Entre les soussignés, Le syndicat C.F.D.T, représenté par , DS. Le syndicat U.N.S.A, représenté par , DS.
D’une part, Et la société SOBREC représentée par , en qualité de Directeur de Secteur (Siret 659 200 513 00029)
Et la société VALOREIZH représentée par , en qualité de Directeur de Secteur (Siret 822.903.928.00031)
D’autre part, Vu les articles L 2242-1et suivants du code du travail
Préambule
Les parties se sont rencontrées à 3 reprises, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les 4 mars, 26 mars et 2 avril 2019.
Les informations portant sur les effectifs, l’organisation du travail et la rémunération ont été remises par la Direction aux Organisations Syndicales conformément à la législation en vigueur.
Durant ces réunions, et conformément aux dispositions légales, la Direction et les Organisations Syndicales ont abordés l’ensemble des blocs de négociation obligatoires.
La dernière réunion de négociation, le 2 avril 2019 a finalisé les différentes discussions qui ont porté sur les demandes des organisations syndicales et les propositions que la Direction a faites suite à ces demandes.
Les parties signataires s’accordent sur les articles suivants :
TEMPS DE TRAVAIL – REMUNERATION – REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE
1 – SALAIRES EFFECTIFS
Article 1 – Rémunération
Pour l’ensemble du personnel non-cadre, non-forfaitisés ; il est négocié d’appliquer une augmentation générale des salaires de 2,1% à effet du 1er janvier 2019.
Les primes attachées aux variations des augmentations générales définies par l’entreprise suivront cette évolution.
Article 2 – Indemnité panier taux réduit :
Passage de l’indemnité de panier à taux réduit de 3,5 € à 4 € à effet du 01/05/2019 (EVP de mai = paie de juin 2019)
Article 3 – Indemnité panier taux plein :
Passage de l’indemnité de panier à taux réduit de 6,33 € à 6,50 € à effet du 01/05/2019 (EVP de mai = paie de juin 2019)
Article 4 – Indemnité Transport :
La direction propose une augmentation de l’indemnité transport journalière de 2,70 € à 2,80 € pour le personnel FEDENE, à effet du 01/05/2019 (EVP de mai - paie de juin 2019).
Article 5 – Prime 5ème week-end consécutifs:
La direction propose d’octroyer aux personnels de quart (Chef, adjoint et pontier), une prime exceptionnelle quand un salarié viendra travailler 5 week-ends consécutifs. Le montant de cette prime sera calculé comme suit : taux horaire du salarié concerné * 08 heures de travail. Cette prime ne sera pas due lors des mois de juillet et août en raison de la planification des congés d’été qui bouleverse les plannings afin de satisfaire au mieux tout le monde. Elle ne sera pas due non plus quand les permutations des week-ends travaillés se font à l’initiative des salariés qui s’arrangent entre eux en raison de contraintes personnelles.
Article 6 – Heures négatives en fin de période de modulation :
La direction valide à chaque fin de période de modulation l’effacement des heures négatives liées au calcul de la modulation sur les compteurs individuels.
2 – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les partenaires sociaux n’ont pas pour l’heure le projet de modifier la durée effective et l’organisation du temps de travail.
Il est rappelé que la Participation, le PEG et le PERCO relèvent des accords groupe en vigueur. D’ailleurs, au titre de l’année 2018, le taux de distribution de la participation Recyclage et valorisation des Déchets Groupe 2018 s'élève à 0,5015% du salaire brut annuel.
L’accord d’intéressement propre à l’UES SOB REIZH a été conclu pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2020. Au titre de l’année 2018, cet accord a permis le déblocage d’un montant de 400€ brut par salarié, pour une année complète et une présence à 100%.
4 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes
La Direction et les Organisations Syndicales, constatent, qu’il n’existe pas au sein de l’entreprise d’écart de rémunération ni de différence en matière de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes. Un comparatif de la rémunération des hommes et des femmes de chaque catégorie professionnelle n’est pas possible au niveau de l’entreprise étant donné qu’à ce jour elles ne sont pas mixtes.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET EGALITE PROFESSIONNELLE
1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Il est rappelé que l’accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes a été renégocié et conclu en 2017 pour une durée de 3 ans (2017 - 2018 -2019).
Veolia Recyclage et valorisation des déchets s’est engagé dans une démarche de prévention des agissements sexistes ; et encourage la mixité en partageant les bonnes pratiques.
Pour ce faire, des actions nationales perdurent et se déploient en local :
Réseau des ambassadrices
Les cartes métiers
Affichages sur la mixité
Vidéo et portraits de femmes occupant des postes dits « d’hommes »
L’UES SOB REIZH dans ses pratiques au quotidien encourage la mixité professionnelle pour favoriser :
la performance des équipes : meilleure cohésion et efficacité, enrichissement des compétences, amélioration des conditions de travail et de sécurité, meilleur climat social du fait de la prise en compte dans l'organisation du travail de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée
la performance commerciale : amélioration de l'image de l'entreprise, corrélation avec la diversité des clients et des consommateurs
la performance humaine : attractivité et diminution du turnover, vivier de recrutement plus varié
la performance sociétale : cohérence avec la politique RSE du territoire
2- Qualité de vie au travail
La direction soucieuse d’améliorer la santé, la sécurité et la performance de ses salariés et agents a mis en place des ateliers de sensibilisation, sur sites, via un spécialiste du sommeil, de la vigilance et des rythmes de travail pour l’ensemble du personnel en horaires 3*8. L‘objectif de cette action qui se finalisera courant 2019 est de diminuer et limiter les impacts sur la santé du travail posté, de nuit et à horaires décalés, et de prévenir l’accidentologie liée aux rythmes de travail.
