).
Sous la responsabilité de l’entreprise, les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire :
ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives;
les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute consécutivement le repos quotidien.
b) L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément à la Partie 4 du présent accord
Article 2.5 : Contrôles réguliers opérés par la Direction et alerte
a) La Direction procédera à un contrôle régulier pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.
Le management s’assurera du respect par le salarié des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire (et la direction procédera à des contrôles réguliers des managers encadrant des salariés en forfait jours).
b) Le salarié devra également informer son management hiérarchique de tout événement ou élément qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit ou via l’outil informatique de gestion des temps, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.
Article 2.6 : Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions conventionnelles et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel.
Cet entretien portera sur la charge individuelle de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération de ce dernier.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens figure dans le support de l’entretien transmis au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le support d’entretien rempli par le management hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Le salarié et le management hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son management hiérarchique direct un entretien supplémentaire en cas de difficulté prolongée sans préjudice de sa possibilité d’alerter sur la situation comme il l’a été exposé à l’article 2.5.
Article 2.7 : Décompte du temps de travail
Sous la responsabilité de l’entreprise et afin de garantir le suivi de la charge de travail et une bonne répartition dans le temps du travail, un relevé mensuel sera établi par le salarié (sous forme informatique ou par papier selon les normes applicables dans l’entreprise), accessible par le salarié et le manager. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées non travaillées effectivement prises au cours de l’année (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).
Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
L’élaboration mensuelle de ce document peut être l’occasion pour le management hiérarchique, en collaboration avec le salarié, d’échanger sur la charge de travail du mois précédent et sur le mois à venir, de mesurer celle-ci et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi.
Article 2.8 : Rémunération
a) Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.
La rémunération forfaitaire du salarié bénéficiant d’un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel correspondant au coefficient du salarié x 12 mois majoré de 20%.
Le respect du minimum conventionnel s’apprécie conformément à la CCN en vigueur (périodicité et éléments constitutifs).
b) En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les journées d'absence seront décomptées du compteur annuel établi.
Les périodes de travail non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée, soit 1/22 de la rémunération contractuelle pour une journée de travail ou 1/44 pour une demi-journée de travail, au prorata lorsque le forfait est inférieur à 218 jours).
c) En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compteur de jours travaillés du salarié est inférieur au nombre de jours payés compte tenu du lissage de la rémunération, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail.
Si le compteur de jours travaillés du salarié est supérieur au nombre de jours payés, un rappel de salaire lui sera versé.
Partie 3 : Travail un jour férié
Article 3.1 : Contreparties au travail les jours fériés
La nature de l’activité peut nécessiter, exceptionnellement le travail les jours fériés. Les parties conviennent des contreparties suivantes.
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les heures travaillées un jour fériés ouvrent droit a une majoration de 20 % calculée sur le taux horaire contractuel (le 1er mai, s’il devait être travaillé ouvrant droit à une majoration de 100 %).
Cette majoration s'ajoute, le cas échéant, à celles pour heures supplémentaires. Elle est versée avec la rémunération au titre du mois le jour férié a été travaillé.
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Pour les salariés disposant d’un forfait en jours, la journée ou la demi-journée travaillée d’un jour férié s’impute sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait et donne lieu à l’octroi d’une récupération équivalente.
Partie 4 – Droit à la déconnexion
Article 4.1 : Principes
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour chaque salarié un droit à la déconnexion des outils et systèmes donnant accès aux ressources de la Société, en dehors de ses périodes habituelles de travail.
En effet, les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise. Elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail les durées minimales de repos et la vie privée.
Ainsi, au titre du droit à la déconnexion et sauf en cas d’urgence (circonstances exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, impératif de sécurité des biens et des personnes, ,…), le salarié n’est pas tenu de répondre aux appels et aux messages (sms et mails notamment) qui lui est adressé les soirs, week-end, jours fériés ainsi que pendant les congés et périodes de suspension du contrat de travail. Il/elle veillera à limiter, pendant ces périodes, l’usage des outils numériques professionnels mis à sa disposition et il lui appartient d’apprécier la nécessité de répondre.
Particulièrement, avant toute absence prévisible, les salariés sont invités à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence.
Partie 5 – Dispositions finales
Article 5.1. Durée et entrée en vigueur
a) Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er décembre 2024.
Il sera soumis à l’approbation par le personnel à la majorité des deux tiers lors d’un référendum organisé par l’employeur.
Faute d’approbation, le présent accord sera réputé non écrit.
b) Pour la première année d’application, les durées du travail des salariés en heures ou en jours seront proratisées sur la période du 1er décembre 2024 au 30 septembre 2025.
Article 5.2. Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions du Code du travail. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, une négociation devra intervenir en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une réunion interviendra, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 5.3. Notification, Publicité, Dépôt
Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail.
A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme.
Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :
en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente,
et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