3 – Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les partenaires sociaux sont conscients des efforts faits par l’entreprise pour lutter contre toute discrimination afin de permettre l’accès à nos métiers à des publics variés.
Aucune discrimination n’a été signalée (tant en matière d’accès à l’emploi que d’accès à la formation professionnelle), les partenaires sociaux s’en tiennent aux dispositifs existants.
4 – Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Une analyse de la situation de l'entreprise au regard de l'obligation d'emploi de cette catégorie de salariés a été réalisée.
Le nombre d’unité bénéficiaires à employer légalement est de 2.88 (soit 2 unités) ; pour l’année 2018 il a été employé 2 unités bénéficiaires soit un taux d’emploi global pour le site de 6.30%. En conséquence, notre contribution finale est de 0€ au titre de l’année 2018.
L’entreprise satisfait donc à son obligation d’emploi en matière d’embauche de travailleurs handicapés. Le maintien dans l’emploi des salariés inaptes (inaptitude parfois liée à une reconnaissance de travailleur handicapé) n’est pas toujours possible. La direction souligne cependant que l’entreprise avec l’aide des partenaires institutionnels et dans un réel souci de reclassement essaie toujours de trouver des solutions de maintien dans l’emploi.
5 – Régime de prévoyance et frais de santé
Il est rappelé que les régimes de prévoyance et de garantie des frais de santé, mis en place dans l’entreprise sont commun à l’ensemble des salariés du groupe. Une commission mutuelle Non-cadre existe et des réunions sont d’ailleurs tenues régulièrement, au niveau de l’instance de dialogue social du groupe. Il a ainsi été acté une amélioration de garanties au 01/01/2019 sur les postes suivants : Prothèses dentaires, Implantologie, Médecine douce. Il a aussi été convenu du déploiement d'une campagne de communication "addictologie".
6 – Exercice du droit d’expression
La Direction estime que les réunions de services permettent à chacun d’exercer librement son droit d’expression dans des conditions conforment aux dispositions légales. Aucun accord n’est formalisé en la matière.
Il est acté la mise en place systématisée de deux réunions d’usine par an permettant la communication des informations groupe, des actualités du marché d’exploitation de l’unité, des travaux en cours sur le site et de toutes informations nécessaires à la bonne cohésion des équipes en place.
7 – Droit à la déconnexion
La direction, avec les partenaires sociaux, ont négocié et signé un accord d’entreprise relatif aux modalités de l’exercice du droit à la déconnexion pour les salariés (mise en place d’une régulation dans l’utilisation des outils numériques), en avril 2017. L'objectif est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés. Sur cette thématique, des affichages réguliers sont réalisés au sein des agences afin de sensibiliser en continue les collaborateurs. Aucun signalement n’a été remonté en terme de sur-connexion ; les managers également sensibilisés au droit à la déconnexion portent une attention particulière à leur équipe sur ce point.
GPEC et PARCOURS POFESSIONNELS
Dans le cadre de l'accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) signé par le Groupe le 7 mars 2017, RVD a réalisé un diagnostic partagé sur la transformation de ses métiers et ses incidences. Ce travail s’est concrétisé par le lancement d’un plan d’action groupe ayant pour objectif d'accompagner la transformation des métiers sur l'ensemble du périmètre RVD par l'information, la formation et le développement de passerelles métiers. Dans cette perspective, il sera diffusé aux exploitations : - un kit de communication sur les entretiens professionnels, - une communication sur le dispositif CPF – Compte Personnel de Formation - et enfin, l’identification de passerelles métiers pour les activités d'agent de tri et d'équipier de collecte, impactés par l'automatisation et les évolutions des modes de collecte.
Au sein du secteur, l’intégration et la bonne prise en main des technicités aux postes de travail font partie des priorités. Ainsi, pour accompagner les nouvelles ressources le réseau des tuteurs va être remis en place et actualisé. Une animation transversale en sera faîte, après formation initiale à la pédagogie et à la communication, par nos formateurs internes. En parallèle l’ensemble des modules de formation métiers va être actualisé en y intégrant la digitalisation et des méthodes pédagogiques davantage ludiques et interactives.
Enfin, une communication dédiée sera faîte prochainement sur le dispositif CPF, permettant ainsi à l’ensemble des salariés de s’informer sur leurs droits à la formation, leurs possibilités de financement, le montage de projet de formation (informatique, digital, langues…).
Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion
Durée de l’accord
Ce procès verbal d’accord est conclu pour les NAO de l’année 2019.
Fait à Rennes, le 2 avril 2019, en 8 exemplaires originaux.
